ADMINISTRACION DE PERSONAL

Historia

La administración de recursos humanos es una especialidad que surgió debido al

crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan
a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto dela revolución
Industrial, surgió con el nombre de relaciones industriales como una actividad mediadora
entre las organizaciones y las personas para suavizar o aminorar el conflicto
entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas,
hasta entonces considerados como incompatibles irreconciliables. Parecía como si las
personas y las organizaciones a pesar de estar completamente interrelacionadas,
vivieran separadas, con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y necesitando
un interlocutor ajeno a ambas para entenderse o por lo menos para aminorar sus
diferencias, ese interlocutor, podría entenderse así, pero realmente era un área que
recibía el nombre de relaciones industriales y que buscaba articular capital y trabajo,
interdependientes, pero en conflicto. Con el paso del tiempo el concepto de
relaciones industriales sufrió una extraordinaria transformación, alrededor de la
década de 1950 se le llamo administración de personal, no era solo mediar
en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino principalmente de administrar
personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y administrar los
conflictos que surgían continuamente. Poco después alrededor de la década de 1960
el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral se volvió
gradualmente obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían
desproporcionalmente. Las personas fueron consideradas como los recursos
fundamentales para el éxito organizacional, como los únicos recursos vivos e
inteligentes de que disponen las organizaciones para hacer frente a los desafíos.

Así a partir de la década de 1970 surgió el concepto de administración de recursos

humanos aunque todavía sufría de la vieja forma de ver a las personas como recursos
productivos o como solo agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y
controladas a partir de las necesidades de la organización. A pesar de que la
administración de recursos humanos abarcaba todos los procesos de
administración de personal que se conocen ahora, partía del principio de que las personas
debían ser administradas por la organización o por un área central de administración de
recursos humanos. Sin embargo con las nuevas características del tercer
milenio, tales como la globalización de la economía, la fuerte competitividad
en el mundo de los negocios, los cambios rápidos e imprevisibles y el dinamismo del
ambiente, lasorganizaciones que tienen éxito ya no administran recursos humanos ni
tampocoadministran a las personas ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos
ydependientes; ahora administran con las personas. Eso significa tratarlas como agentes
activos y proactivos, dotados de inteligencia ycreatividad, de iniciativa y decisión, de
habilidades y competencias y no solo decapacidades manuales, físicas o artesanales. Las
personas no son recursos quela organización consuma y utiliza y que producen costos. Al
contrario las personasconstituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad
organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Así que, es
mejor hablar de administración de personas para resaltar la administración con las
personas como socios y no de las personas como recursos.

La administración de recursos humanos o de personal, es el proceso

administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, entre otras, de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización del país
en general. El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y
una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades

Como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan

importante y dejar de improvisar en tal área. En nuestro país, la llegada de libros
extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el
mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía
solamente en la elaboración denominas y pagos al seguro social sino que día a día
se hacían más complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser
amigo de todos. Se necesitaba unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta
función en forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la
carrera de licenciado en administración y contador este espacio importantísimo. Puede
decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere
el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.

Administración de Personal nace en el sector privado en los albores del siglo XX, y hasta
el final del siglo XIX estas funciones fueron asignadas en ciertas empresas aun oficinista,
que al decir de algunos autores fue el primer “especialista” de personal. Su
labor se limitaba a supervisar y controlar un simple registro y nómina de personal. El
primer departamento de personal instituido en los Estados Unidos, en
sumoderna concepción, surgió en el año de 1912. Posteriormente, en 1915, se inicióun
programa de entrenamiento a nivel universitario para gerentes y empleados.Entre los
años de 1910 a 1915, es desarrollado en la Ciudad de Chicago enEstados Unidos un
programa de clasificación y evaluación de puestos. Más tarde,en 1924, son desarrollados
otros planes de evaluación por Merrill R. Lott.Comentan los autores, Chruden y Sherman:
“Al empezar la década de 1920, porconsiguiente, el campo de administración y personal
se encontraba bastante bienestablecido y existía ya un departamento de
personal en muchas de lascompañías más grandes y en las organizaciones
gubernamentales”. El verdaderoavance de la administración de personal echa raíces a
partir de 1930, cuandosurge la moderna concepción de relaciones humanas y de
desarrollo técnico delos principales procesos y elementos de la administración de
personal, nace aquíel positivismo administrativo.Los países considerados como
avanzados económica y socialmente,generalmente han propiciado adecuados
sistemas de personal, tanto en el sectorprivado como público. Sin embargo, en
otros países, menos avanzados, hasucedido lo contrario; el inicio del desarrollo de
las técnicas de personal aún no seha producido, prevaleciendo los métodos más
arcaicos para el manejo depersonal.La teoría de la administración surge, en
parte, por la necesidad de elevar laproductividad. En 1911 Frederick Winslow
Taylor publica los principios de laadministración científica, iniciando el concepto
de recursos humanos o capitalhumano. Junto a Gilbreth, Fayol y Barnard. En los años
40 aparecen los talleres empresariales y las fábricas. En los años 50 surgen las
relaciones industriales, enlos años 60, surgen métodos jurídicos como un mejoramiento a
la defensa de losindividuos. En los años 70, comienza a utilizarse el término “Recursos
humanos”.En los años 80, las administración de recursos humanos llega a su
madurez,repartidas en áreas específicas dentro de la gestión (capacitación,
sueldos ysalarios). El enfoque disciplinario de la etapa anterior es reemplazado por otro
enel que se tienen en cuenta los factores psicológicos y sociológicos en
elrendimiento laboral. Los líderes del área dan los primeros pasos para mejorar
laadaptación del personal a la empresa y, a la vez, ganan más independenciadentro
los mapas corporativos. Además, se profundiza en la gestión del personal yse empieza a
hablar de forma abierta de un concepto hasta entonces difuso:el clima laboral.La
denominación de gestión del talento humano o gestión del conocimiento deltalento
humano se empezó a emplear en años recientes por los autoresChiavenato
(2002), García y Hernández (2000), Salleh & Wee – Keat (2002) entreotros. Hace
referencia a las funciones y actividades que realiza el área, reconocidapor los
administradores de recursos humanos, lo cual se observa en laadministración
del personal en la empresa y la relación con el área, sus funcioneso roles. Tras la llegada
de Internet y la progresiva consolidación de las nuevastecnologías, los modelos de
empresa dan un giro rotundo. El personal de lascompañías, que ahora está mucho
más cualificado para ejercer sus labores,reclama cada vez más espacios de
participación, interacción y decisión en lasempresas. La gestión del talento se convierte
en una prioridad. Los RecursosHumanos amplían su núcleo de operaciones: además
de la contratación y eldespido, ahora también se ocupan de la formación, la
capacitación, la conciliaciónhoraria y, en último término, de todo lo que guarde relación
con el bienestar de sustrabajadores. Los procesos son mucho más dinámicos, ágiles y
están integradoscon los objetivos generales de la empresa.

Principios

1) División del trabajo cuanto más se especialicen las personas, con mayor
eficiencia desempeñarán su oficio.

2) Autoridad los gerentes tiene que dar órdenes para que se hagan las cosas
(además de la autoridad formal deben poseer también autoridad personal [liderazgo]).

3) Disciplina los miembros de una organización tienen que respetar las reglas que
gobiernan la (E); lo cual será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de
acuerdos equitativos y sanciones justas para las infracciones.

4) Unidad de dirección las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser
dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
5) Unidad de mando cada empleado debe recibir instrucciones sobre una
operación particular solamente de una persona.

6) Subordinación del interés individual al bien común el interés de los empleados

no debe tener prelación sobre los intereses de la organización como un todo.

7) Remuneración la compensación por el trabajo debe ser equitativa para los

empleados como para los dueños de la (E).

8) Centralización los gerentes deben conservar la responsabilidad final, pero

también necesitan dar a sus subalternos autoridad suficiente para que puedan realizar
adecuadamente su oficio (problema: encontrar el mejor grado de centralización en cada
caso).

9) Jerarquía la línea de autoridad en una organización representada hoy en día por

cuadros y líneas de un organigrama, pasa en orden de rangos desde la alta gerencia
hasta los niveles más bajos de la (E).

10) Orden los materiales y las personas deben estar en el lugar y momento
adecuados.

11) Equidad los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus
subalternos.

12) Estabilidad del personal una alta tasa de rotación del personal no es
conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.

13) Iniciativa debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus
planes, aún cuando a veces se cometan errores.

14) Espíritu de equipo promover el espíritu de equipo dará a la organización un

sentido de unidad.

Objetivos

Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y

motivación para realizar los objetivos de la organización.

Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de

Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y
reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer
sobre la organización.

Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

Cumplir con las obligaciones legales.

Rediseñar la función corporativa de la administración de personal para convertirla en una

consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.

Importancia

La gestión de recursos humanos es un elemento fundamental. La creación del equipo de

trabajo es básico para que el proyecto se pueda realizar bien.

Para la economía clásica la mano de obra, era un factor productivo mas; como el capital,
los recursos naturales, la tecnología.

Pero que "extraño factor productivo" sería éste, ya que los RR HH son el único factor
productivo que gana valor con el uso, que aprende, el único factor productivo que es
conciente del proceso de trabajo, el único factor productivo que disputa el control del
proceso de trabajo y además el único factor productivo que es capaz de crear el proceso
productivo mismo.

A medida que las organizaciones mas exitosas en la producción de valor fueron

cambiando su naturaleza:

De la producción de bienes a la producción de servicios

De mano de obra intensivas a talento intensiva

Cambió la forma de pensar las organizaciones, cambio la forma de gestión del trabajo.

Para comprender el rol de los recursos humanos en las instituciones, es necesario

cambiar la pregunta:

No se trata tanto de ¿Cómo mejorar la gestión de recursos humanos en las instituciones?

¿Cómo desarrollar modelos de gestión congruentes con los objetivos de la institución que
permitan sacar lo mejor en términos individuales y colectivos del staff de una
organización?

Cuando un profesional recién recibido, de cualquier especialidad, ingresa a una

organización, normalmente lo hace en la base de la "pirámide", con una tarea específica y
sin personal a cargo.
En ese nivel, los conocimientos específicos de su especialidad son los fundamentales
para la realización de sus actividades en la organización.

Si este profesional se desempeña exitosamente en su puesto de base, seguramente

llegará el momento en que se le presentará la oportunidad de acceder a una posición de
supervisión.

En ese momento todo cambia. Es muy distinto realizar una tarea con nuestras propias
manos que hacerla a través de otras personas.

Esto nos lleva a la idea central: cuando un profesional, cualquiera sea su especialidad,
pasa a tener gente a cargo, su principal función pasa a ser justamente la de
administración de dicho personal.

Ya no tiene que realizar la tarea por si mismo, sino lograr que otros la hagan en forma
eficaz y eficiente. Y esto no es otra cosa que la definición de administración de personal
en sentido amplio.

A medida que un profesional va ascendiendo de nivel jerárquico en la pirámide

organizacional, los conocimientos de su especialidad van gradualmente pasando a un
segundo plano, tomando cada vez más relevancia sus funciones como administrador de
personal.

Es por esta razón que el estudio de la Administración de Personal resulta fundamental

para cualquier profesional que aspire a ocupar posiciones de liderazgo en cualquier
organización.

Un médico para curar a un enfermo requiere conocimientos de medicina, pero para dirigir
un equipo de trabajo en un hospital requiere también profundos conocimientos de
administración de personal.

Un mecánico para reparar un auto requiere conocimientos de mecánica, pero para

conducir un grupo de técnicos requiere conocimientos de administración de personal.

Relaciones de la administración de personal con otras disciplinas

El trabajo del administrador profesional se nutre tanto de la teoría, técnicas y prácticas

administrativas como de la experiencia personal. Su formación debe incluir el estudio de
la conducta humana: individual, grupal y social. Por consiguiente, el futuro administrador
debe adquirir también conocimientos de psicología y sociología, básicamente en el área
industrial y organizacional.

Su relación con la teoría contable y financiera es estrecha, pues sus decisiones, sobre
todo cuando ocupa cargos de alta dirección, se apoyan en los resultados económicos de
su gestión y de las áreas que coordina.
También existe un vínculo con la informática, las redes y websites, por lo que el
administradorrequiere estar actualizado en los productos y programas de cómputo del
ramo en que se desempeña.

Además de lo anterior, el futuro administrador tendrá que adquirir conocimientos de

matemáticas y estadística, otras disciplinas con las que la administración se relaciona de
manera estrecha. Las técnicas modernas de la administración se basan en gran parte en
la aplicación de la estadística en todas las áreas del trabajo administrativo, y las
matemáticas se utilizan tanto en las finanzas como en la producción y la investigación de
mercados.

La administración se relaciona muy de cerca también con la economía. De hecho, la

administración es un producto de la teoría económica. En algunos países de Europa los
administradores profesionales son graduados en microeconomía o economía de empresa.
En la época actual, marcada por la globalización de los mercados, se exige que el
administrador adquiera una visión del fenómeno económico mundial.

Otra disciplina fundamental en el conocimiento del administrador es el derecho, pues la

empresa actúa en un medio normado por las leyes mercantiles, laborales, ecológicas,
fiscales y civiles del país en donde opera.

La empresa como organismo social se desenvuelve en sociedades con normas que

regulan la vida de estos organismos, tanto en su actividad mercantil como en su relación
con los trabajadores. Mediante el derecho civil se regulan los contratos con otros
organismos y personas.

Por otro lado, existe una normatividad ecológica que impone restricciones y obligaciones
a las actividades industriales.

a) Ciencias Sociales:

1. Sociología: ciencia que trata de la constitución y de las sociedades humanas.

2. Psicología: ciencia que trata del alma, de los fenómenos de la conciencia. Carácter,
modo de ser.

3. Derecho: estudio del conjunto de leyes y disposiciones a las cuales está sometida toda
sociedad civil.

4. Economía: ciencia que se encarga del estudio de los mecanismos que regulan la
producción, repartición y consumo de las riquezas.

5. Antropología: ciencia que trata del estudio del hombre.

b) Ciencias Exactas:

1. Matemáticas: ciencia que se encarga del estudio de los sistemas abstractos (números,
figuras geométricas, etc.)
c) Disciplinas Técnicas

1. Ingeniería industrial: aplicación de los conocimientos científicos a la investigación,

perfeccionamiento y utilización de la técnica industrial en todas sus ramas.

2. Contabilidad: ciencia de llevar las cuentas.

3. Ergonomía: conocida también como ingeniería humana, diseño de los instrumentos,

equipo e instalaciones de trabajo, conforme a las características anatómicas humanas
incluyendo los aspectos psicológicos.

4. Cibernética: ciencia que estudia los mecanismos automáticos de las máquinas.

Los desafíos de la administración de personal

1. Añadir valor a la organización

Dada su posición estratégica, los Recursos Humanos del siglo XXI están obligados a
impulsar iniciativas que añadan valor y que permitan a las empresas diferenciarse de sus
competidores. La idea es que los clientes encuentren algo que nadie más ofrezca y que
esto se convierta en un rasgo distintivo de la marca o producto.

¿Cómo hacerlo? En este caso se trata de invertir en la mejora de los procesos internos y
en las condiciones laborales para que, a medio o largo plazo, sus beneficios se reflejen en
las relaciones externas de las empresas.

Concretamente, se pueden poner en marcha acciones en áreas como las siguientes: La

comunicación y sus respectivos canales de difusión; la estrategia de motivación del
personal; los sistemas de incentivos justos y accesibles a todos; la mejora del desempeño
individual; la creación de una cultura de liderazgo.

2. El cliente es el centro de los procesos

Las empresas ya no son el centro de la gestión. Ahora el elemento más importante es el

factor humano, que de cara al exterior se materializa en los clientes o consumidores.
Todas las estrategias de la empresa deben ir orientadas a la satisfacción de necesidades
o a la cobertura de espacios en el mercado. O dicho de otro modo, ya no se elaboran
productos porque sí; son el resultado de una demanda.

Esta relación con el cliente, más cercana y continua, exige que los departamentos de
Recursos Humanos inviertan en áreas como la atención al cliente, las etapas de post
venta y los canales de retroalimentación. Asimismo, es preciso mejorar la formación del
personal para que el servicio en estas áreas sea óptimo.

3. Productividad, herramienta de cambio

La reactividad y el inmovilismo son características básicas de los modelos tradicionales de

empresa. Hasta hace relativamente poco, los empleos se concebían como una opción
para toda la vida. Se ocupaba un determinado cargo y permanecíamos en él hasta que
nuestra trayectoria profesional llegaba a su fin. Ahora es distinto.

El siglo XXI ha impulsado modelos laborales basados en la agilidad, el dinamismo y lo

multidisciplinar. Promover una actitud proactiva no sólo es esencial para añadir valor a la
organización, sino a la vez para implementar cambios propios de las circunstancias. Ser
proactivos es buscar nuevas alternativas para mejorar la acción comercial y anticiparnos a
los retos diarios derivados de ella.

4. El poder del conocimiento

Las empresas que mejor se adapten a los contextos serán las que mejores resultados
obtengan. Dicha adaptación depende de un elemento fundamental: el conocimiento.
Basta con mirar a nuestro alrededor para comprobar que las marcas mejor ubicadas son
aquellas que dominan los escenarios en los que operan.

Para los Recursos Humanos del siglo XXI, el conocimiento debe ser una prioridad. Las
principales acciones en torno a este aspecto son: Inversión en la investigación y el
análisis; estrategias de innovación; formación, especialización y cualificación del personal;
impulso de redes de conocimiento; ampliación de contactos y nexos especializados; y
atracción de talento desde otros sectores.

5. Gestión de empresas multigeneracionales

Otro reto de los Recursos Humanos será gestionar empresas integradas por personas de
al menos 3 generaciones distintas. No se trata de algo nuevo, por supuesto, pero sí de un
elemento que nunca antes se había revelado tan necesario.

Hasta hace dos o tres décadas, los relevos generacionales en las empresas eran mucho
más lentos; de hecho, eran pocas las oportunidades de promoción interna que existían.
Pero esta situación ha cambiado. Tanto la experiencia como las ideas nuevas deben
convivir y realizar sus respectivos aportes a las empresas.

El reto no es tanto la manera en que estas empresas deberán organizarse, como sí la

creación de climas laborales propicios a todo el personal. Las generaciones no piensan
igual ni tienen la misma concepción del trabajo. Es ahí donde los responsables de los
Recursos Humanos deben centrar su labor.

6. Combinación de formas de trabajo

Además de las diferencias generacionales, el área de Recursos tendrá que integrar las
distintas formas de trabajo, tanto las que provienen de los modelos tradicionales como las
que han surgido en la era digital.

Ojo, no se trata de apostar por uno u otro modelo. Por el contrario, el objetivo central es
conseguir una plena integración de ambos modelos y aprovechar al máximo lo que
modalidades como el trabajo online, la externalización de servicios, las colaboraciones o
el freelance aporten a las compañías en determinados contextos.
Evaluación del desempeño

Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño, teniendo como base
variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida
capaz de neutralizar la subjetividad.

Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el

especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que

toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas
compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se
determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño

Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro
aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de
decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones
inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos,

como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de
la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar
ayuda.

Régimen salarial, prestaciones y servicios

Prestaciones laborales

En la administración pública son los beneficios complementarios al sueldo que las

dependencias del sector otorgan a sus trabajadores, pudiendo ser éstas de carácter
económico y sociocultural, derivadas de las relaciones laborales y contractuales.

El término Prestaciones corresponde al plural de la palabra Prestación, en tanto, por

prestación se refiere a aquel servicio que una autoridad, o en su defecto un contratante,
ofrecen o le exigen a otro.

Se entiende por laboral a todas aquellas situaciones o elementos vinculados de una u otra
forma con el trabajo, entendido este último como cualquier actividad física o intelectual
que recibe algún tipo de respaldo o remuneración en el marco de una actividad o
institución de índole social.
Lo laboral tiene hoy en día diversas acepciones. Puede referirse, como mencionamos, a
una situación integrada por individuos que contribuyen con su esfuerzo a la consecución
de un mismo fin institucional, en un entorno con reglas, obligaciones y derechos. Pero
también el término puede tener relación con el aspecto legal del trabajo, que incluye
aquellas consideraciones, leyes y normativas regidas a nivel político para cualquier
situación de trabajo.

Para que un trabajo se considere como tal legalmente, debe existir un contrato entre el
individuo que ofrecerá sus servicios y capacidades a los fines de la institución y la
empresa que se beneficiará de dichas capacidades. Este contrato regula las condiciones
en las que se llevará adelante el trabajo específico, el plazo por el que dicho contrato
estará vigente, y las obligaciones de cada una de las partes. El caso más frecuente es
que la parte del individuo se comprometa a ofrecer sus servicios que serán remunerados
por parte de la empresa en forma mensual. A su vez, el contrato puede detallar otras
obligaciones, derechos y beneficios para cada una de las partes. Por ejemplo, la
posibilidad de que el empleado obtenga un período de receso o vacaciones anualmente

En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que la ley
protege al trabajador frente al patrono y establece prestaciones laborales mínimas para el
trabajador, que el patrono debe cumplir obligatoriamente.
Según el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde el
momento en que el trabajador esta bajo las ordenes directas del patrono o sus
representantes, sin que necesariamente exista un contrato escrito, no obstante de ser
obligatorio.

Aguinaldo

Esta es otra bonificación anual, a la que tiene derecho todo trabajador desde el primer día
que inicia su relación laboral. Esta es el equivalente a un salario mensual por un año de
trabajo. Se debe pagar en el mes de Diciembre de cada año. Si el trabajador a laborado
menos de un año debe pagarse en forma
proporcional.

Siendo su fundamento legal inciso j artículo 102 de la Constitución de la República de

Guatemala, en la cual nos indica lo siguiente:

Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del cien por ciento
del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores
que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de
otorgamiento. La ley regulara su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos
del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado.

Bono 14

Qué es el Bono 14 y por qué se cancela?

El verdadero nombre de dicha bonificación es el de Bonificación Anual para Trabajadores
del sector Privado y Público Decreto 42-92, se le denomina Bono 14, ya que se constituye
en un 14 salario, tomando en cuenta que el Aguinaldo es el salario No. 13, dicha
bonificación fue instituida en el Gobierno de Jorge Serrano Elías el día 02 de julio del año
de mil novecientos noventa y dos, en sustitución a la ley de compensación económica y
su objetivo se encuentra en el artículo 1 de la referida ley la cual indica que es una
prestación laboral obligatoria para todo patrono tanto del sector privado como público y se
constituye en otorgar un sueldo o salario ordinario a todo trabajador por el monto de un
mes de salario siempre que tenga un periodo completo o la parte proporcional cuando es
menos.

Para calcular dicha prestación se toma como base el promedio de los sueldos o salarios
ordinarios devengados por el trabajador en el año, el cual termina en el mes de junio de
cada año. (Artículo 2 de la ley).

Según el artículo 4 de la ley, se debe utilizar para el cálculo de la indemnización, se debe

tomar en cuenta el monto de la bonificación anual devengada por el trabajador, en la
proporción correspondiente a seis meses de servicios o lo proporcional si fuera menor.

Para le empresa que lo otorga es deducible del Impuesto sobre la renta, para el trabajador
que lo recibe es exento del impuesto sobre la renta hasta un monto del 100%, esto quiere
decir que para empleados que reciben más de un salario ordinario en concepto de Bono
14 la diferencia ya queda afecta al ISR.

La fecha máxima para hacerse efectivo según la ley es el día quince de julio de cada año
y su periodo para calcularlo inicia el 01 de julio de un año y termina el 30 de junio del año
siguiente.

Vacaciones

Todo trabajador después de un año de servicios continuos prestados ante el patrono,

debe otorgar un periodo de vacaciones pagado de 15 días hábiles.
El trabajador los debe tomar y extender una constancia de disfrute de los mismos. Las
vacaciones no son compensables en dinero, solo para efectos del cálculo de la
indemnización.

Siendo su fundamento legal el inciso i del artículo 102 de la Constitución Política de la

República de Guatemala, en la cual nos indica lo siguiente:

Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de
cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de empresas
agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las vacaciones deberán ser
efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho en forma distinta, salvo
cuando ya adquirido cesare la relación del ntrabajo.

Higiene y seguridad en el trabajo

Son conceptos profundamente emparentados a los riesgos laborales. Dentro de su
contexto, la prevención y todos sus aspectos educativos toman especial relevancia a la
hora de evitar la ocurrencia de accidentes laborales.

Es decir, que posee un carácter meramente preventivo ya que se dirige a la salud y a la

comodidad del trabajador, evitando que éste se enferme o se ausente, de manera
provisional o definitiva de su trabajo.
Conforma asimismo, un conjunto de conocimientos y técnicas dedicados a reconocer,
evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que
provienen del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.

Por lo tanto, con el uso de esta disciplina, se busca conservar y mejorar la salud de los
trabajadores en relación con la labor que realicen y ésta, se halla profundamente
influenciada por tres grupos de condiciones: condiciones ambientales de trabajo: son las
circunstancias físicas que resguardan al trabajador en cuento ocupa un cargo dentro de la
Organización. Es el ambiente físico que rodea al trabajador mientras desempeña su
cargo. condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extra, períodos de
descanso, etc condiciones sociales: son las que tienen que ver con el ambiente o clima
laboral (organización informal, status, etc.

En Guatemala se cuenta con varios reglamentos de higiene y seguridad en el trabajo, en

las cuales se puede mencionar: Reglamento Orgánico Interno del MTPS, la cual consiste
en darle ejercicio de las funciones que le confiere el artículo 183, inciso e) de la
Constitución Política de la República de Guatemala, y con fundamento en los artículos :
19, 23, 24, 27 incisos a) y 1), 28, 35 y 49 del Decreto número 114-97 del Congreso de la
República, ley del Organismo Ejecutivo.

GSS

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS) es una institución gubernamental,

autónoma, dedicada a brindar servicios de salud y seguridad social a la población que
cuente con afiliación al instituto, llamada entonces asegurado o derechohabiente.

El IGSS fue por creado por el Decreto No. 295 del Congreso de la República de
Guatemala y firmado por el entonces Presidente de la República de Guatemala el Doctor
Juan José Arévalo, actualmente se encuentra anexada al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, sin embargo esto no impide su autonomía.

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social cuenta con un Departamento que realiza el

análisis, diseño y supervisión de la infraestructura hospitalaria y administrativa, para que
brinde eficientemente los servicios de atención en salud a toda la población afiliada y a
sus beneficiarios.
Incentivos y participación en las utilidades

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación

que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el
desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más
frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la

organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los
trabajadores.

Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases
individuales.

Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como
suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.

El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de

los desafíos de un mayor nivel de competencia.

El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de

los desafíos de un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

Reducir los costos de compensación.

Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa

común.

A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costos generales de

la compensación de la organización pueden disminuir, gracias al incremento en los
niveles de productividad.

Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades.

Los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades establecen una relación

entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los costos de la
compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos
de la organización.

Además de permitir mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos al nivel de éxito
que obtenga la empresa, los incentivos y la participación en las utilidades crean un
entorno determinado que es preciso considerar antes de seleccionar una política.