3.2.

3 Teoría de los dos Factores

Ninguna teoría ha generado tanta polémica y estudios como la teoría de los dos factores de
Herzberg. Herzberg, Mausner y Snyderman (1959) trabajaron la satisfacción laboral entre
ingenieros y contables; para ello realizaron entrevistas individuales, les pidieron que
describieran cuan bien o mal se sentían en relación con su trabajo. Los trabajadores
describieron incidentes que les habían hecho sentirse satisfechos o insatisfechos; se llevó a
cabo un análisis de contenido de las entrevistas por temas o ideas comunes.
Esto sirvió para determinar (1) qué clase de cosas se mencionaban cuando las personas
describían las veces que se habían sentido satisfechos, (2) qué tipo de cosas se mencionaban
al describir haberse sentido insatisfechos y (3) si había alguna diferencia entre lo que se
describía en cada circunstancia.

Herzberg propuso dos clases generales de variables laborales: satisfactorias, factores de

contenido que provocan satisfacción, e insatisfactorias, factores de contexto que producen
insatisfacción. Debido a esta organización, la teoría se ha dado a conocer como la teoría de los
dos factores. Herzberg propuso a continuación el aspecto más controvertido de su teoría, para
él cuando un trabajo posibilita la consecución de muchos factores de contenido —
reconocimiento, logro, etc.— el empleado se sentirá satisfecho en su trabajo, pero cuando
estos factores no se dan en un trabajo, no se sentirá insatisfecho sino indiferente o neutro. Por
otro lado, cuando un trabajo permite que existan muchos factores de contexto —como buen
salario o buenas condiciones laborales el empleado no se sentirá satisfecho, sino neutro o
indiferente al trabajo, pero cuando no existan estos factores, el empleado se sentirá
insatisfecho. Esta es la parte mas controvertida de la teoría de Herzberg, quien siguiendo esto
defiende que se diseñen los trabajos de modo que se obtenga un alto grado de refuerzo tanto
por parte de los factores de contexto (para evitar la insatisfacción) como de los factores de
contenido (para asegurar la satisfacción).

Se han criticado dos puntos de la teoría de Herzberg:

 El primero es el método de recolección de datos, Herzberg asumió que aquellos a
quienes entrevistaba le informaban, de forma precisa, sobre las condiciones que les
causaban satisfacción e insatisfacción en sus trabajos. Desgraciadamente, cuando una
persona describe algo favorable, hay una tendencia a atribuirlo a logros personales

1
 (ítems de contenido). Y a la inversa, cuando se describen experiencias desagradables,
es más fácil culpar a otros (ítems de contexto) en vez de aceptar la culpa. Muchos
críticos atribuyen esta tendencia a «los dos factores», con lo que los resultados estarían
sesgados por el método utilizado.

 La segunda crítica proviene del fallo en las replicaciones de los descubrimientos de

Herzberg (p. ej.,Ewen,1964; Hinrichs & Mischkind, 1967). En dichos estudios se ha
demostrado que tanto los factores de contexto como de contenido contribuyen a la
satisfacción e insatisfacción. Si las personas no sienten que consiguen logros o
reconocimientos, entonces su respuesta es mas probable que sea de insatisfacción que
de indiferencia. Del mismo modo, las personas pueden obtener placer de las
condiciones laborales y del salario. En verdad, la validez de la clasificación de
Herzberg es sospechosa, King (1970) halló pocas evidencias que apoyarán la teoría de
este.

La reacción de los psicólogos I/0 ante la teoría de Herzberg es variada, pero la mayor parte de
las evaluaciones son negativas. McCormick e Ilgen (1980) la rechazan categóricamente: «La
teoría de los dos factores no merece consideración por mas tiempo» (p- 308). Landy y
Trumbo (1980) son más positivos: «En conjunto, Herzberg ha tenido un efecto positivo sobre
la investigación en satisfacción laboral» (p. 407).
Revisión de las Tres Teorías de la Satisfacción
Después de haber leído sobre las tres teorías de la satisfacción, estas en con dicciones de
entender y apreciar las aproximaciones a la satisfacción laboral (ver Nota de Campo 1). Según
las teorías basadas en los valores y necesidades, la satisfacción es el grado en que un trabajo
cumple las necesidades o satisface los valores; es un proceso individual. Las teorías de
comparación social postulan que la satisfacción se deriva de la comparación con otros que
realizan trabajos similares, es un proceso social. Por último, la teoría de los dos factores
considera las condiciones laborales como fuente de satisfacción, de modo que los factores de
contenidos y los de contexto determinan cuan satisfecha estará una persona.
TABLA 9.1. Resumen y evaluación de las tres temías sobre la satisfacción laboral

2
3.3 Medida de la Satisfacción Laboral

Se han llevado a cabo estudios para medir la satisfacción laboral, del mismo modo que se han
realizado para otras actitudes. Algunas se han usado extensamente, otras solo en un único
estudio. No hay nada «malo» en que cada investigador desarrolle una medida, lo único que
esas mediciones sean fiables y válidas. Aunque también el hecho de comparar estudios que
utilizan distintas medidas puede resultar problemático, pues algunos valoran la satisfacción
global, mientras que otros utilizan algunos aspectos de la satisfacción (y no siempre los
mismos aspectos). Por esto, la literatura sobre satisfacción laboral resulta un poco confusa.
Aunque en los últimos años los investigadores están utilizando instrumentos estandarizados,
lo cual permite establecer comparaciones entre las distintas investigaciones y así poder llegar
a formular generalizaciones sobre la satisfacción laboral. Hay tres instrumentos que son
especialmente populares y que han sido objeto de mayor investigación.

3
3.3.1 Indicadores Laborales Descriptivos
El cuestionario mide cinco factores específicos: satisfacción con el trabajo en sí mismo,
supervisión, salario, promoción y compañeros, mas una escala global de satisfacción laboral
en general. Cada faceta contiene de 9 a 18 ítems, que consisten en palabras («maleducado») o
frases cortas («trabajo sin futuro»). Los empleados indican si el Ítem describe su trabajo, y se
les permite la opción de respuesta «dudosa». Cada Ítem tiene un valor en la escala que nos
indica cómo describe la satisfacción laboral. Las puntuaciones en las cinco escalas reflejan la
satisfacción en cada faceta, así mismo la puntuación total en los JDI refleja la satisfacción
laboral general; aunque pensamos que la satisfacción laboral general es algo más que la suma
de las satisfacciones de las distintas facetas (Scarpello & Campbell, 1983).

Las distintas investigaciones han demostrado la utilidad del cuestionario. Scheneider y

Dachler (1978) informaron que la fiabilidad test/retest de los JDI, en un período de 16 meses
era de .57, con lo que consideraron que era suficientemente grande como para justificar la
utilización de JDI en estudios longitudinales, debido a los cambios a que puede estar sometida
la satisfacción a lo largo del tiempo. McCaber, Dalessio, Briga y Sasaki (1980) crearon una
versión española de los JDI, comparables en calidad a la versión inglesa. No obstante, Yeager
(1981) sugirió que los JDI pueden medir más de cinco facetas, de hecho parece que alguna de
las escalas originales contiene múltiples dimensiones, así p. ej., la escala de supervisión puede
dividirse en satisfacción con la capacidad o rendimiento del supervisor y habilidades de
relación interpersonal. Así mismo, Roznowski (1989) ha sugerido recientemente la inclusión
de ítems nuevos en los JDI que mejorarían la validez de constructor.