75 - Conjuntos Inmobiliarios - Unidad 4 (Pag68-89)

Unidad 4
Derecho Laboral aplicable a

los nuevos conjuntos
inmobiliarios
Temario
I. Convenio Colectivo de Trabajadores de Edificios

II. Principios generales del derecho laboral
III. Facultades y obligaciones del empleador
IV. Accidentes y enfermedades inculpables
V. Modos de extinguir el contrato de trabajo
VI. Otros Convenios Colectivos de Trabajo aplicables (según la
actividad a desarrollar en los espacios comunes se aplicarán
distintos Convenios Colectivos de Trabajo para cada actividad).
CONJUNTOS INMOBILIARIOS · UNIDAD 4 ·
· Prof. Dr. Alejandro Orlando · 69 ·
I. Convenio Colectivo de Trabajadores de

Edificio
El Convenio Colectivo de trabajo aplicable para todo el sector de la

Propiedad Horizontal y Conjuntos Inmobiliarios es la Ley 12981 Estatuto
de Encargados de Casas de Renta y Propiedad Horizontal
(http://www.aierh.org.ar/ley-12981-estatuto-encargados-de-edificios-
de-renta-y-propiedad-horizontal de la página de www.aierh.org.ar) y el
Convenio Colectivo de Trabajo 589/10 (TO) ( extraído del siguiente
link http://www.aierh.org.ar/cct-58910-con-modificatorias-ano-2013
también de la página de www.aierh.org.ar.
Este sector laboral se encuentra regulado por fuera de la Ley de

Contrato de Trabajo. Este sector y el de las empleadas domésticas son
los dos únicos sectores que tienen su propia regulación.
No obstante ello y ante el silencio de la normativa específica se aplican

los principios de la ley de contrato de trabajo.-
II. Principios generales del derecho laboral
El derecho laboral tiene un conjunto de principios que le son propios y

que hacen a su solidez y autonomía. Los mismos inspiran las normas
laborales y conocerlos nos va a facilitar la interpretación adecuada para
conducirnos hacia la solución correcta frente a las situaciones que
debamos resolver con los trabajadores.
Clasificación
Principio protectorio y tuitivo que se manifiesta en tres disposiciones. El

principio de la condición más favorable (artículos 7 y 8) es el primero y
tiende a compensar la desigualdad económica de las partes
favoreciendo jurídicamente al trabajador, quien resulta ser el inferior en
éste sentido. Lo sintetizamos indicando que las normas no se modifican
ni sustituyen para empeorar la situación del trabajador, debiendo
respetarse la situación que éste gozaba antes del pacto, norma o
convenio que intente desmejorarla.
Principio de la aplicación de la norma más beneficiosa (artículo 9)

…“En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador...”.
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Principio In dubio pro operario: es una directiva hacia el juez, para

que “en caso de duda” ampare al trabajador.
Principio de continuidad del contrato: artículo 10…“En caso de duda

las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia
del contrato.”… La política social para obtener la seguridad económica
del trabajador y su integración dentro de la empresa es la estabilidad, la
prolongación del contrato.
Principios: (artículo11) …“Cuando una cuestión no pueda resolverse

por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las
leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social,
a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”...
a. Justicia social: tiende a lograr el mejoramiento del trabajador,

respetando la igualdad de los hombres frente al fenómeno del
trabajo, su justa remuneración y su dignidad.
b. La libertad se relaciona con la justicia social, dado que si no hay
libertad, es campo propicio para cometer injusticias.
c. Equidad: es la justicia aplicada al caso concreto. El juez suaviza la
letra fría de la ley, en función de una más social.
d. Buena fe: es una exigencia de conducta de ambas partes, actuar
con fidelidad y lealtad durante todo el contrato de trabajo.
Principio de irrenunciabilidad de derechos (artículo12)…“Será nula

y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en ésta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su
ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”
Las normas del derecho laboral son de orden público, sin este amparo
serían fácilmente vulnerable por la negociación, la coacción o la
necesidad. El artículo 13 congruentemente expresa: …“Las cláusulas del
contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas
imperativas consagradas por las leyes o convenciones colectivas de
trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por
éstas”...
Principio de la primacía de la realidad (artículo 14). …“Será nulo

todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no
laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal
caso, la relación quedará regida por esta ley.”… El contrato de trabajo
es un contrato realidad, donde más interesan los hechos ocurridos
ciertamente que la formalidad documental, sobre todo cuando la misma
encierra engaño.
Principio de la prohibición de hacer discriminaciones. (Artículo

17)…“Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos,

políticos, gremiales o de edad”...
Principio de la gratuidad en los procedimientos: y además su

vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno, sí sus
otros bienes embargables y sus remuneraciones dentro de la proporción
de ley. (Artículo 20).
Estos son, sintéticamente enunciados, los principios que rigen el

derecho laboral, y aconsejamos analizarlos hasta poder interpretar cual
sería la solución más ecuánime en el caso concreto planteado, a fin de
evitar los supuestos de conflictiva laboral.
Acompañamos jurisprudencia que respaldó en casos concretos la

aplicación de éstos principios.
Con el principio interpretativo que indica la aplicación de la norma más

favorable al trabajador tiene que ver la ruptura algunas veces de la
jerarquía de las fuentes, imponiendo la más favorable a la de superior
rango jerárquico. (S.C.B.A., 12/11/74,” l. t.” XXllI-665).
El principio in dubio pro operario produce efecto en dos hipótesis: a)

respecto a la interpretación de las normas y a la aplicación de la más
favorable, cuando existan varias aplicables, y b) respecto a la
apreciación de la prueba (C.N.A.Tr., Sala IV, 25/7/72, E.D., 48-443).
Para que sea procedente la aplicación analógica de la ley se requiere

afinidad de hecho y relación directa, precisa e in-dubitable entre el caso
previsto por la ley y el conflicto sometido a examen, e identidad de
razones para resolver el conflicto planteado del modo que lo hace la ley
análoga existente. (C.N.A.Tr., Sala II, 6/4/77, sentencia 44.097).
En las relaciones laborales y en las normas que las regulan priva la

necesidad de corregir un orden económico y social injusto y la
interpretación del juzgador debe atender a dichos propósitos y
finalidades legislativas (S.C.B.A., 27/5/75, Rep. J.A., 1976-1 13).
Justicia social.
El tribunal está facultado no sólo para decidir sobre la legitimidad de la

medida aplicada, sino también sobre la proporcionalidad del castigo
impuesto, ello en base a la equidad, y de restablecer el equilibrio de las
relaciones entre patrones y obreros. (T.Tr. Olavarría, 13/11/78, L.L.
1980-65).
En el contrato de trabajo más que en ningún otro la buena fe y la

confianza entre las partes constituyen las condiciones necesarias para
que las relaciones puedan desarrollarse en forma armónica y permitan a
cada una de ellas cumplir acabadamente con sus obligaciones para
llevar el contrato hacia el fin previsto, pero si en el curso de la vida
laboral sobreviene algún hecho que por su naturaleza y gravedad impide

continuar las relaciones en dicho plano, es lícito ponerles fin y el
causante debe soportar entonces las consecuencias que de tal acto se
desprendan. (S.C.B.A., 13/5/75, J.A., 1976-II-297).
Poco importa que el trabajador preste su voluntad a la realización de un

acto que implique directa o indirectamente su renuncia a la protección
de normas laborales, ya que ésta es irrenunciable. (CNATr., Sala I,
23/5/75, Rep. JA, 1976-112).
Para determinar la naturaleza y existencia del vínculo laboral que liga a

las partes, así como las modalidades de un contrato de trabajo, más
que a los aspectos formales deberá estarse a la verdadera situación
creada en los hechos, es decir que la apariencia real no disimule la
realidad. (S.C.B.A., 9/11/77, Ac. 23.767). Primacía de la realidad.
Como evaluación final sobre los principios que rigen el derecho del
trabajo, considero que, si los tenemos en cuenta durante toda la
relación laboral, utilizándolos como rectores frente a casos donde
debamos tomar decisiones, con seguridad vamos a evitar una cantidad
considerable de problemas.
Contrato de trabajo
Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o

jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los
servicios de un trabajador, y se considera trabajador, a la persona que
se obligue o preste servicios a las órdenes de un empleador.
Las partes, en nuestros contratos de trabajo, son el consorcio como

parte empleadora, que se expresa a través del administrador y los
trabajadores cualquiera sea su categoría, dentro de las comprendidas
en el convenio colectivo.
Dice el artículo 21…“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma

o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado
de tiempo, mediante el pago de una remuneración...”
El derecho laboral es de orden público, aunque las relaciones son de

derecho privado, por eso sus normas son forzosas e irrenunciables
reduciendo la autonomía de la voluntad de las partes.
Es independiente de un sistema económico determinado, por eso a

veces resiste más que otras ramas del derecho los embates de la
flexibilización, aunque los efectos de las economías los alcanzan igual.
Ahora bien, puede haber contrato de trabajo pero no relación laboral,
hasta que no se haga efectivo lo comprometido en el artículo 21.
La ley define en el artículo 22 la relación de trabajo “....cuando una

persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor de otra,
bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de
una remuneración...”
Puede existir contrato de trabajo y no comienzo de la relación laboral (lo

que dará lugar a las indemnizaciones correspondientes de parte del
responsable) pero el hecho de la prestación de servicios hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo.
III. Facultades y obligaciones del

empleador
Derechos y obligaciones de las partes
Facultades de empleador
 De organización: económica y técnica de la empresa (artículo

64).
 De dirección: consiste en dar instrucciones de carácter general,
conforme a su ciencia y conciencia de manera discrecional
(artículo 65).
La discrecionalidad halla sus límites en no perjudicar derechos

personales y patrimoniales del trabajador. Ni la justicia ni el trabajador
podrían cuestionar si la medida implementada es útil o no a la empresa,

lo que sí van a expresar es si con ella se ocasionó un perjuicio.
 De modificar las formas y modalidades del trabajo: el empleador

puede introducir los cambios relativos a formas y modalidades de
la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por
este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
considerarse despedido sin causa.
Tres son los requisitos a considerar para ejercer este derecho del
empleador, que la modificación sea razonable o bien, con causas
justificadas, que no recaiga sobre modalidades esenciales del contrato y
que no cause perjuicios al trabajador. Todo esto debe ser considerado
antes de, por ejemplo, cambiar el horario de trabajo.
 Disciplinarias: el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias

proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador.
Dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador

podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para
que se la suprima, sustituya por otra o limite, según los casos. Vencido
dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria (artículo
67).
Entonces el empleador sanciona la falta del trabajador de acuerdo con la

gravedad de la misma (no se puede suspender 4 días por su primer
llegada tarde), pero aún correcta la sanción el trabajador puede
cuestionarla y tiene un plazo de treinta días para eso luego del cual
aunque el empleador no haya tenido razón la sanción se considera
consentida.
 No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una

modificación del contrato de trabajo. Ejemplo: no se puede
sancionar al trabajador bajándolo de categoría (artículo 69).
El empleador deberá ejercitar las facultades que le confieren los

artículos anteriores, cuidando satisfacer las necesidades y exigencias de
la organización del trabajo, pero todo ello tendrá el límite del respeto
debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales,
excluyendo toda forma de abuso de derecho.
Obligaciones del empleador
 El empleador no podrá, durante la duración del contrato de

trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a
manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales (artículo
73). Esto se prohíbe para evitar las discriminaciones por éstas
causas.
 El empleador está obligado a satisfacer el pago de la

remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones
previstos en esta ley (artículo 74). Es la principal contraprestación
patronal y se corresponde con la obligación del trabajador de
estar a disposición. La mora en el pago importa una modificación
arbitraria en las condiciones esenciales del trabajo y un agravio al
trabajador que lo pone en situación de considerarse despedido sin
causa.
 El empleador debe hacer observar las pausas y limitaciones a la

duración del trabajo establecidas en esta ley y demás normas
reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de
trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la
integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo
observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes
sobre higiene y seguridad del trabajo (artículo 75).
 El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos

por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo
de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del
mismo (artículo 76).
 El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del

trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le
proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y
suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador
y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y

refacciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y
confort (artículo 77).
 El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva,

de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el
incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas
superiores, distintas de aquellas para las que fue contratado,
tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el
tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter
transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o funciones como
definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la
suplencia y el trabajador continuase en su desempeño o
transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo (artículo
78).
 El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de

esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas
de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de
posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los
beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar
en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las
obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida
total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las
obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no
probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que
estuviesen a su cargo como agente de retención, contribuyente u
otra condición similar (artículo 79).
 Deber de observar las obligaciones frente a los organismos

sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo. La
obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del
empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado
directo o como agente de retención, configurará asimismo una
obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al
trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de
la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de
la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas
razonables. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por
cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones
sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos,
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la
seguridad social (artículo 80).
 El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato

en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato
desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, religión o raza, no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común, como
el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción
a sus tareas por parte del trabajador (artículo 81).
Obligaciones del trabajador
 El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia

regular y dedicación adecuada (artículo 84). La negligencia del
trabajador en estas obligaciones puede hacerlo pasible de
sanciones inclusive de la máxima sanción si las inconductas se
repiten.
 Debe observar los deberes de fidelidad, es una exigencia ética

que se relaciona con el principio de la buena fe (artículo 85).
 Debe cumplir órdenes e instrucciones que se le impartan de

acuerdo al modo de la ejecución del contrato (artículo 86). Este
deber de obediencia es contrapartida del derecho de dirección del
empleador.
 Es responsable por los daños que cause a los intereses del

empleador, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones
(artículo 87).
 Debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o

ajena que puedan afectar los intereses del empleador, salvo
autorización (artículo 88).
 Está obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de

peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas
a la empresa (artículo 89).
Prohibición del despido por causa de matrimonio
Es nula la cláusula contractual que contemple el despido por causa del

matrimonio.
Se considera despido por causa del matrimonio cuando el mismo se

produce por el empleador sin invocación de causa dentro de los tres
meses anteriores y seis meses posteriores al matrimonio, siempre y
cuando haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador,
no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posterioridad a los plazos señalados. Si se produce el despido en estos
lapsos se adeuda igual indemnización que la prevista para el caso de
despido por maternidad.
IV. Accidentes y enfermedades inculpables
De los accidentes y enfermedades inculpables
Licencia por enfermedad. Plazos
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida al trabajador

prestar servicios, le dará el derecho de percibir remuneración por un
período de tres meses si su antigüedad fuera inferior a cinco años y de
seis meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere cargas
de familia se duplicará la licencia en seis y doce meses respectivamente.
La esposa se considera carga de familia aunque no se pague más la
asignación familiar correspondiente.
La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad,

salvo que se manifestara transcurridos los dos años. Recidiva, es la
recaída, reagravamiento o repetición de la misma enfermedad, luego de
terminada la convalecencia, solo se pagaría salario si hubieren
transcurrido más de dos años de su anterior manifestación.
Concepto de enfermedad inculpable
Como lo sostuvo la jurisprudencia el concepto de enfermedad inculpable

queda circunscripto a aquella que no depende de una causa originada ex
professo por el trabajador, o sea que éste se haya ocasionado para no
trabajar.
Mencionaremos algunos supuestos: trastornos síquicos, angina pectoral

de origen tabáquico, enfermedad venérea, delirium tremens ocasionado
por alcoholismo agudo, lesiones por prácticas deportivas sin su culpa,
intento de suicidio, etcétera.
Remuneración
La remuneración que corresponde abonar se liquida conforme lo que

percibía en el momento de la interrupción de los servicios, con más los
aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los
de su misma categoría, por ley, convención colectiva o a decisión del
empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones
variables, se liquidará según el promedio de lo percibido en el último
semestre, no pudiendo en ningún caso ser inferior a lo que hubiese
percibido de no haberse enfermado.
Las horas extras trabajadas en forma normal y habitual integran la

remuneración que debe abonarse en las licencias pagas por
enfermedad.
Las suspensiones disciplinarias o económicas no afectarán el derecho a

percibir remuneración sean dispuestas estando el trabajador enfermo o
que estas circunstancias fueran sobrevinientes.
Comunicación
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la

enfermedad y del lugar en que se encuentra, durante la primera jornada
de trabajo, mientras no lo haga perderá el derecho a percibir
remuneración, salvo que luego la enfermedad, su gravedad, quede
inequívocamente acreditada, o haya sido acreditada por el médico que
envió el empleador. La ley no establece los medios de comunicación, así
que cualquier medio es hábil.
El trabajador está obligado a someterse al control que efectúe el

facultativo designado por el empleador. El médico patronal solo ejerce el
control, la atención se hará a cargo del médico que elija el trabajador.
Conservación de empleo
Vencidos los plazos de licencia paga por enfermedad, si el trabajador no

estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo por un año. Vencido dicho plazo, la relación de empleo
subsistirá hasta tanto alguna de las panes decida y notifique a la otra su
voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en estas
condiciones, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
El año comienza a correr a partir de la última interrupción en el trabajo,
no tomándose en cuenta los transitorios reintegros a las tareas. El año
de conservación de empleo se considera como tiempo trabajado. El
trabajador debe reintegrase a su trabajo cuando tenga el alta médica.
Si sobrepasa el año de conservación de empleo y nadie notifica su

voluntad de rescindirlo, el contrato de trabajo continúa y el trabajador
puede en cualquier momento solicitar el reintegro que no podrá serle
negado o sino, habrá que despedirlo pagándole la respectiva
indemnización, correspondiente al despido sin causa.
Reincorporación del trabajador
Ahora bien, si vigente el plazo de conservación de empleo, resultare una

disminución definitiva de la capacidad laboral del trabajador y éste no
estuviera en condiciones de realizar las tareas que anteriormente
cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de la remuneración.
 Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esa obligación por

causa que no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una
indemnización de medio sueldo por año de antigüedad. Artículo
247.
 Y si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas

compatibles con la aptitud física o síquica del trabajador, está
obligado a abonarle una indemnización igual a un mes de sueldo
por cada año de antigüedad. Artículo 245.
 Cuando de la enfermedad derivare incapacidad absoluta el

empleador le adeudará también una indemnización igual a un
mes por año de antigüedad. Artículo 245.
 Si el empleador despidiese al trabajador durante la licencia paga,

deberá abonar además de la indemnización por despido sin causa
(artículo 245), los salarios correspondientes a todo el tiempo que
faltare para el vencimiento de aquella o a la fecha del alta según
demostración que hiciese el trabajador.
…“El concepto de incapacidad absoluta del artículo 212 debe entenderse

referido a una enfermedad o accidente inculpable, que no permita al
empleado realizar más las tareas que cumplía, ni otras adecuadas a su
situación deficitaria dentro de la organización empresarial”…( C.N.A. Tr.,
Sala IV 28/7/78, “L.T.”,1979-376).
…“La incapacidad absoluta y permanente provoca la extinción del

contrato sin que sea necesaria, para cobrar la indemnización, agotar los
plazos legales”…(C.N.A. Tr., Sala I 30/9/80, D.T. 1980-1766).
…“Si el empleador debidamente intimado, se niega a proporcionar al

trabajador tareas que no le demandan esfuerzo físico, coloca a éste en
situación de despido indirecto”… (C.N.A. Tr. Rosario, Sala 1, 31/7/79
J.T.A. 1980-640).
Suspensiones. Económicas y disciplinarias
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida

deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por
escrito al trabajador. La suspensión libera al trabajador de su obligación

de trabajar y al empleador la obligación de pagar la remuneración.
La suspensión debe fundarse en justa causa. Se considera justa causa,

la que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada.
Estas suspensiones no podrán exceder de treinta días en un año,

contados a partir de la primera suspensión. Si así ocurriera dará
derecho al trabajador que no aceptó las suspensiones a considerarse
despedido sin causa, o a reclamar los salarios por todo el tiempo de la
suspensión.
También tendrá derecho a reclamar los salarios de suspensión en el

caso que el empleador no hubiese respetado lo prescripto sobre causa
plazo y notificación.
Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el

empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado
sobreseído de manera provisoria o definitiva, aquel deberá
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos
durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador
optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en
situación de despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo
de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por

terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la
privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado
a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la
relación laboral, salvo que se tratara de un hecho relativo o producido
en ocasión del trabajo.
V. Modos de extinguir el contrato de

trabajo
De la extinción del contrato de trabajo
Del preaviso
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las

partes sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la
que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando
se disuelva por voluntad del empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá

darse con la anticipación siguiente:
 por el trabajador, de 15 días;

 por el empleador, de 15 días cuando la antigüedad del trabajador
sea de más de treinta días hasta tres meses, de un mes cuando
el trabajador tuviese una antigüedad de más de 3 meses y no
exceda de 5 meses y de 2 meses cuando fuere superior.
Estos plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del

preaviso.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente

deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración del trabajador, de acuerdo al plazo que le corresponda
por preaviso.
Como el preaviso no rescinde el contrato antes del vencimiento de su

plazo, parecería que nada obsta que las partes puedan revocarlo, pero
ni el despido dispuesto por el empleador ni el despido indirecto que
produce el trabajador podrá ser retractado salvo acuerdo de partes.
La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
Cuando el preaviso fuera otorgado por el empleador, el trabajador podrá

considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del
plazo, sin derecho a la remuneración por el periodo faltante del
preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le
corresponda en virtud del despido, la notificación se hará vía despacho
telegráfico.
El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar

servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los
salarios correspondientes.
Ahora bien, durante el plazo de preaviso, el trabajador tendrá derecho,

sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias
dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos
primeras o las dos últimas de la jornada, o acumular las horas de
licencia en una o más jornadas íntegras.
Durante el transcurso del preaviso, subsistirán las obligaciones

emergentes del contrato de trabajo.
El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios

se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la
presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá
de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar
a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de

la prestación de servicios.
Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión que no

devengue salarios, el preaviso será válido, pero a partir de la
notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las
remuneraciones pertinentes.
Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio

fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se
suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.
De la extinción del contrato de trabajo por renuncia del

trabajador
Se formalizará mediante despacho tele-gráfico colacionado cursado

personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas del correo
en forma gratuita, requiriéndose la presencia del remitente y la
justificación de su identidad.
De la extinción por voluntad concurrente de las partes
Las partes por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo.

El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del
trabajador y los requisitos precedentes.
También se considerará extinguida la relación laboral por voluntad

concurrente, si ello resulta del comportamiento concluyente y recíproco
de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la
relación.
De la extinción por causa justa
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso
de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del
mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la
prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces,

teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un
contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso.
De la comunicación de la causa de despido
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia

del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador,
deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara
de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda
que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la
causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Del abandono del trabajo
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador

sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación
hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo
que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
De la indemnización por antigüedad o despido
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,

habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a una doceava parte (1/12) parte de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor,
por cada mes de servicio o fracción mayor de diez días.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe

mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable
al trabajador al momento del despido por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al fijar y publicar el monto que
corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio
colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de

trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que
corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde
preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera
más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con

remuneraciones variables, será de aplicación el convenio de la actividad
a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si este fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a

dos doceavas partes (2/12) del sueldo calculados en base al sistema
establecido en éste artículos.
Del despido indirecto
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado

en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los
artículos 232, 233 y 245, con sus reformas.
Monto de la indemnización
En casos de que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o

por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a 1/18 parte de la mejor remuneración
normal y habitual del último año o período de la prestación, si fuere
menor por cada mes de antigüedad o fracción mayor de diez días. El
importe de ésta indemnización no será inferior a 2/18 avas partes del
salario calculado de la misma forma.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos

antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre deberá

comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con
ellos se alterara el orden de antigüedad.
Indemnización por antigüedad

Monto. Beneficiarios
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el

artículo 38 del decreto - ley 18.037/ 68 (texto ordenado 1974) tendrán
derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y
prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la
prevista en el artículos 247 de esta ley.
A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el

trabajador fallecido fuese soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido
públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un
mínimo de dos años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes

contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la
esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada
de hacho al momento de la muerte del causante, siempre que esta
situación se hubiere mantenido durante los cinco años anteriores al
fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa

habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajos, según el
caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones
colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen
concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. De la

extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador.
Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando

sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras
circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y
sin las cuales esta no podrá proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización

prevista en el artículo 247 de esta ley.
De la extinción del contrato por jubilación del trabajador
Todo trabajador que pretenda acogerse al régimen jubilatorio deberá

reunir los requisitos que establece que establece la ley 24.241 en
cuanto a edad y aportes: 64 años para los hombres y 59 para las
mujeres, con 30 años de aportes (25 comprobables y 5 con declaración
jurada). Las mujeres podrán optar por seguir trabajando hasta los 65
años.
El artículos 252 de la ley 20.744 (L.C.T.) establece que cuando el

trabajador reunió los requisitos mínimos exigidos para obtener la
jubilación ordinaria, el empleador podrá intimarlo por carta documento,
a que inicie los trámites pertinentes para obtener la jubilación,
comprometiéndose a mantener la relación laboral hasta que se le
acuerde la jubilación y por el plazo máximo de una año. Concedido el
beneficio o vencido dicho plazo, el contrato quedará extinguido, sin
responsabilidad de abonar indemnización por antigüedad.
Es requisito esencial la entrega al trabajador de la certificación de

servicios a los efectos que pueda iniciar los trámites, sin lo cual la carta
documento de intimación no produce efecto alguno.
Una vez que el trámite entró en la Caja, es posible que la jubilación se

acuerde antes del plazo del año, o que se prolongue sobrepasándolo. Si
se produce antes del año el trabajador deberá informar al empleador
esta circunstancia. Si se demora la concesión del beneficio, a los efectos
de la extinción de la relación laboral, se hará valer el plazo del año.
Reincorporación del trabajador
Un trabajador con la jubilación concedida y notificada al empleador,

puede, si así lo convienen las partes, ser reincorporado bajo las órdenes
del mismo empleador.
En ese caso hay que cumplir determinadas formalidades. En primer

lugar, hay que llenar un formulario de Declaración de Reingreso a la
Actividad (por triplicado) y presentarlo en las oficinas del Anses. Se
trata de la comunicación formal a la Caja que el trabajador vuelve a la
actividad. Con respecto a la AFIP (Administración Federal de Ingresos
Públicos), la situación se informa a través del código de actividad que
figura en el F. 931.
No sólo cambian los códigos, sino también los aportes y contribuciones:

los únicos conceptos que corresponde ingresar a la Seguridad Social son
el 12,01% en concepto de contribuciones y 11% en concepto de
aportes. Si el trabajador está afiliado al S.U.T.E.R.H., corresponde el
aporte del 2% en concepto de cuota sindical. Los aportes de los
reingresados van al Fondo Nacional de Empleo, por lo cual no originan
mejoras ni reajustes en las prestaciones originarias.
Sobre las características de la relación laboral entre empleador y

trabajador jubilado que vuelve a la actividad, corresponde aclarar que la
ley 24.347, artículos7 (23.6.94) incorpora un párrafo al antiguo
artículos 253 de la ley 20.744, que modifica lo estipulado
anteriormente, cuando expresa “en este supuesto, solo se computará
como antigüedad, el tiempo de servicios posterior al cese”. Antes de la
reforma, al despedir a un jubilado reingresado se computaba la
antigüedad desde su ingreso original hoy es desde la fecha del
reingreso. Finalmente cabe señalar que el empleador debe requerir del
trabajador, al comienzo de la relación laboral, una declaración jurada en
la que exprese si es o no beneficiario de jubilación o pensión (artículos
12 de la ley 24.241) los trabajadores deberán actualizar esta
declaración cuando se jubilen (artículos 13, inc. 2).
VI. Otros Convenios Colectivos de Trabajo

aplicables (según la actividad a desarrollar
en los espacios comunes se aplicarán
distintos Convenios Colectivos de Trabajo
para cada actividad)
Otros Convenios Colectivos
El de empresas de limpieza y maestranzas que es el Convenio Colectivo

de Trabajo de Obreros de Maestranza CCT Nº 74/1999 y Resoluciones
nº 641/07 y 199/2008.
El de empresas de seguridad privada, que se rige por el Convenio

Colectivo de Trabajo de la seguridad privada Nº 421/05 y su ANEXO "K"
DEL CCT 507/07.
Estos encuadres laborales también pueden tener actuación dentro del

sistema de la propiedad horizontal en forma supletoria a la aplicación
principal del Convenio Colectivo de Trabajo de la Propiedad Horizontal.

75 - Conjuntos Inmobiliarios - Unidad 4 (Pag68-89)

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Unidad 4

Derecho Laboral aplicable a

I. Convenio Colectivo de Trabajadores de Edificios

· Prof. Dr. Alejandro Orlando · 69 ·

I. Convenio Colectivo de Trabajadores de

El Convenio Colectivo de trabajo aplicable para todo el sector de la

Este sector laboral se encuentra regulado por fuera de la Ley de

No obstante ello y ante el silencio de la normativa específica se aplican

II. Principios generales del derecho laboral

El derecho laboral tiene un conjunto de principios que le son propios y

Principio protectorio y tuitivo que se manifiesta en tres disposiciones. El

Principio de la aplicación de la norma más beneficiosa (artículo 9)

· 70 · Prof. Dr. Alejandro Orlando ·

Principio In dubio pro operario: es una directiva hacia el juez, para

Principio de continuidad del contrato: artículo 10…“En caso de duda

Principios: (artículo11) …“Cuando una cuestión no pueda resolverse

a. Justicia social: tiende a lograr el mejoramiento del trabajador,

Principio de irrenunciabilidad de derechos (artículo12)…“Será nula

Principio de la primacía de la realidad (artículo 14). …“Será nulo

Principio de la prohibición de hacer discriminaciones. (Artículo

· Prof. Dr. Alejandro Orlando · 71 ·

trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos,

Principio de la gratuidad en los procedimientos: y además su

Estos son, sintéticamente enunciados, los principios que rigen el

Acompañamos jurisprudencia que respaldó en casos concretos la

Con el principio interpretativo que indica la aplicación de la norma más

El principio in dubio pro operario produce efecto en dos hipótesis: a)

Para que sea procedente la aplicación analógica de la ley se requiere

En las relaciones laborales y en las normas que las regulan priva la

El tribunal está facultado no sólo para decidir sobre la legitimidad de la

En el contrato de trabajo más que en ningún otro la buena fe y la

· 72 · Prof. Dr. Alejandro Orlando ·

laboral sobreviene algún hecho que por su naturaleza y gravedad impide

Poco importa que el trabajador preste su voluntad a la realización de un

Para determinar la naturaleza y existencia del vínculo laboral que liga a

Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o

· Prof. Dr. Alejandro Orlando · 73 ·

Las partes, en nuestros contratos de trabajo, son el consorcio como

Dice el artículo 21…“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma

El derecho laboral es de orden público, aunque las relaciones son de

Es independiente de un sistema económico determinado, por eso a

La ley define en el artículo 22 la relación de trabajo “....cuando una

Puede existir contrato de trabajo y no comienzo de la relación laboral (lo

III. Facultades y obligaciones del

Derechos y obligaciones de las partes

 De organización: económica y técnica de la empresa (artículo

La discrecionalidad halla sus límites en no perjudicar derechos

· 74 · Prof. Dr. Alejandro Orlando ·

podrían cuestionar si la medida implementada es útil o no a la empresa,

 De modificar las formas y modalidades del trabajo: el empleador

 Disciplinarias: el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias

Dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador

Entonces el empleador sanciona la falta del trabajador de acuerdo con la

 No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una

El empleador deberá ejercitar las facultades que le confieren los

· Prof. Dr. Alejandro Orlando · 75 ·

Obligaciones del empleador

 El empleador no podrá, durante la duración del contrato de

 El empleador está obligado a satisfacer el pago de la

 El empleador debe hacer observar las pausas y limitaciones a la

 El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos

 El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del

· 76 · Prof. Dr. Alejandro Orlando ·