Curso Administrativo

Minero de Recursos
Humanos.

Módulo 9: Ley Bustos (Ley 19.631),

Ley de Subcontratación (Ley 20.123)

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  Ley Bustos (Ley 19.631)
Contenidos  Ley de Subcontratación (Ley 20.123)

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  La Ley Nº 19.631, publicada en el Diario Oficial el 28 de septiembre
de 1999, conocida como “Ley Bustos”, obliga a los empleadores a
pagar las cotizaciones previsionales adeudadas al trabajador como
requisito para despedirlo. La Ley Bustos se aplica a todos los
trabajadores sin excepción, incluidos los temporeros y trabajadores
de casa particular. Para que sea válido el despido, el empleador
debe acompañar al aviso de término de contrato, los certificados
que acrediten que tiene pagadas las siguientes cotizaciones
Ley Bustos (Ley previsionales:

19.631)  Cotizaciones de pensiones, AFP o INP.

 Cotizaciones de salud, Fonasa o Isapre.
 Cotizaciones del seguro de cesantía (Ley Nº19.728), si
correspondiere.
La Ley Bustos nace con la intención de zanjar una situación que en
épocas de crisis fue fundamental para la protección de los derechos
de los trabajadores: el no pago de las cotizaciones por parte de los
empleadores.

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 Nulidad del despido
Cuándo aplica la nulidad del despido?
Para que el despido sea válido, el empleador debe realizarlo
cumpliendo obligatoriamente las siguientes condiciones:

a) Acompañar la carta de despido con los certificados de

cotizaciones del trabajador de todo el periodo trabajado para
ese empleador, incluyendo hasta el último día del mes anterior
Ley Bustos (Ley al despido.
b) Deben informarse las cotizaciones de salud (ISAPRE o FONASA),
19.631) de pensiones (AFP o INP), y seguro de cesantía (Ley 19.728), si
corresponde.
c) Todas estas cotizaciones deben estar pagadas ÍNTEGRAMENTE.
De modo que, todos los períodos de cotizaciones devengados
durante la relación laboral deben aparecer en el certificado
como “pagados”. Los pagos parciales o planillas de “declaración
y no pago”, equivalen a un no pago.
“Si el empleador no hubiere pagado íntegramente todas las
cotizaciones previsionales del trabajador durante la relación
laboral, el despido será nulo.”
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  Causales de despido:
La obligación de pagar las cotizaciones previsionales del
trabajador(a) antes de despedirlo opera cuando el contrato de
trabajo termina por las siguientes causales:

a) Las del artículo 159, Nº 4, 5 y 6 del Código del Trabajo, que

corresponden a:
Ley Bustos (Ley
 Vencimiento del plazo del contrato de trabajo.
19.631)  Conclusión o término del trabajo o servicio que dio origen al
contrato.
 Caso fortuito o fuerza mayor.
b) Las del artículo 160, que corresponden a:

 Las causales imputables al trabajador(a), es decir, aquellas en

las que se establece negligencia, falta de probidad, abandono
del trabajo, etc.

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 c) Las del artículo 161 que corresponden a:

 Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o

desahucio.
“Esta ley no se aplicará cuando la causa de término de contrato sea
la renuncia voluntaria o el mutuo acuerdo entre el empleador y el
trabajador”.
Ley Bustos (Ley
Cabe tener presente que el empleador no tiene la obligación de
19.631) acreditar el pago de las cotizaciones previsionales para la
validez del despido, cuando se ponga término al contrato de
trabajo por las causales establecidas en los N° 1, 2 y 3 del
artículo 159 del Código del Trabajo, y que son las siguientes: 1)
Mutuo acuerdo de las partes; 2) Renuncia del trabajador, y 3)
Muerte del trabajador.
Si puede ser invocado un mutuo acuerdo o una renuncia
voluntaria, aun cuando existan cotizaciones previsionales
declaradas y no pagadas o bien no declaradas ni pagadas

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  Qué efectos genera la nulidad del despido?
En caso de probarse la nulidad del despido, el despido realizado sólo
tendrá efectos sobre las obligaciones del trabajador (las que quedan
sin efecto), y mantendrá las obligaciones del empleador para con el
trabajador. En consecuencia:
 El empleador seguirá obligado a pagar la remuneración completa
del trabajador, con posterioridad al despido nulo, mes a mes.
Ley Bustos (Ley  El trabajador no está obligado a prestar servicios a este empleador
y puede conseguir otro trabajo.
19.631)
A modo de ejemplo, supongamos que el trabajador fue despedido
en abril con cotizaciones impagas, la demanda por nulidad del
despido se realiza en mayo y en julio se emite una sentencia que
ordena al empleador ponerse al día con las cotizaciones.
Entonces el empleador deberá pagar, además de las otras
indemnizaciones relativas al despido, la remuneración del trabajador
por los meses de mayo, junio y julio (es decir, hasta que regularice el
pago de cotizaciones), aunque el despido se haya realizado en abril.

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  Cómo reclamarlo?
Si el trabajador ha sido despedido sin que se hayan pagado
íntegramente sus cotizaciones, tiene dos vías para reclamar la
nulidad de su despido:

Ley Bustos (Ley  Reclamo ante la Inspección del Trabajo: La Inspección citará a
ambas partes para intentar que lleguen a un acuerdo. En caso
19.631) de llegar a un acuerdo, se firma el acta de conciliación y el
empleador paga lo acordado, poniendo fin al conflicto.
 Demanda ante el Juzgado del Trabajo competente: El
trabajador puede además acudir directamente ante los
tribunales, o bien, hacerlo si el reclamo ante la Inspección no ha
terminado en acuerdo. Esta gestión requiere necesariamente el
patrocinio de un abogado.

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Ley de  Ley 20.123
Subcontratación Regula el trabajo en régimen de Subcontratación, el
funcionamiento de las Empresas de Servicios Transitorios, y el
(Ley 20.123) contrato de trabajo de servicios transitorios. Publicada en el
Diario Oficial el 14 de Octubre de 2006, entrada en plena vigencia
desde el 14 de Enero de 2007.

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  Que es la subcontratación?
Según se puede desprender del tenor del artículo 183-A del
Código del Trabajo, el trabajo en régimen de subcontratación es
aquel realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un
trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta
Ley de obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores
bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica
Subcontratación dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa
(Ley 20.123) principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las
obras contratadas.
“La subcontratación es el acuerdo entre dos empleadores con el
fin de que uno de ellos (contratista o subcontratista) preste
servicios al otro (principal o mandante) por su cuenta y riesgo y
con sus propios trabajadores. El contratista o subcontratista
ejerce el mando, control y fiscalización de sus trabajadores.”

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  Para qué sirve la ley de subcontratación?
Principalmente sirve para que el trabajador pueda exigir el
cumplimiento de sus derechos laborales y previsionales.
 Cuáles son las partes involucradas en la subcontratación?
Los involucrados son:
 Empresa principal: Que es aquella que contrata a la empresa
Ley de contratista y que es dueña de la obra o faena.
Subcontratación  Empresa contratista y sus trabajadores: Es aquella que
ejecuta las labores externalizadas por la empresa principal.
(Ley 20.123)  Empresa subcontratista y sus trabajadores: Es aquella que
participa si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra
o servicio encomendado por la empresa principal.
 En qué casos se puede utilizar la subcontratación?
No existen delimitaciones específicas. Dependerá de las obras,
faenas o servicios que la empresa que actuará como principal,
necesite cumplir y quiera externalizar.

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  En qué casos está prohibida la subcontratación?
No existe ningún caso en que esté prohibida la subcontratación.
 Debe suscribirse algún tipo de contrato entre la empresa principal
y la contratista?
Sí, es necesario un contrato de servicios. Este contrato se rige por las
normas del Código Civil.
 Qué responsabilidades tiene la empresa principal?
Ley de
La normativa laboral vigente, establece dos tipos de
Subcontratación responsabilidades para la empresa principal, la responsabilidad
subsidiaria y la responsabilidad solidaria.
(Ley 20.123)
 Responsabilidad subsidiaria:
Es aquella en que la empresa principal debe responder cuando el
contratista o subcontratista, según el caso, no cumple con sus
obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores.
Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria el trabajador debe
demandar al contratista que es su empleador directo, o en su caso al
subcontratista, y si éste no responde, el trabajador podrá demandar
a la empresa principal.
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  Responsabilidad solidaria:
Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con
el contratista o subcontratista, según el caso, respecto de las deudas
laborales y previsionales que tengan éstos con sus trabajadores. Para
hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador debe
entablar la demanda en contra de su empleador directo y en contra
de todos aquellos que puedan responder de sus derechos.
 En qué casos la empresa principal debe responder
Ley de solidariamente con los trabajadores?
Subcontratación La empresa principal debe responder solidariamente cuando no ha
ejercido los derechos de información y retención que le otorga la ley.
(Ley 20.123)  Qué es el derecho de información?
El derecho de información, o también llamado de control y pago, es
aquel que permite a la empresa principal pedir informes a los
contratistas y subcontratistas, sobre el cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores.
El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus
subcontratistas

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  Qué es el derecho de retención?
El derecho a retención es aquél que le permite a la empresa principal
retener de los pagos que debe efectuar a los contratistas que no
acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y
previsionales, los montos por los cuales es responsable y pagar por
Ley de subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.
Subcontratación El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus
subcontratistas.
(Ley 20.123)
 Cómo acredita el contratista o subcontratista el cumplimiento de
sus obligaciones laborales y previsionales?
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales debe ser acreditado por el contratista ante la empresa
principal mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección
del Trabajo (F30-1).

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  Qué obligaciones tiene la empresa principal con los trabajadores
del contratista o subcontratista?
La empresa principal tiene la obligación de adoptar las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los
trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera
sea su dependencia. De esta forma, es de responsabilidad de la
empresa principal las materias sobre higiene y seguridad en el
trabajo respecto de los trabajadores del contratista y subcontratista
cuando éstos prestan servicios en su obra, empresa o faena.
Ley de  Qué obligaciones tiene el trabajador que presta servicios en
Subcontratación régimen de subcontratación?
Las obligaciones que le asisten al trabajador serán aquellas que se
(Ley 20.123) establezcan en su respectivo contrato de trabajo que suscriba con el
contratista o subcontratista, que es su empleador directo como, por
ejemplo, realizar el trabajo encomendado, cumplir la jornada
pactada, etc.
 Qué derechos tiene el trabajador que presta servicios en régimen
de subcontratación?
Los derechos del trabajador serán todos los reconocidos en el Código
del Trabajo en relación con su empleador directo como, por ejemplo,
derecho al feriado anual, a sindicalizarse, a negociar colectivamente,
etc., y los que el régimen de subcontratación le reconoce respecto
del dueño de la obra, empresa o faena.
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Conclusiones y
final del módulo
Pueden resumirse de forma hablada

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