Frederick Herzberg

Una de las figuras más destacadas de la psicología industrial y organizacional

y padre de las mundialmente conocidas teorías de los dos factores de la
motivación y del enriquecimiento del trabajo.

Nació el 18 de abril de 1923 en Lynn, Massachusetts, hijo de Gertrude Irving y

de Lewis Herzberg, un humilde matrimonio de inmigrantes lituanos.

Aportes:

Teoría de Motivación-Higiene

Factores de higiene

Teoría de los dos factores

 La supervisión.
 Las relaciones interpersonales.
 Las condiciones físicas del trabajo.
 Las remuneraciones.
 Las prestaciones.
 La seguridad en el trabajo.
 Las políticas y prácticas administrativas de la empresa.

Factores motivadores

 La sensación de realización personal que se obtiene en el puesto de

trabajo.
 El reconocimiento al desempeño.
 Lo interesante y trascendente de la tarea que se realiza.
 La mayor responsabilidad de que se es objeto por parte de la gerencia.
 Las oportunidades de avance profesional y de crecimiento personal que se
obtienen en el trabajo.
Rensis Likert

fue un educado y psicólogo organizacional estadounidense y es conocido por

sus investigaciones sobre estilos de gestión. Desarrolló la escala de LIKERT y
el modelo de vinculación (en inglés, linking pin model).

Aportaciones

Likert fundó el instituto de investigacion social de michigan en 1946 y fue su

director hasta 1970, cuando se retiró para fundar la Rensis Likert
Associates,una empresa consultora para ofrecer servicios a numerosas
compañías. Durante su mandato, Likert dedicó especial atención a la
investigación en las organizaciones. Durante los años 1960 y 1970, sus libros
sobre la teoría de la gestión fueron sumamente populares en Japón y su
impacto es visible en la organización de las empresas japonesas modernas.
Realizó investigaciones sobre las grandes corporaciones de todo el mundo, y
sus estudios han predicho con exactitud el desempeño posterior de las
corporaciones.

SUPERVISION CENTRALIZADA SEGUN LIKERT.

En la supervisión centrada, la supervisión está centrada a la tarea que domina

el empleado. Tiene las siguientes características:

§ Ejercer un tipo de control general.

§ Ayudar a los subordinados para alcanzar más productividad.

§ Involucrar a los empleados en los cambios.

§ Orientarse más hacia resultados que hacia métodos y procedimientos.

§ Establecer objetivos, metas altas y productividad alcanzables.

SISTEMAS GERENCIALES IDENTIFICADOS POR LIKERT

Likert identificó cuatro sistemas gerenciales:

1. Autoritario explotador: Se basa en el temor y en las amenazas hacia el

empleado, donde la comunicación es desde altos mandos hacia el más bajo.
Hay un distanciamiento psicológico entre el supervisor y el subordinado.

2. Autoritario benevolente: Esto es el cumplimiento a través de las

recompensas. Las actividades del personal son de subordinación hacia sus
superiores. La información fluye de arriba hacia abajo y pocas veces hacia
arriba, y se limita a las cosas que el jefe quiere escuchar; las decisiones son
tomadas por la cúspide de la empresa.
3. Consultivo: Cumplimiento con consecuencia de las recompensas y
castigos. La información en este sistema se transforma en comunicación de
igual manera de arriba hacia abajo. Las decisiones se toman también en la
cúspide de la empresa, y los subordinados pueden tener cierta cantidad de
influencia, y pueden tomar las decisiones en su nivel.

4. Gerencia grupal: Recompensas económicas. En este sistema todos

participan y se comunican, el empleado se involucra en el desarrollo de nuevas
metodologías y procesos de trabajo. La comunicación se presenta de abajo
hacia arriba, a diferencia de los demás sistemas, aunque también puede ser
ambos lados y se realiza sobre cierta base. Los supervisores y los empleados
están muy cerca entre sí desde un punto de vista psicológico.

Sus teorías reseñaron la importancia de evaluar y tomar en cuenta los aspectos

humanos para construir una organización exitosa. Además, permitió que los
coordinadores de grupos de trabajo adoptaran mejores herramientas para
dirigir a sus subordinados.

Además, fue el creador de la escala de cinco puntos en los cuestionarios,

también conocida como escala de Likert. Esta herramienta sirvió para
determinar el nivel de las aptitudes de las personas gracias, sobre todo, al uso
de encuestas o cuestionarios de personalidad.

A lo largo de toda su carrera recibió múltiples reconocimientos por sus aportes

a la psicología, en especial en la rama social u organizacional. Escribió y
colaboró en la realización de múltiples libros a lo largo de su carrera. La
mayoría de sus obras se centraron en el tema de la administración.

Sus primeros estudios sobre la teoría del clima organizacional fueron en 1946.
Likert primero realizó sus estudios con un grupo de empleados de una
compañía de seguros.

Trabajó muy de cerca con su esposa, Jane Gibson, para determinar la

importancia del ambiente existente en los grupos de trabajo. La pareja propuso
varios temas que debían ser tomados en cuenta a la hora de analizar una
organización, como un buen proceso de comunicación, la importancia por las
personas del equipo o la motivación que se ejerce.

Likert apuesta por unos directivos y líderes que trabajen hacia un sistema
participativo en la toma de decisiones si desean maximizar la cantidad y
calidad del desempeño de sus equipos.
Douglas Mc Gregor

(1906-1964) fue un ingeniero y psicólogo industrial estadounidense que vivió en

la primera mitad del siglo XX. Tuvo una existencia aparentemente sencilla,
aunque una muy profunda vocación de servicio lo llevó a realizar aportes
trascendentes en el plano empresarial.

McGregor desarrolló la Teoría X y la Teoría Y, ubicándose al lado de

personajes como Abraham Maslow. Juntos le abrieron a la administración
empresarial un camino novedoso y visionario, y avanzaron hacia la
humanización de quienes construyen con su fuerza de trabajo el mundo actual.

Aportaciones:

Teoría X .- Asume que la mayoría de la gente es básicamente inmadura,

necesita dirección y control, y son incapaces de asumir responsabilidades. Son
vistos como flojos, no afectos al trabajo y motivados a trabajar por una mezcla
de necesidades económicas y amenaza de perder el empleo.

Teoría Y.- Es lo opuesto a la teoría X, la gente quiere autorealizarse: buscan el

autorespeto, el autodesarrollo y la autorealización en el trabajo como en la vida
en general.

Abraham Maslow

Fue un psicólogo que vivió en el siglo XX. Sus ideas revolucionaron algunos
aspectos de su disciplina. Algunas de ellas fueron aplicadas en el ámbito
empresarial. Su aportación más reconocida es la pirámide de las necesidades.
Se le considera el padre de la psicología humanista.

Necesidades básicas
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referente
a la salud); dentro de estas, las más evidentes son:
 Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.
 Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.
 Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.
 Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

Necesidades de seguridad y protección

Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas.
Son las necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos
límites en cuanto al orden. Dentro de ellas encontramos:
 Seguridad física y de salud.
  Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
 Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

Necesidades de afiliación y afecto

Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades
de:
 Asociación
 Participación
 Aceptación
Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen
actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza
siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse
en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se
encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Estas se forman
a partir del esquema social.

Necesidades de estima
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
 La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e
incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría,
logros, independencia y libertad.
 La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la
necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus,
dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el
complejo de inferioridad.
El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración
como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar
hacia la necesidad de la autorrealización.
La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano,
dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se
convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado, o en un hombre
abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.

Autorrealización o autoactualización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para
denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y «
autorrealización».
Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima
de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una
justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de
una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido
alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.
David McClelland

Era un teórico psicológico americano. McClelland enseñó e investigó durante

57
años. Él es conocido por su trabajo en el campo de la motivación y
especialmente por su teoría de la popular y necesidad de logro.

Aportaciones
La teoría de las tres necesidades de McClelland
A inicios de los años sesenta, David McClelland describió en su libro The
Achieving Society (“LaSociedad Realizadora”) su teoría de las tres
necesidades. En ella define tres tipos de motivaciones compartidas por todas
las personas, independientemente de su cultura, su sexo y cualquier otra
variable, si bien estas pueden influir en la preponderancia de unas u otras
necesidades.
Según este autor las motivaciones deben ser entendidas como procesos
inconscientes, de modo similar a los planteamientos psicoanalíticos. Es por
esto que McClelland recomienda el uso del test de apercepción temática de
Henry A. Murray, que pertenece a la categoría de las pruebas proyectivas de
evaluación psicológica, por tal de valorar las necesidades.

1. Necesidad de afiliación

Las personas con una elevada motivación de afiliación tienen fuertes deseos
de pertenecer a grupos sociales. También buscan gustar a las demás, por lo
que tienden a aceptar las opiniones y preferencias del resto. Prefieren la
colaboración a la competición, y les incomodan las situaciones que implican
riesgos y falta de certidumbre.

Según McClelland estas personas tienden a ser mejor como empleado que
como líderes por su mayor dificultad para dar órdenes o para priorizar los
objetivos organizacionales. No obstante, cabe mencionar que se han
descrito dos tipos de líder: el de tarea, asociado a una alta productividad, y
el socioemocional, especialista en mantener la motivación grupal.
La importancia de la necesidad de afiliación ya había sido destacada
previamente por Henry Murray, creador del test de apercepción temática. Lo
mismo se puede decir de las necesidades de logro y de poder, que sirvieron
como base a la propuesta de McClelland.

2. Necesidad de logro

Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten impulsos intensos de

alcanzar metas que comportan un elevado nivel de desafío, y no se oponen
a tomar riesgos por tal de conseguirlo, siempre que sea de forma calculada. En
general prefieren trabajar solas que en compañía de otras personas y les gusta
recibir retroalimentación sobre las tareas que desempeñan.

McClelland y otros autores afirman que la necesidad de logro está influida por
las habilidades personales para proponerse metas, por la presencia de un
locus de control interno (percepción de autorresponsabilidad sobre los eventos
de la vida) y por la promoción de independencia por parte de los padres
durante la infancia.

3. Necesidad de poder

A diferencia de las personas más afiliativas, aquellas en las que predomina la

motivación de poder disfrutan compitiendo con otras -por tal de ganar, por
supuesto. Quienes tienen una alta necesidad de poder valoran mucho el
reconocimiento social y buscan controlar a otras personas e influir en su
comportamiento, frecuentemente por motivos egoístas.

McClelland distingue dos tipos de necesidad de poder: la de poder socializado

y la de poder personal. Las personas que se acercan más al primer tipo tienden
a preocuparse más por las demás, mientras que quienes tienen una alta
motivación de poder personal quieren sobre todo por obtener poder para su
propio beneficio.
Las personas con una alta motivación de poder que no tienen simultáneamente
un nivel elevado de responsabilidad personal tienen una mayor probabilidad
de llevar a cabo conductas psicopatológicas externalizantes, como
agresiones físicas y consumo excesivo de sustancias.
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

SAN DIEGO, FEBRERO DE 2020

Enfoque de la
conducta humana

Autores:
Betsy Asuaje C.I 26411297

Arialys Lobo C.I 29946993

Nabella Urbano C.I 27854351

Yoscarli Molina C.I 26900769