Mantener una administración organizada en cuanto a los cargos.

El levantamiento de
Perfiles por Competencias se realizo con el método (MPC), con esta herramienta
recolectaron la información de cargos que les permitió conocer las tareas y sus
competencias.

Marco Teórico

Recursos Humanos

Los recursos humano son muy importantes para la organizaciones y por ende lo mas
importante, el autor (CHIAVENATO, 2007) considera que: “La administración de los
recursos humanos consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la
coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal, en medida que la organización representa el medio que permite a las personas
que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o
indirectamente con el trabajo.” (Pág.122)

Gestión del Talento Humano

El talento humano en una organización es una parte fundamental para la ejecución de las
actividades laborales, además de ser el motor fundamental de una organización, siendo
un factor fundamental para optimizar la eficiencia y eficacia de las operaciones.

Según (CHIAVENATO 2002) menciona que “La gestión del talento humano es un área
muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y
situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura
organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes.” (Pág.6)

Competencia

La competencia según (Spencer 1993) es una característica subyacente de un individuo

que está causalmente relacionada a un criterio referenciado como efectivo y/o un
desempeño superior en un trabajo o en una situación.
Característica subyacente significa que una competencia es una parte relativamente
profunda persistente de la personalidad de una persona y que puede predecir la conducta
en una amplia variedad de situaciones y tareas de trabajo.

Causalmente relacionada significa que una competencia causa o predice la conducta y el

desempeño.

Criterio referenciado significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien
o mal, como es medido en un criterio específico o estándar. (Pág.10)

Según (Chiavenato 2009) el diseño del puesto es la especificación del contenido del
puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto
de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su
ocupante. (Pág.172)

Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que lo desempeñe bien. Esas
competencias varían conforme al puesto, el nivel jerárquico y el área de actuación. Exigen
que el ocupante sepa manejar los recursos, las relaciones interpersonales, la información,
los sistemas y la tecnología con diferentes grados de intensidad.

Describir un puesto significa relacionar lo que hace el ocupante, cómo lo hace, en qué
condiciones y por qué. La descripción del puesto es un retrato simplificado del contenido
y de las principales responsabilidades del puesto.

Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en términos de

conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñar correctamente el
puesto. El análisis se hace a partir de la descripción del puesto.

Cargos

Al respecto el autor (CHIAVENATO, Gestión Del Talento Humano, 8va Edición 2007,
167) establece que: “diseño de cargos es la especificación del contenido de los métodos
de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales del ocupante
El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo esta estructurado y
dimensionado; diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar

2. Como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos de trabajo).

3. A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir, quien es su

superior inmediato.

4. A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir, quienes
son sus subordinados.” (Pág.167)

Bibliografía
Chiavenato, Idalberto. “Gestión del talento humano” - 3ra edición. mexico, 2009.
Spencer, signe m. evaluación de competencia en el trabajo. 1993.
Chiavenato, Idalberto. “Gestión del talento humano” - 2da edición. mcgrawhill, 2002.
Chiavenato, Idalberto. “Gestión del talento humano”, 2da edición. mcgrawhill, 2007.
Chiavenato, Idalberto. “Gestión del talento humano”, 8va edición . mcgrawhill, 2007.

Metodología

En la actualidad el factor humano en las empresas de seguridad, es parte fundamental

para el desarrollo de las actividades administrativas como operativas, ya que hoy en día
además de brindar seguridad física a los usuarios y bienes de las distintas organizaciones,
las empresas de seguridad deben centrar sus esfuerzos para que los guardias de seguridad
conjuntamente con los demás departamentos, realicen sus actividades de forma
coordinada y comunicativa, cabe recalcar que el personal operativo se han convertido en
el primer filtro de información o apoyo de las entidades contratantes donde las empresas
de seguridad prestan sus servicios.

Por ende para el presente trabajo la metodología que se aplicara, será de enfoque mixto,
ya que la información que logremos levantar, nos será de gran importancia para poder
elaborar un Manual de Perfiles en base a las Competencias Laborales de las empresa.
Cn7 Seguridad ubicada en la Ciudad de Cuenca, en la zona urbana de las misma, el
proyecto se desarrollara en dicha en empresa a todo su personal, tanto operativo como
administrativo. Realizaremos entrevistas al personal de la empresa, con el objetivo de
identificar las actividades esenciales, mediante la metodología mpc se procederá al
levantamiento de perfiles por competencias y así mismo las competencias se evaluaran
para reforzar o eliminar.
Tipos:

Herramientas:

Bibiliografias

http://repositorio.puce.edu.ec/bitstream/handle/22000/13438/TESIS%20GESTION%20
DE%20TALENTO%20HUMANO.pdf?sequence=1&isAllowed=y

http://192.188.51.77/bitstream/123456789/8936/1/57003_1.pdf

http://192.188.51.77/bitstream/123456789/14882/1/66859_1.pdf

https://dialnet.unirioja.es

http://www.congreso-info.cu/index.php/info/info2018/paper/viewFile/930/596
PONTIFICIA U
http://cimogsys.espoch.edu.ec/direccion-
publicaciones/public/pdf/18/gesti%C3%B3n%20del%2
0talento%20humano.pdf