DIRECCIÓN DE

RECURSOS
HUMANOS
TEMA I

CONCEPTOS PREVIOS

Déborah López
 OBJETIVOS DEL TEMA

Dar a conocer importancia de RRHH dentro de una

organización

Explicar Rol de RRHH dentro de la cadena de valor de la

empresa: ventaja competitiva

Explicar ciclo de RRHH en cualquier empresa

Mencionar indicadores de medición de RRHH

Mostrar ejemplos con la experiencia laboral.

 Las necesidades del ser humano
Los seres humanos actuamos por motivos, es decir, para
satisfacer necesidades.

Necesidad, visto desde tres perspectivas:

-Impulso -Sensación
de carencia, -Obligación
irrresistible
o falta de respecto
que
algo al
nos mueve
para cumplimento
a actuar.
subsistir
 GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Es la capacidad de mantener a la
organización productiva,
eficiente y eficaz, a partir del
uso adecuado de su recurso
humano.
El objetivo de la gestión de
recursos humanos son las
personas y sus relaciones en la
organización, así como crear y
mantener un clima favorable de
trabajo, desarrollar las habilidades y
capacidad de los trabajadores, que
permitan el desarrollo individual y
organizacional sostenido.
FUNCIONES DE LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

1. PLANIFICACIÓN
2. RECLUTAMIENTO
3. SELECCIÓN DE PERSONAL
4. FORMACIÓN
5. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
6. REMUNERACIONES
7. PROMOCIONES
8. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
9. SISTEMA DE TRABAJO
 UNA REFLEXIÓN

“Los Directores de RRHH son vistos como

individuos que tienen mucho poder, ya que
pueden penalizar a los trabajadores, pero a
la larga no se preocupan de los resultados”

El Director de RRHH es un consultor interno.

Debe ser un estratega
 RECURSOS HUMANOS

HABILIDAD
ESFUERZO

TRABAJO
CREATIVIDAD

OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN
Una práctica habitual en las empresas
m o d er n a s es re al i z ar p er m a n e nte s
e valu ac i o n e s de re n d i m i e nto a su
personal. Esta es una forma de evitar las
crisis de personal y a la vez es un
instrumento eficaz para mantener a los
mejores dentro de la empresa.
EL RECURSO HUMANO ES
EL CAPITAL MÁS
IMPORTANTE PARA LA
COMPETITIVIDAD DE LAS
ORGANIZACIONES
APORTA VALOR EL DIRECTOR DE
RRHH??
PARADOJA: Existe actualmente una contradicción
en el mercado actual. Se dice que los RRHH son el
valor más importante de una empresa, sin embargo
a la hora de hablar de la estrategia del negocio no
se la considera como parte esencial.
Estratégicamente no se valora los RRHH
Lo que debe hacer RRHH es manejar el capital
intelectual
Revista Opción, CCH, Julio 200, nº 46
 IMPORTANCIA DE LOS RRHH EN LA EMPRESA:

Los RRHH son la base del éxito de una empresa, desde

aquí salen los empleados más competentes y leales. Así
mismo, que el factor humano ayuda a una empresa a ir más
rápido y permite desarrollar el manejo del conocimiento.

Hace que la estructura organizacional comparta al conjunto

de sus mentes con las metas comunes.El RRHH asegura el
liderazgo futuro.El talento, velocidad, conocimiento, la
mentalidad del compartir y el liderazgo son valores que los
accionistas consideran como activos intangibles.
Revista Opción, nº46, Julio 2000
¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA
EMPRESA?
Debiera ser posible medir el valor agregado que
aporta RRHH
VALOR ECONOMICO: Cuánto vale una empresa?
Un contable diría: vale la diferencia entre los
activos y pasivos. Esto genera el patrimonio. La
utilidad se logra descontando ventas, costos y
gastos
RRHH debe FORMAR PARTE DEL negocio de la
empresa, entenderlo y ser tenido en cuenta como
tal.
CUESTIONES QUE SE
PLANTEAN
PERSONAS
 ¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA
EMPRESA? (CONTINUACIÓN)
Cuál es la fuente que genera el proceso de valor
en la empresa?
RESPUESTA: COMPORTAMIENTO

RENDIMIENTO
El RENDIMIENTO humano es la fuente creadora de
valor.
Ejemplo: Una decisión de1 Gerente puede influir en
el aumento de ventas, por ende aumenta utilidad y
por lo tanto el patrimonio y flujo de fondo
 RENDIMIENTO : FUENTE
GENERADORA DE VALOR

El RENDIMIENTO es suscetpible de ser medido

mediante las conductas observables.

En la base están las actitudes, que son la predisposición

a la acción.. Tienen componentes afectivos, emocionales,
etc..que predisponen el comportamiento.

Previo al desempeño también están los motivos:

frustración y mecanismos de defensa
VISION ESTRATÉGICA DE RRHH
Recursos Humanos es importante en la medida en
que se centra en el rendimiento y el rendimiento
añade valor
Las personas y su desempeño aparecen entonces
como una ventaja competitiva sostenible en el
tiempo.Ya lo decía Porter
De las personas se genera una cultura del
rendimento, que a su vez genera ventajas
competitivas sostenidas
Sentido trascendencia del ser humano
 ¿CUÁNDO LA GESTIÓN DE RRHH
TIENE UN CARÁCTER
Cuando es coherente y alineada en la misma
dirección que la misión y estrategia de la empresa, el
diseño organizacional existente y los valores
directivos

ESTO SIGNIFICA QUE

• Las conductas de las personas aportan una función dentro del
propósito estratégico (añaden de valor)
• las políticas, sistemas, de gestión de RRHH impulsane estas conductas
• En su conjunto ambas son capaces de generar ventaja competitiva
 CADENA DE VALOR 

( PORTER )
E N T O R N O
INFRAESTRUCTURA EMPRESA
ADMINISTRACION RRHH
DESARROLLO TECONOLOGICO
MARGEN
ABASTECIMIENTO
SERVICIO
LOGISTICA LOGISTICA MARKETING
OPERACIONES MARGEN
INTERNA EXTERNA Y VENTAS
 ADM. RRHH SEGÚN PORTER

Cada empresa es un conjunto de actividades que se desempeñan para

diseñar, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus productos.

La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempeña sus

actividades individuales son un reflejo de su historia, de su estrategia, de
su enfoque para implementar la estrategia y las economías
fundamentales para las actividades mismas.

El valor es la cantidad que los compradores están dispuestos a pagar

por lo que una empresa les proporciona

Las actividades de valor pueden dividirse en dos tipos: 1) actividades

primarias 2) actividades de apoyo
ADMINISTRACION DE RRHH
Es una actividad de apoyo

Consiste en las actividades implicadas en la búsqueda, contratación,

entrenamiento, desarrollo y compensaciones de todos los tipos del
personal.

Respalda tanto a las actividades primarias como a las de apoyo

(Ejemplo:contratación de ingenieros) y a la cadena de valor completa
(Ejemplo: negociaciones laborales)

Las actividades de RRHH ocurren en diferentes partes de una empresa,

como sucede con otras actividades de apoyo

La dispersión de estas actividades puede llevar a políticas inconsistentes

 ADM. DE RRHH
(CONTINUACIÓN)

Sus costes son acumulativos rara vez son comprendidos así

como tampoco los intercambios en sus diferentes costos,
tales como el salario comparado con el coste de reclutar y
entrenar debido a la rotación.

La administración de RRHH afecta la ventaja competitiva en

cualquier empresa, a través de su papel en determinar las
habilidades y motivación de los empleados y el coste de
contratar y entrenar.
 DEFINICIÓN DE ADM RRHH

Es la forma (Políticas, sistemas, métodos y

tecnologías) cómo se administra el desempeño de
las personas y grupos en la organización
Supone crear y mantener un ambiente propicio para
el desempeño eficiente y efectivo de las personas
que trabajan para el logro de objetivos.
 GESTION RRHH EN LA EMPRESA
ROL LINEA ROL RRHH
• Asumido por Gerentes o • Asumido por Gcia RRHH
jefatura. • Facilitador
• Toma de decisiones • Consultor interno u
• Administrador de sus externo
RRHH • Staff:área de apoyo a la
• Eje de la producción y línea
venta de una empresa

Es más importante la función de Recursos Humanos que la

estructura
 CICLO DE RRHH

INGRESO PERSONAS

DESVINCULO MANTENGO
DE PERSONAS PERSONAS

DESARROLLO
PERSONAS
INGRESO PERSONAS

RECLUTAMIENTO

•SELECCION
 RECLUTAMIENTO

La empresa debe determinar qué tipo de persona necesita.

Deben definir los talentos a fin de identificar qué
conocimientos, habilidades y capacidades se requieran a
futuro.

Una vez que sabe lo que se espera, la empresa debe

construir una proposición de valorización por aporte de
los empleados en que estos señalan qué valoran

Revista Opción, nº46, Julio 2000

 SELECCIÓN
La función del administrador de RRHH consiste
en ayudar a la organización a identificar el
candidato que mejor se adecúe a las necesidades
específicas del puesto y a las necesidades del
puesto y a las necesidades generales de la
organización
El proceso de selección no es un fin en sí mismo,
sino un medio para que la organziación logre sus
objetivos
MANTENGO PERSONAS

REMUNERACIONES

• COMPENSACIONES

•BENEFICIOS

•COMUNICACIONES INTERNAS
DESARROLLO PERSONAS

DESARROLLO CARRERA

•CAPACITACION

•CLIMA LABORAL: MOTIVACION

•EVALUACION DE DESEMPEÑO
 DESARROLLO DE CARRERA
Asociado al concepto de empleabilidad

EMPLEABILIDAD: Es la capacidad de desarrollar las

competencias requeridas para encontrar un espacio de
contribución profesional, cuando y donde sea necesario

Es crítico identificar las capacidades personales

(competencias) y desarrollarlas para continuar la propia
carrera

La nueva relación laboral enfatiza la responsabilidad del

empleado en su propia carrera y en aprender habilidaes
para mantener su vigencia en el mercado
 CLIMA LABORAL

Percepción de las personas respecto al ambiente

de trabajo en el cual se desenvuelven.
Relacionado con la motivación: voluntad de llevar
a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales condicionada por la capacidad y
el esfuerzo para satisfacer una necesidad individual
Es el resultado de la interracción del individuo con
la situación.
 EVALUACION DESEMPEÑO

Constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organización
moderna.
Las personas de una organización necesitan recibir
retroalimentación sobre su desempeño de tal
forma de mejorar las deficiencias
 CAPACITACION

El entrenamiento ayuda a los empleados de todos

los niveles a lograr las habilidades necesarias para
hacer mejor su trabajo. Una buena capacitación
podría preparar a los líderes para definir una
dirección y comprometer a otros en tal dirección.

Revista Opción, nº46, Julio 2000

DESARROLLO PERSONAS
DESARROLLO CARRERA
•CAPACITACION

•CLIMA LABORAL: MOTIVACION

•EVALUACION DEL RENDIMIENTO
DESVINCULACION DE
PERSONAS

OUTPLACEMENT
 OUTPLACEMENT

Es un servicio de ayuda destinado a orientar a las

personas durante su proceso de transición hacia
una nueva actividad laboral (nuevo empleo,
empresa propia o jubilación), que les enseña
nuevas herramientas, técnicas y estrategias para
minimizar su tiempo de inactividad
ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN EMPRESA
Hace 15 años atrás, el enfoque clásico de la Gerencia de
RRHH era la de un área administrativa contable: área de
personal

Esta área de personal tenía por función principal la

administración de las remuneraciones del personal de la
empresa

Posteriormente se fue creando el área de RRHH en las

empresas que se encargaba de lo que no podía encargarse
las áreas de negocios ( linea).

Hoy la gestión de RRHH es llevada a cabo en cada lugar de

la organización
 INTERACCION
ORGANIZACIONAL

EMPRESA PERSONA
OBJETIVOS OBJTETIVOS PERSONALES
ORGANIZACIONALES

Contrato Psicológico
EXPECTATIVAS EXPECTATIVAS
Rol a cumplir Cargo a desempeñar
Funciones a desempeñar Sueldo a recibir
Valores persona Trato personal
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
VS INDIVIDUALES
Cada expectativa organizacional tiene su correspondiente expectativa
personal, lo que hace que estos dos conjuntos estén necesariamente
contrapuestos

Esta contraposición no significa que no haya solución mejor o superior

a la simple suma algebraica de estas dos fuerzas

Si no existiera la intervención creativa del contrato psicológico, la suma

daría como resultado algo tendiente a la neutralidad del movimiento sin
embargo,

si hay una administración eficaz, la fuerza de ambos conjuntos de

expectativas pueden, en vez de oponerse directamente, desviarse y
converger con toda su energía hacia el logro de varios objetivos que
satisfagan las expectativas y necesidades tanto de la organización como
de sus personas
 DINÁMICA
FUNCIONAMIENTO

ENTORNO EMPRESA
Misión
Visión
Valores
Estilo gestión (dirección)
Autoritario

PERSONAS Delegatorio Persuasivo

Participativo
TRATO DE CONFLICTOS,UNA INVERSIÓN
QUE GENERA COMPETITIVIDAD
COSTOS Y RIESGOS:
•Pérdida de tiempo excesiva en la atención de conflictos
•Baja productividad
•Rotación excesiva personal
•Existencia de costosos litigios potenciales
•Posible desprestigio de la imagen corporativa
•Ausencia de compromiso institucional que promueve la
desconfianza interna y externa
•Ser consumido por los retos que plantea la carencia de
un programa actualizado para enfrentar los inevitables
conflictos derivados de la interacción humana
Revista Opción, Cámara de la Cosntrucción, Sept.2001 nº52
INDICADORES TRADICIONALES DE
RRHH
Nº Hrs capacitación v/s
total hrs trabajadas
Número de
Rotación de personal desvinculaciones mes

Ausentismo laboral Promedio hrs extras por

trabajador
Nº de accidentes laborales
por mes/año % salarios/ingresos

Número de ingresos mes/ etc....

nº de reclutados y
seleccionados
 INDICADORES
VANGUARDISTAS DE RRHH
Satisfacción laboral

Motivación laboral

Valoración Incentivos no monetarios

Tiempo medio para la resolución de conflictos

Competencias relacionadas con la gestión del rendimiento

Distribución de incentivos asociado al rendimiento

PRODUCTIVIDAD LABORAL ASOCIADA A LA GESTION DE RRHH