INFORME PSICOLÓGICO

La inserción del psicólogo, como evaluador, dentro del área laboral, nos sitúa frente a otro
tipo de encuadre. La evaluación no es solicitada por el sujeto sino por la empresa que nos
contrata como consultores externos, o bien a la que pertenecemos como personal de planta.
Estos posicionamientos determinan modos de actuar diferentes. El estar dentro de la
empresa nos permite conocer la dinámica institucional formando parte del entramado de
interacciones de la misma. Podemos muchas veces encontrarnos frente a la dilemática
situación de tener que elegir entre un sujeto que se adecua al perfil pero no a las
características propias de la empresa y un sujeto que se adecua a éstas pero no al perfil.
La señora “G” forma parte del directorio de un laboratorio, es psicóloga y tenia que
seleccionar entre dos candidatos a un Asistente para el área de Marketing; el mismo
debía tener capacidad de análisis y negociación, capacidad para manejar distintos proyectos
a la vez, y además debía ser creativo. Uno de ellos cubría todos los requisitos, el otro no lo
suficiente, pero “G” creía que este último podía “encajar” en el engranaje institucional pues
poseía características de personalidad afines a las de las personas que lo rodearían en el
puesto.
El estar fuera de la empresa nos brinda la posibilidad de sugerir a un candidato tomando
sólo la literalidad del perfil sin estar influenciados por el medio, pero perdemos
la riqueza de la vivencia de la dinámica de la empresa.
Esto hace que sea importante tener un conocimiento institucional. Trataremos de saber
cómo es y cómo se maneja esta empresa; si es familiar, multinacional; qué tipo de relaciones
se establecen entre los empleados, entre éstos y los empleadores, cómo suelen cubrirse los
cargos vacantes, si se prefiere la promoción de los empleados actuales o se decide un
ingreso externo; si se privilegian los candidatos presentados por los distintos miembros o
no; si es posible conocer al futuro jefe o subordinados; si el puesto fue dejado vacante, a
veces es útil saber cómo era el empleado anterior y cómo interactuaba con sus compañeros
o superiores. Todos estos indicadores nos mostrarán la cultura e ideología de la empresa, y
nos servirán porque nuestro rol se juega en este punto: por un lado, la empresa con su
idiosincrasia y su necesidad de ocupar un puesto especifico y, por otro, la realidad del
contexto social con una oferta amplia y disímil de candidatos dispuestos a ocuparlo.
Para poder llevar a cabo esta tarea deberemos definir un perfil. Muchas veces el mismo será
desarrollado por la empresa, otras se hará con nuestra colaboración.
El perfil es una descripción de características requeridas para el desempeño del puesto,
generalmente las mismas guardan relación con el sexo, la edad, los estudios esperables para
el mismo, la experiencia en cargos similares y características personales deseables para
desempeñar cargo, por ejemplo, capacidad de trabajo en equipo, perseverancia, autonomía,
adaptabilidad.
Coincido con Arias Galicia (1991) en que las decisiones a tomar en la selección de personal
deben estar fundamentadas en técnicas lógicamente estructuradas, a través
de un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no
pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con
su responsabilidad profesional y humana.
Para ello contamos con una serie de pruebas psicológicas que pueden ser psicométricas o
proyectivas, validadas y confiables que exploran y permiten comprender distintas rasgos
de personalidad, que se pueden agrupar en dos grandes ejes:
1- Habilidades y aptitudes intelectuales: podemos incluir aquí la atención, la comprensión, la
facilidad para la resolución de problemas, la capacidad de síntesis, los distintos
estilos de pensamiento (analítico-sintético), rendimiento (cuantitativo y cualitativo), etc.
Para su evaluación podemos usar el Test de Percepción y Atención Toulouse-Pieron,
el Test de Matrices Progresivas de Raven, el Rorschach, el Bender, el DAT (Test de Aptitudes
Diferenciales), completándolo con las técnicas proyectivas graficas (Figura humana,
Persona bajo la lluvia, etc.)
2- Características de personalidad y de interacción social: el control emocional, la persistencia, la
adecuación a la realidad, la motivación, la modalidad de vinculación, relación con figuras de
autoridad, el tipo de liderazgo, tolerancia a la frustración, la autonomía, la adaptabilidad,
entre otras. Usaríamos para su evaluación el test de Phillipson, el Cuestionario Desiderativo,
la técnica Mis Manos, el Rorschach, el Z Test, la Escala de Adjetivos Interpersonales
(IAS), los tests proyectivos gráficos (Casa-Árbol-Persona, Dibujo Libre, Dos Personas, etc.).
Éstas son sólo algunas de las técnicas que pueden utilizarse. Es preciso para la selección de
las mismas tener en cuenta las actitudes y rasgos que se pautan en el perfil y la
información especifica que cada una de ellas nos da.
Muchas veces los postulantes han atravesado por otras experiencias similares y poseen un
saber previo de las técnicas que les serán administradas, así como de lo se espera que diga
en una entrevista de selección; por lo tanto, es recomendable poseer un conocimiento
amplio de diversas técnicas alternativas tanto psicométricas como proyectivas, pues
muchas veces deben ser sustituidas durante el encuentro. Si el rasgo a evaluar es la
capacidad de concentración, puede tomarse la técnica Palográfico, o reemplazarla por el
Toulouse si el sujeto manifiesta conocer la anterior al momento de la aplicación.
Como este conocimiento nunca es expresado en forma espontánea, lo ideal es la indagación
durante la entrevista.
Al momento de llegar al psicólogo, el solicitante ya atravesó una serie de pasos inherentes
a la selección: envío de currículum, entrevistas con personal jerárquico, con el jefe
de área, examen médico y/o averiguación de antecedentes.
Nuestro encuentro llegará al final de las sucesivas etapas de evaluación y se desarrollará en
una cita de aproximadamente tres horas, pues nuestro postulante puede encontrarse
empleado en otro lugar y carecer de tiempo suficiente para volver en otro momento.
Durante la entrevista de selección trataremos de crear un clima agradable siendo cordiales
con él. Es recomendable saber de antemano su nombre y leer con atención su curriculum vitae
para evitar repeticiones innecesarias o dar una imagen de desinterés, producto del
desconocimiento de la información que poseemos. Convidar un café, permitirle fumar si
esto no nos incomoda, sentarnos frente a frente durante la misma le permitirán al sujeto
expresarse sobre los temas que el psicólogo abarcará a través de preguntas amplias, de una
manera amena y relajada. Durante la misma deberemos conocer su experiencia laboral,
“blancos” laborales (cómo fueron, por qué), nivel de instrucción, núcleo familiar, intereses,
grado de socialización actual, motivación para este puesto, manejo del tiempo libre,
esparcimientos y proyectos.
De esta manera tendremos una visión abarcativa de la personalidad de este sujeto, pero
siempre teniendo en cuenta que la finalidad de la evaluación psicodiagnóstica no será
el diagnóstico de personalidad sino el pronóstico de desempeño del individuo, sus
competencias y aptitudes más acordes al requisito del perfil.
El tener acceso a tanta información nos pone frente al dilema de una devolución. Muchas
empresas no acceden a ello y niegan toda posibilidad de hacerla.
Si esto nos sucede, es posible hacer una devolución mínima, por ejemplo, reafirmarlo en
algún rasgo o recurso en que se destaque, o recomendarle otro tipo de posición a
la cual postularse. Otras veces, en general cuando el psicólogo es consultor externo, las
empresas no establecen nada al respecto y queda a criterio del profesional llevarla a cabo
o no. Creo que es preciso que el profesional encuentre el espacio apropiado luego de
finalizado el proceso de selección para efectuar una devolución. La misma será pautada
como un encuentro más.
Se debe cuidar al sujeto actuando con honestidad, sin olvidar que lo que se devolverá es lo
mismo que se va a informar al empleador.
Sólo si el sujeto se presenta dispuesto y si creemos que es pertinente orientarlo a una
consulta psicoterapéutica, se derivará a otro psicólogo ajeno al proceso de selección.
Nosotros no decidimos un ingreso o promoción de personal, orientamos a quienes toman
esta decisión.
Luego de la entrevista y de la aplicación de las técnicas tenemos suficientes elementos para
armar nuestro informe.
Siempre estará impregnado de nuestro estilo personal, de nuestra modalidad teórica y,
fundamentalmente, de nuestra experiencia como evaluadores. Sin embargo, más allá
de esto, hay pautas comunes a todos con datos que no pueden omitirse. El encabezado
formal –es decir, los datos de filiación del candidato (nombre y apellido, edad, estudios)–, el
cargo para el cual se postula –podemos incluir, si lo sabemos, el nombre de la persona que
lo recomienda–, la experiencia laboral que posee y una opinión personal respecto
de la adecuación o no al perfil. Luego responderemos los aspectos específicos del mismo.