II.

TIPOS DE REQUERIMIENTOS DE CAPACITACIÓN

A. CAPACITACIÓN LEGAL

En el artículo 153 incisos de la a hasta la x, de la Ley Federal de Trabajo se

especifica lo siguiente:

a.-Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o

adiestramiento en su trabajo, que le permita elevar su nivel de vida y

productividad, conforme a los planes y programas formulados de común acuerdo

por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría de

trabajo y previsión social.

b.- Para dar cumplimiento a las obligación que conforme al artículo anterior les

corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la

capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma

empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores

especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados o

bien mediante la adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se

registren en la Secretaría de trabajo y previsión social.

c.- Las escuelas o instituciones que deseen impartir capacitación o adiestramiento,

así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la

secretaría de trabajo y previsión social.

14
d.- Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores

podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas

o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

e.- La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-a, deberá

impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que,

atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que

podrá impartirse de otra manera; así como en el caso de que el trabajador desée

capacitarse en otra actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en

cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.

f.- La capacitación y adiestramiento deberán tener por objeto:

I Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su

actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva

tecnología en ella;

II Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.

III Prevenir riesgos de trabajo

IV Incrementar la productividad; y en

15
V general, mejorar las aptitudes del trabajador

g.-Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera

capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba esta, prestará sus

servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan la empresa o a

lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

h.- Los trabajadores a quienes se les imparta capacitación o adiestramiento están

obligados a

I Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que

formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento,

II Atender las indicaciones de las personas que imparten la capacitación o

adiestramiento y cumplir con los programas respectivos; y

III presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean

requeridos.

i.- En cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y

adiestramiento, integradas por el mismo número de representantes de los

trabajadores y el patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del

sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y

adiestramiento de los trabajadores y sugerirán las medidas tendientes a

16
perfeccionarlos, todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y las

empresas.

j.- Las autoridades laborales cuidarán que las comisiones mixtas de capacitación y

adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente vigilando el

cumplimiento de la obligación patronal de adiestrar y capacitar a los trabajadores.

k.- La secretaria de trabajo y previsión social podrá convocar a los patrones,

sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales

o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares para la propia

secretaría.

Éstos comités tendrán facultades para:

I Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y

adiestramiento en las ramas o actividades respectivas.

II Colaborar en la elaboración del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en la de

estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso

en las ramas o actividades correspondientes.

III Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en

relación con las ramas industriales y actividades correspondientes;

17
IV Formular recomendaciones específicas sobre planes y programas de

capacitación y adiestramiento.

V Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la

productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se

trate y

VI gestionar ante la autoridad laboral, el registro de las constancias relativas a los

conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los

requisitos legales exigidos para tal efecto.

l.- La secretaría de trabajo y previsión social fijará las bases para determinar la

forma de designación de los miembros de los comités nacionales de capacitación

y adiestramiento, así como las relativas a su organización y funcionamiento.

m.- En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación

patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores,

conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este

capítulo.

n.- Dentro de los siguientes 15 días a la celebración, revisión o prorroga del

contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la secretaría de trabajo y

previsión social, para su revisión, los programas y planes de capacitación y

18
adiestramiento que se haya acordado establecer o en su caso, las modificaciones

que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con

aprobación de la autoridad laboral.

o.- Las empresas que no rijan contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la

aprobación de la secretaria de trabajo y previsión social dentro de los primeros

sesenta días de los años impares, los planes y programas de capacitación y

adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido

implantar. Igualmente deberán informar respecto a la constitución y bases

generales a que se sujetará el funcionamiento de las comisiones mixtas de

capacitación y adiestramiento.

p.- El registro del que trata el artículo 153-c se otorgará a las personas o

instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:

I Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están

preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán

sus conocimientos

II Acreditar satisfactoriamente a juicio de la secretaría de trabajo y previsión social,

tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la

rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o

adiestramiento y

19
III no estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo

religioso, en los términos de la prohibición establecida en la fracción IV del art.

Tercero constitucional.

q.- Los planes y programas de que tratan los artículos 153 N y O, deberán cumplir

los siguientes requisitos:

I referirse a períodos no mayores de cuatro años

II Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;

III Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el

adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;

IV Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden

en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría

V especificar nombre y numero de registro de en la secretaría de trabajo y

previsión social de las entidades instructoras y

VI Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la secretaria del

trabajo y previsión social que se publiquen en el DOF

20
 Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las

empresas.

r.- Dentro de los sesenta días hábiles que siguen a la presentación de tales planes

ante la secretaría de trabajo y previsión social, ésta los aprobará o dispondrá que

se les hagan modificaciones que estime pertinentes, en la inteligencia de que

aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral

dentro del término citado, se entenderán definitivamente aprobados.

s.- Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la

secretaría de trabajo y previsión social, los planes y programas de capacitación y

adiestramiento dentro del plazo que corresponda en los términos de los artículos

153 n y o, o cuando presentados dichos planes no los lleve a la práctica, será

sancionado conforme a lo dispuesto en la fracción IV del artículo 878 de ésta ley,

sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia secretaria adopte

las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que se

trata.

u.- Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a

recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el

desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar dicha

capacidad documentalmente o presentar y aprobar ante la entidad instructora el

examen de suficiencia que señala la secretaria de trabajo y previsión social . En

21
éste último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de

habilidades laborales.

v.- La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el

capacitador con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso

de capacitación. Las empresas están obligadas a enviar a la secretaría de trabajo

y previsión social para su registro y control, lista de las constancias que se hayan

expedido a sus trabajadores, éstas surtirán plenos efectos para fines de ascenso,

dentro de la empresa que se haya proporcionado la capacitación.

w.- Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan al estado los

organismos descentralizados, o particulares con reconocimiento de validez oficial

de estudios, a quienes hayan concluído un tipo de educación con carácter

terminal, serán inscritos en los registros que trata el artículo 539 fracción IV ,

cuando el puesto o categoría figuren en el catálogo nacional de ocupaciones o

sean similares a él.

x.- Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las Juntas de

conciliación y arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la

obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en éste capítulo.

Para llevar a cabo un proceso de capacitación y adiestramiento en una

organización se requiere apegarse al cumplimiento de las disposiciones legales

además de efectuar los trámites y registros correspondientes ante la Secretaría de

22
Trabajo y Previsión Social, para cumplir con los lineamientos señalados por la Ley

Federal del trabajo.

El procedimiento consiste en constituir una Comisión Mixta de Capacitación

y Adiestramiento, la cual debe estar integrada por igual número de representantes

de los trabajadores y del patrón, así como, atendiendo a los procedimientos

legales presentar un Programa de Capacitación y Adiestramiento, que se debe

registrar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a fin de dar

cumplimiento a los artículos 153-A, 153-N, 153-Q, 153-R y 153-F, de la Ley

Federal del Trabajo.

Finalmente, se estipula el seguimiento de las actividades de la capacitación una

vez que el trabajador haya cursado y aprobado el programa de capacitación

correspondiente al puesto que desempeña en el presente o que desarrollará en un

futuro, el cual se llevará a cabo mediante las formas DC-4 y DC-5, proporcionadas

por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Los datos que allí aparezcan

deberán ser congruentes con los anotados en formas anteriores (Alicia Cacique

Guerrero, 1997).

B. CAPACITACIÓN ADMINISTRATIVA

Dentro de la Planeación estratégica, las organizaciones deben observar

puntualmente la necesidad de realizar, actividades de capacitación para sus

trabajadores, ya que además de cumplir con los lineamientos legales anotados

anteriormente, representa el aspecto más importante de una fuerza de trabajo

23
motivada y en constante superación, tanto profesional como personal, que le

permita al empleado vislumbrar horizontes de desarrollo para alcanzar sus propias

metas y coadyuvar a que la empresa alcance las suyas.

La capacitación planeada desde el punto de vista administrativo de una

organización se basa en la detección de necesidades de capacitación que debe

efectuarse, antes de diseñar los contenidos de los programas que van a

ejecutarse para lograr este fin.

La detección de necesidades de capacitación es la parte medular de la

planeación de programas de capacitación y para llevarse a cabo, es necesario

seguir los siguientes pasos:

1.- Establecer las áreas que requieren de capacitación para el desempeño

eficiente de las funciones de un puesto determinado.

2.- Determinar quiénes son las personas que requieren de capacitación, así

como, las actividades que deben realizarse.

3.- Determinar el grado de dominio que debe tener un empleado de acuerdo

a su especialidad.

4.- Priorizar el orden y tiempo en que deba ejecutarse la capacitación,

tomando en cuenta los recursos disponibles, así como la importancia y necesidad

que se tenga de realizar un programa determinado.

24
 Considerando que los puestos son diseñados por la organización, de

acuerdo a los objetivos que persigue es muy difícil encontrar a la persona idónea

que corresponda en un cien por ciento al perfil de un puesto, por ello, es

fundamental que una vez detectadas las necesidades en el factor humano, se

diseñe un plan que se oriente a subsanarlas, aunque debido a los cambios

tecnológicos, legales, variaciones del mercado, los requerimientos de distintos

índices de productividad, los índices inflacionarios, el análisis para la identificación

de necesidades debe hacerse periódicamente.

Dada la trascendencia que la adquisición de nuevos conocimientos,

habilidades y destrezas tiene para el crecimiento de una empresa, se han hecho

estudios por expertos en la materia en relación con el desarrollo del ser humano y

se han descubierto los siguientes campos:

a) Afectivo

Está integrado por actitudes, valores, emociones, ideales, sentimientos y

preferencias, los cuales influyen en la autoestima y motivación del empleado y por

lo tanto estos factores deben atenderse y reforzarse para lograr la integración de

cada uno de los miembros que conforman el recurso humano.

b) Psicomotríz

Se constituye por un conjunto de habilidades específicas, hábitos y

destrezas mentales, verbales y motrices que las personas deben cultivar. Los

25
cursos de adiestramiento están orientados a modificar el grado de adiestramiento

que poseen las personas, para desarrollar un trabajo determinado.

c) Cognoscitivo

Comprende los procesos intelectuales que influyen en la ejecución de

procedimientos eficientes del desempeño y están formados por la atención,

abstracción, reflexión, análisis, memorización, etc. Que son indispensables para la

asimilación de nuevos conocimientos, los cuales se convierten en un nuevo

conocimiento, mediante el desarrollo del pensamiento crítico y creativo.

El diagnóstico de necesidades de capacitación, adiestramiento y desarrollo,

es una herramienta fundamental para el crecimiento de las organizaciones y cuya

aplicación permite obtener parámetros para la medición de aspectos

determinados y establecer la orientación de las instituciones.

Objetivos del Diagnóstico de Necesidades de capacitación.

™ Identificar situaciones y áreas problemáticas de una empresa,

clasificar sus manifestaciones, investigar y determinar las causas de

su origen.

™ Realizar acopio de la información necesaria para señalar la situación

idónea en que debe funcionar la organización.

™ Determinar el potencial del factor humano.

™ Establecer la situación en que los colaboradores contribuyen a que la

empresa cumpla con sus funciones.

26
 ™ Hacer un análisis comparativo entre la forma en se llevan a cabo las

funciones determinadas y los procedimientos o métodos idóneos,

como deben realizarse para el logro de los objetivos

organizacionales.

™ Clasificación de las necesidades detectadas en: financieras,

materiales, tecnológicas y de recursos humanos.

™ Determinar el número de participantes en los programas de

capacitación sugeridos.

™ Señalar las necesidades identificadas y justificar los programas de

capacitación propuestos.

La detección de necesidades permite a las organizaciones que las

actividades orientadas a la capacitación de su personal tengan bases sólidas y

respondan a las demandas reales, asimismo ahorro en tiempo, dinero y esfuerzo;

contribuye a un replanteamiento de perfiles en los puestos que integran su

organigrama; descubre el origen o fondo de las fallas administrativas que afecten

a la empresa; evalúa la capacidad o calidad de equipos, maquinaria y materiales;

pone de manifiesto las situaciones que den origen a problemas financieros; sienta

las bases requeridas para la correcta evaluación de puestos de trabajo haciendo

más justa la retribución; marca los criterios para administrar adecuada y

equitativamente las promociones del personal; establece programas de inducción

para cada nivel de la organización y genera una actitud positiva en el factor

humano hacia las actividades de capacitación, adiestramiento y desarrollo.

27
 Al llevar a cabo la detección de necesidades de capacitación, se clasifican

en:

1.- Manifiestas, son aquellas que constituyen o pueden generar un

problema y que es posible observarlas a simple vista, como: nuevos empleados,

insuficiencia de empleados en relación con los que se requieren, número de

empleados que alcanzarán próximamente su jubilación, número de licencias o

permutas; promoción de personal y en general los cambios en procedimientos de

trabajo, por nuevas tecnologías, métodos, sistemas administrativos, políticas y

reglas.

2.- Encubiertas, a diferencia de las manifiestas, no se pueden detectar

fácilmente, sino que requieren de un análisis minucioso para determinar las

causas que las originaron, por ejemplo: bajos índices de productividad que no

responden a los planeados; falta de políticas en forma parcial o total que guíen a

la empresa; carencia de claridad en los objetivos; falta de reglamento interno;

comunicación inefectiva en todos los niveles de la organización; actitudes

negativas en el comportamiento, excesiva duplicidad de responsabilidades; alto

índice de ausentismo e impuntualidad y problemas de relaciones humanas.

Para la detección de necesidades manifiestas, se realiza un análisis de

aquellas necesidades que requieren de capacitación, adiestramiento y desarrollo,

para la formación del personal de nuevo ingreso, de promoción, de actualización.

Pero a la detección de necesidades encubiertas, no se les da la importancia que

requieren y las acciones enfocadas a su corrección resultan incompletas, por ello

28
es necesario utilizar un método para descubrir las discrepancias entre lo que se

hace y lo que pudiera y debiera hacerse y la forma como realmente se hace, que

contenga e identifique la situación ideal, los recursos y materiales que se

requieren para ella; señalamiento de las acciones que deben desarrollarse,

establecimiento de los requerimientos mínimos que exigen los puestos y cuando

se refiera a los trabajadores debe estipular, escolaridad, conocimientos o ambos;

habilidad y experiencia y del resultado del análisis se desprende el método y

técnica que se utilizará.

29