Actividad 4 1

Modalidades de trabajo

Marisela Idarraga Jaramillo, Isabel Cristina Gómez Aristizábal,

María Girlesa Machado Restrepo y Yesica Paola Naranjo Ruiz.

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Facultad de Educación Virtual y a Distancia –Contaduría Pública

Notas del autor

Análisis presentado al docente Jaime Alberto Tobón Osorio en la asignatura

Legislación Laboral, en marzo del 2019. La correspondencia con relación a este trabajo

debe dirigirse a los correos electrónicos

midarragaja@uniminuto.edu.co, igomezarist@uniminuto.edu.co,

mmachadores@uniminuto.edu.co o ynaranjorui@uniminuto.edu.co
 Actividad 4 2

Facultad de ciencias empresariales

Legislación Laboral

Taller práctico: modalidades de trabajo

Unidad 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda

actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una

persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en ejecución de un

contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo (artículo 22), “aquel por el

cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o

jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante una

remuneración”.

Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del contrato

de trabajo.

a) Según la forma:

El artículo 37: el contrato de trabajo puede ser escrito o verbal y no requiere ninguna

solemnidad especial para que sea válido.

El artículo 38: habla sobre el contrato verbal, y de él sale la norma que las partes como

mínimo deben ponerse de acuerdo en dos aspectos fundamentales:

1.La índole del trabajo a realizar y el lugar donde se desarrollará el trabajo.

2.El monto de la remuneración, y la forma de esa remuneración, ya sea por unidad de

tiempo, por obra ejecutada o por destajo, y los periodos en que se pagará la remuneración.
 Actividad 4 3

El artículo 39 del código sustantivo del trabajo aborda el contrato de trabajo por escrito,

y dice que debe ser extendido en dos ejemplares como mínimo (uno para cada parte), y

debe contener el domicilio de las partes, lugar y fecha donde se firmó el contrato, lugar

donde se contrata el trabajador y donde este prestará sus servicios, la naturaleza del trabajo,

la cuantía de la remuneración, su forma y su periodo de pago y la duración del contrato.

b) Según la duración:

Contrato de trabajo a término fijo: está regulado por el artículo 46 del código laboral

y señala que como máximo debe tener una duración de 3 años, pero puede ser renovado

indefinidamente.

Contrato de trabajo a término indefinido: se encuentra regulado por el artículo 47 del

código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo transitorio: no hay norma que regule este contrato de forma

expresa, excepto la mención que hace el artículo 47 del código sustantivo del contrato, y

consiste en los contratos de trabajo, cuando una persona entra a reemplazar temporalmente

a un trabajador, o para desarrollar una actividad temporal, accidental o transitoria de la

empresa, que no forma parte de la actividad normal del desarrollo operativo de la misma.

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que

la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las

partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones

de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe tener en cuenta que

los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son aquellos señalados en la ley y,
 Actividad 4
considerando que la legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos
del trabajador en el caso de la suspensión del contrato de trabajo y en cualquier otro, no se
puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley.
Causales de suspensión del contrato
de trabajo
1.Por fuerza mayor o caso fortuito que
temporalmente impida su ejecución.
2.Por la muerte o inhabilidad del
empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura
temporal de la empresa, durante 120 días
por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del
empleador, tiene que ser autorizado por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Y se debe informar por escrito a sus
trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal
concedido por el empleador al trabajador o
por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar
servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del
trabajador hasta después de terminación del
servicio. Dentro de ese término el
trabajador puede reincorporarse a sus
tareas, cuando lo considere conveniente, y
el empleador está obligado a admitirlo tan
pronto como éste gestione su
reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador
o por arresto correccional que no exceda de
ocho (8) días y cuya causa no justifique la
extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma
prevista en la ley
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Causales de terminación del contrato
de trabajo
1. Terminación del contrato por muerte del
trabajador.
2. Terminación del contrato de trabajo por
mutuo consentimiento.
3. Terminación del contrato de trabajo por
expiración del plazo fijado.
4.Terminación del contrato de trabajo por
la terminación de la obra contratada.
5. Terminación del contrato por
suspensión de actividades por parte del
empleador durante más de 120 días.
6.Terminación del contrato por sentencia
ejecutoriada en contra del trabajador.
7. Terminación del contrato cuando el
trabajador no regresa al trabajo luego de
una suspensión del contrato.
Justas causas por las que se puede
terminar el contrato de trabajo.
El artículo 62 del código sustantivo del
trabajo señala una lista de las causas justas
por las que el contrato de trabajo puede ser
terminado por la parte que se vea afectada,
ya sea el empleador o el trabajador.
Causas justas para que el empleador
termine el contrato de trabajo
1.El haber sufrido un engaño por parte del
trabajador.
2.Todo acto de violencia grave o mínimo.
3. Todo daño material causado
intencionalmente.
4.Todo acto inmoral o delictuoso.
5. La detención preventiva del trabajador
 Actividad 4 5

por más de 30 días.

6. El que el trabajador revele los secretos
técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con
perjuicio de la empresa.
7. El deficiente rendimiento en el trabajo
en relación con la capacidad del trabajador
y con el rendimiento promedio en labores.
Causas justas por las que el
trabajador puede renunciar
1.El haber sufrido engaño por parte del
empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
2.Todo acto de violencia, malos
tratamientos o amenazas graves inferidas
por el empleador. 

Si el trabajador renuncia con justa causa

significa que el empleador no ha cumplido
con el contrato de trabajo, por tanto, es
culpa del empleador que el trabajador haya
tenido que renunciar.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o

estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al

momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
 Actividad 4 6

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen

Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco meses

le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue despedida sin

justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes al tiempo comprendido

desde que firmó el contrato a término indefinido.

¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término

indefinido y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y

liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?

Es válido celebrar el contrato de forma verbal a término indefinido y al poco tiempo

celebrarlo por escrito pues la relación del uno con el otro son los mismos, pues los dos son

a término indefinido solo que el empleador decide formalizarlo por escrito para así dejar

claro cuando fue el inicio de el contrato y sus condiciones, pues de manera verbal se

podrían presentar inconsistencias por las partes, en cuanto una reclamación puesto que el

trabajador podría decir una fecha diferente que la del empleador con el fin de tener un

mayor valor en la liquidación o del empleador para ocultar el pago de la seguridad social o

pago de otras prestaciones.

¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

No haber firmado un contrato al iniciar el trabajo y estipular las clausulas, también el no

pago de las prestaciones sociales durante los meses trabajados anteriormente, pues al firmar

el contrato escrito se da a entender que se da finalidad al anterior y se da inicio a un nuevo

contrato y es allí donde se debería liquidar las prestaciones sociales durante ese tiempo

laborado, al no hacerlo por primera vez se entiende que no hubo periodo de prueba, ya que

este debe ser estipulado a la hora de firmar el contrato.

 Actividad 4 7

¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la

empresa?

El contrato es válido ya que tiene toda la validez y tiene derecho a ser liquidado por el

trabajador y debe pagarle su liquidación.

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a término

fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le comunicó por

escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término

establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus pertenencias, pero el jefe le

solicitó que se quedara una semana más por cuanto había pedidos urgentes que entregar.

¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el

trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo o

se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.

Este contrato es terminado de forma legal a los diez meses y al atender a la solicitud de su

jefe se daría inicia uno nuevo contrato de forma verbal, por el tiempo estipulado y

autorizado.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo a

término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar contable. Con un mes

de antelación a la fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación le comunica

por escrito a la empleada Denisse que no le prorrogará su contrato y, que, por lo tanto, este

terminará según la fecha pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso,

comunica a la empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aun así, la

representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

 Actividad 4 8

¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de

trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada a

la trabajadora?

Si se estarían violando los derechos a la maternidad, pues el ARTICULO 239. Nos

indica que se prohíbe despedir las trabajadoras por motivo de embarazo o lactancia, si es así

La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una

indemnización equivalente a los salarios de sesenta días, fuera de las indemnizaciones y

prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo, y además, al pago de

las ocho (8) semanas de descanso remunerado.

Para que el despido sea justo se deberá pedir una autorización el ministerio de trabajo.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado en un

contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de terminación del

contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que cometa el trabajador o

cualquier conducta que, a juicio del empleador, se considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga

que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa el

trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave? Argumente su

respuesta.

Si se deberán poner las clausulas teniendo en cuenta el código sustantivo del trabajo,

pues el trabajador tendrá conocimiento de las causales para la terminación del contrato de

forma justa y así podrá defender sus derechos si alguno de ellos es vulnerado.
 Actividad 4 9

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las modalidades de

trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria
claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado de los
postulantes en las entrevistas permitirá una
acertada selección.
b) Definir adecuados lineamientos Se contrata las personas que mejor
para la contratación, orientación y desempeñan su trabajo por sus conocimientos,
capacitación del personal de una habilidades y actitudes que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo contribuye
mediante claros contratos de trabajo en la calidad del trabajo, se privilegia la
sean indefinidos o fijos y ajustados a permanencia y estabilidad laboral y económica,
la normatividad vigente. genera la creación de un plan de vida, reduce la
monotonía y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de
políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad vigente,
personal. permite definir los derechos, los deberes, las
obligaciones, las condiciones de trabajo, los
ascensos y las causas de finalización del
contrato de los empleados y los colaboradores
de la empresa. Al establecer con claridad las
funciones de cada uno, se facilita la interacción
en y con la organización, logrando una positiva
experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del
orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará familiarizarse con
personal. los contextos de la empresa y una continua
capacitación tanto para personal nuevo, como
para el antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o profundizar en
los existentes, lo cual cualifica las capacidades
y habilidades requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.