UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

DIRECCIÓN EMPRESARIAL

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO Y LIBRE ALBEDRÍO

Integrantes:

Benavídez Paredes Jannie

Gonzales Dávila Edith

Reyes Cruz Heyson

Vásquez Maldonado Angie

LAMBAYEQUE – PERÚ

07 de diciembre de 2017
 TEORÍA DEL REFORZAMIENTO Y LIBRE ALBEDRÍO

I. ANTECEDENTES:

Teoría del reforzamiento:

Ante todo, debemos plantear que Skinner junto con otros sicólogos formuló la
Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en
su lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan
a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.

Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación

de la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las
consecuencias de dicha conducta. Para la modificación de la conducta se pueden aplicar
varios métodos entre ellos tenemos:

 Reforzamiento positivo.
 Aprendizaje de anulación.
 Extinción.
 Castigo.

Modificación de la conducta:

W. Clay Hamner ha elaborado una fórmula de seis reglas para modificar la

conducta (Hamner se refiere a los empleados como “subordinados”)

 Regla 1: No recompense a todas las personas por igual: Las recompensas,

para que sirvan como refuerzo de la conducta, se deben basar en los
resultados. El recompensar a todo el mundo por igual refuerza en realidad el
desempeño deficiente o normal y pasa por alto el buen desempeño.

 Regla 2: Recuerde que la falta de respuesta también puede modificar la

conducta: Los gerentes influyen en sus subordinados por medio de lo que
hacen y de lo que no hacen. Por ejemplo: Si no se alaba a un subordinado
que lo merece, se puede hacer que esta persona actúe deficientemente la
siguiente ocasión.
  Regla 3: Asegúrese de decirle a las personas lo que pueden hacer para
obtener reforzamiento: Establecer un parámetro de desempeño permite que
las personas sepan qué deben hacer para ser recompensadas; pueden adaptar
su patrón de trabajo en consecuencia.

 Regla 4: Asegúrese de decirle a las personas qué es lo que están haciendo

mal: Si un gerente no le concede una recompensa a un subordinado, pero
no le explica por qué no lo recompensa, el subordinado se puede sentir
confundido en cuanto a la conducta que el gerente considera indeseable. El
subordinado puede también sentir que está siendo manipulado.

 Regla 5: No castigue delante de otros: En ocasiones, regañar a un

subordinado puede ser una buena manera de eliminar una conducta
indeseable. Sin embargo, las reprimendas en público humillan al
subordinado y pueden hacer que los miembros del grupo de trabajo se
sientan agraviados por el administrador.

 Regla 6: Sea justo: Las consecuencias de una conducta deben ser adecuadas.
Los subordinados deben recibir las recompensas que merecen. Si no se
recompensa a los subordinados debidamente o si se concede recompensas
exageradas a los que no las merecen se reducirá el efecto del esfuerzo de las
recompensas.

La modificación de la conducta aplica la teoría del reforzamiento con el

propósito de cambiar la conducta humana. Por tanto, un gerente que desee cambiar la
conducta de los empleados debe cambiar las consecuencias de esa conducta.

Por ejemplo, alguien que llega tarde con frecuencia, podría ser motivado para
que llegara puntual (cambio de conducta) si el gerente manifiesta su franca aprobación
cada vez que dicha persona se presenta puntual o antes de tiempo (cambio de
consecuencias), en lugar de ignorar las llegadas puntuales.

Los retrasos también se podrían detener expresando franca desaprobación de la

llegada tardía, en lugar de que el gerente muestre indiferencia cuando la persona llega
tarde.
 Existen cuatro métodos comunes para modificar la conducta:

1. Con el refuerzo positivo se fomentan o refuerzan las conductas

deseables por medio de consecuencias positivas, como una felicitación
o un aumento.

2. Con el aprendizaje por elusión, los empleados cambian de conducta

para evitar las consecuencias desagradables, por ejemplo, las críticas o
una evaluación baja.

3. Para detener una conducta, el gerente puede aplicar la extinción, es

decir, la ausencia de refuerzos. Suponga que la tolerancia del gerente en
las juntas con su personal ha reforzado la conducta de que los empleados
lleguen tarde a las juntas y pierdan tiempo haciendo chistes. Para detener
esta conducta el gerente podría iniciar la junta a tiempo e ignorar a los
chistosos.

4. Para detener una conducta, también se podría recurrir al castigo, es decir,

la aplicación de consecuencias negativas. Los ejemplos de castigos
comunes van desde críticas hasta la reducción del sueldo o el despido.

II. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO Y EL LIBRE ALBEDRÍO:

1. De los autores:

David C. Glass (1931-2016) presidente del Departamento de Psicología

de la UT desde 1972 hasta 1975 y profesor emérito de Psicología en la
Universidad Stony Brook. Psicólogo social y psicofísico de renombre nacional,
y uno de los fundadores del campo de la medicina conductual, el Dr. Glass
(PhD, Universidad de Nueva York).

Sus libros publicados incluyen: Estrés urbano: Experimentos sobre el

ruido y los estresores sociales (1972); Patrones de comportamiento, estrés y
enfermedad coronaria (1977); American Beliefs About Intelligence (1969); y,
Procesos de personalidad y decisión: estudios en la psicología social del
pensamiento (1962).
 Jerome Everett Singer (1934-2010) fue el presidente fundador del
Departamento de Psicología Clínica y Médica en Uniformed Services
University. Él es mejor conocido por sus contribuciones a la teoría de la
emoción de dos factores. También se desempeñó como uno de los catorce
miembros en el comité del Consejo Nacional de Investigación (NRC) sobre el
desempeño humano en 1985. Singer desempeñó un papel en el renacimiento
cognitivo de la psicología moderna. Su principal área de especialización fueron
los efectos psicológicos y fisiológicos de varios tipos de estrés.

En 1972 escribió junto a David C. Glass el libro: “Urban Stress:

Experiments on Noise and Social Stressors (social psychology)”

2. De la teoría:
Es probable que a usted no le asombre saber que la teoría del
reforzamiento ha sido blanco de críticas. Para muchas personas, la idea de
“modificar la conducta” resulta en extremo inquietante, pues indica que las
conductas de las personas pueden ser controladas debido a sus experiencias
pasadas y el ambiente presente.

Al parecer esto contradice la añeja creencia que los humanos gozan de

libre albedrío para actuar. Algunas ideas respecto a este debate se derivan de un
estudio realizado a principios de los años setenta, que investigaba si era
importante tener una sensación de control. En la actualidad este estudio se
conoce como los “experimentos del botón”.
Esta serie de experimentos, realizada por David Glass y Jerome Singer
y sus colegas, sugieren que, si bien las personas se conducirán de acuerdo con
lo que se les indique, actuarán de manera mucho más productiva si tienen cierto
control de su situación.

En uno de los experimentos, se dividió a los sujetos en dos grupos y se

les pidió que realizaran una serie de tareas aburridas y repetitivas, algunas de
las cuales eran imposibles de realizar. Había mucho ruido de fondo, de personas
que hablaban español y armenio, de máquinas que rugían y molían y del tecleo
de una máquina de escribir.
 A los sujetos de uno de los grupos se le proporcionó un interruptor con
el que podían apagar el ruido y se les dijo que lo podían usar libremente, pero
solo si el ruido era tanto que resultaba intolerable. Los del otro grupo no
recibieron dispositivo alguno.

Como era de esperarse, el grupo con el interruptor obtuvo mejores

resultados que el grupo sin interruptor, por amplio margen. Los miembros
trataron de resolver el quíntuple de acertijos insolubles y registraron menos
errores en las tareas repetitivas. Sin embargo, ninguna de las personas del grupo
llegó a usar el interruptor. Solo bastó con que supieran que tenían el control y
que podrían ejercitarlo en caso necesario.

Piense en la posibilidad de aplicar esta idea al valor que tiene facultar a

los empleados: ¿existe la probabilidad de que mejore la calidad de los
empleados cuando tienen sensación de control?

3. Del experimento:

Algunas investigaciones sugieren que el ruido estresante puede influir en

nuestro comportamiento incluso después de que dejemos de escucharlo.

En 1972 David Glass y Jerome Singer colocaron a las personas en un

ambiente ruidoso y les dijeron que podían controlar el ruido (con un interruptor)
o que no tenían control sobre el ruido. El grupo con control no solía usarlo, pero
cuando ambos grupos fueron evaluados en una tarea posterior, el rendimiento
del grupo que tenía el control fue significativamente mejor. Glass y Singer
propusieron que el ruido es una fuente de estrés y que el estrés incontrolable
conduce a una sensación de impotencia.

Por lo tanto, aquellos en el grupo con control podrían aliviar la

impotencia debido a su creencia de que podrían controlar su causa. Esto sugiere
que la interpretación psicológica de los factores ambientales estresantes, como
el ruido, el hacinamiento o el calor, juega un papel importante en la
determinación de nuestras reacciones ante ellos.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Clay Hamner, W. (s.f.). Reinforcement Theory and Contingency Management in

Organizational Settings.
Finch Stoner, J., Freeman, E., & Gilbert, D. (1996). Administración. Pearson
Educación.
McGrawHill Education. (s.f.). Higher Education. Obtenido de Adjustment and health
- chapter 12: http://www.mhhe.com/cls/psy/ch12/noise.mhtml
Valdés Herrera, C. (7 de Octubre de 2016). Motivación, concepto y teorías
principales. Obtenido de Gestiopolis: https://www.gestiopolis.com/motivacion-
concepto-y-teorias-principales/#teoria-de-la-modificacion-de-conducta-de-skinner
 ANEXOS

Ilustración 1: FOTOGRAFÍA DE DAVID C. GLASS

Ilustración 2: FOTOGRAFÍA DE JEROME EVERETT SINGER

Ilustración 3: LIBRO “URBAN STRESS: EXPERIMENTS ON NOISE AND SOCIAL STRESSORS” DE DAVID
GLASS Y JEROME SINGER

Ilustración 4: TEORÍA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER

Ilustración 5: IMAGEN RELACIONADA CON EL EXPERIMENTO DE GLASS Y SINGER 1972