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 Editado por:
A.L.A. Milano Onlus
CGIL - Políticas Sociales Cámara de Trabajo de Milán
O.N.I.G. - Observatorio Nacional de Identidad de Género
Bufete de abogados Rosiello de Milán

Este folleto, nacido de la necesidad de ampliar y actualizar la edición de 2004 de

"Transessualismo e lavoro" (editado por Crisalide Azione Trans onlus, CGIL-Settore Nuovi
diritti, CERSGOIG - Informagay), fue producido por ALA Milano Onlus en colaboración con
la CGIL, en el marco del proyecto de inclusión social "Via del campo", financiado por la
Fundación Cariplo. Queremos agradecer a la O.N.I.G. y al Studio Legale Rosiello por su
contribución.

Tercera edición - Enero 2011

INTRODUCCIÓN

El presente folleto tiene por objeto arrojar luz sobre diversos aspectos del
transexualismo en el mundo del trabajo. Pretende ser un instrumento

Observatorio Nacional
sobre la identidad de género
práctico y actualizado dirigido ante todo a los transexuales para que conozcan sus derechos y
participen activamente en la creación de buenas prácticas en las relaciones con los empleadores
y los colegas, pero también está dirigido a un público más amplio de trabajadores que
comparten un trabajo con un transexual y, por último, pero no menos importante, a los
representantes sindicales de todas las categorías de trabajo.
También actualiza la información sobre las normas que rigen los derechos en el lugar de trabajo
y contiene sugerencias sencillas de comportamiento para evitar actitudes discriminatorias,
facilitar el camino de la transición sexual y promover un clima de negocios sereno y productivo.

** **

COMUNICAR LA TRANSEXUALIDAD

La entrevista de trabajo es un evento sensible para cualquiera que la apoye: Estar en una
situación en la que se te evalúa, intentar dar una buena impresión de ti mismo, sintonizar con
el interlocutor, presentar tu currículum de forma exhaustiva y obtener información útil sobre el
puesto de trabajo que solicitas son sólo algunos de los ingredientes de este difícil momento; si
a todo ello añadimos la inseguridad que siente una persona transexual al encontrarse en una
condición que la mayoría de la gente apenas entiende y acepta, puedes ver cuánto puede
interferir en la lucidez necesaria para afrontar esta circunstancia con calma. Saber comunicar
al interlocutor su condición de transexual se convierte en un paso esencial para eliminar
tensiones y vergüenzas y representa una importante oportunidad para que la persona transexual
se presente como un sujeto activo cuya condición no se oculta como si fuera una falta o un
problema, sino simplemente una peculiaridad de la que se puede hablar abiertamente,
favoreciendo así el éxito de la entrevista.
A continuación figuran algunas definiciones útiles para comenzar a comprender y comunicar
la condición de la transexualidad y el transexualismo.

DEFINICIONES

TRANSEXUAL: persona que experimenta una incontenible y continua incomodidad en

comparación con el sexo en el que nació. Esta incomodidad la lleva a tratar de borrar todos los
signos del sexo de origen y a vivir una identidad de género en la dirección que ella siente.

Las personas transexuales pueden ser "Hombres Mujeres en Transición" (MtF) o "Hombres
Mujeres en Transición" (FtM) en ambos casos, las personas transexuales se someten a terapia
hormonal para parecer físicamente conformes al sexo de "elección" se visten y se comportan
de acuerdo con el género elegido y al final de una transición, se someten a una cirugía genital.
Al final de este proceso, que por lo general dura unos pocos años, la ley italiana (Ley 164/82)
exige que se rectifiquen los datos personales de estas personas y, por lo tanto, una vez
rectificados, se considera por ley que pertenecen al género elegido.
TRANSGÉNERO: una persona que, aunque experimenta un malestar persistente similar en su
género de origen, no desea pasar por una transición completa de un "sexo" al otro.

1-
Los transexuales encuentran su equilibrio en una etapa intermedia de transición. También ellas
suelen tomar terapias hormonales feminizantes o masculinizantes (dependiendo de la dirección
de la transición), viven y se visten según su género sin someterse a una cirugía genital.

CAMINO TRANSICIONAL: significa el período en el que, a través de terapias hormonales y

posibles tratamientos quirúrgicos-estéticos, la persona transexual o transexual abandona el
aspecto físico de su sexo de origen para adquirir uno que se ajuste a su identidad psíquica. El
camino es el mismo para todos y no todos deciden realizar una cirugía genital (RCS:
reasignación quirúrgica del sexo).
Informamos de un extracto del sitio web www.ONIG.it que trata en detalle de las fases del
camino de transición:
• introspección: la persona, tras la persistente incomodidad que siente con su cuerpo y el
papel que debe desempeñar en la sociedad, comienza a "formalizar" las preguntas sobre sí
misma y su identidad, y a sentir la necesidad de una confrontación sobre estos temas.
• Contacto con profesionales: en base a esta necesidad, la persona, ya sea directamente o a
través de asociaciones de usuarios, se pone en contacto con especialistas, con el objetivo de
conocerse mejor a sí misma o de obtener terapias hormonales o quirúrgicas.
Este especialista puede ser un psicólogo/psiquiatra u otra figura, pero en cualquier caso el
usuario es remitido a una entrevista psicológica.
• el camino psicológico: es una de las etapas fundamentales del proceso, aunque a menudo
se experimenta como una "obligación" y por lo tanto no es adecuadamente explotada por
los transexuales. Tiene un doble valor, diagnóstico y terapéutico/de apoyo: el primero tiene
el propósito de evaluar correctamente la situación y la "realidad" de la condición transexual,
dado el impacto que los siguientes pasos pueden tener en la persona, mientras que el segundo
debe servir de "apoyo" a la persona para ayudarla en los momentos difíciles del camino que
tiene por delante. Las modalidades pueden ser múltiples y dependen del enfoque teórico-
clínico del profesional elegido por el interesado, de la oferta de un trabajo individual o
colectivo, de la longitud de la lista de espera, de la frecuencia de las reuniones, de la
disponibilidad o no de un servicio público.
Excluyendo los problemas psiquiátricos, posiblemente a través de una visita psiquiátrica
especial, el camino psicológico continúa en paralelo con los siguientes pasos, acompañando
a la persona, dependiendo de las necesidades, hasta la conversión quirúrgica o incluso más
allá.
• Terapia hormonal: al final de los seis primeros meses del camino psicológico, se examina
la conveniencia de autorizar la terapia hormonal, de acuerdo con el endocrinólogo.
El objetivo de la terapia es modificar las características sexuales terciarias (feminizar la
apariencia en MtF y masculinizarla en FtM), en la medida de lo posible, e inhibir las
manifestaciones físicas del sexo biológico (inhibir/reducir la erección y la eyaculación,
inhibir el ciclo menstrual).
La terapia hormonal, o más bien sus efectos, tanto físicos como psicológicos, tienen también
un fuerte valor de "autodiagnóstico", ya que estos efectos pueden tener un empuje
confirmatorio sobre el sujeto o, por el contrario, inducirlo a reconsiderar todo el camino.
Desde este punto de vista, se ha demostrado que, si se prolonga por un período limitado, la
terapia es reversible.
La terapia, con los ajustes apropiados y una estricta supervisión médica, continuará durante
todo el
2-
 vida, incluso después de una posible reconversión quirúrgica, para asegurar un nivel normal
de reemplazo de estrógenos/andrógenos para los diversos aspectos metabólicos.
• el "test de la vida real" (RLT, Real Life Test): la persona, siempre con apoyo psicológico,
generalmente al comienzo de la terapia hormonal, comienza a "vivir" en el mundo como
una persona del sexo al que siente que pertenece, adoptando el rol de género apropiado en
términos de vestimenta, comportamiento, expresión, etc.
También esta fase es fuertemente autodiagnóstica, porque a través de ella tienes que
demostrarte a ti mismo y a los demás que eres capaz de vivir en el mundo real en el género
elegido, experimentando honores y cargas, y no sólo "privilegios" estereotipados.
• el procedimiento legal: en caso de que la persona interesada requiera la conversión
quirúrgica del sexo, después de dos años desde el inicio del camino psicológico, los
profesionales que lo han seguido redactan informes sobre la persona y el camino recorrido.
Éstas se utilizarán para apoyar la solicitud de autorización para someterse a una cirugía, que
deberá presentarse al tribunal de residencia competente.
El juez, aceptando los dictámenes periciales de las partes o escuchando la opinión de los
expertos de oficio, puede decidir si concede la autorización por sentencia. Como se
interpreta comúnmente la Ley 164, después de la realización efectiva de la cirugía, se hace
una segunda apelación, con el apoyo del registro médico que atestigua la cirugía, para
obtener, nuevamente del Tribunal, la corrección de los datos personales, seguida del largo
proceso de corrección de todos los documentos (licencia, licencias, calificaciones
educativas, depósitos bancarios, facturas, escrituras de propiedad, etc.).
• RCS (Cirugía de Reasignación de Sexo) (o SRS - Cirugía de Reasignación de Sexo):
Una vez que la persona ha obtenido la autorización para la cirugía, la persona solicita a uno
de los centros quirúrgicos que realizan este tipo de cirugía que se coloque en la lista de
espera. El período de espera puede variar de unos pocos meses a muchos años, según el tipo
de establecimiento (público o privado), el número de usuarios de ese establecimiento
específico, el tipo de conversión (de hombre a mujer o viceversa).
En cualquier caso, la fase quirúrgica implica la extirpación de los órganos genitales
primarios y secundarios, y la reconstrucción, en distintos grados, de estructuras físicas lo
más parecidas posibles a los órganos sexuales secundarios del sexo deseado (neo-vagina,
neo-pene).
• la reintegración social: en general ya comienza en el momento de la prueba de la vida real,
pero se completa después de la conclusión del proceso legal: se trata de reconfigurar la vida
en todos los sentidos, desde el punto de vista laboral, afectivo, relacional, en un sentido
amplio - precisamente "social", como miembro del género elegido. El objetivo es lograr la
completa afirmación del propio proyecto de vida y la ciudadanía activa.
Este es quizás un aspecto que todavía está un poco descuidado, por parte de los profesionales
que se ocupan más concretamente de las fases anteriores, ya que con la reasignación de los
datos personales, se pretende ahora completar el proceso.
• el "seguimiento": para que el bienestar de la persona se logre de manera completa y estable
en el tiempo, se considera necesario realizar, además de los controles necesarios vinculados
a situaciones personales específicas, tres reuniones de seguimiento generalizadas (6 meses,
1 año, 2 años después del SCR). El propósito del seguimiento es verificar la inclusión social
y las condiciones psicofisiológicas relacionadas con los ajustes realizados. En cuanto a la
terapia hormonal, en ausencia de problemas particulares, se debe realizar al menos una
revisión anual durante toda la vida. Se trata, en cambio, de un aspecto descuidado por los
3-
 usuarios, que, agobiados por un proceso ya particularmente largo y agotador, quieren
deshacerse de él lo antes posible y no reconocen su utilidad, tanto en lo que se refiere a la
"información de retorno" útil para los que vendrán más tarde, como para tener apoyo en
algunas fases de su vida futura.
LEGISLACIÓN CONEXA Y DOCUMENTOS DE IDENTIDAD

El transexualismo no es una condición clandestina. El camino de la transición sexual en Italia

está regulado por la ley 164/82, esta ley tiene en cuenta el camino legal que deben seguir los
transexuales para obtener la rectificación del registro en relación con su género.
La jurisprudencia actual no prevé la posibilidad de modificar los documentos en ausencia de
una cirugía de reasignación genital (R.C.S.), a diferencia de lo que ocurre en España, Alemania
y Gran Bretaña. Por lo tanto, las personas transgénero viven, tal como están las cosas
actualmente, perpetuamente con documentos que difieren de su identidad de género y su
apariencia. Sin embargo, esta situación no puede considerarse ilegal porque los documentos
de una persona transexual o transexual en transición, aunque disonantes con el aspecto
físico de su propietario, son válidos a todos los efectos legales.

NORMAS ANTIDISCRIMINATORIAS PARA LA PROTECCIÓN DE LOS

TRABAJADORES Y TRABAJADORAS TRANSGÉNERO Y TRANSGÉNERO

El ámbito legislativo está en constante evolución. De una situación de escasez, en la que

históricamente las personas transgénero no gozaban de ninguna protección con respecto al
derecho al trabajo y a menudo terminaban siendo despedidas y/o no contratadas debido a su
condición, se han producido cambios con el fallo del Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas "P. c. S. y Cornwall Countv Council del 30 de abril de 1996, del cual se informa el
"resumen" completo:
"Habida cuenta de la finalidad de la Directiva 76/207 relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, el apartado 1 del
artículo 5 de dicha Directiva se opone al despido de un transexual por motivos relacionados
con su cambio de sexo. Dado que el derecho a no ser discriminado por motivos de sexo es uno
de los derechos fundamentales de la persona humana, el ámbito de aplicación de la directiva
no puede reducirse a la discriminación por pertenecer a uno u otro sexo, sino que se extiende a
la discriminación por cambio de sexo. En efecto, se basan esencialmente, si no exclusivamente,
en el sexo de la persona afectada, ya que despedir a una persona por tener la intención de
someterse o haberse sometido a un cambio de sexo significa que se le trata menos
favorablemente que a las personas del sexo al que se consideraba que pertenecía antes de esa
operación.

En otras palabras, el Tribunal de Justicia ha dictaminado que los transexuales y las personas
transgénero están protegidos por disposiciones que prohíben la discriminación por
motivos de sexo.
Esta orientación se ha visto reforzada y reafirmada recientemente por el mismo tribunal, que
en el asunto "K.B. contra la Agencia de Pensiones del Servicio Nacional de Salud y el
Secretario de Estado de Salud" dictaminó que el no reconocimiento de la pensión de
superviviente al transexual, como consecuencia del no reconocimiento por parte de algunos
4-
Estados del nuevo sexo y la imposibilidad de contraer matrimonio, constituye una violación
del artículo 141 del Tratado de la Unión Europea, que reconoce el principio de la igualdad de
remuneración entre hombres y mujeres, y de la Directiva 75/117/CE, la denominada Directiva
sobre la igualdad de remuneración.

Los nombres que en Italia prohíben la discriminación sexual y promueven la igualdad de

oportunidades y que por lo tanto se aplican a los transexuales y/o a las personas transgénero,
son:
• Decreto Legislativo nº 198 de 11/04/2006 "código de igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres, de conformidad con el artículo 6 de la Ley nº 246 de 28/11/2005, que
preveía la reorganización de la legislación en la materia, con "la identificación de
instrumentos para la prevención y la eliminación de todas las formas de
discriminación, en particular por motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual, también con miras a lograr un
instrumento coordinado para alcanzar los objetivos de igualdad de oportunidades en la
Unión Europea y de conformidad con el artículo 117 de la Constitución".
• Decreto legislativo Nº 216, de 9 de julio de 2003, por el que se transpone la Directiva de
la CEE 200/78 relativa a la prohibición de la discriminación por motivos de orientación
sexual;
• Ley Nº 300 de 20/05/1970 "Estatuto de los Trabajadores", relativa al artículo 8 "prohibición
de las encuestas de opinión" y al artículo 15 que prohíbe el comportamiento discriminatorio.
Es particularmente importante subrayar que el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores
prohíbe, a partir de la fase de contratación (y de las entrevistas previas a la contratación),
las investigaciones sobre hechos que no sean pertinentes para la evaluación de la aptitud
profesional del trabajador: toda investigación destinada a indagar en la vida privada del
candidato o del trabajador transexual, también con el fin de saber si la persona es transexual
y, por tanto, ilegal.
• TU 81/2008 y enmiendas posteriores, que en el art. 28 establece la necesidad de prevenir
el estrés en el trabajo también con respecto a lo relacionado con las diferencias de género;
• Ley Nº 108 de 11/05/1990 "por la que se regulan los despidos individuales".

Ley No. 306, de 31 de octubre de 2003 (Ley comunitaria de 2003), faculta al Gobierno para
aplicar en la legislación italiana la Directiva 2002/73/CE por la que se modifica la Directiva
76/207/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres
en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las
condiciones de trabajo; Las nuevas disposiciones ampliarán la definición de discriminación
directa e indirecta, prohibirán expresamente el acoso sexual, modificarán las disposiciones que
regulan la protección judicial (incluida la legitimidad de la acción de las asociaciones y
organizaciones) y los organismos de igualdad, e introducirán nuevas disposiciones para
promover el diálogo social.

Por último, el artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 276 de 10/09/2003 prohíbe "las agencias
de empleo y otras entidades públicas y privadas autorizadas o acreditadas para llevar a cabo
cualquier investigación o cualquier otro tipo de tratamiento de datos o de preselección de
trabajadores".

5-
Incluso con su consentimiento", basado, entre otras cosas, en el género, la orientación sexual y
el estado de salud, para "procesar datos personales de los trabajadores que no estén
estrictamente relacionados con sus actitudes profesionales y su colocación en el empleo".

BUENAS PRÁCTICAS EN EL LUGAR DE TRABAJO

A continuación se presentan algunas sugerencias prácticas para ayudar a la persona transexual

a integrarse pacíficamente en el entorno laboral, de nuevo sería bueno que el propio transexual
conociera y propusiera estas prácticas a sus superiores.

DIRIGIRSE AL TRANSEXUAL CON EL GÉNERO ADECUADO

La primera fuente de vergüenza cuando se enfrenta a una persona transexual es no saber si

recurrir a su hombre o a su mujer. Esta es la solución: debes dirigirte a la persona usando el
género que has elegido, luego hablando en femenino para un transitorio masculino femenino
(MtF) y en masculino para un transitorio femenino masculino (FtM).
Sería conveniente que en un entorno laboral, si surgen dificultades a este respecto, el propio
transexual explicara a su interlocutor cómo desea que se le llame.

DOCUMENTOS DE NEGOCIO: reconciliar el reconocimiento y la protección de la

privacidad

A falta de una reglamentación específica, la Sociedad debe equilibrar dos aspectos diferentes
que sólo son aparentemente incompatibles entre sí. Es decir: respeto a la privacidad del
empleado y la necesidad de no hacer declaraciones falsas sobre los datos personales del
empleado.
En particular, el Decreto Legislativo Nº 196 de 30 de junio de 2003, Código de Protección de
Datos Personales, define en su artículo 4 los datos sensibles *, incluidos los relativos a la
salud y la vida sexual. La situación de transexualismo del empleado constituye un dato
sensible en estos dos aspectos, por lo que el empleador está obligado a no revelar datos
sensibles de su empleado transexual; esto es particularmente cierto con respecto a terceros,
como clientes y otros empleados.

¿Cómo puede cumplirse esta obligación legal de la Compañía sin correr el riesgo de caer en el
delito de falsa declaración de identidad a terceros? En realidad, la solución es bastante
sencilla: bastará con que el empleador haga que el empleado transexual presente una
autocertificación (o posiblemente un "acto notorio") en la que se indique su trayectoria de
transición sexual, su nombre y su nombre actual y en la que se confirme que los dos nombres
corresponden a una sola persona identificable.
De esta manera, todos los documentos internos de la empresa (tarjeta de identificación,
directorio telefónico interno, lista de empleados, registros informáticos, correos electrónicos
de la empresa, etc.) pueden registrarse a nombre del empleado transexual o transgénero sin
riesgo de falsificación.
Por lo tanto, el empleado transexual o transexual debe presentarse a sus clientes con el nombre
del género elegido, ya que siempre puede ser identificado por sus responsabilidades.

6-
Por lo tanto, el nombre se utilizará exclusivamente para los documentos de relevancia legal
(estado de la nómina, contribuciones de pensión, etc.).
Sin embargo, la identificación legal del empleado se basa en su "número de serie" y en su
código fiscal, ambos sin cambios.
Si el empleado comienza la transición cuando ya está empleado, por supuesto, la protección de
la privacidad no puede extenderse a los colegas que conocían a la persona anteriormente. Si,
por el contrario, el trabajador es contratado cuando ya está en transición, esta información no
debe ser revelada (excepto a la "oficina de recursos humanos", si la hay).

USO DE LOS BAÑOS Y VESTUARIOS

Para una persona transgénero que aún no ha sido reasignada quirúrgicamente o para una
persona transgénero, la elección del uso del baño y/o del vestuario es a menudo una fuente de
discriminación.

* D.Lgs 196/03, Art. 4: los datos sensibles son todos "los datos personales que revelan el origen racial o étnico, las
creencias religiosas, filosóficas o de otro tipo, las opiniones políticas, la pertenencia a partidos, sindicatos, asociaciones
u organizaciones de carácter religioso, filosófico o político, así como los datos personales que revelan la salud y la
vida sexual". Esos datos sólo podrán tratarse si "se autoriza mediante una disposición legal expresa que especifique
los tipos de datos que pueden tratarse y las operaciones que pueden realizarse y los fines de interés público significativo
que se persiguen". Además, de conformidad con el artículo 22, los datos relativos al estado sexual y al estado de salud
deben almacenarse por separado y, en particular, está prohibido revelar datos que revelen el estado de salud.
y la humillación e incluso las empresas están luchando con este problema. A menos que la
Compañía ya tenga baños unisex para sus empleados, la elección óptima - respetando la
dignidad de la persona transgénero o transgénero es:
• el uso de baños femeninos/cuartos de cambio para un transexual "Hombre Femenino en
Transición" (MtF).
• el uso de baños masculinos/cuartos de cambio para un "Hombre Femenino en Transición"
transexual (FtM).

SUGERENCIAS PARA CONCILIAR LA ACTIVIDAD LABORAL CON EL PERÍODO DE

TRANSICIÓN INICIAL

El camino de transición implica una modificación de los rasgos somáticos que obviamente
toma un cierto período de tiempo. Es un período delicado, fuente de satisfacción pero también
a menudo de ansiedades que pueden hacer más frágil a la persona trans. Un entorno de trabajo
hostil o situaciones de "acoso" pueden exacerbar esta transición hasta el punto de poner en
peligro la salud del empleado, con todas las consecuencias del caso.
En estos casos, sugerimos algunas estrategias de comportamiento a ser implementadas a través
de acuerdos entre el empleado y la Compañía:
1 Si el empleado transexual tiene contacto con el cliente, es posible - durante el período de
transición inicial - acordar una aplicación diferente del empleado transexual sólo si esto
corresponde a una necesidad profunda de la persona en cuestión. Esta distracción temporal
del empleado de sus funciones no puede ser permanente, es decir, hay que garantizar que la
persona retenga su solicitud anterior.

7-
2 Si la Compañía lo prevé y el empleado está de acuerdo, para el período inicial de la
transición -y sólo para ese período- es posible, si la Compañía lo prevé, aplicar al empleado
a tareas de "teletrabajo".

NB: Por "período de transición inicial" se entiende un período que puede variar entre seis meses
y un máximo de un año.

ACCIONES POSITIVAS EN LOS CONTRATOS DE EMPLEO Y LAS POLÍTICAS DE LA

EMPRESA

Como ya se ha argumentado ampliamente, la transición de un género a otro es un proceso que

lleva tiempo, con consecuencias médicas generalmente importantes, así como con
considerables recursos económicos por parte del empleado transexual; por lo tanto, sería
conveniente que los sindicatos y las empresas se pusieran de acuerdo sobre algunas medidas
positivas contra los transexuales y las personas transgénero, en los convenios colectivos
nacionales y en las "políticas de empresa". En particular, sería deseable que:
1. Los convenios colectivos nacionales prevén la posibilidad de transferir el "tratamiento de
fin de estadía" acumulado para que la persona transgénero/transexual pueda encontrar los
recursos económicos para su transición (por ejemplo, todas las intervenciones
cosméticas/quirúrgicas que puedan ser necesarias para una mejor y más rápida adecuación
de la apariencia al sexo elegido);
2. En los convenios colectivos nacionales se prevé una norma antidiscriminatoria específica
para los transexuales y los transexuales o que estas realidades se incluyan entre las demás
condiciones de "no discriminación";
3. En los convenios colectivos nacionales se ha incluido una disposición para cubrir "las
licencias pagadas por motivos de salud, incluidas las operaciones quirúrgicas y estéticas
necesarias para el proceso de transición". La disposición también podría ser un
complemento del convenio colectivo nacional o una declaración común de intenciones de
las partes.

Es fácil ver que la inclusión de estas simples reglas en el Contrato Colectivo Nacional de
Trabajo y en las relaciones empresa/empleado representan una conveniencia tanto para el
trabajador transexual como para la Compañía.

CONCLUSIONES

Hemos elaborado este folleto porque creemos que el conocimiento de los propios derechos y
la capacidad de comunicar la propia condición son herramientas esenciales para que la persona
transexual se proteja y siente las bases para una integración pacífica en el lugar de trabajo, la
información correcta es también la mejor base para que las ideas germinen lo más libres posible
de prejuicios. La intención de este trabajo es comenzar a desvelar una realidad que con
demasiada frecuencia se oculta o se mira desde perspectivas distorsionadas que generan
exclusión social y marginalidad al hundir los recursos de las personas cuyo acceso al mundo
del trabajo todavía parece estar sólo formalmente libre de obstáculos.

8-
 SERVICIOS DE REFERENCIA EN MILÁN PARA LAS ACTIVIDADES DE
MEDIACIÓN ENTRE EL EMPLEADOR Y EL EMPLEADO TRANSEXUAL:

ALA Milano Onlus es una asociación sin ánimo de lucro que, a través de los Sportello Lavoro
y los Sportello Trans, se ocupa de la adecuación entre la oferta y la demanda de empleo y del
apoyo a la colocación de los grupos vulnerables. En particular, desde hace años apoya la
entrada de los transexuales en el mundo del trabajo realizando actividades de apoyo individual
y de mediación con las empresas.

Contacto:
Tel. 02 89516464 - www.alainrete.org - http://www.alainrete.org/sportellotrans.html

OFICINA DE POLÍTICA SOCIAL

Centro Gay
El Centro Gay es un servicio de asesoramiento para trabajadores homosexuales y transexuales
contra la discriminación en el lugar de trabajo. La actividad del Centro se estructura de la
siguiente manera: - apoyo telefónico para escuchar casos de discriminación o acoso en el lugar
de trabajo;
• proporcionar información y pautas de comportamiento para la protección o la prevención
de la discriminación en el empleo;
• entrevistas individuales con cita previa;
• protección sindical y jurídica;
• asesoramiento a los delegados sindicales sobre cuestiones relacionadas con la
discriminación por motivos de orientación sexual.

Está disponible con cita previa los martes y jueves por la mañana, de 9.00 a 13.00
tel. 0255025301 - email: massimo.mariotti@cgil.lombardia.it

9-