Instituto Tecnológico de Santo Domingo

Gerencia de Recursos Humanos

Asunto:

Control de lectura- Capítulo 3

Integrantes:

Angela Capellán - 1089611

Keyri Jiménez 1089455
Angela Montilla- 1086040
Carolina De Los Santos- 1086038

Maestra:

Rocío Aristy

Santo Domingo, D.N.,

República Dominicana.
11 de febrero de 2020.

Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Las empresas no existen en el vacío y no funcionan por azar. Tienen una serie de mecanismos
de cooperación y de competencia que los ayudará a establecerse junto con otras
organizaciones. En su interacción con el entorno dependen de otras organizaciones y luchan
contra otras más para mantener sus territorios y mercados. Entre estos mecanismos están:

Misión: es un encargo que se recibe; representa la razón de ser de una organización. Significa
el fin o el motivo por el que fue creada y para el que debe servir. Representa el ¿Quiénes
somos? ¿Qué hacemos? y ¿por qué lo hacemos? de una empresa. La misión de la
organización se debe cultivar con todo cariño por los dirigentes y debe tener amplia difusión
entre todos los empleados.

Los valores: Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el
comportamiento individual. Los valores que define una organización muchas veces difieren
de lo que creen o valoran sus dirigentes en sus labores diarias. Es lo que ocurre cuando se
afirma que las personas ocupan el primer lugar en la organización, pero los dirigentes insisten
en los horarios rígidos y en adelgazamientos con recortes de personal, lo cual demuestra con
claridad cómo se practican los valores de la organización.

La cultura organizacional es importante para definir los valores que orientan a la

organización y a sus miembros, los líderes se hacen cargo de un papel importante en la
creación y el sustento de la cultura organizacional por medio de sus acciones, sus
comentarios y las visiones que adoptan.

Visión: La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. El

término visión por igual se utiliza para describir en sentido claro de futuro y la comprensión
de las acciones necesarias para convertirlo a la brevedad en éxito.

Toda organización debe tener una visión correcta de sí misma, de los recursos que tiene a su
disposición y del tipo de relaciones que desea mantener con sus clientes y mercados, de cómo
alcanzar sus objetivos y de las oportunidades y desafíos que debe enfrentar para un futuro. La
falta de una visión de los negocios es enormemente perjudicial, porque desorienta a la
organización y a sus miembros en cuanto a sus prioridades en un entorno cambiante y
competitivo.
Objetivo de la organización: El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar
dentro de un periodo determinado, en esto se integra la estrategia: significa cambio
organizado. Toda organización necesita tener una pauta de comportamiento holístico en
relación con el mundo de los negocios que la circunda y en el cual operar.

La estrategia debe ser planificada para entrar en acción. la planificación consiste en tomar
anticipadamente decisiones. Se trata de decidir ahora lo que se hará antes de que ocurra la
acción necesaria, existen varios tipos de planificación:
● La planificación estratégica. Este se refiere a la organización como un todo e indica la
manera en que debe formular y ejecutar la estrategia, este se caracteriza por ser
holística y sistémica; posee un horizonte temporal de largo plazo; se encuentra
definida por la cúpula de la organización.
● La planificación táctica. Se refiere al campo medio de la organización para cada
unidad organizacional o departamento de la empresa caracterizada por: su horizonte
temporal de mediano plazo(generalmente un año); son definidas por cada unidad de la
organización e indica la participación de cada departamento de la empresa en la
planificación global.
● La planificación operativa. Se refiere a la base de la organización e involucra a cada
una de las tareas o actividades de la empresa caracterizada por su horizonte temporal
de corto plazo, por lo habitual un mes, esta indica cómo cada tarea contribuye a la
planificación táctica de la unidad o departamento.

La planificación estratégica se encuentran subordinados a una filosofía de acción, cuál puede

ser una de las siguientes:
● La planificación conservadora. Es aquella interesada y arreglar deficiencias y
problemas internos, donde las decisiones son tomadas con el fin de obtener buenos
resultados, su importancia radica en conservar las prácticas vigentes, este tipo de
planificación posee una base retrospectiva en la cual se aprovecha la experiencia
pasada y la proyecta hacia el futuro.
● La planificación optimizante. Es la capacidad de adaptación y de innovación de la
organización. Se toman decisiones con miras a obtener los mejores resultados posibles
para la organización. Su base es incremental porque pretende mejorar continuamente
las operaciones, de modo que mejoren día con día.
● La planificación prospectiva. Se orienta hacia las contingencias y el futuro de la
organización. Su base es la adhesión al futuro con objeto de adaptarse a las nuevas
demandas del entorno y de prepararse para las contingencias futuras.
A partir de la planificación estratégica se define la planificación estratégica de RH, este se
basa en los estimados de la producción de producto; servicio de segmentos de puestos, en la
sustitución de puestos clave, en el flujo de personal y en la planificación integral.

Para la planificación de este existen diferentes modelos, como son los modelos operativos de
la planificación de RH los cuales tratan de modelos cuantitativos y simples, con base en
experiencias anteriores, fundados en datos estadísticos o en hechos pasados. Por lo general, se
restringen al nivel operativo de la organización. Modelos estratégicos de ARH, estos se
conectan con necesidades organizacionales más amplias, como una estructura organizacional
más dinámica y holística, una cultura organizacional más participativa e incluyente, una
construcción y continua actualización de las competencias de la organización y el apoyo en
los negocios de la empresa. Modelos tácticos de planificación de RH, en ellos la ARH casi
siempre actúa al nivel gerencial cuando se pretende que los gerentes sean administradores de
recursos humanos. Aquí los gerentes deben aprender a aprender, asumir riesgos, innovar,
desarrollar nuevas habilidades y competencias, trabajar en equipo y desempeñar un papel
cada vez más creativo y proactivo en la organización.

Hay diversos factores que intervienen en la adecuada planificación de RH y provocan fuertes

alteraciones en el mismo. Tales como:

● Ausentismo: El ausentismo es la frecuencia y/o la duración del tiempo de trabajo que

se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo. Las ausencias de los
empleados al trabajo provocan ciertas distorsiones cuando se trata del volumen y la
disponibilidad de la fuerza de trabajo.

● Rotación de personal: Se refiere a la salida de trabajadores de la organización por

diferentes motivos, y aunque sea por renuncias o despidos y esos puestos de trabajo
serán ocupados por personas en un intervalo de tiempo determinado.

● Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo: Algunos factores condicionantes

como el impacto de los desarrollos tecnológicos, las nuevas formas de organización y
la configuración de las compañías, los nuevos productos y servicios y los nuevos
procesos de trabajo modifican profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo.
Con estos cambios, ahora muchos segmentos de la fuerza de trabajo tienen
deficiencias en las nuevas habilidades y competencias que necesitan para desempeñar
las actividades requeridas.
En los tiempos actuales las organizaciones hacen a un lado los aspectos cuantitativos para
enfocarse y enfatizar en aquellos de tipo cualitativo e intangible del capital humano necesario
para llevar a la organización al éxito con su estrategia organizacional. Esto significa adoptar
modelos de administración de recursos humanos integrados y orientados de forma estratégica.

Los principios más relevantes que deben orientar el modelo de la administración de recursos
humanos para los próximos cinco años son:
a ) Administrar los RH de modo que contribuyan con el negocio de la empresa. Es un
esfuerzo que ya se aplica en muchas organizaciones y que se evalúa de mediana complejidad.

b ) Administración por competencias. Es otro esfuerzo para el cual las organizaciones están
menos adaptadas, no obstante que se considera de mediana complejidad.

c ) El compromiso de las personas con los objetivos de la organización.

d ) La administración del conocimiento, poco aplicada y considerada sumamente compleja.

Pocos profesionales saben exactamente cuál es el papel de la ARH ante el desafío de su
implantación.

c ) La creatividad y la innovación continuas en el trabajo.

d ) El modelo de administración múltiple, que implica distintos vínculos de trabajo (personal

de base, personal temporal, personal subcontratado).

e ) El autodesarrollo de las personas.

Conclusión

Para culminar, recordemos que cada empresa debe o tiene que identificarse dentro de su
entorno con una misión, visión y valores que la representen. Estos aspectos ayudan a la
organización con su trabajo del día a día y con sus planes futuros. De igual forma, todas las
organizaciones tienen su propia cultura, que sirve de guía tanto para la organización como
para sus miembros. Las acciones y comportamientos que se lleven a cabo son deberían ser
reflejo de ella.

Por otro lado, las empresas deben ver las metas y objetivos que tienen más allá de los que ya
han logrado o los que ya se encuentran materializados. Ahí es donde entra la planificación de
estratégias, los movimientos y decisiones que tengan que tomarse. La planificación puede ser
estratégica (viendo las cosas que se hacían bien en el pasado y repitiendolas en el presente),
táctica (cuestiones departamentales, mediano plazo) y operativa (cuestiones de tareas o
actividades, corto plazo.

No podemos olvidar que la planificación puede verse afectada o atacada