Trabajo De Recursos

Humanos(RRHH), Sobre Aportes De

RRHH a Cadena de valor

Integrante: George Castillo Balcarce

 Introduccion

La función de recursos humanos en las empresas ha evolucionado mucho en los

últimos treinta años, de ser un área de la empresa con funciones meramente
administrativas ha pasado a convertirse en muchos casos en un área estratégica
de la organización.

En este informe se expresa como los recursos humanos apartir de sus

conocimientos ayudan a la productividad de la empresa o cadena de valor a
optimizar el sentido y enfoque que debe tener la administracion para poder llevar a
cabo un desenlase productivo a partir de distintas herramientas que incorporan los
recursos humanos sobre esta misma.
 Desarrollo
¿Que es la cadena da valor?

Esquema de la cadena de valor

La cadena de valor es esencialmente una forma de análisis de la actividad

empresarial mediante la cual se descompone una empresa en sus partes
constitutivas, buscando identificar fuentes de ventaja competitiva en aquellas
actividades generadoras de valor

En general, la cadena de valor sobre la que se basan las actividades de este

departamento se resume de la siguiente forma:

RECLUTAMIENTO – SELECCIÓN – CAPACITACIÓN – DESARROLLO –

PROMOCIÓN – DESVINCULACIÓN

Este proceso lleva asociada una serie de acciones, y no todas son administrativas
directamente desde recursos humanos, sino también por los gerentes de las
diferentes áreas de la empresa:

1. En los momentos de reclutamiento y selección de profesionales, se

desarrollan, entre otras actividades, el sonde de “viveros” de profesionales
candidatos, la obtención de currículos, la realización de diferentes tipos de
pruebas para testar el grado de adecuación de las personas a puestos que
se desean cubrir y la integración del profesional en la organización.
 2. La capacitación incluye actividades de formación y entrenamiento del
profesional, diseñadas a partir de un proceso de seguimiento y evaluación
previo de su desempeño y de sus áreas de mejora, y también teniendo en
cuenta la orientación estratégica de la empresa.

3. Dicho proceso de seguimiento es también vital para definir acciones de

desarrollo, que están orientadas al cambio y a la potenciación de los
conocimientos, habilidades y actitudes del profesional.

4. El mismo proceso de seguimiento y evaluación, incorporando otras

variables de análisis, define otro tipo de actividades administradas desde el
departamento de recursos humanos (que no siempre toma la decisión), que
son las de promoción.

5. Finalmente, también desde este departamento se coordinan las tareas

de desvinculación del profesional, ya sea por jubilación o por cambio de
alternativa profesional.

6. También desde recursos humanos se desarrollan operaciones de tipo

puramente administrativo, y que tienen lugar durante toda la cadena de
valor antes expuesta: son los aspectos relativos a los contratos
profesionales, las relaciones laborales, etc.

La cadena de valor enseguida se puso en el frente del pensamiento de gestión de

empresa como una poderosa herramienta de análisis para planificación
estratégica. Su último objetivo es maximizar la creación de valor mientras se
minimizan los costes. De lo que se trata es de crear valor para el cliente, lo que se
traduce en un margen entre lo que se acepta pagar y los costos incurridos por
adquirir la oferta. Sin embargo, la práctica ha demostrado que la reducción de
costos monetarios tiene también un límite tecnológico, pues en ocasiones ha
afectado también la calidad de la oferta y el valor que esta genera. Por ello el
pensamiento sistémico en este aspecto ha evolucionado a desarrollar propuestas
de valor, en las que la oferta se diseña integralmente para atender de modo
óptimo a la demanda.
La cadena de valor de una empresa se debe enlazar con las cadenas de valor de
sus proveedores, distribuidores y clientes. Una red de valor consiste en sistemas
de información que mejoran la competitividad en toda la industria promoviendo el
uso de estándares y al dar a las empresas la oportunidad de trabajar de manera
más eficiente con sus socios de valor.

RRHH y cadena de valor en grandes y pequeñas empresas

La mejor manera que tiene una empresa de generar valor es a través del trabajo
de sus empleados. Son, sin duda, los mejores colaboradores y el factor clave del
éxito empresarial. Esto es especialmente valioso para las pequeñas y medianas
empresas (pymes) y, por tanto, la atención a los recursos humanos en la pyme es
fundamental como valor competitivo.

En las grandes compañías, además de los trabajadores, existen más recursos que
les generan rentabilidad y que pueden potenciar: como las economías de escala,
unas grandes posibilidades logísticas o la importancia de la marca. Pero es, en las
pymes, donde los recursos humanos alcanzan la categoría de pilar básico para su
desarrollo.

Dentro de la cadena de valor de todo proceso productivo los que más aportan son
los que trabajan. Cualquier estrategia empresarial, de mejora o de cambio, debe
contar con los recursos humanos porque, realmente, son ellos los únicos que
pueden lograr que un plan de acción tenga éxito.
 ¿como aporta a la productividad RRHH?

Es muy común en las empresas, que las áreas de producción y de calidad sean
las expertas en términos de productividad, pues ellas son las responsables de
hacer que los procesos sean eficientes y alcancen la mayor producción posible
con los recursos disponibles.

Sin embargo, en el factor humano está la clave para hacer eficiente la cadena de
valor. En la era industrial, el talento organizacional se analizaba por tiempos y
movimientos, en la actualidad debe ser valorado por su capacidad de hacer
eficientes los procesos, superar obstáculos, proponer, alcanzar metas y objetivos y
propender por el desarrollo y crecimiento de la empresa, en pocas palabras por su
capacidad de “agregar valor”.

Es por eso que las personas responsables de la gestión del talento humano en las
empresas, deben preguntarse constantemente de qué forma y en qué proporción
los colaboradores están agregando valor, o si por el contrario, están haciendo
ineficiente la cadena de valor de la empresa.

¿Cómo el área de Recursos Humanos puede aportar a la productividad de las

empresas?

Investigaciones recientes presentan algunos “hábitos empresariales” que impactan

negativamente en la productividad; son actividades como reuniones extensas sin
objetivos claros, jornadas y actividades fuera del horario laboral, imposibilidad de
construir y sostener acuerdos entre colaboradores, errores de comunicación que
generan reprocesos y costos a la empresa, poca capacidad de ordenar el tiempo,
entre otros.

¿Qué ejes clave debemos monitorear?

Debemos hacer seguimiento periódico al desempeño individual; hoy en día existen

diversos software que facilitan esta labor, pero si tu empresa no cuenta con
alguno, puede definir sus propios sistemas y formatos donde precise áreas clave
de resultados, metas y objetivos en un tiempo determinado, además de diseñar un
modelo de seguimiento para valorar su cumplimiento. Un colaborador agrega más
valor a su empresa cuando tiene capacidad de autoevaluar su gestión de manera
permanente, ajustando sus acciones en función del cumplimiento de metas,
incluso antes de su proceso de evaluación periódica de desempeño.

La organización y optimización del tiempo debe ser un tema de atención para la

empresa. No son pocos los casos en los que los colaboradores se quedan
después de su jornada laboral o simplemente utilizan demasiado tiempo en una
tarea, generando incumplimiento en los plazos establecidos, y de esta forma,
retrasos en cadena que impactan a toda la empresa. Los colaboradores deben
hacer planes diarios, semanales y mensuales de actividades en función de metas
claras y precisas y, en conjunto con sus jefes, hacer seguimiento al cumplimiento
real de las actividades. Aprender a asignar el tiempo correcto a cada actividad y
cumplirlo, es una habilidad que todos deben aprender.

Las empresas deben garantizar la generación y cumplimiento de acuerdos, la falta

de esta habilidad está evidenciada en los conflictos que se generan entre distintas
áreas y al interior de ellas. Reconozco que nuestra sociedad no está
acostumbrada a negociar para crear acuerdos y comprometerse con ellos, sin
embargo, esta práctica genera un cambio radical en el desempeño de los
colaboradores y en la productividad de las empresas, se eliminan las excusas y
justificaciones y la gente aprende a asumir su responsabilidad. Las empresas
deben enseñar a negociar y construir acuerdos, diseñando herramientas para el
registro y el seguimiento al cumplimiento.

La comunicación efectiva es una clave transversal. Seguro todos hemos vivido

situaciones en las que decimos una cosa y nos entienden otra, o nosotros damos
por entendida una situación y nuestro interlocutor intentaba decir algo distinto. La
comunicación organizacional es un reto para las empresas y mejorarla permite
logros en la productividad. Puede parecer un mal menor, pero si cada colaborador
procura dar el mensaje pensando en que la otra persona lo entienda fácilmente,
logrará impactar positivamente en los tres ejes anteriores. Imagina el resultado en
conjunto.
Las competencias de liderazgo van a impactar en la productividad de la empresa.
Jefes, gerentes o supervisores sin competencias de liderazgo perjudicarán el
desempeño de sus equipos, es por eso indispensable hacer que los líderes de la
empresa generen sus planes de acción para el desarrollo de competencias
diversas e interrelacionadas, que impulsen el crecimiento y desarrollo de la
empresa.

Finalmente, la situación personal de nuestros colaboradores también afecta la

productividad en la empresa; el estrés financiero, el nivel de endeudamiento,
situaciones personales y familiares, baja identidad con la empresa, alineación de
propósito de vida, entre otros, son temas que deben ser tenidos en cuenta.

Acciones que aumentan la productividad

1. Evaluación de desempeño: cada cuanto tiempo se realiza, cuáles son los

impactos, qué nivel de compromiso hay con el proceso, cuáles son las
consecuencias por incumplimiento.

2. Organización del tiempo: pregunta si existe un formato para el seguimiento

diario, semanal y mensual de actividades, si todas las áreas y sus colaboradores
lo implementan, qué pasa si no se cumple lo propuesto.

3. Generación de acuerdos: cómo se crean los acuerdos en la empresa, cómo

quedan registrados, cómo les hacen seguimiento, qué pasa con el incumplimiento.

4. Comunicación efectiva: evalúa si hay registro de las situaciones que se han

generado por problemas de comunicación, cuáles son los canales de
comunicación formal de la empresa, la percepción de funcionamiento de esos
canales.
5. Competencias de liderazgo: Crea el conjunto de competencias de liderazgo
óptimo para la empresa, identifica en tus líderes la brecha de desempeño y define
un plan para cerrarla.

6. Situaciones personales: Identifica el nivel de endeudamiento de tus

colaboradores, su estabilidad emocional, familiar y su propósito de vida. Diseña
planes de contención para atenderlos de forma general. Recuerda no involucrar
directamente a la empresa en los temas personales.
 Conclusion

Es importante que todas las organizaciones actualmente aprendan a alinear todas

sus actividades tanto primarias como de apoyo para poder tener como resultado
un cliente satisfecho que apreciara la ventaja competitiva que se ofrece siendo
este un congregado de entrega rápida con agilidad y eficiencia en los
procedimientos, en los tiempos actuales donde las empresas cada vez se
esfuerzan mas en ofrecer un valor agregado mayor al de la competencia es mejor
apreciada por el público ya que se debe de hacer lo posible por primero captar
clientes para luego mantenerlos con servicio o producto de calidad.

A todo esto las empresas venden porque existe un grupo de personas prefieren
comprar sus productos que los de las competencia porque han logrado crear el
valor agregado que necesitan para que los prefieran.