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Licari - Laboral PDF
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1) Concepto de trabajo:
El trabajo humano adquiere muy diversas formas entre las que se pueden
mencionar:
Autónomo: Es el realizado por cuenta propia como el de los profesionales
independientes.
Trabajo Benévolo: Es el trabajo que se realiza desinteresadamente y sin perseguir
un beneficio personal, procurando una ventaja para un tercero.
Dependiente: Es aquel que se realiza por cuenta y riesgo del empleador
de quien a la vez se recibe retribución.
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Lisandro Lícari
Derecho del trabajo y de la seguridad social
Carácter Consiste
Personal, El trabajo dependiente es intuitu personae, es decir que es
infungible e exclusivamente realizado por la persona del trabajador. A la vez, es
intransmisible intransferible puesto que se califica y valora la actividad,
idoneidad, capacidad y talento de cada sujeto en particular.
Voluntario y El trabajo dependiente es libre ya que nadie está obligado a
libre trabajar, y cada trabajador opta entre oportunidades y opciones,
cómo, cuando, donde y con quien trabajar.
Por cuenta El producido del trabajo del dependiente redunda en beneficio del
ajena empleador, y es por ello que se firma que ésta es una forma de
actividad por cuenta y orden de un tercero. A su vez, la
contraprestación que recibe el trabajador es el salario, el cual es
totalmente independiente del resultado de la explotación o
actividad de la empresa.
Dependiente y Es la derivación lógica de las facultades de organización y
subordinado dirección que son exclusivas del empleador. La subordinación del
trabajador es económica, técnica, jerárquica y jurídica.
Remunerado El trabajo dependiente genera como contraprestación el salario, que
si bien guarda relación con la calidad y la cantidad de la actividad
desarrollada, la calificación profesional y los resultados, es ajena a
los resultados de la empresa que tiene a la vez el deber de pagarlo.
El derecho del trabajo es la rama del derecho privado que se ocupa de las
relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores dependientes y empleadores,
con el fin de reglar sus derechos y deberes. Es el conjunto de normas y principios que
regulan las relaciones jurídicas que nacen a raíz del trabajo subordinado.
Esta definición tiene los siguientes elementos:
1. Rama del derecho privado: Se considera al derecho laboral como perteneciente
al derecho privado, por reglar las relaciones entre particulares como lo son los
trabajadores y empleadores. El intervencionismo estatal, la aprobación de los convenios
colectivos, etc. son todas materias que finalmente reglan relaciones entre particulares y,
por ende, no comprometen la ubicación precitada como una rama del derecho privado.
2. Relaciones individuales y colectivas: El derecho del trabajo se ocupa de las
relaciones individuales cuando contempla los derechos y deberes de un trabajador
respecto de un empleador, mientras que trata las relaciones colectivas cuando se
consideran las relaciones entre los sindicatos y los empleadores.
3. Derechos y deberes: Como en toda relación jurídica, el derecho del trabajo se
ocupa de reglar los derechos y deberes entre las partes, que conforman un complejo
plexo obligacional.
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Respecto al contenido del derecho del trabajo, existen tres grandes ámbitos,
conformados por el derecho del trabajo individual, colectivo y procesal.
Respecto de las fuentes del derecho del trabajo, el artículo 1 de la LCT dispone:
“El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres”.
Hay que advertir que este precepto efectúa una descripción meramente
enunciativa ya que hay otras fuentes que no están mencionadas pero que, sin lugar a
dudas, también generan reglas que ingresan y se incorporan al contrato para regirlo, con
valor de fuente, como es el caso de la CN y los Tratados internacionales. Por eso, el
listado podría considerarse completo de la siguiente manera:
1. Constitución Nacional: Constituye la fuente principal del derecho del
trabajo. El artículo 14 reconoce el derecho de trabajar y ejercer toda industria lícita, en
tanto que el artículo 14 bis contempla los derechos sociales, individuales, colectivos y
de seguridad social.
2. Tratados internacionales
3. Ley de Contrato de Trabajo
4. Leyes y estatutos profesionales: Entre las leyes podemos mencionar la de
jornada de trabajo así como la ley de riesgos del trabajo, y entre los estatutos
profesionales los de viajantes de comercio, periodistas, etc.
5. Convenios colectivos de trabajos y laudos con fuerza de tales: Los
convenios colectivos de trabajo pueden ser definidos como un acuerdo que se realiza
por escrito entre un peleador, un grupo de empleadores o una asociación de empleadores
con una asociación profesional de trabajadores con personería gremial, con el objeto de
regular condiciones de trabajo. Una vez homologados por el Ministerio de Trabajo son
obligatorios no sólo para los firmantes sino también para todos los comprendidos en su
ámbito de aplicación. Nacen como contratos pero rigen “erga omnes”, como leyes
particulares en el ámbito de la actividad, oficio o la empresa.
Los laudos arbitrales con fuerza de convenios colectivos de trabajo, en cambio,
son decisiones adoptadas por un árbitro al que las partes del conflicto encomendaron
resolverlo y su decisión tiene el mismo efecto que los convenios colectivos de trabajo.
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La segunda parte del artículo 14 bis se refiere al derecho colectivo del trabajo.
Aquí aparece un nuevo actor, dado que los trabajadores ya no actúan individualmente
sino representados por los gremios.
La constitución dice que queda garantizado a los gremios:
a) Concertación de los convenios colectivos de trabajo: Significa la facultad de
plasmar la autonomía colectiva sindical en acuerdo con los empresarios, individual o
colectivamente.
b) Recurrir a la conciliación y arbitraje: Se trata de dos técnicas de solución de
conflictos: Mientras que en la conciliación las partes se ponen de acuerdo, en el arbitraje
no hay acuerdo y es por ello que las partes somete la controversia a un tercero. A pedido
de la organización sindical, el Estado puede obligar a los empresarios a negociar.
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Se denominan principios generales del derecho del trabajo a las reglas o pautas
inmutables que rigen en la materia y que tienen por fin salvaguardar la dignidad del
trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del empleador, además de preservar
la unidad sistemática y orientar al intérprete como al legislador dentro de la rama
específica.
El artículo 14 bis de la CN dice textualmente: “El trabajo en sus diversas formas
gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador…”. Este precepto
constitucional fue recogido por la LCT, que ha plasmado los principios generales del
derecho del trabajo en una serie de normas expresas.
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Derecho del trabajo y de la seguridad social
contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen
figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio”.
Buena fe 63 Es el principio por el cual es dable esperar de cada una de
las partes que actúen como un buen trabajador y un buen
empleador tanto al momento de la celebración del contrato,
como en la ejecución y extinción del mismo.
Justicia social 11 El artículo 11 dispone: “Cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato
de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a
los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe”.
Equidad 11 Se llama así al principio según el cual el juez se puede
apartar de la letra de la ley en procura de resolver un caso,
cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solución
más justa, y se evite así un resultado improcedente conforme
a los valores y principios en juego.
Prohibición de 17 El artículo 17 dispone: “Por esta ley se prohíbe cualquier
hacer 81 tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de
discriminación sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de
edad”.
Por su parte, el artículo 81 establece: “El empleador debe
dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad
de situaciones. Se considerará que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas
en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común,
como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o
contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
Gratuidad de los 20 El artículo 20 establece: “El trabajador o sus derecho-
procedimientos habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la
aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso
alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase
pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas
solidariamente entre la parte y el profesional actuante”.
Razonabilidad La LCT le otorga al empleador una serie de facultades como
imponer medidas disciplinarias, realizar controles
personales, tener a su cargo la organización y dirección de la
empresa, etc. Pero todas estas facultades deben ejercerse con
carácter funcional es decir que las ordenes deben estar
relacionadas con el trabajo que desarrolla el trabajador y,
propender a mejorar la producción.
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Es la rama del derecho que se ocupa del hombre en general, frente a la posible
ocurrencia de contingencias sociales, que comprometan todo o parte de su ingreso, y
generen habitualmente cargas económicas suplementarias.
El sujeto es mucho más amplio que el del derecho del trabajo, que sólo
contempla a quienes trabajan en relación de dependencia. En la seguridad social, se
incluye a los dependientes, autónomos e incluso a los desempleados e indigentes.
Se denominan contingencias sociales a los eventos futuros e inciertos, que
suelen comprometer la capacidad de ganancia del sujeto y provocan cargas
económicas suplementarias.
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Carácter Consiste
Personal Porque cuando el empleador contrata un trabajador lo está haciendo
de conformidad con las características intuito personae del mismo.
De cambio Porque ambas partes tienen expectativas pero totalmente diferentes.
con intereses El patrón tiene por objetivo aprovechar la prestación de servicio del
contrapuestos trabajador y éste, en cambio, recibir una remuneración.
Consensual El artículo 45 de la LCT sólo requiere que haya propuestas por una
de las partes y aceptadas por la otra, no requiriéndose incluso la
presencia física de ambas partes para celebrar el contrato.
Bilateral Es bilateral pues genera obligaciones recíprocas. En el caso del
trabajador, realizar el trabajo, la obra o servicio; en el caso del
patrón, pagar la remuneración.
Oneroso Dado que si el contrato no genera la obligación patronal de pagar la
contraprestación, no nos encontramos con un contrato de trabajo
regido por la LCT, que excluye el trabajo gratuito y benévolo.
Conmutativo Cada parte al contratar aprecia las posibles ventajas y prestaciones
De ejecución Porque se extiende en el tiempo a través de prestaciones repetidas; no
continuada o es necesario que todos los meses se vaya formalizando el nuevo
periódica contrato, sino que este dura, en principio, hasta que el trabajador esté
en condiciones de jubilarse.
Autónomo y Es autónomo porque tiene sus propias normas de regulación; es
nominado nominado porque está regulado por las leyes.
No formal No requiere formas sacramentales para su celebración.
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2) Relación de trabajo:
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Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio”.
El legislador argentino es conciente de que para el trabajador podría resultar, en
muchas ocasiones, dificultoso probar la existencia del contrato de trabajo, máxime
porque en general no se realiza por escrito. Por eso ha decidido crear una presunción
para librarlo de tal prueba. Así, este artículo parte de la suposición de que si una persona
presta servicio a favor de otra, ese servicio debe haber tenido por marco un contrato de
trabajo.
Ante la prestación de servicios de una persona a favor de otra, se debe suponer
que ello ha ocurrido merced a la preexistencia de un contrato. Esta presunción es iuris
tantum, de modo que quien recibió ese trabajo puede demostrar en el juicio que en
realidad no hubo contrato de trabajo.
La presunción es aplicable “aún cuando se utilicen figuras no laborales” para
caracterizar al contrato existente y en tanto no sea dable calificar de empresario a quien
presta el servicio.
La presunción opera tanto cuando está admitida la prestación del servicio como
cuando, habiendo sido negada, termina siendo probada. Lo primero ocurre cuando una
persona demanda a otra afirmando haber sido su empleada y la reclamada admite que el
primero trabajó a su favor pero niega que haya sido en el marco de un contrato de
trabajo, aduciendo, por ejemplo, que medió un aporte de trabajo profesional autónomo o
una locación de servicios, etc.
El otro supuesto se da cuando un demandado en juicio niega lisa y llanamente
que quien le reclama haya trabajado para él y, una vez producidas las pruebas, el
tribunal encuentra demostrado que realmente mediaron servicios del primero para éste.
A partir de ahí opera la presunción y el tribunal considerará que esos servicios se
enmarcan en un contrato de trabajo, salvo que de la prueba misma surja que la relación
no fue laboral sino de otro tipo. Claro que, en este último supuesto, no hay que olvidar
que en el derecho del trabajo no basta la mera presentación de un contrato comercial
para excluir el carácter laboral, ya que por el principio de la primacía de la realidad los
jueces están obligados a verificar cual fue la verdadera esencia de los hechos, y efectuar
la calificación jurídica que corresponda.
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Los efectos del contrato de trabajo sin relación de trabajo están regulados en el
artículo 24 de la LCT que establece: “Los efectos del incumplimiento de un contrato de
trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las
disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de
un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente”.
Dicha norma prevé la posibilidad de que el trabajador pueda recurrir al Código
Civil para justificar daños mayores a los presumidos por la ley. Por supuesto que en tal
hipótesis será el trabajador quien, de conformidad a las reglas de las cargas probatorias
de los procesos legales, deberá demostrar ese mayor daño sufrido.
¿Cuándo se darían estos supuestos? Por ejemplo, una empresa saca aviso en el
diario y requiere de un ingeniero; el profesional que reúne las condiciones se presenta,
obtiene el cargo y formaliza el contrato de trabajo para empezar a trabajar dentro de un
mes en otra ciudad. Va a dicha ciudad, alquila una casa, genera diversas obligaciones a
futuro, etc., y cuando llega el día pactado para efectivizar la prestación del servicio, se
le dice que no, que se ha disuelto el contrato de trabajo. En ese caso no ha habido
efectiva prestación de servicio pero si hubo daños y perjuicios.
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remuneración que corresponda o la que crea adecuada ya sea por falta de prueba
suficiente o por falta de certeza sobre lo pactado, con el único recaudo de que
fundamente su resolución.
La LCT consagra presunciones derivadas del silencio del trabajador. En este
sentido, el artículo 57 establece: “Constituirá presunción en contra del empleador su silencio
ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o
incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su
formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que
haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho
silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días
hábiles”.
Finalmente, el artículo 58 consagra la inexistencia de presunciones en contra del
trabajador al decir: “No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la
ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o
a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que
no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido”.
8) Firma:
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Por su parte, el artículo 63 dispone: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.
Derechos y deberes del empleador:
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10) La empresa:
El artículo 29 establece: “Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros
con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien
utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las
que se deriven del régimen de la seguridad social”.
El artículo 29 bis de la LCT, reglamenta el artículo anterior pues de lo contrario
podría prestarse a fraude. Establece que: “El empleador que ocupe trabajadores a través de
una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente
responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que
efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los
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12) Tercerización:
Bolilla nº 3: Estabilidad:
1) Estabilidad:
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2) Preaviso:
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Periodo de prueba:
Se trata de un periodo en el cual las partes se observan recíprocamente.
Constituye el lapso del contrato de trabajo por tiempo indeterminado en el cual
cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo sin necesidad de expresar causa y con
la única obligación de otorgar preaviso (de 15 días) o, en su defecto, abonando la
indemnización que lo sustituya. Dentro de tal lapso, al carecer el contrato de estabilidad,
el despido sin causa que disponga el empleador no genera derecho a indemnización por
despido.
El periodo de prueba comprende los primeros tres meses de la relación.
Se encuentran sometidos al periodo de prueba los contratos indeterminados
incluso el contrato de trabajo a tiempo parcial. En cambio, no están sujetos al instituto
los contratos de temporada y los de duración determinada.
Este periodo de prueba aparece regulado en el artículo 92 bis de la LCT que en su
segunda parte dispone: “El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el
período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado
al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a
distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento,
se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye
los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
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6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto
párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de
la Seguridad Social”.
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3, Que la tarea esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razón
de la naturaleza de la actividad.
El artículo 98 establece: “Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto
del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios
públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los
términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la
relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante
el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el
párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto,
responderá por las consecuencias de la extinción del mismo”.
Respecto a la extinción del contrato, se pueden analizar distintos supuestos:
1. Εξτινχι⌠ν δελ χοντρατο πορ δεσπιδο σιν χαυσα ϖιγεντε λα τεµποραδα
: El trabajador tiene derecho a un “plus de garantía” porque además de las
indemnizaciones laborales comunes que le correspondan por despido injustificado,
también tendrá derecho a percibir la de daños y perjuicios provenientes del derecho
civil. Es decir que para este caso, el legislador equipara las consecuencias de esta
extinción a las de la ruptura ante tempos previstas para los contratos a plazo fijo.
2. Εξτινχι⌠ν δελ χοντρατο πορ δεσπιδο σιν χαυσα δυραντε ελ περιοδο δε
ρεχεσο: Si durante el periodo de receso el empleador despide al trabajador, éste se hará
acreedor de las indemnizaciones previstas en el artículo 245 de la LCT, la que será
equivalente a la suma de los periodos trabajados hasta que se produjo el distracto.
Finalmente, la ley establece que el trabajador adquiere los derechos que esta ley
asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación
en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades permanentes de la empresa o
explotación.
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Por su parte, el artículo 100 establece: “Los beneficios provenientes de esta ley se
aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la
relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos”.
En virtud a este artículo podemos decir que los trabajadores eventuales no tendrá
derecho a indemnización por antigüedad, licencia por matrimonio, embarazo,
enfermedad, etc.
Bolilla nº 4: Remuneración:
1) Concepto de remuneración:
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la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber
puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”.
Esta definición debe necesariamente ser complementada con lo establecido por
el artículo 197: “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador esté a disposición del empleador en tanto pueda disponer de su actividad en beneficio
propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador”.
Podríamos decir entonces que el trabajador ha enajenado su tiempo a favor del
empleador y en virtud de ello es que recibe la remuneración.
El pago de la remuneración constituye la obligación principal del empleador
(artículo 74), y de la definición del artículo 103 pueden extraerse los siguientes
elementos:
1. Es una de las obligaciones principales que nacen del contrato de trabajo.
2. No debe ser inferior al salario mínimo, vital y móvil.
3. Se devenga por el sólo hecho de estar a disposición del empleador, aunque no
se presten servicios.
El empleador no debe hacer diferencias arbitrarias en el pago de la
remuneración, ya que tal como lo establece el artículo 14 bis de la CN debe asegurarse
al trabajador “igual remuneración por igual tarea”. Dicha remuneración debe ser
suficiente para solventar las necesidades personales y familiares.
La remuneración puede ser, según la fuente de origen:
a) Legal: es el mínimo vital y móvil que se puede percibir.
b) Convencional: es el básico que establecen las convenciones colectivas de
trabajo.
d) Contractual: es el que surge de la voluntad de las partes y debe ser superior al
legal y convencional.
El salario, según su destino, puede ser:
a) Laboral: es la contraprestación que recibe el trabajador para su goce
inmediato y sin condicionamientos.
b) Provisional: está constituido por los conceptos que se deducen del salario
laboral, cuyo destino está dado por una contingencia social.
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% 25
% 200
El salario mínimo vital y móvil comprende todos los rubros del trabajo y no
solamente el básico. En cambio, no se toma en cuenta las asignaciones familiares.
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Por ninguna causa pueden abonarse salarios inferiores al salario mínimo, vital y
móvil, salvo los que resulten:
1. De reducciones para aprendices o menores.
2. Trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida.
3. Trabajadores que cumplan jornada de trabajo reducida. Es decir, que para ser
acreedor del salario mínimo vital y móvil se debe cumplir con la jornada legal de
trabajo ((horas diarias o 48 semanales). Si en cambio se acuerda una jornada reducida,
como por ejemplo un contrato de trabajo a tiempo parcial, el salario mínimo será
equivalente o proporcional con lo que se haya reducido la jornada.
El salario mínimo es inembargable, salvo por deudas alimentárias, ya sea entre
padres e hijos, entre cónyuges o entre parientes.
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$ 1200 Sueldo
% 50
%6
$ 300
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Jornada diurna:
La jornada diurna es aquella que se desarrolla dentro de las 6.00 horas y las
21.00 horas, por un lapso de 8 horas diarias y 48 horas semanales. En el caso de los
menores la jornada diurna es la comprendida entre las 6.00 horas y las 20.00 horas.
Turno 1º Turno 2º
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Jornada Nocturna:
La jornada nocturna es aquella que está comprendida entre las 21.00 horas de
un día y las 6.00 horas del día siguiente, con una extensión de 7 horas por noche y 42
por semana. Desde luego la retribución en estos casos debe ser igual a la que percibe
quien presta servicios durante la jornada diurna de 8 horas.
En el caso de los menores, la jornada nocturna está prohibida.
Para el caso de las mujeres, en la medida que hayan alcanzado los 18 años de
edad, pueden trabajar de noche en las mismas condiciones que los varones.
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Hay 4 equipos; el cuarto es el que reemplaza a los trabajadores que están en sus
días de descanso.
4. En caso de accidentes ocurridos o inminentes, o en caso de trabajo de
urgencia a efectuarse en las maquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de
fuerza mayor, se podrá no aplicar el limite máximo de la jornada pero sólo en la
medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del
establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la
jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades
encargadas de velar por el cumplimiento de la ley.
6) Horas suplementarias:
Días 50%
hábiles
Horas Recargo
extras salarial
Días
inhábiles 100%
Para cuantificarse las horas extras debe tomarse como base de cálculo el “salario
habitual”. El concepto de salario habitual comprende los rubros que se devengan con
habitualidad, excluyendo conceptos que se abonan en forma extraordinaria.
Para saber cuanto es el valor nominal de la hora se debe dividir el sueldo
mensual por 200 (25 días de 8 horas cada jornada). Ej.:
$1200 Sueldo
% 200
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6) Descansos:
Pausas
Diario
Tipo de Entre jornadas
descanso
Semanal
Anual Vacaciones
Descanso diario:
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Descanso semanal:
Es el lapso que se extiende desde las 13 horas del sábado y hasta las 24 horas
del domingo (35 horas ininterrumpidas) que necesita el trabajador para su
recuperación psico-física y para atender a sus necesidades sociales y personales.
El descanso semanal comienza como una cuestión religiosa pues según la
religión católica y hebrea las personas tienen la obligación de dedicarle por lo menos un
día al culto. Por ello es que el descanso comienza siendo un día a la semana (los
domingos).
Pero en el mundo empieza a utilizarse una técnica según la cual los sábados sólo
se trabajaba medio día, denominándose a esto “sábado ingles”. En este contexto, las
provincias comenzaron a dictar leyes en virtud de las cuales las horas del sábado a la
tarde no debían ser trabajadas pero si pagadas; es decir, se trabajaría 44 horas a la
semana pero se abonarían 48. Esto genero que en algunas provincias la mano de obra
fuese más cara que en otras en las cuales no existía esta obligación.
Durante el gobierno de facto de Onganía se dispuso la derogación de todas esas
leyes provinciales y se llegó a una transacción en virtud de la cual nadie más podía
cobrar ese plus pero los trabajadores que en ese momento lo estaban percibiendo
conservaban el derecho a cobrarlo hasta el momento de jubilarse.
La LCT establece el la primera parte del artículo 204 que: “Queda prohibida la
ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24)
horas del día siguiente…”.
No obstante lo antes mencionado, existen excepciones que nacen de decretos del
PE, leyes o reglamentos. Entre estas excepciones podemos mencionar a los empleados
que trabajan en: 1) espectáculos públicos; 2) restauran; 3) transporte urbano; 4)
estaciones de servicio; 5) kioscos; 6) peluquerías; 7) panaderías; etc. Todos estos
trabajadores deberán gozar de un descanso compensatorio de la misma duración que el
resto de los trabajadores, es decir, 1 ½ días.
A demás, la ley establece que cuando el trabajador prestase servicios en los días
sábado a la tarde y domingo, medie o no autorización, sea por disposición del
empleador o por cualquiera de las circunstancias y se omitiere el otorgamiento de
descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese
derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación
formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El
empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por
ciento (100 %) de recargo.
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Licencias especiales:
Las licencias especiales son los días que prevé la legislación para hechos o
circunstancias especiales, donde el trabajador goza de su retribución pese a no
encontrarse a disposición el empleador.
Las licencias establecidas por la LCT son las siguientes:
a) Nacimiento de hijo: Dos días corridos, uno de los cuales deberá ser hábil.
b) Matrimonio: Diez días corridos, los que son acumulables cuando resulte
pertinente con las vacaciones anuales.
c) Fallecimiento de cónyuge, concubino/a, hijos y padres: 3 días corridos,
de los cuales uno al menos deberá ser hábil.
d) Fallecimiento de hermano: Un día, que deberá ser hábil.
e) Para rendir examen: Dos días corridos por examen hasta un máximo de 10
dentro de cada año calendario. Para acceder a este beneficio habrá que acreditar los
exámenes en instituciones reconocidas a nivel provincial o nacional, entregando
certificado el pertinente.
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1) Introducción:
Biológicas Maternidad
Patológicas Enfermedad
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Servicio militar:
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Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional,
provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su
empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después
de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las
funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos
del cómputo de su antigüedad.
Justa causa
a) Justa causa: Las suspensiones deben tener justa causa, es decir, que podrán
fundarse sólo en las causales admitidas por la legislación y en función de sus bases y
condiciones establecidas. por las normas de orden público.
La LCT considera justa causa de suspensión a las siguientes:
1. Las fundadas en falta o disminución del trabajo no imputables al trabajador y
fehacientemente acreditadas.
2. Las fundadas en faltas o incumplimientos del trabajador que sean pasibles de
sanciones disciplinarias.
3. Las originadas en causas de fuerza mayor debidamente comprobadas.
b) Plazo fijo: La LCT exige que las suspensiones tengan definido en cada caso
un plazo cierto o plazo fijo. A tal fin se ha sostenido que es necesario establecer el día
de comienzo, el de finalización y la fecha de regreso. Si así no fuera, el plazo se contará
a partir de la recepción de la notificación.
c) Notificación por escrito: Las suspensiones se deben notificar por escrito,
no sólo como medio de prueba, sino como un documento que, en poder del trabajador
debe contener los demás requisitos, es decir, la expresión suficientemente clara de la
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justa causa invocada y el plazo fijo establecido con la determinación de los días de
aplicación de la medida.
La notificación por escrito se perfecciona con la recepción por parte del
destinatario, y con ello se le suministra al trabajador los elementos para poder ejercer su
legítimo derecho de defensa.
Ya dijimos que las causas de las suspensiones dispuestas por el trabajador son
tres:
1. Las fundadas en falta o disminución del trabajo no imputables al trabajador y
fehacientemente acreditadas.
2. Las fundadas en faltas o incumplimientos del trabajador que sean pasibles de
sanciones disciplinarias.
3. Las originadas en causas de fuerza mayor debidamente comprobadas.
Vamos ahora cada una de ellas:
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1) Introducción:
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Por el
origen de la Voluntad del trabajador Renuncia
causa
Por voluntad concurrente
Voluntad de ambos Por vencimiento del plazo
Por finalización de la obra
Del empleador
Causas ajenas a la vol
Del trabajador
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Se denomina despido sin justa causa al despido del trabajador dispuesto por el
empleador sin expresar causa, en cuyo caso se le otorga al primero el derecho a cobrar
las indemnizaciones por preaviso y antigüedad, ésta última como un modo de reparar
la extinción intempestiva y sin causa que lo justifique.
La protección que brinda la ley frente al despido sin causa se da en tres etapas:
Preaviso:
El preaviso es la obligación de hacer que tienen las partes contratantes, esto es
empleador y trabajador, de anoticiar a la contraria la decisión tomada voluntariamente
de romper el contrato, sin causa atribuible a aquella y como cristalización legal del
deber de obrar de buena fe.
El objeto del preaviso consiste en prevenir la ruptura intempestiva del vínculo,
de manera que el trabajador no se vea privado bruscamente de su puesto y el empleador
pueda cubrir la ausencia de aquel.
El plazo de comunicación del trabajador de su decisión de culminar su contrato
de trabajo de tiempo indeterminado es de quince días, independientemente de la
antigüedad que dicho trabajador tenga en la empresa donde presta tarea.
Para el empleador, cuando es éste quien decide la rescisión del contrato de
trabajo, el plazo va a ser de:
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Notificación
del preaviso
Durante el preaviso, las partes deberán observar sus derechos y deberes como en
el resto del contrato de trabajo.
A su vez, la LCT establece que durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá
derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro
de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de
la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en
una o más jornadas íntegras.
En los casos en que el preaviso lo otorga el empleador, si el trabajador que está
gozando del mismo renuncia antes del vencimiento del plazo pierde el derecho a cobrar
los días faltantes, pero conserva el derecho al cobro de la indemnización por antigüedad.
El legislador ha incluido esta posibilidad para facilitar la reinserción del trabajador en
otro empleo.
La LCT contempla distintas situaciones en las cuales el trabajador puede diferir
el comienzo del preaviso, o en su caso suspenderlo. Veamos:
a) Trabajador con licencia con goce de salarios: en este caso, el preaviso no
tendrá efectos, salvo que se haya establecido que el plazo no comenzará a contarse hasta
tanto el trabajador no regrese al trabajo y cesare la causa de suspensión del contrato de
trabajo.
b) Trabajador con licencia sin goce de salarios: en este caso, el preaviso
notificado durante la licencia sin goce de salarios será válido, pero a partir del comienzo
del plazo de preaviso, y aún cuando subsista la licencia, comenzará a devengarse la
remuneración por preaviso hasta el fin del mismo.
c) Causal de suspensión del preaviso sobreviniente: el preaviso se suspende por
efecto de una enfermedad o accidente inculpable o del trabajo. Por ende, si así ocurriera
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el plazo transcurrido se cuenta como parte del preaviso pero durante la causal de
suspensión el preaviso queda suspendido, volviendo a correr una vez que la suspensión
hubiere cesado.
Por ultimo cabe mencionar el preaviso en los contratos a plazo fijo. En este tipo
de contratos, el preaviso tiene por objeto ratificar la duración establecida en el mismo
contrato.
El artículo 94 regula el preaviso que corresponde cuando el contrato es a plazo
determinado. Dicho artículo establece: “Las partes deberán preavisar la extinción del
contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración
del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su
duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la
conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un
plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
90, segunda parte, de esta ley”.
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Muerte del 249 Las calidades personales del empleador, en principio, no son
empleador esenciales por lo que la muerte del mismo no debería
extinguir el vínculo laboral. Sin embargo, se dan casos en los
cuales la muerte del empleador hace imposible la prosecución
del vínculo. Sólo en este caso la indemnización es igual a la
prevista en el artículo 247.
Quiebra o 251 Cuando los empleados son despedidos como consecuencia de
concurso del la quiebra del empleador cobran la indemnización prevista en
empleador el artículo 247, siempre que la quiebra sea casual, es decir, no
imputable al empleador. Si en cambio la quiebra es
fraudulenta los trabajadores cobran la indemnización del
artículo 245.
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30 años 10 años
Se jubila
vacaciones
A los efectos de licencias Antigüedad de 40 años
ganancia por antigüedad
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9) Blanqueo de antigüedad:
1) Introducción:
La mujer, junto con los menores, fue la primera en recibir la protección de las
normas laborales por los abusos que se cometían contra ella durante la Revolución
Industrial. Salarios más bajos que los hombres y horarios abusivos fueron los elementos
comunes de aquella época.
La fragilidad de la mujer frente a la fortaleza del hombre, y la necesidad de
brindarle una cobertura especial en el plano de la protección preventiva de la salud, la
llevaron a recibir amparo aún en situaciones o circunstancias que el hombre no tiene.
Desde comienzo de los 90 existe una corriente que afirma que la protección
especial de la mujer es un factor de discriminación en su contra en la carrera por igualar
al hombre. Esto originó una necesidad de revisar la legislación laboral vigente en
nuestro país. Y en este sentido, la Ley de Empleo dispuso la derogación del artículo 173
de la LCT que prohibía el trabajo nocturno de las mujeres y que ahora está permitido en
las mismas condiciones que el hombre, con la sola condición de contar con más de 18
años.
Podemos decir que las mujeres presentan 4 debilidades en virtud de las cuales
merecen una protección especial.
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2) Protección especial:
Pre y posparto
Licencias
Lactancia
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La LCT establece que queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan
carácter penoso, peligroso o insalubre, derivando a la reglamentación las industrias o
actividades comprendidas en estos ámbitos de riesgo.
Descanso al mediodía:
Trabajos a domicilio:
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En nuestro sistema legal son menores (para la ley de trabajo) los trabajadores de
14 a 18 años, edad en la que adquieren la plana capacidad laboral. Por debajo de los 14
años sólo son admisibles las tareas en emprendimientos o empresas donde sólo trabaje
la familia. Se puede otorgar, también, autorización especial a un menor que no haya
completado la educación obligatoria cuando se demuestre que su actividad es esencial
para el mantenimiento de su familia.
Jornada de trabajo:
Ahorro:
Descansos al mediodía:
Con relación a los menores de dieciocho (18) años de uno u otro sexo, que
trabajen en horas de la mañana y de la tarde cuentan con un descanso al mediodía.
Este descanso está previsto en principio por dos horas por día como máximo, y
se podrá reducir e incluso llegar a suprimir ya sea por razones de bien común, las
características de la tarea realizada o por los perjuicios que la interrupción produjere a
los interesados.
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El derecho colectivo es parte del derecho del trabajo, y se ocupa de reglar las
relaciones, deberes y derechos entre los sujetos colectivos, que generalmente son los
sindicatos (en representación de los trabajadores) y un empleador, un grupo de
empleadores o una entidad representativa de empleadores (que representan al sector
empresario).
Al contenido del derecho colectivo lo podemos graficar del siguiente modo:
La representación de las
Contenido del partes
derecho colectivo
del trabajo
Los conflictos colectivos
Las diferencias del derecho colectivo del trabajo y el derecho individual del
trabajo radica en que en el contrato individual del trabajo se regulan los derechos y
obligaciones entre cada trabajador y cada empleador mientras que el derecho colectivo
refiere a las relaciones entre quienes representan a los trabajadores (sindicatos, uniones,
federaciones, etc.) y los empleadores como sujetos colectivos que actúan a través de sus
diversas formas jurídicas (asociaciones, uniones, cámaras de empresas).
Por su parte, los sujetos del derecho colectivo son los siguientes:
Asociaciones sindicales
El Estado empleador
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Sindicatos
1º Grado Uniones
Asociaciones
Asociaciones
2º Grado Federaciones
3º Grado Confederaciones
Los sindicatos o uniones se los llama de primer grado ya que reúnen o asocian a
trabajadores que pertenecen a una misma actividad, profesión o categoría. La diferencia
entre los sindicatos y las uniones es que los primeros tienen siempre representación
local (en una ciudad o provincia), mientras que la segunda es regional (nación,
provincia, municipio).
Las federaciones son la unión de dos o más sindicatos.
Las confederaciones son la unión de dos o más federaciones o la unión entre un
sindicato y una federación. La premisa es, pues, que la asociación esté compuesta de
una federación.
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Simplemente inscripta
Asociación
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Órganos de
gobierno La asamblea de los afiliados
Asamblea de afiliados:
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Se denominan delegados del personal a los trabajadores que, elegidos por sus
compañeros de trabajo, representan sus intereses profesionales ante el empleador y
ante la entidad gremial, sin perjuicio de representar también a la entidad gremial a la
que pertenecen ante el principal y sus dependientes.
Para poder ser candidato a delegado se requiere:
1. Ser afiliado a la entidad gremial con personería que se pretenda representar.
2. Tener una antigüedad en la afiliación no menor a 1 año.
3. Contar con la edad mínima de 18 años.
4. Haber trabajado como mínimo 1 año en el establecimiento que se pretende
representar, salvo que el establecimiento sea de reciente instalación.
Las funciones principales de los delegados son representar a los trabajadores
ante el empleador y ante el gremio.
Además tienen derecho a verificar la aplicación de las normas legales o
convencionales dentro de la empresa, pudiendo participar de las inspecciones que
realice la autoridad de aplicación.
También es función de los delegados verificar la aplicación de las normas
legales o convencionales, pudiendo participar en las inspecciones que disponga la
autoridad administrativa del trabajo.
Como una actividad rutinaria, se podrán reunir con el empleador o sus
representantes a fin de mantener comunicación sobre las tareas o funciones que le son
propias. Con autorización expresa del sindicato, podrán presentar ante el empleador o
ante la autoridad de aplicación las peticiones o reclamos formulados por los
trabajadores.
El mandato máximo de los delegados es de dos años, pudiendo ser reelegidos
por vía asamblearia con un 10% de representación como mínimo, o por el voto directo
de los electores, una vez convocada la elección pertinente.
El mandato de un delegado es revocable a través de un procedimiento especial,
por el cual la entidad gremial, con el voto de 2/3 de la asamblea o del congreso gremial
así lo determine.
A falta de una norma expresa prevista en el convenio colectivo, la ley fija el
siguiente número de delegados:
a) De 1 a 9 trabajadores Ningún representante
b) De 10 a 50 trabajadores Un representante
c) De 51 a 100 trabajadores Dos representantes
d) Más de 101 trabajadores Un representante por cada 100
trabajadores o fracción inferior
a 100.
Cuando el establecimiento cuente con más de un turno de trabajo, habrá que
designar un representante por turno.
Cuando los representantes sean tres o más actuarán como un cuerpo colegiado, y
las decisiones se adoptarán por la mayoría, desempatando el delegado general si fuera el
caso.
Las obligaciones de los empleadores para con los delegados son:
1. Las expresamente pactadas en los convenios colectivos de trabajo.
2. Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas del delegado
3. Concretar reuniones periódicas con los delegados
4. Conceder a los delegados un “credito de horas mensuales retribuidas” de
conformidad con el convenio colectivo aplicable. Estas horas será retribuidas mientras
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5) Tutela sindical:
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8) Prácticas desleales:
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Datos:
1. Antigüedad: 02/03/95 hasta el 15/03/2003 = 8 años.
2. Salario percibido: $2500
3. Salario promedio de convenio colectivo mes de marzo: $600
2. Preaviso:
Antigüedad: 8 años
Cantidad de meses que corresponde de preaviso: 2 meses
$2500 % 30 (días del mes) x 16 (días que faltan para completar en mes)…$ 1333,44
4. Vacaciones no gozadas:
365………………………….21
74……………………………4
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I- Convenios colectivos
1) Concepto:
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Arte
HORIZONTALES Oficio
Profesión
Convenios
colectivos
Actividad
VERTICALES
Industria
3) Naturaleza jurídica:
5) La homologación:
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8) PYMES:
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1) Concepto:
2) Clasificación:
Individuales/ colectivos
Conflicto
De derecho/ de intereses
Laboral/ extralaboral
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Huelga:
La huelga es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar,
promovida por un sindicato con personería y fundada en una causa laboral de
naturaleza colectiva.
La principal característica de la huelga es la inactividad del trabajador respecto
de su deber habitual de producir, con abandono de puesto de trabajo. Pero, esta
inactividad carece de la virtualidad de configurar una medida de fuerza si no se concibe
como un acto colectivo, que en nuestro sistema jurídico se canaliza a través del
sindicato con personería gremial.
Otro factor fundamental que configura la esencia de la huelga es la causa laboral
de naturaleza colectiva que le da origen. La jurisprudencia ha excluido las causas ajenas
al marco laboral, o las causas genéricas, políticas o basadas en la solidaridad.
La huelga es un derecho que por sí legitima un daño. En efecto, esta medida de
fuerza admite que se produzca a los empleadores un daño derivado de la inactividad que
desemboca en la falta de producción.
Originariamente se consideraba a la huela como un delito. Luego se la
despenalizó, pero era considerada como una causal de despido, de extinción del vínculo
laboral. La tercera etapa es cuando se acepta que durante la huelga sólo están
suspendidos algunos efectos del contrato. Deja de ser un incumplimiento contractual y
el trabajador pasa a esta “legitimado para hacerla”.
Los efectos normales de la huelga son los siguientes:
1. No se devengan salarios: el efecto normal de la huelga para el trabajador que no
concurre al trabajo es el hecho de que no se devengan los salarios. Sólo en algún caso
excepcional, en el que la huelga se originara en un incumplimiento grave de un deber
esencial del empleador, la justicia admitió la posibilidad de que se abonaran las
remuneraciones.
2. Se suspende la actividad productiva: el efecto negativo de la huelga sufrido por el
empleador es la pérdida de la producción de bienes o servicios mientras se extiende la
medida de los trabajadores.
Son requisitos para que la huelga sea legítima:
a) Que esté promovida por una entidad gremial con personería.
b) Que el objeto de la huelga sea una causa laboral colectiva.
c) Que se hayan agotado los procedimientos de conciliación y arbitraje.
d) Que la abstención laboral se haya realizado con abandono de los puestos de
trabajo.
Si no se cumplen con estos requisitos el empleador podrá solicitar en sede
administrativa o judicial que se califique de ilegal a la huelga. La declaración de ilegal
de la huelga tiene efectos en el plano individual y colectivo. Veamos:
A) Efectos de la huelga ilegal en el plano individual:
1. No se devengan los salarios
2. El trabajador puede ser obligado a deponer la medida.
3. El trabajador pude ser despedido con justa causa.
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4) Sistemas de solución:
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1) Principios procesales:
Principio Consiste
Impulso Significa que el tribunal tiene la obligación de activar el proceso aún en
procesal de contra de la decisión o de los intereses de las partes; implica que una
oficio vez incoada la acción ésta se desprende del titular de la misma. Está
contemplado en tres normas dentro del proceso laboral local.
Art. 15: “El procedimiento deberá ser impulsado por el Tribunal aunque no
medie requerimiento de parte. Los letrados, deberán colaborar en el
diligenciamiento de la prueba, a cuyo fin podrán ser autorizados por el
Tribunal”.
Art. 60 y Art. 63
Inversión de El principio de inversión de la carga de la prueba rompe con la norma
la carga procesal que determina que quien invoca un hecho tiene a su cargo la
probatoria prueba de la demostración de su afirmación. Lo encontramos en el
artículo 39 de la LPT: “Corresponderá al empleador la prueba contraria
alas afirmaciones del trabajador cuando: 1) El trabajador reclame el
cumplimiento de obligaciones impuestas por la ley o las convenciones de
trabajo o laudos con fuerza de tales. 2) Exista obligación de llevar libros,
registros, planillas especiales u otra documentación laboral o la que no siendo
obligatoria de llevar por el empleador y, a requerimiento judicial no se la
exhiba, o resulte que no reúnen las condiciones legales o reglamentarias o el
reclamo verse sobre rubros o montos que deben constar u obtenerse de los
mismos. 3) Se cuestione el monto de retribuciones establecidas por la ley,
Convención Colectiva de Trabajo, o acuerdo de partes, salvo que éstas
hubiesen convenido una suma superior a la impuesta por la ley o Convención
Colectiva”.
Indubio pro Se denomina así al principio por el cual la duda razonable sobre la
operario interpretación de una norma que se genere respecto de los derechos
reclamados por un trabajador, debe ser interpretada por el juez a favor
del mismo y no a favor del empleador. Si existieren dos o más
interpretaciones de la misma disposición a favor del trabajador,
también se estará por la más favorable de ellas, en la medida de que
resulte razonable. Este principio está receptado en el artículo 9 párrafo
2º.
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2) Competencia materia:
3) Competencia territorial:
Para determinar la competencia del tribunal en razón del territorio, se utilizan las
siguientes reglas:
1) Cuando el trabajador fuere actor, puede optar por interponer la
demanda ante el juez competente en:
a) El lugar de ejecución del trabajo;
b) El lugar de celebración del contrato.
c) El domicilio del trabajador;
d) El domicilio del demandado.
2) Cuando el empleador intervenga como actor pueden darse dos
hipótesis:
a) Si ha iniciado una acción contra el trabajador, la ley no le otorga opciones y
debe interponer la demanda ante el Juez de Conciliaciones del domicilio del trabajador
contra quien se acciona.
b) Si recurre una decisión administrativa será competente el juez del lugar donde
fue impuesta la multa o sanción administrativa.
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Etapas
Administrativa Judicial
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Se sustanciarán por trámite de los incidentes. La resolución será apelable cuando fuere
dictada por el juez de Conciliación”.
Entablada y contestada la demanda, producida y contestada la reconvención y
resueltas las excepciones de previo y especial pronunciamiento, el juez de Conciliación
emplazará a las partes para que, dentro del término de seis días, ofrezcan pruebas.
Admitida la prueba, el juez de Conciliación procederá a su recepción dentro de
un término no mayor a noventa días, con excepción de la prueba confesional,
testimonial e inspección judicial, que deben ser diligenciadas ante la cámara.
Inmediatamente de recepcionada la prueba el juez de Conciliación podrá citar
de oficio a una nueva audiencia de conciliación.
Dentro de los tres días de recepcionada la prueba, si no se hubiera citado a la
audiencia mencionada arriba, o en la misma si no se conciliare, el juez elevará la causa a
la Cámara del Trabajo, con noticia de partes.
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7) Recursos:
Los recursos son los medios procesales con que cuentan las partes para
controvertir las decisiones de los magistrados. Existen recursos contra actos procesales
y también contra la sentencia definitiva.
El artículo 85 de la LPT establece el principio de la taxatividad de los recursos al
disponer: “Las resoluciones serán recurribles sólo por los medios y en los casos expresamente
establecidos. El derecho de recurrir corresponderá sólo a quien tuviere un interés directo”.
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Recursos ordinarios
Recurso Consiste
De reposición El recurso de reposición tendrá lugar solamente contra las
providencias dictadas sin sustanciación, traigan o no gravamen
irreparable, a fin de que el juez o tribunal que las haya dictado, las
revoque o modifique por contrario imperio.
El recurso se interpondrá dentro de los tres días de notificada la
providencia, corriéndose vista a la contraria por igual término. La
resolución deberá dictarse dentro de los tres días posteriores. Cuando
el recurso haya sido interpuesto en la audiencia de conciliación o en la
vista de causa, será resuelto en las mismas, inmediatamente después
de oírse a las partes.
La resolución que recaiga hará ejecutoria, a menos que el recurso
hubiera sido deducido junto con el de apelación en subsidio y éste
fuere procedente.
Apelación El recurso de apelación procederá contra las resoluciones del juez de
Conciliación, siempre que causen un gravamen irreparable o
expresamente sean declaradas apelables.
El recurso deberá interponerse - bajo pena de admisibilidad - en forma
fundada y por escrito ante el tribunal que dictó la resolución, dentro de
los cinco días siguientes a la notificación. Cuando el tribunal de alzada
tuviere su asiento en otro lugar, la parte deberá fijar nuevo domicilio
en el radio de aquél en el escrito de interposición, bajo pena de
inadmisibilidad.
Concedido el recurso el tribunal emplazará a las partes, para que en el
término de cinco días conteste los agravios deducidos o se adhiera al
recurso.
Vencido el término se elevarán las actuaciones al tribunal de alzada,
quien deberá resolver dentro del término de diez días de recibidas.
Notificada la resolución, remitirá las actuaciones al tribunal que
correspondiere.
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Recursos extraordinarios
Recurso Consiste
Casación El recurso de casación sólo podrá deducirse en contra de las
sentencias definitivas dictadas en juicio oral, por las Cámaras o
Salas del Trabajo.
El recurso de casación podrá ser interpuesto por los siguientes
motivos:
1) Inobservancia o errónea aplicación de la ley o Convención
Colectiva de Trabajo.
2) Inobservancia de las normas establecidas bajo pena de
inadmisibilidad, caducidad o nulidad siempre que, con
excepción del caso del artículo 33 inciso 1), el recurrente
hubiera reclamado oportunamente la subsanación del defecto -
si era posible -, o hubiese hecho protesta de recurrir en
casación.
El recurso de casación será interpuesto ante el tribunal que
dictó la resolución, en el plazo de diez días de notificada y por
escrito, constituyendo domicilio legal por ante el Tribunal
Superior de Justicia, con indicación concreta de las
disposiciones que se consideren violadas o erróneamente
aplicadas y expresando cuál es la aplicación que se pretende.
Deberá indicarse separadamente cada motivo con sus
fundamentos. Fuera de esta oportunidad no podrá aducirse
ningún otro motivo.
El Tribunal en el plazo de cinco días, proveerá lo que
corresponda. Notificada la concesión del recurso las
actuaciones serán elevadas de inmediato.
Admitido el recurso por el Tribunal Superior de Justicia se
pondrán los autos a la oficina por el término de diez días, para,
que las partes informen sobre sus pretensiones, debiendo
notificarse por cédula.
La sentencia se dictará dentro de un plazo de veinte días luego
del informe antes mencionado.
Si el tribunal admite el recurso por causa de inobservancia o
errónea aplicación de la ley casará la sentencia y resolverá el
caso de acuerdo con la ley y doctrina aplicables.
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Lisandro Lícari
Derecho del trabajo y de la seguridad social
extraordinarios
Supuesto recursivo común a los recursos ordinarios y extraordinarios
Supuesto Consiste
recursivo
Queja Cuando sea denegado un recurso que proceda para ante otro
tribunal, el recurrente podrá presentarse directamente en queja ante
éste, a fin de que se declare mal denegado el recurso.
El recurso se interpondrá por escrito, dentro de los cinco días de
notificada la denegatoria cuando se trate de un tribunal de la
misma circunscripción y, diez días, si se tratare de distinta.
Interpuesto el recurso, el tribunal requerirá dentro de los tres días
las actuaciones, las que deberán ser remitidas de inmediato.
El tribunal dictará resolución dentro de los cinco días de llegadas
las actuaciones, sin más trámite.
Si la queja fuere desechada, las actuaciones serán devueltas al
tribunal de origen. En caso contrario, se concederá el recurso, se
emplazará a las partes y se procederá según corresponda.
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