Uso de las tecnologías en la formación de Talento Humano

Ensayo

Elabora: Adriana Sumano García

Es indudable que en la era del conocimiento se requieren de estrategias específicas que

generen flexibilidad y accesibilidad a la formación de talento, capital principal de cualquier
organización. Es así que las Tecnologías de la Información y comunicación (TIC), toman
relevancia como la herramienta más concurrida. Además, las nuevas generaciones y por
lo tanto, los nuevos empelados y los que vienen en el futuro, están cada vez más
familiarizados con la tecnología, por sobre otras técnicas de aprendizaje, lo que obliga a
las organizaciones a modificar procesos para poder responder a las necesidades.

Riascos y Aguilera (2011) hacen referencia a la etapa en la que nos encontramos

respecto a la historia de la gestión del talento humano, y explican que desde 1999
estamos en aquélla en que se hace hincapié precisamente en el talento, y no se ve
únicamente como recursos a los empleados.

Para poder ilustrar estos cambios en la postura organizacional frente a los retos de estos
tiempos, se plantea una situación real sobre la capacitación de la Delegación Estatal del
ISSSTE en Oaxaca. Al respecto, hasta hace 3 años existía una partida presupuestal
específica para la capacitación presencia, y la gestión de la misma estaba a cargo de
personal del departamento local. Es decir, el dinero era distribuido basado en ciertos
preceptos y condiciones que se dictaban de nivel central, pero también influía el criterio de
quien era responsable de la gestión.

Otra característica de este rubro presupuestal, es que era susceptible de adecuaciones,

que implicaban que se pudieran desviar recursos hacia otras áreas “prioritarias”, acción
que se realizaba desde el departamento financiero antes incluso de que siquiera fuera
enterada el área de capacitación. Este aspecto habla de la poca importancia que las
autoridades locales daban al tema y a la gestión del conocimiento en general.

Aquí se introdujo un nuevo término, y es el de gestión del del conocimiento, al respecto

Del Canto, García, Martínez y Uzcátegui (2014, citados en Patiño, 2017), explican que la
gestión de los flujos de información y la forma en que es llevad la información correcta
hacia aquellas personas que la necesitan. Agregan que las tecnologías juegan un papel
importante.
En este sentido, y bajo las políticas bajo las cuales se manejaban los esquemas de
capacitación, la gestión era sumamente limitada, encontrándose que existían no sólo
limitantes a nivel de la gestión financiera, sino además se consideraban las siguientes:

- El presupuesto debía ser distribuido en todo el estado de Oaxaca, lo que limitaba

profundamente la cantidad de eventos de capacitación que se podían llevar a
cabo.
- Se requerían de cursos especializados, técnicos y específicos, que era difícil cubrir
por región, por lo que centralizaban en la capital e implicaba el traslado de
personal de todo el estado (el viaje mínimo era de una hora, el máximo de hasta
12 horas).
- El bajo presupuesto implicaba que se buscara la opción más económica y no
siempre coincidía con aquella que ofreciera mejor calidad educativa.
- No había una evaluación estandarizada de los conocimientos adquiridos después
de la capacitación, por lo que la medición del retorno de la inversión era
incalculable.
- Los cursos que se ofertaban en las regiones alejadas del estado, no contaban con
presupuesto específico para su supervisión, por lo que no se contaba con
información confiable para evaluar el evento.
- Había baja participación del personal, pues había dificultades para que
abandonaran sus tareas para asistir a los cursos.

La gestión de la capacitación entonces se dificultaba, y mucho más en un estado con las

características orográficas de Oaxaca, con largas carreteras y caminos de más de 12
horas de viaje para llegar a las regiones más alejadas. La falta de comunicación carretera
efectiva implicaba un gran obstáculo, aún más que el presupuesto mísero que se
otorgaba para tal fin.

Es así que los procesos de gestión humana centradas en el desarrollo de habilidades y

gestión del conocimiento, se encontraban fuera de los objetivos que Riascos y Aguilera
(2011) definen como gestión humana: el conjunto de políticas y planes, así como los
programas y las actividades para desarrollar al personal requerido.

Sin embargo, los últimos 3 años se apostó por invertir el presupuesto en otra estrategia, y
fue como el ISSSTE incursionó en la educación a distancia basada en la tecnología, para
el cual se acuñado el término en inglés e-learning, para hacer referencia al aprendizaje
basado en medios electrónicos.

Muchas ventajas se pueden vislumbrar con este cambio, Patiño (2017) las enumera e
identifica las siguientes respecto a la capacitación a distancia: escalable, eficiente y
rápida; es consciente y tiene capacidad, el aprendizaje es de alta retención, ahorra tiempo
y dinero, las actividades de aprendizaje son medibles y genera retorno de la inversión,
reduce las huellas de carbono y son flexibles para encontrar gente.

Algunas de las ventajas que se pueden agregar al e-learning son la portabilidad (ya que
cada vez es más viable que se pueda realizar desde dispositivos móviles), la posibilidad
de establecer en módulos, la facilidad de transferencia del conocimiento y las formas más
ágiles de compartir lo aprendido. Así mismo y tal como lo menciona

Sin embargo, también es importante el poder mencionar cuáles son las desventajas de
este tipo de aprendizaje, y que resultan tan relevantes como las ventajas cuando se
plantea desde una postura gerencial, debido a que se requiere reducirlas para mejorar la
efectividad de las técnicas de capacitación y mejorar el porcentaje de efectividad.

Referencias

Martínez, E. (2008). E-learning: un análisis desde el punto de vista del alumno. RIED 11
(2). Recuperado de file:///C:/Users/pccared/Downloads/948-3021-1-PB.pdf

Patiño, J.C. (2017). Incidencia de tecnologías de la información para fortalecer procesos

de capacitación en el área de talento humano de la organización (Ensayo de grado
para obtener el título de especialista en alta gerencia). Universidad Militar de
Nueva Granada, Bogotá, Colombia. Recuperado de
file:///C:/Users/pccared/Downloads/INCIDENCIA%20DE%20LAS%20TECNOLOG
%C3%8DAS%20DE%20LA%20INFORMACI%C3%93N%20PARA
%20FORTALECER.pdf
Riascos, S.C. y Aguilera, A. (2011). Herramientas TIC como apoyo a la gestión del talento
humano. Cuadernos de Administración 26 (46). Universidad del Valle. Recuperado
de file:///C:/Users/pccared/Downloads/tic%C2%B4s%20en%20gestion%20de
%20talento%20humano.pdf