El Conflicto de Trabajo

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APUNTES POWER
2º Derecho del Trabajo II
Doble Grado en Administración y Dirección de Empresas y Derecho
Facultad de Ciencias Empresariales

Universidad Pablo de Olavide
Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su
totalidad.
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Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
Curso 2015/2016
Normativa:
Real Decreto Ley 77/1977 de 4 de marzo
sobre Relaciones de Trabajo
STC 11/1981 de 8 de abril que declara
inconstitucional algunos preceptos de la
norma e interpreta otros
V ASAC
SERCLA
Arts. 153 a 162 LJS
2
I- Delimitación
II- El derecho de huelga frente al derecho de cierre patronal
III- El ejercicio del derecho de huelga:
A) Titularidad,
B) Declaración de huelga
C) Comunicación y preaviso
D) Comité de Huelga
E) Finalización de Huelga
F) Huelga lícita: efectos sobre los contratos de trabajo.
G) Límites:
1-Estados de alarma, excepción y sitio;
2- Servicios esenciales;
3- Huelgas ilegales
4- Huelgas abusivas.
IV- El cierre patronal: concepto, causas, efectos.
V- La solución extrajudicial de conflictos colectivos: tipología y regulación
3
- El conflicto de intereses es un elemento implícito en las

relaciones laborales ya sea a nivel individual o
colectivo, consecuencia del desequilibrio entre las
posiciones de las partes en la relación individual de
trabajo.
- Estado Social y Democrático de Derecho:
CANALIZACIÓN DEL CONFLICTO a través de las
instituciones propias de la autonomía colectiva:
libertad sindical, representación de los trabajadores,
negociación colectiva, huelga, cierre patronal, etc.,
velando al mismo tiempo por el interés general y la paz
social.
- Reconocimiento constitucional: artºs. 28.2 y 37.2 CE.
4
Concepto de conflicto colectivo de trabajo: situaciones de

controversia, disputa o contienda en las relaciones de trabajo, que
afectan a un grupo de trabajadores en relación con su empresario o
con un grupo de empresarios.
Notas: disputa, alcance colectivo, raíz y contenido laboral.
No es un conflicto político, ni un conflicto social, en los que se pretende
cambiar el sistema político o social, pero puede afectar a la esfera de los
poderes públicos y de amplios sectores sociales (consumidores y usuarios).
Delimitación:
◦ Interés colectivo abstracto frente al conflicto individual o plural.
◦ Su promoción corresponde a representaciones colectivas.
Clases de conflictos colectivos:
Los conflictos colectivos jurídicos: presuponen la existencia de
una norma (legal, reglamentaria o convencional) y en ellos se
discute su aplicación o interpretación.
Los conflictos colectivos económicos o de intereses: se
plantean cuando una de las partes quiere introducir una nueva
norma convencional o pretende que se modifique o derogue la
norma existente. Las pretensiones suelen ser: negociar,
modificar o derogar una norma en todo o en parte.
Repercusión de las medidas de conflicto de intereses:

◦ suspensión de la prestación de trabajo y de la actividad
empresarial. Conlleva un sacrificio, un coste, para ambas
partes, además de alterar la paz laboral. También puede
suponer un coste para terceros (clientes, consumidores,
usuarios). El Derecho vela por la proporcionalidad de estos
sacrificios a fin de evitar el abuso del derecho.
Repercusión del conflicto jurídico: al someter a un 3º la
controversia, se excluye la confrontación directa y sus
mayores costes.
Manifestaciones: las medidas de conflicto colectivo (carácter

unilateral).
◦ La huelga (derecho fundamental, art. 28.2 CE).
◦ El cierre patronal o lock-out.
◦ El procedimiento de conflicto colectivo.
Pueden ser legales o ilegales: sujeción al cumplimiento de los
requisitos que establece la normativa que regula estas
medidas. 6
• A- El Derecho de huelga
• Concepto: cesación colectiva y concertada en la
prestación de trabajo por parte de los trabajadores
para la promoción y defensa de sus intereses
laborales y sociales.
• Objetivos varios:
• Presión al empresario (huelga laboral).
• Presión a los poderes públicos (huelga político-social).
• Suspensión colectiva y concertada del contrato de
trabajo y, por tanto, de sus prestaciones básicas.
• Derecho de titularidad individual y ejercicio
colectivo. 7
Notas características:
◦ Suspensión de la prestación de trabajo. La huelga
habrá de realizarse mediante la “cesación” de la
prestación de servicios por los trabajadores que la
secundan (artº. 7.1 DLRT)
◦ Suspensión colectiva, es una medida de conflicto
colectivo. Si bien es un derecho de titularidad
individual (que ostenta cada trabajador), su ejercicio
es colectivo (acción concertada o de grupo, facultades
de RT y sindicatos). La suspensión es concertada,
significa que los trabajadores o sus
representaciones adoptan un acuerdo previo
(declaración).
◦ No existe extinción de la relación laboral (artº. 6
DLRT)
8
Tratamiento constitucional:
El artº. 28.2 CE hay que ponerlo en relación con lo dispuesto
en el artº. 37.2 de la Carta magna:
“Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a

adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el
ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que
pueda establecer, incluirá las garantías precisas para
asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la
comunidad”.
El Derecho de Huelga es un Derecho Fundamental, que goza

de protección especial a través del procedimiento de tutela
de los derechos fundamentales y libertades públicas previsto
en el artº. 53.2 CE, que se puede plantear ante los Tribunales
ordinarios de la jurisdicción correspondiente. Y, en su caso, a
través del recurso de amparo ante el TC.
9
El debate sobre la Ley de Huelga:

El artº. 28.2 de la CE, pese a la previsión que
contiene, no ha sido desarrollado aún por el
Legislador mediante Ley Orgánica, aunque ha habido
intentos de regulación, y peticiones reiteradas en
determinados momentos.
En la actualidad se sigue regulando por el Título I del
Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 4 marzo de
1977 (preconstitucional), pero con la interpretación
y derogación parcial que del mismo hizo la STC de 8
abril de 1981, cuyo contenido hemos de conocer.
La L.O. del derecho de huelga sigue siendo un
proyecto sin concretar dada la sensibilidad que
existe frente a cualquier recorte del derecho.
El derecho de huelga no es renunciable. Sí caben
pactos de paz laboral en la negociación colectiva
(carácter temporal y transaccional).
10
Comparativa:
el cierre patronal y la huelga no son medidas de presión
equiparables.
el cierre patronal no es una huelga de empresarios.
la razón es la distinta posición en que se encuentran
empresarios y trabajadores.
afecta siempre a toda la plantilla
La constitución no prevé expresamente el derecho al cierre
patronal.
Sin embargo debemos entenderlo implícito en el artº. 37.2
CE: “el derecho de los empresarios a adoptar medidas de
conflicto colectivo” .
En todo caso no es un derecho fundamental.
11
A)- TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA:

Trabajadores por cuenta ajena.
Corresponde a trabadores por cuenta ajena con relación laboral,
con independencia del carácter privado o público del empresario.
No autónomos, comerciantes, profesionales y otros no sujetos a
relación laboral.
¿Y los funcionarios públicos y personal estatutario? Sí, con
excepciones. Interpretaciones diversas. Finalmente: encaje
constitucional en el 28.1 CE (libertad sindical) y reconocimiento
expreso en ley ordinaria, aunque sin mayor regulación.
También lo tienen: los extranjeros.
No son titulares del derecho de huelga:

◦ Militares, Guardia Civil y policías
◦ Jueces, Magistrados y Fiscales.
◦ Funcionarios civiles de establecimientos militares.
◦ Los penados en instituciones penitenciarias.
12
B-Declaración de Huelga:
◦ Art. 3 RDLRT:
2.-Están facultados para la declaración de huelga:
A) Los trabajadores a través de sus representantes. El
acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos
representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De la
reunión (…) se levantará acta, que deberán firmar los
asistentes.
B) Directamente los propios trabajadores del centro de
trabajo, afectados por el conflicto (…). La votación habrá de
ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de
ésta se hará constar en acta.
13
Sujetos legitimados para convocar una huelga.

Convocatoria
Depende del ámbito del conflicto. en general:
1- Los trabajadores de la empresa o centro de
trabajo en conflicto: Requisitos. (arts 77 y ss ET)
2- Los representantes de los trabajadores en la
empresa o centro: Unitarios y sindicales.
Requisitos.
3- Los sindicatos (art. 2.2 d) LOLS en función del
ámbito de territorial y funcional del mismo.
14
Convocatoria
◦ La convocatoria deben realizarla directamente los
trabajadores o a través de sus representantes por mayoría.
◦ Al tratarse de un derecho que forma parte del contenido
esencial de la libertad sindical, los Sindicatos pueden
convocar una huelga en su ámbito.
◦ El acuerdo debe adoptarse entre y por los trabajadores
afectados o por las organizaciones sindicales o por la
representación legal.
◦ La jurisprudencia no exige un quórum o asistencia
mínimos, basta con que se acuerde en votación secreta.
◦ El acuerdo debe constar en acta por escrito.
◦ La convocatoria por los trabajadores se realizará mediante
asamblea celebrada con requisitos: arts 77 y ss. ET
15
C). LA DOBLE COMUNICACIÓN Y PLAZO DE

PREAVISO
◦ Art. 3.3 RDLRT:
“El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser
comunicado al empresario o empresarios afectados y a la
autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.
La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y
notificada con cinco días naturales de antelación, al menos,
a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración
de huelga lo adopten directamente los trabajadores
mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a
contarse desde que los representantes de los trabajadores
comuniquen al empresario la celebración de la misma. La
comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de
ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha
de su inicio y composición del comité de empresa”
16
ART. 4 RDLRT:
“Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de
cualquier clase de servicios públicos, el preaviso del
comienzo de huelga al empresario y a la Autoridad
Laboral habrá de ser, al menos, de diez días naturales.
Los representantes de los trabajadores deberán dar a la
huelga, antes de su iniciación, la publicidad necesaria
para que sea conocida por los usuarios del servicio”.
Dicho escrito se comunicará al empresario/os afectado/s y a
la Autoridad Laboral.
en el ámbito supraempresarial basta con una
comunicación a la asociación a la que pertenezca la
empresa y esta será la encargada de comunicarlo a sus
asociados.
17
Contenido del escrito:
los objetivos de la huelga

las gestiones realizadas para tratar de evitarla (su falta no
afecta a la calificación de la huelga)
la fecha prevista de inicio
la composición del comité de huelga
Y también, deberá expresar:
EL ÁMBITO DE AFECTACIÓN DE LA HUELGA
LA DURACIÓN PREVISTA
LOS CONVOCANTES Y SU LEGITIMACIÓN
18
D)- CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE

HUELGA:
◦ Su designación puede realizarse en un momento posterior a
la declaración de huelga, pero siempre antes de la
comunicación al empresario, la cual ya debe incluir el
nombre de sus componentes.
◦ ART. 5 RDLRT:
“Sólo podrán ser elegidos miembros del Comité de Huelga,
trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el
conflicto.
La composición del Comité de Huelga no podrá exceder de doce
personas.
Corresponde al Comité de Huelga participar en cuantas
actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen
para la solución del conflicto.”
19
CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE HUELGA:

◦ Funciones propias:
Participar en cuantas acciones sindicales, administrativas
o judiciales se realicen para la solución del conflicto, tales
como: demandar actos contrarios a la huelga. y
administrar los fondos y donaciones durante la misma.
negociar para la consecución de un acuerdo
dar por terminada la huelga en cualquier momento (art. 5
RDLRT).
Garantizar durante la huelga la prestación de los servicios
para la seguridad de las personas y de las cosas dentro
del centro de trabajo. (art. 6.7 RDLRT).
◦ Composición y número: EL CH estará compuesto
por trabajadores del centro en conflicto y el
número de miembros máximo será de 12
20
Servicios de seguridad y mantenimiento

El C.H. garantizará la prestación de servicios necesarios para la
seguridad de las personas y los bienes, y el mantenimiento de las
instalaciones, hasta la ulterior reanudación de la actividad.
◦ Por la naturaleza de las tareas, los trabajadores adecuados
son fácilmente identificables.
◦ Designación: Acuerdo comité de huelga y empresario. DLRT:
el empresario (inconstitucional).
◦ Durante la huelga:
◦ SE PROHIBE EL ESQUIROLAJE (contratación de otros trabajadores que
suplan a los huelguistas)
SE ADMITE LA ACTUACIÓN DE “PIQUETES INFORMATIVOS”.
DEBE RESPETARSE LA LIBERTAD DE ACUDIR AL TRABAJO DE LOS
NO HUELGUISTAS y evitar las coacciones, amenazas o actos
violentos
21
E)- FINALIZACIÓN de la HUELGA

◦ 1.- Por DESISTIMIENTO DE LOS TRABAJADORES, es decir,
cuando los propios trabajadores deciden dar por terminada
la huelga unilateralmente (art. 8.2 RDRT)
◦ 2.- Por ACUERDO ENTRE LAS PARTES: las partes, durante la
negociación, pueden llegar a un Acuerdo que, poniendo fin
a la huelga, tiene la misma eficacia de lo acordado en un
Convenio Colectivo (art. 8.2 RDRT) Estatutario.
◦ 3.- Por LAUDO ARBITRAL: con sometimiento voluntario u
obligatorio al arbitraje. El Gobierno, para terminar las
huelgas de las empresas encargadas de servicios públicos,
puede acordar un arbitraje obligatorio, cuando las
circunstancias y duración de la huelga lo aconsejen: es
decir, se esté produciendo un perjuicio grave para la
economía nacional (art. 10.1 RDRT). El laudo es de obligado
cumplimiento para las partes del conflicto.
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F) Huelga lícita: EFECTOS.
-Suspensión del contrato:
– Especial atención a SS.: alta especial sin cotización.
– No devenga prestación económica por it o desempleo. Se
asimila a cotizaciones realizadas para desempleo futuro.
- DESCUENTOS SALARIALES: se pierde el salario de los días de huelga
y la parte proporcional de otros conceptos.
- PROHIBICIÓN DEL ESQUIROLAJE.
- Caben sanciones a participantes por faltas cometidas durante la
huelga lícita o incumplimiento de los servicios mínimos o de
seguridad y mantenimiento, coacciones, agresiones, mala fe.
23
Efectos sobre el salario

SE DESCONTARÁ
◦ La parte proporcional de descanso semanal.
◦ La parte proporcional de las pagas extra,
participación en beneficios, dietas, festivos del
periodo de huelga.
◦ Módulo: salario día o salario hora.
NO AFECTARÁ
◦ Pluses de asistencia (no ausencia que deba
penalizarse, salvo que esté pactado así).
◦ Vacaciones y descansos complementarios.
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Su calificación como tal no suele producirse previamente,

sino como consecuencia de las responsabilidades exigidas
previamente (sanciones).
Sanciones a los participantes con cierto protagonismo por
participación en huelga ilícita:
◦ AUSENCIA INJUSTIFICADA.
◦ Supuesto de despido si el trabajador desarrolla conducta activa
(inducción, piquetes violentos,…).
◦ Descuentos salariales.
Como huelga legal con + rigor (primas antihuelga, duración y
retribución de las vacaciones).
◦ Situación en SS = baja en SS.
◦ Computan las faltas para el despido objetivo, prestaciones,
vacaciones.
Responsabilidad patrimonial: para reparar daños
ilegítimamente causados, mediante indemnización de daños y
perjuicios (CC y LOLS). Es imputable al sindicato convocante o
a los causantes de los daños.
25
G) Límites
1. Estados de alarma de excepción y de sitio
2. Servicios esenciales de la Comunidad.
3 -Modalidades ilegales.
4- Modalidades presuntamente abusivas.
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1- Estados de alarma, de excepción y de sitio

La L.O. 4/1981 de 1 de junio, de estados de
alarma, excepción y sitio, concede facultades a
la autoridad gubernativa en relación con la
huelga:
◦ Suspender el derecho de huelga, bajo controles
parlamentarios, en casos absolutamente necesarios y
excepcionales, en caso de incumplimiento de los servicios
esenciales que concurra con situación de catástrofe o
calamidad.
◦ Prohibir la huelga y requerir prestaciones obligatorias en
casos de estado de excepción o sitio.
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Los estados de alarma: -

Catástrofes, calamidades o desgracias públicas, tales como
terremotos, inundaciones, incendios urbanos y forestales o
accidentes de gran magnitud.
- Crisis sanitarias, tales como epidemias y situaciones de
contaminación graves.
- Paralización de servicios públicos esenciales para la
comunidad, cuando no se garantice lo dispuesto en los
artº. 28.2 y 37.2 de la CE, y concurran algunas de las
situaciones descritas.
- Situaciones de desabastecimiento de productos de
primera necesidad.
28
2- Servicios esenciales:
Artº. 10.2 DLRT cuando la huelga se declare en empresas
encargadas de la prestación de cualquier género de servicios
públicos de reconocida e inaplazable necesidad, y concurran
circunstancias de especial gravedad, la Autoridad gubernativa
podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el
funcionamiento de los servicios, y el Gobierno, asimismo, podrá
adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas”.
Con el establecimiento de estos servicios esenciales se pretende

evitar que la huelga ocasione “un mal más grave que el que los
huelguistas experimentarían si su reivindicación o pretensión no
tuviera éxito” (Sentencia. Tribunal Constitucional. 8 de abril de 1981).
29
Postura del Tribunal Constitucional: Concepto

El TC ha precisado los conceptos de servicios
públicos de reconocida e inaplazable
necesidad (DLRT) y qué ha de mantenerse
(unos mínimos en los servicios esenciales):
◦ Para que un servicio sea esencial deben ser
esenciales los bienes e intereses satisfechos:
derechos fundamentales, libertades públicas y
bienes constitucionalmente protegidos.
30
¿Quién determina los servicios esenciales?
◦La Autoridad gubernativa que puede adoptar las
medidas son el gobierno y aquellos órganos del
Estado o CC.AA. que ejerzan potestades de gobierno
en el ámbito de que se trate. Si bien es posible la
negociación o la propuesta previa de las partes en
conflicto.
◦El término “mantenimiento” al que se refiere el artº.
28 CE excluye aquellas medidas que pretendan un
funcionamiento normal del servicio, pues supondrían
dejar sin contenido el derecho de huelga .
31
◦ Las garantías que deben adoptarse deben ser

proporcionadas al fin perseguido en una efectiva
ponderación de los intereses en juego. Supone
considerar factores como la duración de la huelga,
las ofertas de los convocantes o los servicios
alternativos que puedan prestarse.
◦ La resolución por la que se acuerdan los servicios
mínimos ha de ser motivada, justificada
suficientemente y publicada, salvo que su
establecimiento sea evidente y notorio.
32
◦Listado no exhaustivo de servicios esenciales:

Alimentación básica.
Energía
Comunicación y transporte
Protección de la salud (sanidad, funerarias y
vertederos) y agresiones del entorno
(incendios, seguridad, defensa y justicia –
más discutible-).
33
Distinción servicios de mantenimiento y servicios

mínimos:
◦ Seguridad y Mantenimiento hacia dentro de la
empresa.
◦ Mínimos hacia fuera (en servicios esenciales para la
Comunidad).
Si la empresa presta servicios esenciales para la Comunidad
se fijarán servicios mínimos por la autoridad gubernativa,
que garanticen un nivel mínimo de atención de los mismos.
Si no se trata de servicios esenciales: se acordarán servicios
de seguridad y mantenimiento entre la empresa y el c.h.
34
3- Huelgas ilegales: (artº. 11 DLRT). Pueden dar

lugar al despido:
a) Cuando se inicien o sostengan por motivos políticos o
cualquier finalidad ajena al “interés profesional” de los
trabajadores afectados.
Interpretación restrictiva: cabe la huelga para presionar a
los poderes públicos en relación con medidas o
disposiciones que afectan a las condiciones de vida y
trabajo los trabajadores.
b) Cuando sean de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al

interés profesional de quienes las promueven o sostengan.
Es suficiente que los efectos repercutan de algún modo en
los intereses de estos huelguistas.
35
Ilegales:
c) Cuando tengan por objeto alterar, dentro de su período de
vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo
establecido por laudo. O si vienen a alterar la “paz social”.
Esta previsión se ve afectada por la reforma laboral de 2012
(RDL 3/2012), según la cual cabe plantear la revisión de un
convenio en vigor.
d) Cuando se produzcan contraviniendo lo dispuesto en el
DLRT o lo expresamente pactado en convenio para la
solución de conflictos.
e) Cuando se realicen con ocupación de los lugares de
trabajo. Pero el TC ha matizado: “un ilegal ingreso en los
locales de trabajo o una ilegal negativa al desalojo frente a
una legítima orden de desalojo, y no, en cambio la simple
permanencia en los puestos de trabajo”.
36
4- Huelgas Abusivas: “Son aquellas huelgas que suponen abuso

pues imponen una desproporción en los sacrificios mutuos de las
partes y que suponen un daño desmesurado para el destinatario
de la presión en que la huelga consiste” (prof. Martín Valverde).
Sólo son abusivas cuando produce un daño desproporcionado al
empresario
Regulación_ art. 7.2 RDRT
Según el artº. 7.2 DLRT son abusivas (presunción iuris tantum):
Deben probar los trabajadores huelguistas que no hubo intención de
causar daño desmesurado. Tienen que tener por finalidad
interrumpir el proceso productivo.
No se presume que son abusivas las huelgas intermitentes, que no
están previstas en DLRT. Lo serían si producen daños
desproporcionados, en cuyo caso debe probarlo el empresario.
37
◦ Las huelgas rotatorias (desorganización): en

horizontal o en vertical. Tienen efecto multiplicado
en trabajos en cadena (de sección en sección)
◦ H. neurálgicas o estratégicas: las efectuadas por los
trabajadores que presten servicios en sectores
estratégicos con la finalidad de interrumpir el
proceso productivo.
◦ Las huelgas de celo o reglamento: supone realizar el
trabajo de forma minuciosa suponiendo la
imposibilidad de descontar la parte proporcional del
salario.
◦ En general, cualquier forma de alteración colectiva
en el régimen de trabajo distinta a la huelga, es
decir, distinta a la cesación en el trabajo.
38
Medida de conflicto colectivo por la que los
empresarios ejercen una presión sobre los
trabajadores a través del cierre temporal
del centro o centros de trabajo, con la
finalidad de:
◦ Imponer determinadas condiciones de trabajo
(cierre ofensivo).
◦ Responder a una huelga u otro medio de presión
de los trabajadores (cierre defensivo).
◦ Por solidaridad o por móviles políticos (cierre
político).
Con el cierre se impide que los trabajadores
presten sus servicios en el centro.
39
NO ES CIERRE PATRONAL LA CLAUSURA

TEMPORAL DEL CENTRO DE TRABAJO
POR MOTIVOS AJENOS A LOS VISTOS CON
ANTERIORIDAD.
◦ No es un cierre patronal la clausura del centro
por la Autoridad Laboral por infracciones graves
en materia de seguridad y salud laboral.
◦ No es cierre la decisión (antes del RDL 3/2012
sujeta a autorización de la A.L.), adoptada por el
empresario por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
40
LA STC ESTABLECE ADEMÁS LA

PROHIBICIÓN DE LOS CIERRES PATRONALES
OFENSIVOS.
ADMITE LOS DEFENSIVOS JUSTIFICÁNDOLOS
EN EL PODER DE POLICÍA DEL EMPRESARIO.
Y LIMITA LOS DEFENSIVOS FRENTE AL
DERECHO DE HUELGA (no los permite salvo
que la huelga ponga en peligro la
integridad física de las personas o los
bienes de la empresa)
41
LAS CAUSAS LEGALES

Las causas se regulan en el artº. 12 DLRT:
◦ Existencia de notorio peligro de violencia para las personas
o daño grave para las cosas.
◦ Ocupación ilegal del centro de trabajo o sus dependencias,
o peligro cierto de que se produzca.
◦ Volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo que
impidan gravemente el proceso normal de producción.
◦ Procedimiento
EL ÚNICO REQUISITO PREVISTO ES LA COMUNICACIÓN A LA
AUTORIDAD LABORAL EN EL TÉRMINO DE 12 HORAS
◦ Duración del cierre.
◦ Causas que lo motivan.
¿Comunicación a los representantes de los trabajadores? SI. Artículo
64.1 ET: derecho a ser informado sobre aquellas cuestiones que
puedan afectar a los trabajadores…
42
EL FIN O TERMINACIÓN DEL CIERRE PATRONAL
SE LIMITARÁ “al tiempo indispensable para asegurar la

reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción
de las causas que lo motivaron” (artº. 13.2 DLRT).
no depende, pues, de la voluntad del empresario, la iniciativa
de reapertura puede ser suya, de los trabajadores o de la
autoridad laboral.
un incumplimiento de estos requisitos puede motivar su
ilicitud.
LOS EFECTOS DEL CIERRE LEGAL
LOS MISMOS QUE PRODUCE LA HUELGA LEGAL.
PERO LA JURISPRUDENCIA ADMITE LA DISCRIMINACIÓN EN EL
PAGO DE SALARIOS BASADA EN “la intervención o no
intervención material de los trabajadores en los desórdenes y
violencias determinantes del cierre patronal”.
El Comité de huelga no queda obligado a garantizar unos
servicios de mantenimiento. Problema para el empresario.
43
Procedimientos de solución de los conflictos

colectivos: Esquema:
A.- A través de mecanismos de presión: huelgas,
manifestaciones, encierros… Explicado
B.- A través de medios pacíficos:
-Extrajudiciales:
Con intervención de un tercero ajeno al conflicto:
(heterocomposición)
Conciliación:
Mediación:
Arbitraje:
Sin intervención de un tercero: por negociaciones de las
partes en conflicto (autocomposición).
- Judiciales: el conflicto se soluciona en los Tribunales (se celebra
un juicio y se dicta Sentencia). El procedimiento judicial para la
solución de conflictos está establecido en los arts. 153 y ss. LJS
44
Además, es posible que los Convenios Colectivos

prevean instrumentos de conciliación, mediación y
arbitraje, encomendando tales funciones a la
Comisión Paritaria del Convenio (art. 85.2 e) ET).
También, el artículo 91 ET contempla la posibilidad
de que sean los Convenios Marco o los Acuerdos
Interprofesionales sobre materias concretas (art.
83.2 y 3 ET), los que establezcan los
procedimientos de solución extrajudicial de los
conflictos colectivos e individuales) jurídicos de
aplicación o interpretación de los Convenios
Colectivos.
45
Conciliación:. Interviene un tercero (conciliador)

con la única finalidad de propiciar el diálogo entre
las partes para la consecución de un acuerdo.
Puede concluir sin acuerdo.
Mediación: El tercero (mediador) tiene mayores

posibilidades de intervención con facultades para
recabar la opinión de las partes, terciar en la
controversia, ofrecer salidas y proponer soluciones
que no serían vinculantes. Por ello, se califica como
“negociación asistida” y que resulte ser un medio
muy frecuente en los procesos de NC.
46
- Arbitraje: El tercero (árbitro) tiene mayores
facultades ya que asume poderes decisorios en la
solución del conflicto. La decisión del árbitro (laudo
arbitral) pone fin al conflicto y vincula a las partes,
mientras que en las anteriores la resolución del
conflicto queda en manos de las partes. Por ello, el
sometimiento de las partes al arbitraje exige
aceptación expresa.
◦ Excepción: cuando es impuesto por el gobierno por la
dimensión económica e importancia del conflicto.
Estos medios de solución pueden tener

carácter obligatorio o voluntario. Todos
pueden coexistir en un sistema de RRLL.
47
V ASAC
Necesidad de ratificación o adhesión
Objeto: conflictos colectivos laborales. Desarrollo
(art. 4)
Ámbito de aplicación: Estatal
Mecanismos:
◦ La mediación (arts. 12 a 17)
◦ El arbitraje (arts. 18 a 23)
Eficacia de Acuerdos y Laudos
◦ Convenio colectivo estatutario
SERCLA:
Tiene su origen en un Acuerdo Interprofesional sobre materias
concretas (art. 83.3 E.T), por lo cual tiene atribuido, por
ministerio de la ley, naturaleza y efectos de convenio colectivo.
Ámbito: Ámbito personal y territorial. El ámbito en que opera el
S.E.R.C.L.A. se define por los siguientes parámetros:
Desde el punto de vista geográfico, por el territorio de las ocho
provincias andaluzas.
Desde el punto de vista personal, por los trabajadores y
empresarios que desarrollen su actividad en el ámbito
geográfico antes delimitado.
Incluye resolución de conflictos individuales y colectivos
Es un sistema paritario, creado por las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas dentro de la
Comunidad Autónoma
Fecha del actual acuerdo: 28/3/2005 49
Procedimientos que incluye el SERCLA:

1- La Conciliación-Mediación. Es voluntario salvo si se trata
de requisito preprocesal ya que SERCLA sustituye al órgano
conciliatorio administrativo. Es obligatorio cuando existe una
adhesión expresa al SERCLA.
2- Arbitraje: El arbitraje es siempre voluntario.
- Legitimación común a ambos procesos:
Están legitimados para iniciar este procedimiento los
sindicatos o las representaciones unitarias de los
trabajadores cuyo ámbito se corresponda con el del conflicto
o sea superior a él; y los empresarios o las asociaciones de
empresarios en que concurra igual correspondencia con el
objeto del conflicto
50
Características comunes de todos los Acuerdos

Interprofesionales (principalmente V ASAC y SERCLA):
◦ 1.- Son acuerdos interprofesionales sobre materias
concretas de carácter estatutario (art. 83.3 ET). Están
legitimados para su negociación: Los SMR y AEMR de
ámbito supraempresarial . Tienen eficacia jurídica
normativa y eficacia personal general o erga omnes.
◦ 2- Suele ser preceptivo acudir previamente a la
Comisión Paritaria del convenio para los conflictos de
interpretación y aplicación del convenio (art.10 V
ASAC).
◦ 3- En cuanto al ámbito objetivo de aplicación, todos se
refieren a conflictos colectivos jurídicos y de intereses.
Algunos de los conflictos suelen ser, además, los
conflictos que den lugar a la convocatoria de una
huelga y los derivados de la designación de los
servicios de seguridad y mantenimiento en caso de
huelga,
51
y a las discrepancias derivadas de los periodos de consulta

en los procedimientos de traslado, modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión o
extinción (arts. 40, 41, 47 y 51 ET). El SERCLA incluye
conflictos individuales también.
◦ 4.- Los procedimientos para la solución de conflictos
colectivos establecidos son siempre la conciliación-
mediación (art. 12 y ss V ASAC) y el arbitraje (arts. 18 y
ss. V ASAC). En cuanto a la voluntariedad de los mismos,
el arbitraje es siempre voluntario y la mediación puede
ser obligatoria.
◦ 5.- Se establece la incompatibilidad de los
procedimientos de arbitraje con la huelga y el cierre
patronal (art. 18.3 V ASAC).
◦ 6.- En los Acuerdos, se prevén listas de árbitros y de
mediadores designados de común acuerdo, entre los
firmantes del Acuerdo Interprofesional. La financiación de
estos procedimientos es pública.
52

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