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GESTIÓN POR COMPETENCIAS Eje 2 PDF
GESTIÓN POR COMPETENCIAS Eje 2 PDF
SOFIA CABALLERO
NATALIA CEBALLOS
GABRIELA BUSTOS RAMÍREZ
YESICA TATIANA BELLO OCHOA
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
GRUPO 723
2020
Introducción
que establezcan las competencias necesarias de cada integrante de la compañía y así lograr
establecidas, determinar la importancia que tiene la gerencia por competencias; así como
Por esto es indispensable que las organizaciones cuenten con las personas que
metas; es necesario que los gerentes de las empresas dejen de percibir los cargos como
unidades fijas y que empiecen a ver que las destrezas y habilidades que una persona posee
para ejecutar las tareas necesarias para un puesto de trabajo, también son necesarias para
otros cargos que no tenga aparentemente una relación directa y que sean ellos los
encargados de medir las competencias de cada persona, con la finalidad de lograr una
mayor satisfacción de las expectativas y necesidades que poseen. Por este motivo, el
modelo de competencias surge como una necesidad que permite lograr una gestión de la
gerencia de la empresa y el área de recursos humanos, para entre los dos construir de forma
❏ Mantener registros
Henry Ford El fundamento principal en la precisos, inmediatos y
(1863 – 1947) adecuados.
escuela científica se basa en las
❏ Fijar normas
estandarizadas para las
condiciones de trabajo.
❏ Fijar normas
estandarizadas para el
trabajo.
❏ Fijar normas
estandarizadas para las
operaciones.
❏ Establecer
instrucciones precisas.
❏ Fijar incentivos
eficientes al mayor
rendimiento y a la
eficiencia.
❏ Principio de
intensificación:
Henry Ford consiste en disminuir
(1863 – 1947)
el tiempo de
producción con el
empleo inmediato de
los equipos y de la
materia prima y la
rápida colocación del
producto en el
mercado.
❏ Principio de la
economicidad:
consiste en reducir al
mínimo el volumen de
materia prima en
transformación.
❏ Principio de la
productividad:
consiste en aumentar la
capacidad de
producción del hombre
en el mismo período
(productividad)
mediante la
especialización y la
línea de montaje.
❏ El número de
subordinados que un
individuo puede
supervisar tiene un
límite.
❏ Cada trabajador debe
reportar a un solo
supervisor
❏ La responsabilidad de
la autoridad más alta es
absoluta respecto a sus
subordinados.
L. ❏ Demostró que no
Surge por la necesidad de
existe cooperación
humanizar y democratizar la del trabajador en
❏ El desarrollo del
esfuerzo físico y
mental en el trabajo es
tan natural como el
juego o el descanso. Al
ser humano común no
le disgusta trabajar si
es satisfactorio.
❏ El control y la
amenaza de castigo no
son los únicos medios
de encauzar el esfuerzo
humano hacia los
objetivos de la
organización. El
hombre mismo debe
dirigirse y controlarse
en servicio de los
objetivos a cuya
realización comprende.
❏ Se compromete a la
realización de los
objetivos de la
empresa por las
compensaciones
asociada con su logro
(necesidades de la
personalidad y
DESARROLLO
realización de sí
ORGANIZACIONAL
mismo)
❏ El ser humano
ordinario se habitúa, en
las debidas
circunstancias, no sólo
a aceptar sino a buscar
nuevas
responsabilidades.
❏ La capacidad de
desarrollar en grado
relativamente a
❏ lto la imaginación, el
ingenio y la capacidad
creadora para resolver
los problemas de la
organización, es
característica de la
experiencia y no
características
esenciales humanas.
Establecer objetivos,
metas altas y
productividad alcanzables.
Se enfoca directamente en las ❏ finalidad de
Las escuelas de la administración, así como las teorías de estas, son elementos que
las teorías en el pasado antes de los 50 fue muy escasa y muy teórica, que fue hasta
después de los años 50 que estas teorías se fundamentan mucho más en experimentos y
Las competencias son ante todo una herramienta que puede contribuir en forma
significativa a la gestión del recurso humano, pero que debe ser estudiada, analizada,
fácilmente utilizar esta nueva herramienta optimizando todos sus atributos y ventajas
que se pueden aplicar varias herramientas y estrategias para la ejecución del cómo se van a
organizar internamente las compañías y cuál es la más apropiada para que los empresarios
⮚ · Henri Fayol
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⮚ · Elton Mayo
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⮚ · Norbert Wiener
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⮚ · Chester I. Barnard
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⮚ · Herbert Simon
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⮚ · Alhama, R., Alonso, F., & Martínez, T. (2005). Dimensión social de la empresa.
Ciudad de La Habana: Ciencias Sociales.
⮚ · Baguer Alcalá, A. & De Zarraga Rodríguez, M. (2002). Dirige. España: Ed. Díaz de
Santos