2.1.

Organización
Una organización es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las actividades
en forma adecuada para alcanzar un propósito común. Las organizaciones son
instrumentos sociales que permiten a muchas personas combinar sus esfuerzos y lograr
juntas objetivos que serían inalcanzables en forma individual. Forman un sistema
cooperativo racional, es decir, las personas deciden apoyarse mutuamente para alcanzar
metas comunes. Esta lógica permite conjugar e integrar esfuerzos individuales y grupales
para producir resultados más amplios. De ahí la importancia de las personas y los grupos
en el comportamiento organizacional. (Chiavenato, 2009)

2.2. Cultura

Cada sociedad o nación tiene una cultura que infl uye en el comportamiento de las
personas y las organizaciones. La cultura comprende valores compartidos, hábitos, usos
y costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se
transmiten de una generación a otra. Las generaciones viejas buscan que las nuevas
adopten sus pautas culturales, pero éstas se resisten y reaccionan, lo que produce
transformaciones graduales. Estas actitudes comunes, códigos de conducta y expectativas
compartidos definen subconscientemente ciertas normas de comportamiento.
(Chiavenato, 2009)

2.3. Cultura organizacional

La cultura organizacional se entiende como el conjunto de ideologías, símbolos y valores

centrales que se comparten en toda la empresa y que influyen en su forma de realizar los
negocios. Se trata de la energía social que impulsa o no a la organización. (Hitt, Ireland,
& Hoskisson, 2008)

Parece haber mucho acuerdo en que cultura organizacional se refiere a un sistema de

significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las
demás. Este sistema de significado compartido es, en un examen más cercano, un
conjunto de características claves que la organización valora. (Robbins & Judge, 2009)

Por cultura organizacional se entienden los valores, las tradiciones y los comportamientos
característicos que comparten los trabajadores de una organización. Un valor es una
creencia básica acerca de lo que está bien o está mal, o acerca de lo que debería hacerse
o no (“La honestidad es la mejor política” sería un valor). Los valores son importantes
porque guían la conducta; por consiguiente, administrar a la gente e influir en su
comportamiento ético (y de otro tipo) depende de influir en los valores que usan como
guías conductuales. (Dessler & Varela, 2011)

2.4. Funciones de la cultura

La cultura tiene cierto número de funciones dentro de una organización. La primera es

que define fronteras; es decir, crea diferencias entre una organización y las demás. La
segunda es que transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. La
tercera función es que facilita la generación de compromiso con algo más grande que el
mero interés individual. La cuarta es que mejora la estabilidad del sistema social. La
cultura es el aglutinante social que ayuda a mantener unida la organización al proveer
estándares apropiados de lo que deben decir y hacer los empleados. Por último, la cultura
sirve como mecanismo que da sentido y control para guiar y conformar las actitudes y
comportamiento de los empleados. (Robbins & Judge, 2009)

2.5. Características de la cultura organizacional

Según. (Chiavenato, 2009) La cultura organizacional tiene seis características principales:

1. Regularidad de los comportamientos observados. Las interacciones entre los

miembros se caracterizan por un lenguaje común, terminología propia y rituales
relativos a las conductas y diferencias.
2. Normas. Pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y
lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores dominantes. Son los principios que defiende la organización y que espera
que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y
elevada eficiencia.
4. Filosofía. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir
los empleados o los clientes.
5. Reglas. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la
organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el
grupo.
6. Clima organizacional. La sensación que transmite el local, la forma en que
interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etcétera.
Cada una de estas características se presenta en distintas medidas y puede dar lugar a
controversias. La comprensión de las características culturales de cada organización se
facilita si entendemos que todas pueden ubicarse en algún punto de una escala que va
desde el estilo tradicional y autocrático hasta el estilo participativo y democrático.
(Chiavenato, 2009)

2.6. Los componentes de la cultura organizacional

Para (Chiavenato, Gestión del talento humano, 2009) Toda cultura se presenta en tres
niveles diferentes: artefactos, valores compartidos y supuestos básicos. Así:

1. Los artefactos constituyen el primer nivel de la cultura, el más superficial, visible

y perceptible. Los artefactos son las cosas concretas que cada persona ve, oye y
siente cuando se encuentra con una organización. Incluyen los productos,
servicios y pautas de comportamiento de los miembros de una organización. Al
caminar por las oficinas de una organización se advierte cómo visten las personas,
cómo hablan, de qué conversan, cómo se comportan, qué es importante y relevante
para ellas. Los artefactos son las cosas o los eventos que nos indican de forma
visual o auditiva la cultura de la organización. Algunos ejemplos de artefactos son
los símbolos, las historias, los héroes, los lemas y las ceremonias anuales.
(Chiavenato, 2009)
2. Los valores compartidos constituyen el segundo nivel de la cultura. Son los
valores relevantes que adquieren importancia para las personas y que defi nen las
razones que explican por qué hacen lo que hacen. Funcionan como justifi caciones
aceptadas por todos los miembros. En muchas culturas organizacionales los
valores fueron creados originalmente por los fundadores de la organización. En
DuPont muchos de los procedimientos y de los productos resultan de los valores
atribuidos a la seguridad, porque la organización la fundó un fabricante de pólvora
para armas de fuego y no es nada extraño que haya tratado de desempeñar ese
trabajo con entera seguridad para los nuevos miembros que ingresaban al negocio.
Los valores de la seguridad son rasgos fuertes de la cultura de DuPont, desde los
tiempos en que la pólvora era el núcleo principal de sus negocios. (Chiavenato,
2009)
3. Según “Chiavenato, 2009” los supuestos básicos constituyen el nivel más íntimo,
profundo y oculto de la cultura organizacional.
2.7. Higiene laboral

La higiene laboral se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que busca proteger

la integridad física y mental del trabajador, resguardándolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas de su puesto y al entorno físico donde las desempeña. Es el
diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales con base en el estudio y el
control de dos variables: el hombre y su entorno laboral. (Chiavenato, Gestión del talento
humano, 2009)

Un entorno laboral saludable debe poseer condiciones ambientales físicas que actúen en
forma positiva en todos los órganos de los sentidos humanos: la vista, el oído, el tacto, el
olfato y el gusto. Desde el punto de vista de la salud mental, el entorno laboral debe tener
condiciones psicológicas y sociológicas saludables, que influyan en forma positiva en el
comportamiento de las personas y que eviten repercusiones emocionales, como el estrés.
(Chiavenato, Gestión del talento humano, 2009)

Bibliografía
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional (Segunda edición ed.). México:
McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (Tercera edición ed.). México: McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.

Dessler, G., & Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos (Quinta edición ed.).
México: PEARSON EDUCACIÓN.

Hitt, M., Ireland, R., & Hoskisson, R. (2008). Administración estratégica (7a edición ed.).
México: © D.R. 2008 por Cengage Learning Editores, S.A.

Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional (Decimotercera edicion ed.).
México: PEARSON EDUCACIÓN.