Liderazgo

transformacional

Objetivo:
Ayudar al alumno a desarrollar la inteligencia emocional, y el
impacto de esta en el liderazgo de las organizaciones.
SABER
❑ Identificar los estilos de liderazgo (Autocrático, democrático,
transaccional, laissez faire, situacional y transformador).

❑ Identificar la diferencia entre líder y jefe.

❑ Describir las habilidades de un líder transformador (generar

cultura de innovación continua, enfoque a fortalezas, construcción
de una cultura de colaboración y servicio, crear cultura de valores)

❑ Identificar los elementos de la rejilla administrativa o grid

gerencial.

❑ Explicar el concepto de empowerment.

SABER HACER
❑ Distinguir el estilo de liderazgo personal y elaborar un plan de
atención de áreas de mejora.

❑ Definir una propuesta de estilo de liderazgo acorde a las

necesidades de la organización.

❑ Elaborar planes tácticos y operacionales orientados a la

aplicación del liderazgo transformacional
 ESTILOS DE LIDERAZGO

Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo

transaccional, donde los líderes tienen el poder absoluto sobre sus
trabajadores o equipos. Los miembros del staff tienen una pequeña
oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del
equipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al
ser tratadas de esta manera. A menudo el liderazgo autocrático tiene
altos niveles de ausentismo y rotación del personal. Para algunas tareas
y trabajos sin calificación, el estilo autocrático puede ser efectivo,
porque las ventajas del control superan las desventajas.
Liderazgo participativo o democrático

A pesar de que el líder democrático es el que toma la última

decisión, los líderes participativos o democráticos invitan a otros
miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de
decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo sino
que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros de equipo
sienten en control de su propio destino así que están motivados a
trabajar duro, más que por una recompensa económica.
Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de

equipo acuerdan obedecer completamente a su líder cuando
aceptan el trabajo.
La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación
hacia las tareas que les da su líder. El líder tiene derecho a
castigar a quien considere que su trabajo no está como él desea.
El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un
verdadero estilo de liderazgo, porque el foco es hacia la
ejecución de tareas de corto plazo.
Liderazgo ‘Laissez-faire’

Esta expresión francesa significa “déjalo ser” y es utilizada

para describir líderes que dejan a sus miembros de equipo
trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los líderes
monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo
regularmente. A menudo el liderazgo laissez-faire es efectivo
cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa
propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede
darse solo, cuando los mandos no ejercen el suficiente
control.
Liderazgo transformacional

Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos

líderes por la mayoría de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus
equipos en forma permanente y le transmiten su entusiasmo al
equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados sólo
por ciertos empleados. Es un ida y vuelta emocional. Es por ello
que muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el
liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.
Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la
rutina se lleve adelante en forma apropiada, mientras que el
transformacional busca nuevas iniciativas y agregar valor.
Diferencia entre jefe y líder

La diferencia entre líder y jefe radica en que un jefe es una

autoridad impuesta que utiliza su poder para mandar en los
otros, en cambio un líder es aquél que dirige y motiva un
equipo de personas sin imponer sus propias ideas
 Modelo del Grid Gerencial.

El Doctor en Psicología Robert Blake, especializado en Psicología

Industrial y Organizacional, y la Doctora en Matemáticas Jane Mouton,
desarrollaron allá por los años 60, el modelo del Grid Gerencial.

Ambos fueron desarrollando, y perfeccionando, el modelo mientras

trabajaban como asesores en Exxon. Para ello, decidieron desarrollar esta
rejilla, como un recurso para encontrar el punto en que se encontraba la
organización, con respecto a las teorías X e Y de Douglas McGregor.
 Modelo del Grid Gerencial.

El modelo del grid gerencial trata de situar, en una rejilla de dos

dimensiones, la preocupación que un líder o gestor siente, hacia la tarea
(eje x) y hacia la persona (eje y).

Para conseguir esto, se presenta una batería de preguntas, y en base a las

respuestas ofrecidas se asigna una puntuación, entre 1 y 9, para cada eje.
Dando como resultado 81 estilos distintos de liderazgo.

Dependiendo de donde estemos situados, se entiende que ejerceremos el

liderazgo de una forma determinada. Para ejemplificar esto, se
determinaron cinco tipos de liderazgo «puros».
 Empowerment.

Empoderamiento

El empoderamiento o apoderamiento (del empowerment en inglés) se

refiere a la serie de procesos por los cuales se aumenta la participación de
los individuos y las comunidades, que generalmente se encuentra en una
minoritaria o de desigualdad en temáticas tales como política, diario vivir
y economía, para así impulsar cambios beneficiosos para el grupo y sus
actuales situaciones de vida. Generalmente implica, en el beneficiario, el
desarrollo de una confianza en sus propias capacidades y acciones
Empowerment.

El empowerment “es una técnica o herramienta que consiste en

delegar, otorgar o transmitir poder, autoridad, autonomía y
responsabilidad a los trabajadores o equipos de trabajo de una
empresa para que puedan tomar decisiones, resolver problemas o
ejecutar tareas sin necesidad de consultar u obtener la aprobación
de sus superiores”. El término “empowerment viene de “power”, que
significa “poder”, así que su traducción literal sería algo así como
“dar poder”.
 Empowerment.

Para que el empowerment funcione:

el empowerment se basa en cuatro puntos principales. El primero de ellos
es el poder. Y es que para que esta filosofía funcione, “el gestor debe
delegar autoridad y responsabilidad en todos los niveles.
El segundo punto es la motivación, es decir, reconocer el buen desempeño,
celebrar el alcance de las metas y recompensar los resultados. También
hablan del desarrollo, refiriéndose a la capacitación permanente que
deben recibir los colaboradores. Por último, señalan el liderazgo, ya que
para que el empowerment no fracase “las decisiones no pueden ser
centralizadas”, sino que las empresas tienen que dejar que los empleados
lideren.
 Empowerment.

Ventajas del empowerment

Cada vez son más las empresas que optan por esta filosofía, algo que no es de
extrañar si tenemos en cuenta todas sus ventajas. La más importante es que al
adquirir mayor poder, autoridad, autonomía y responsabilidad, los trabajadores
se sienten más reconocidos, considerados y, por supuesto, más útiles. Como
consecuencia, ganan en autoestima y se sienten mucho más motivados y
comprometidos con la empresa, lo que, sin duda, mejora la productividad.
Empowerment.

Por otro lado, es importante tener en cuenta que, al permitir un

mayor fortalecimiento de los trabajadores, se pueden aprovechar
mejor sus competencias. Además, no hay que olvidar que los
empleados que están más cerca de las acciones o los problemas son
los más indicados para tomar decisiones al respecto. Por último,
queremos destacar que, gracias a esta filosofía, no se pierde el
tiempo, ya sea en consultar o en obtener la aprobación de los
superiores para tomar decisiones.