2.

9 Objetivo E Importancia De La Planeación En Derechos Humanos

Las empresas trabajan en un contexto que se encuentra en constante cambio. La
necesidad de supervivencia y las exigencias de competitividad cada vez son más
altas, lo que provoca que la gestión de recursos humanos sea uno de los factores
más importantes dentro de la empresa, y que un buen Plan de Recursos Humanos
sea determinante para el cumplimiento de los objetivos establecidos.
El Plan de Recursos Humanos es la pieza fundamental del sistema de información
de la organización. Toda la información incluida en dicho plan sirve como pauta para
todos los empleados de una empresa. Si todos tienen claro cuáles son las
obligaciones y las necesidades de la organización pueden actuar en consecuencia
para obtener los objetivos descritos.
Esta gestión debe incluir diseño de planes estratégicos conducidos únicamente al
enriquecimiento y satisfacción de sus Recursos Humanos como medio fundamental
para alcanzar las metas.
Este Plan de Recursos Humanos debe dejar bien claro cuál es el cometido y cual el
fundamento o la base, y el departamento de Recursos Humanos debe asumir un
papel estratégico en la realización de tareas que apoyen y refuercen las
responsabilidades de los trabajadores para la satisfacción de las metas individuales
o de grupo.
El objetivo principal hoy en día, en la mayoría de los casos, es que la empresa
produzca más y mejor. Por ello los objetivos del Plan de Recursos Humanos deben
ayudar a lograr este propósito. Se debe buscar mejorar el rendimiento del trabajo y
de los trabajadores, brindar bienestar y aclarar el trabajo a desempeñar.

Para todo ello hay que tener en cuenta muchas variables y facilitar, sostener y
desarrollar un buen Plan de Recursos Humanos que esté altamente capacitado y
que sea eficiente y competente para alcanzar los objetivos a través de la aplicación
de programas eficientes. Es necesario automatizar todas las funciones posibles
para agilizar los procesos.
Objetivos de un plan de recursos humanos
Por lo general podemos dividir los objetivos en tres niveles. El explícito, el implícito
y el a largo plazo.
Podemos definir los objetivos explícitos como aquellos que están bien especificados
y son:
1.- Dar con los aspirantes mejor calificados y que puedan desarrollar las labores
imprescindibles en la empresa.
2.- Conservar a los empleados mejor cualificados.
3.- Motivar a los empleados para que trabajen mejor y se involucren en la empresa.
4.- Reforzar la actitud de los empleados para ayudarlos a que evolucionen dentro
de la misma.
Los objetivos implícitos son aquellos que se encuentran dentro de la filosofía de
cada empresa y son tres los relacionados con el Plan de Recursos Humanos:
1.- La productividad, gracias a la buena gestión de recursos humanos se debe
aumentar la productividad de los empleados.
2.- La calidad de vida, está demostrado que si mejoras la calidad de vida de de los
empleados dentro de la empresa estos se sienten mucho más satisfechos y aportan
mucho más, para ello es muy importante que logren cumplir sus aspiraciones
profesionales.
3.- Cumplir las normas, sin lugar a dudas es también una parte muy importante.

Y por último los objetivos empresariales a largo plazo que son aquellos que nos
muestran el alcance estratégico del Plan de Recursos Humanos. Son todos los
objetivos que se refieren a una mejora en la efectividad y capacidad de la empresa
como pueden ser la productividad, el beneficio, la competitividad, el rendimiento…
La verdadera importancia de los recursos humanos de cada empresa reside en
su habilidad para responder de forma positiva y con voluntad a los objetivos
marcados y satisfacer las labores encomendadas.
Así podemos concluir que el Plan de Recursos Humanos tiene gran trascendencia
en el resultado final de la empresa a través de los objetivos tantos implícitos como
explícitos. Y en general si se logran estos objetivos se logran resultados positivos
para la empresa. Pero teniendo en cuenta siempre que el eje fundamental del éxito
de las organizaciones son las personas y que lograrán dicho éxito gracias al apoyo
y gestión de Recursos Humanos.
2.10 Técnicas de Detección de Tendencias
Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano consisten en
diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de
personal.

La mayor parte de las compañías solo llevan a cabo estudios informales sobre el futuro
inmediato. A medida que adquieren experiencia en el proceso de detectar sus necesidades
a futuro en el campo de capital humano, recurren a técnicas de creciente complejidad.

Utilización de expertos.

Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que emite un grupo
especialistas de las necesidades del capital humano a futuro que son parte de la
organización. Dado que los gerentes de línea efectúan la mayor parte de las decisiones de
contratación, los especialistas en planeación de capital humano deben emplear métodos
que les permitan informarse sobre las necesidades de personal de esos gerentes.

En las organizaciones de menores dimensiones es posible que el director de operaciones

o el gerente de personal posean toda la información necesaria. En organizaciones de
mayores dimensiones, el método más sencillo consiste en efectuar un sondeo entre los
gerentes que constituyen la autoridad de última instancia sobre las necesidades de personal
de los departamentos de una compañía.

Este proceso puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario, o una discusión sobre
el tema, que utilice la técnica de grupo nominal. Es esta dinámica, se presenta a un grupo
de gerentes un tema básico, como por ejemplo, ¿Cuáles serán los factores que más
incidirán en nuestra demanda de capital humano para el año entrante?. Cada uno de los
participantes (entre cinco y quince) procede a poner por escrito las respuestas que estime
pertinentes. Después de unos diez minutos se procede a discutir las sugerencias en grupo
y se anotan las nuevas iniciativas que esta discusión genera. Las ideas del grupo se
clasifican y se permite que cada integrante las numere en orden de importancia,
seleccionando las tres o cuatro de mayor importancia.

Si este panel de expertos no consigue ponerse de acuerdo mediante la técnica de grupo

nominal, puede utilizar una técnica de sondeo de opiniones llamada técnica de Delfos, en
memoria de la práctica de los antiguos griegos de consultar al oráculo para conocer el
futuro. En esta dinámica se solicitan pronósticos específicos de un grupo de expertos, por
lo general de nivel gerencial. En este punto los especialistas en planeación de capital
humano actúan a manera de intermediarios, resumen las respuestas obtenidas, e informan
a los expertos sobre los resultados. Al llegar a esa fase se sondea a los expertos, para
conocer su opinión. El proceso se repite, hasta que el grupo empieza a concordar en
determinados factores. Por lo general, cuatro o cinco sucesivas fases del proceso son
suficientes para llegar a resultados concretos. Por ejemplo, el departamento de capital
humano puede sondear la opinión de todos los supervisores y gerentes de producción,
hasta lograr un consenso, para determinar rel número de nuevos integrantes del equipo de
la compañía que será necesario contratar el año entrante.

Unidad I. Planeación Fiscal y Financiera

1.1 Confrontación y determinación de objetivos financieros y fiscales

1.2 Conocimiento Operativo De La Empresa

El nacimiento operativo de una organización ha sido contratado a través de

empleados temporales (temporales porque pueden irse cuando lo deseen). Puesto
que es necesario tomar el conocimiento en préstamos día tras día, es muy fácil
perderlo cuando un empleado se va y reclama lo que es suyo.

La integración del conocimiento de los fundamentales, dados por los

conceptos, con los aspectos técnico-analíticos dados por el conocimiento sistémico
y analítico, provee la confiabilidad necesaria para usar el conocimiento operativo.

El conocimiento operativo puede entenderse como el conocimiento tácito requerido

para desempeñarse bien en un determinado cargo.

Incluye un conocimiento explicito que se ha convertido en tácito y también

conocimiento de origen tácito recabado a partir de la instrucción, la observación, la
aplicación, los fracasos, los éxitos y otras formas de experiencias.

El conocimiento operativo consta de datos críticos, información, procesos

formales, procesos informarles, conjuntos de destrezas, experiencias aplicadas,
relaciones, competencias, creencias, valores y saber, los cuales crean el ámbito de
entendimiento que les permite a los empleados sobresalir en actividades que
emprenden.

El conocimiento operativo se modifica constantemente para reflejar las exigencias

de un ambiente imprevisible e implacable.

La transformación del conocimiento en un activo de capital y un factor clave de

la producción ha incrementado notablemente el valor del conocimiento operativo.

1.3 Régimen Fiscal De La Empresa

El régimen fiscal es el conjunto de las normas e instituciones que rigen la

situación tributaria de una persona física o moral. Se trata, por lo tanto, del conjunto
de derechos y obligaciones que surgen del desarrollo de una determinada actividad
económica.

El régimen fiscal actúa como guía a la hora de la liquidación y el pago de los

impuestos. En el momento de desarrollar una actividad económica, las personas
deben registrarse en alguna categoría para cumplir con las obligaciones del fisco.
Por lo general, suelen presentarse diversas opciones, es decir, diversos regímenes
fiscales a los que puede someterse según las características de su negocio.

La legislación tributaria de cada país determina las condiciones de los

regímenes fiscales. La cantidad de dinero a desembolsar, los vencimientos, las
declaraciones y todo lo referente a los impuestos dependen de las normativas
vigentes en los distintos territorios que, además, pueden cambiar con el tiempo.

1.4. Identificación de alternativas

Objeto y sujeto

Listar posibles alternativas. En esta etapa, tanto los asesores como los accionistas
de las empresas deben trabajar en conjunto para la selección de la mejor estrategia.
Algunas de las más comunes son: realizar ajustes de acuerdo con disposiciones
fiscales para atenuar los pagos provisionales de Impuesto Sobre la Renta (ISR);
buscar otras formas de pago diferentes a efectivo; efectuar ventas en abonos;
realizar escisión de sociedades acorde con el CFF; aplicar la deducción inmediata
de activos fijos; solicitar disminución de pagos provisionales; crear una asociación
en participación, una copropiedad, un fideicomiso, empresa integradora, o, en su
caso, ubicar al contribuyente en el régimen simplificado de ley, etcétera.
Selección de mejores alternativas. En esta fase se elige la estrategia más
conveniente, la cual dependerá de la situación particular de la empresa. Al respecto,
Belmares (1997) señala que no seleccionar las mejores alternativas constituye un
error que debería ser reclamable a quienes administran una organización, pues
implica desperdicio de recursos financieros o administrativos que perjudican el
desarrollo de los negocios productivos. Esto se traduce en una economía
improductiva, de desperdicio, lo cual también es censurable desde el punto de vista
social. En la medida en que la alternativa elegida no quebrante la ley, el
contribuyente se encuentra en plena libertad de seleccionar la más conveniente a
sus intereses.
Así pues, se tiene que la planeación fiscal ataca dos aspectos fundamentales:
1. La planeación de las obligaciones sustantivas de cada contribución (ISR, IVA,
IMPAC):
a) Sujeto
b) Objeto
c) Base
d) Tasa o tarifa
e) Fecha de pago
f) Forma de pago (tarjeta tributaria y/o pago por Internet)
g) Formato de pago por Internet (medio magnético o papel) 2. La planeación de
las diversas obligaciones colaterales:
a) Contabilidad
b) Expedición de comprobantes
c) Declaraciones informativas
d) Cuentas fiscales y
e) Responsabilidad solidaria (de accionistas, consejo de administración, etcétera.)
1.5 Modelos de planeación fiscal financiera adoptado

Modelo económico o de resultados

Es una representación dinámica del estado de pérdidas y ganancias y muestra

los ingresos, costos, gastos y utilidades para diferentes volúmenes de ventas, con
una determinada estrategia y estructura de la empresa.

El estado de pérdidas y ganancias proporciona la información de resultados

correspondiente a un periodo determinado, deduciendo de la venta los costos,
gastos e impuestos, para obtener la utilidad del periodo. El modelo económico se
ha diseñado con el fin de analizar por separado la rentabilidad de la estrategia
comercial y la eficiencia de la estructura, siendo una variante de la gráfica del punto
de equilibrio y que se construye a partir de los datos del estado de pérdidas y
ganancias, mostrando sobre una gráfica de 2 ejes la forma en que se comportan los
ingresos, los costos y gastos y las utilidades con relación a la venta.

Dinámica del modelo económico

Se puede observar que la utilidad de la empresa mejora en la medida en que

Aumenta el índice de rentabilidad comercial.

Disminuye el índice de estructura.

Disminuye el punto de equilibrio.

Existen influencias positivas y negativas, así como también de decisiones

acertadas o erróneas, en la medida en que mejoren o deterioren el modelo.

INFLUENCIAS POSITIVAS. Son aquellas que estimulan al personal a trabajar

en forma eficiente; las que introducen mejores procesos y equipos, elevan la calidad
y diseño de los productos que desarrollan nuevos mercados, es decir, las que hacen
que la empresa dé más al cliente y sea más rentable.

INFLUENCIAS NEGATIVAS. Son las que impiden el desarrollo del personal,

las que lo desaniman, corrompen y se oponen a la introducción de toda clase de
mejoras, todo lo que hace que la empresa produzca menos a mayor costo.

Modelo financiero

Es una representación dinámica del balance que permite conocer la estructura

financiera de la empresa en razón del volumen de ventas y su estrategia comercial,
de compras, cobranza, capitalización y endeudamiento
El empleo de este modelo permite:

Determinar los recursos necesarios para alcanzar un volumen de ventas dado.

Estimar la capacidad financiera de ventas para una determinada disponibilidad de

recursos.

Evaluar el impacto de ciertas decisiones que afectan sus requerimientos de

capital de trabajo, como son el nivel de inventarios, el plazo promedio de pago de
los clientes y el plazo de pago a los proveedores.

Evaluar el impacto de factores externos como los procesos inflacionarios, las

devaluaciones y los cambios en la política fiscal, sobre la estructura financiera de la
empresa.

1.6 Determinación de los Beneficios

Utilidades y flujo de efectivo

El flujo de efectivo o flujo de caja de una empresa, se calcula restando las entradas
y salidas de efectivo que representan las actividades de operativas de la empresa.
En la contabilidad, flujo de caja es la diferencia en la cantidad de efectivo disponible
al comienzo de un período (saldo inicial) y el importe al final de ese período (saldo
final).

El nivel de flujos de caja no es necesariamente una buena medida del

rendimiento, y viceversa: niveles de flujos de caja altos no significan
necesariamente altos o incluso cualquier beneficio, sin embargo tampoco los
altos niveles de beneficios no tienen porque significar automáticamente altos flujo
de caja alta o incluso positivo.
Esto se debe a que en contabilidad, el sistema utilizado para calcular el beneficio,
se sigue el criterio del devengo por lo que si muchas ventas se producen a plazo,
puede existir un volumen de ventas importante que no se han cobrado aún por lo
que habrá beneficio pero no se habrá cobrado el efectivo. Este caso es
especialmente significativo en las empresas destinadas a la construcción
inmobiliaria, naval, maquinaria industrial pesada,...
En el caso de estar calculando el flujo de efectivo de este tipo de empresas,
basarse en los datos contables no es la mejor vía para calcular los flujos de
efectivo por la diferencia entre el volumen de ventas y el efectivo realmente
recibido. Por ejemplo una empresa de construcción naval que vende un buque,
contabilizará la venta en el momento de la firma del contrato pero no cobrará hasta
su entrega que si es un buque de gran tamaño puede dilatarse mucho más de un
año.
Cálculo del flujo de efectivo
Además de poder tomar el dato del EBITDA como cifra de partida cada vez más
habitual en el caso de casas de valoración bursatil ya que es el dato público
disponible más fiable. Si lo que deseamos es valorar una empresa teniendo a
disposición toda su información contable y de gestión, calcularemos los flujos de
efectivo mediante el siguiente esquema:
+ Ingresos operativos sujetos a impuesto a las ganancias (ventas)
- Gastos sujetos a impuesto a las ganancias (coste de ventas + gastos generales
operativos)
- Amortizaciones y Depreciaciones
= Utilidad antes de impuesto a las ganancias
- Impuesto a las ganancias
= Utilidad después de impuesto a las ganancias
+ Amortizaciones y Depreciaciones (se suma de nuevo, gasto contable sin salida
de efectivo)
- Inversiones en Capital de Trabajo
- Inversiones en otros activos
= Flujos de Fondos Operativos (FFO)
Estado de flujo de efectivo
Por último, en la imagen siguiente se puede observar como se calcula el Estado
de Flujos de Efectivo, a partir de las utilidades netas (beneficio neto).