EPISODIO 1

Conciencia del conflicto

 Las dos partes (sindicato y empleadores) están conscientes de que sus acciones están
afectando a la otra parte, el sindicato está afectando a la empresa en su productividad y
amenaza con que los trabajadores inicien una huelga hasta que se acaba hasta que se
acceda a sus peticiones. Mientras que la empresa declina las peticiones del sindicato.
 Este es un conflicto de intereses, donde los intereses del sindicato es reducir el número
de horas de trabajo y un aumento del salario, mientras que los intereses de los
empleadores es gastar lo menos posible.

Pensamientos y emociones

Realizando el espacio de resultados conjuntos se establece una analogía con el grid gerencial
en el que se da lo siguiente:
GRAFICO
A. Gana-pierde: No se accede a la petición del sindicato.
B. Pierde-gana: Se accede a las peticiones del sindicato.
C. Gana-gana: Se llega a un acuerdo que satisface a ambas partes.
D. Pierde-pierde: No hay acuerdo entre las partes y persiste el conflicto.
E. Compromiso: Involucramiento de ambas partes para solucionar el problema.

Razonamiento Racional: Existe una interdependencia por ambas partes, donde está en juego
la imagen y economía de la empresa al dejar de generar ganancias si el sindicato decide dar
inicio a la huelga, lo que pondría en riesgo la estabilidad de empleo de los trabajadores ya que
se generarían pérdidas descomunales a la organización.
Razonamiento Normativo: Los sindicatos y trabajadores están en todo su derecho de llevar a
cabo una huelga, pero la empresa cuenta con una normativa donde no se puede parar bajo
ningún concepto su actividad laboral, al ser un aeropuerto que ofrece servicios durante todos
los días del año y a todas las horas. En este razonamiento se da un conflicto en términos morales
y éticos donde las acciones de ambas partes afectarían directamente al otro.
Intenciones

Intenciones estratégicas
Intenciones estratégicas unidimensionales del sindicato:
 Trabajar menos y ganar más
 Mejorar las condiciones socioeconómicas de los trabajadores
 beneficiarse a costa de la empresa

intenciones estratégicas unidimensionales de los empleadores

 mantener la estabilidad de la empresa
 mantener la productividad
 evitar que su imagen se vea afectada

Modelo taxonómico (Intenciones estratégicas)

GRÁFICO VACÍO
Las estrategias del sindicato y de los empleadores describen sus intenciones generales durante
el conflicto que se está dando, no son fijas y pueden cambiar con la reconceptualización de la
situación o ante los sucesivos cambios emocionales que se puedan dar.

Intenciones tácticas
Las intenciones en este apartado son más específicas y dirigen la conducta.
GRÁFICO LLENO
Modelo taxonómico (Intenciones tácticas) de Thomas
Dimensión distributiva: La colaboración y el compromiso se basa en un dar y tomar donde las
partes llegan a un acuerdo a través de una negociación. El sindicato no iniciará la huelga, por
lo que los trabajadores continuarán su actividad laboral con normalidad, a cambio los
empleadores aumentan el salario de los trabajadores en un porcentaje para mantener su imagen
y estabilidad económica

Dimensión integradora: La colaboración del sindicato y los empleadores permite establecer un

diálogo donde se encuentre una solución a la problemática, para que ambas partes salgan
beneficiadas de una manera justa sin afectar al otro.
Conductas

Sindicato:
 Iniciará una huelga indefinida hasta que la empresa acceda a sus peticiones.
 Negación a negociar las peticiones propuestas.

Empleadores:
 Emprenden acciones legales en contra del sindicato.
 Ofrecimiento de un diálogo de negociación.

Interacción

El sindicato y los representantes de la empresa se reúnen para establecer un acuerdo y debatir

las acciones correctivas para dar solución al problema.

EPISODIO 2

Conciencia

Empleadores: Los empleadores deben reconocer que sus colaboradores trabajan bajo
condiciones de mucha presión, pero no pueden reducir su jornada de trabajo debido a las
condiciones operativas presentes en el aeropuerto ya que debe permanecer abierto 24 horas con
3 turnos de trabajo de 8h., que es lo que le permite mantener su productividad y economía.

Sindicato: El sindicato es consciente de que sus peticiones son muy difíciles de satisfacer
puesto que son totalmente contrarias a las condiciones que se presentan en el aeropuerto de un
trabajo 24 horas al día durante todos los días del año, pero sí pueden negociar un porcentaje
del aumento de salario para los colaboradores.
CONCLUSIÓN

El modelo general del conflicto de Thomas nos permite tener una visión amplia de la
problemática tomando en cuenta la visión y perspectiva de cada una de las partes inmiscuidas
en el problema, ya que el sindicato y los trabajadores ofrecen dos posturas distintas, pero al ser
entes interdependientes deben trabajar en solucionar sus diferencias y velar por la estabilidad
de la organización como por el bienestar de los colaboradores. Por otra parte, el modelo de De-
escalada de Van de Vliert nos otorga una concepción dual de las intenciones y conductas de
ambas partes que se encuentran en el conflicto, diferenciadolas en estratégicas (planeadas en
base a los resultados que se espera) y espontáneas (que surgen en el desarrollo del conflicto y
no son previstas). La solución mas óptima para el conflicto presente es el diálogo, donde se
establezcan las posturas y visiones de los participantes del conflicto, y un mediador ayude al
establecimiento de una solución bajo el esquema ganar-ganar.

RECOMENDACIÓN

Los modelos de Thomas y Van de Vliert acerca del conflicto, deben ser empleados de manera
conjunta con el objetivo de tener un análisis profundo y objetivo de la problemática, así como
de las concepciones que poseen tanto los empleadores como el sindicato. El mediador debe ser
una persona totalmente ajena a la empresa, que tenga una postura de crítica hacia ambas partes,
ya que debe separar los intereses específicos de cada uno, y enfocarse en un interés común que
vele por la satisfacción de los participantes del conflicto, sin olvidar que son miembros de un
mismo ente, la organización Avianca.