Gui-A Organizaciones 2016

GUÍA
DE ESTUDIO DE PSICOLOGÍA DE LAS

GRADO ORGANIZACIONES
2ª PARTE | PLAN DE TRABAJO Y ORIENTACIONES PARA SU DESARROLLO

2015-2016
|Psicología de las Organizaciones

GRADO EN PSICOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES
ÍNDICE
1.- PLAN DE TRABAJO 3
2.- ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO DE LOS CONTENIDOS 4

TEMA 1 “LAS ORGANIZACIONES Y SU PSICOLOGÍA” 4
RESULTADOS DE APRENDIZAJE ASOCIADOS A LOS CONTENIDOS 4
CONTEXTUALIZACIÓN 5
MATERIALES DE ESTUDIO (BÁSICOS Y COMPLEMENTARIOS) 5
ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO DE LOS CONTENIDOS 5
TEMA 2 “AMBIENTES, ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES Y GESTIÓN DE RR.HH.” 6
TEMA 3 “LA INCORPORACIÓN A LAS ORGANIZACIONES” 8
TEMA 4: “CULTURA E IDENTIDAD ORGANIZACIONAL” 10
ORIENTACIONES CONCRETAS PARA EL ESTUDIO DE LOS CONTENIDOS 10
TEMA 5: “LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES” 11
TEMA 6: “DESEMPEÑO ACTIVO EN LAS ORGANIZACIONES: INICIATIVA PERSONAL” 12
TEMA 7: “EMPRENDIMIENTO CORPORATIVO: CREATIVIDAD E INNOVACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES” 14
TEMA 8: “ESTRÉS LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES” 15
TEMA 9: “LAS ORGANIZACIONES SALUDABLES” 17
UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA 2

|A. Osca, F. Palací, J.A. Moriano , A. Lisbona y J. Jiménez
1.- PLAN DE TRABAJO
Dada la omnipresencia de organizaciones en nuestra sociedad y de que todas las personas

formamos parte de muchas organizaciones, los alumnos no tendrán demasiados problemas en entender las
claves que explican la conducta organizacional y las variables implicadas (personales, grupales y
organizacionales. Este aspecto es una “arma de doble filo” ya que, por una parte ayuda, pues los alumnos
pueden entender los aspectos que aborda la asignatura pero, puede llevar a que no se estudie desde un
planteamiento científico-profesional. Para evitar este posible inconveniente, esta guía orienta a los alumnos
en el estudio del texto básico de la asignatura, y ofrece además ejemplos prácticos y materiales didácticos
adicionales, que lo complementan desde una perspectiva aplicada.
La asignatura Psicología de las Organizaciones se estudia en el segundo cuatrimestre y

comprende 6 créditos ETCS lo que equivale a 150 horas de trabajo por parte del alumno. En ese tiempo se
contabiliza, no sólo la actividad de estudio y aprendizaje individual del temario sino también el resto de
actividades teórico-prácticas (participación en los diferentes foros, realización de prácticas, consulta de
material audiovisual, etc.), que garantizan la consecución de las competencias establecidas.
La ubicación de esta asignatura en los últimos cursos del plan de estudios de Psicología se hace
basándose en la conveniencia de que el estudiante posea algunos conocimientos previos antes de abordar
sus contenidos. Estos conocimientos, alcanzados a través de las asignaturas Psicología Social y Psicología
de Grupos, le facilitarán la comprensión de algunos temas del programa. Ello explicará el hecho de que
algunos contenidos del programa vuelvan a tratar temas como, por ejemplo, el liderazgo, que ya fueron
introducidos en la asignatura de Psicología de Grupos. No se trata de un solapamiento, sino de una
profundización de los contenidos que puede hacer el estudiante comprenda mejor los procesos psicosociales
que se dan en las organizaciones.
En el curso 2015-2016 los alumnos deben estudiar los nueve

temas del manual “Nuevas perspectivas en Psicología de las
Organizaciones” (2016) elaborado por los profesores de la asignatura.
Además deben realizar una práctica (PEC) que se colgará en el curso
virtual y que los alumnos deben enviar a través de la plataforma antes
del 1 de mayo. Esta práctica se realizará bajo la supervisión de los
profesores de la asignatura.
A continuación, se presenta un cronograma que sirve de ayuda

a los alumnos en la planificación de las actividades que deben realizar
a lo largo del curso.

1ª SEMANA 2ª SEMANA 3ª SEMANA 4ª SEMANA
Febrero Exámenes Exámenes Lectura y estudio del Lectura y estudio del

tema 1 tema 2
(días 15-21) (días 22-28)
Marzo Lectura y estudio del Lectura y estudio del Lectura y estudio del Periodo vacacional
tema 3 tema 4 tema 5 de Semana Santa
(días 29 feb – 6 mar) (días 7-13) (días 14-22) Del 21 al 28 de marzo

de 2016, ambos
inclusive
Abril Lectura y estudio del Lectura y estudio del Lectura y estudio del Última semana para
tema 5 tema 6 tema 7 entregar la PEC
(días 4-10) (días 11-17) (días 18-24) (días 25-30)
Mayo Lectura y estudio del Lectura y estudio del Repaso de los temas Exámenes
tema 8 tema 9 y preparación del
examen
(días 2-8) (días 9-15) (días 16-22)
2.- ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO DE LOS CONTENIDOS
A continuación se presentan las orientaciones para el estudio de cada uno de los diferentes temas que
integran la asignatura.
TEMA 1 “LAS ORGANIZACIONES Y SU PSICOLOGÍA”
Resultados de aprendizaje asociados a los contenidos
Al finalizar el estudio de esta unidad Ud. deberá ser capaz de:
§ Conocer las principales concepciones de las organizaciones a partir de sus metáforas y sus
limitaciones.
§ Clarificar el concepto de organización.
§ Conocer la importancia de los aspectos psicosociales en el estudio de las organizaciones.
§ Definir el objeto estudio de la psicología de las organizaciones.

§ Conocer las concepciones actuales de las organizaciones.

§ Conocer los principales temas que preocupan en la actualidad en psicología de las
organizaciones.
§ Interpretar la técnica de meta-análisis e investigación multinivel en su aplicación a la
psicología de las organizaciones.
§ Conocer las principales áreas de aplicación de la psicología de las organizaciones así como
de profesionalización en el área.
Contextualización
Este primer tema pretende por una parte ser la presentación de la asignatura, por ello tratamos de dar un
marco general de referencia para entender y contextualizar los distintos temas. Pero asimismo, son
contenidos importantes en la asignatura. No es un tema meramente introductorio. Se estudia como a través
del tiempo se han concebido las organizaciones de distinta forma hasta llegar a la actualidad. Se analiza el
concepto de organización y el objeto / perspectiva de estudio específica de la psicología de las
organizaciones, es decir estudiamos en qué consiste la psicología de las organizaciones, cómo se investiga,
que aplicaciones tiene y qué relaciones tiene con otras disciplinas afines.
Materiales de estudio (básicos y complementarios)
Se usará el capítulo 1 del Manual de la asignatura. El alumno interesado en el tema, puede profundizar
sobre el mismo en el libro de Morgan, G.: Imágenes de la organización. Editorial Rama.
En el texto, en concreto al finalizar el capítulo, el alumno encontrará recursos complementarios para ampliar
los contenidos del mismo.
Orientaciones para el estudio de los contenidos
En el tema se analiza la metáfora de la máquina en el estudio de las organizaciones, y a partir de los

problemas que presenta esta concepción, se van añadiendo las distintas aportaciones que se han ido
sucediendo en la historia de la disciplina hasta la actualidad. El alumno debe aprender las distintas
concepciones y aportaciones en el estudio de las organizaciones así como sus limitaciones.
Más adelante se trata de manera breve la metodología en la investigación en psicología de las

organizaciones para fijar la atención en dos técnicas muy relevantes en nuestra disciplina y sobre las que el
alumno debe tener unos conocimientos básicos que son: el meta-análisis y la investigación multinivel.
Numerosas investigaciones enfatizan la idea de que gran mayoría de los fenómenos laborales y
organizacionales se producen a través de diferentes planos o niveles que están relacionados entre sí. Se
trata de fenómenos con componentes individuales, grupales, organizacionales e inter-organizacionales o que
han de considerar las características del ambiente. Una comprensión adecuada de esos fenómenos y la
intervención en los mismos requieren una investigación multi- y trans-nivel organizaciones que tenga en
consideración los fenómenos emergentes de unos niveles más básicos a otros superiores. Por ello en el

tema se estudia una introducción a estas dos técnicas de análisis señaladas. El alumno deberá repasar sus
conocimientos sobre estas técnicas y, en todo caso, estudiar su aplicación a la psicología de las
organizaciones.
Finalmente, en el se expone una breve introducción sobre las distintas áreas de investigación y aplicaciones
de la psicología de las organizaciones, así como de las áreas emergentes.
TEMA 2 “AMBIENTES, ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES Y GESTIÓN

DE RR.HH.”
Al finalizar el estudio del tema el estudiante será capaz de:

• Definir los conceptos de ambiente, estructura organizacional y Gestión de Recursos Humanos
(RR.HH.).
• Conocer las principales dimensiones de los ambientes organizaciones.
• Describir el concepto de estructura organizacional y sus dimensiones más importantes:
diferenciación horizontal, vertical y formalización.
• Analizar las relaciones que se pueden dar entre la organización y su ambiente.
• Identificar las diferentes estructuras organizacionales, de las más tradicionales a las más
actuales, así como sus características más sobresalientes.
• Identificar las consecuencias de los cambios estructurales sobre los empleados y las
organizaciones.
Contextualización
Las relaciones entre la estructura de una organización y el ambiente o ambientes en los que está inmersa, es
un tema clave de diferentes disciplinas vinculadas a la Gestión de Recursos Humanos. Además tienen
interés y entidad propia por su influencia sobre otros constructos organizacionales de importancia como el
diseño, la toma de decisiones estratégicas, la capacidad de innovación y, en general, el rendimiento
organizacional. En la actualidad la crisis económica hace que el interés por estos temas se haya redoblado.
Conocer estas variables es fundamental para entender el compartimiento de la organización, los retos a los
que se puede enfrentar y las posibles dificultades. En este tema se aborda, en primer lugar, el estudio del
ambiente organizacional, sus principales dimensiones y las formas de entender la relación ambiente-
organización. Se introduce el concepto de “gestión estratégica” como un ámbito de actuación no exclusivo de
los psicólogos del trabajo pero al que la Psicología puede hacer importantes aportaciones. En segundo lugar,
se analizan diferentes estructuras organizacionales, primero las formas tradicionales identificadas por
Mintzberg en los 70, y después las que se consideran nuevas estructuras (virtuales, del conocimiento, en
red, etc.). Para finalizar se analizan las consecuencias de los estructurales sobre los empleados y las
organizaciones en su conjunto.

Se usará el capítulo 2 del Manual de la asignatura. Además y para ampliar se puede leer:
Osca, A. (2010). Seleccionar en momentos de cambio. Cuadernos del Mercado de Trabajo, 5, junio 2010.
www.sepe.es/contenido/conocenos/publicaciones/pdf/Cuadernos_5.pdf
Curso UNED en abierto de Competencias para Trabajar en Equipo
http://ocw.innova.uned.es/ocwuniversia/competencias-genericas-en-informacion/competencias-para-trabajar-
en-equipo
Analizar el ambiente organizacional se convierte en un requisito para entender el funcionamiento de una

organización y de sus miembros. En ese sentido, cuando los estudiantes aborden este tema, pueden
comprobar la influencia y el papel de los elementos del ambiente (políticos, legales, económicos, culturales,
etc.) en la situación y el grado de competitividad de una organización. Además, la crisis económica explica
que el interés por el ambiente y las formas de adaptarse a las nuevas circunstancias se haya redoblado. En
esta línea, por ejemplo, se ha propuesto el concepto organizacional resizing para explicar los ajustes,
reajustes y nuevos ajustes a los que se enfrentan las organizaciones ante un ambiente que obliga a
replantearse continuamente la forma de actuar respecto a sus recursos humanos. La segunda parte del tema
se dedica a las estructuras organizacionales. Desde un punto de vista teórico, el alumno debe aprender las
diferentes estructuras, las tradicionales y las nuevas, así como sus aspectos más sobresalientes. En la
actualidad, los cambios estructurales más frecuentes son el downsizing, las fusiones y adquisiciones y las
alianzas estratégicas, por lo que es importante que los estudiantes les dediquen una especial atención. El
tema finaliza con la repercusión de todos estos cambios en los empleados y en las organizaciones, y se
analizan conceptos como el de superviviente para referirse a los empleados que permanecen en las
organizaciones después de importantes reducciones de plantilla.
Como se puede apreciar, este tema y los conceptos que se abordan son importantes para cualquier
estudiante de Psicología interesado por la repercusión del trabajo en la vida de las personas, no sólo de las
que tienen trabajo. Desde una perspectiva aplicada le va a permitir entender y hacer recomendaciones de
cara a posibles intervenciones para mejorar el rendimiento organizacional (identificar los cambios y
anticiparse, diseñar buenas estrategias, etc.). Además al final del tema se proponen preguntas de reflexión y
se aportan recursos que ayudan a ampliarlo desde una perspectiva teórica y aplicada.

Tema 3 “LA INCORPORACIÓN A LAS ORGANIZACIONES”

§ Analizar el proceso de incorporación y socialización en las organizaciones
§ Definir el concepto de socialización organizacional.
§ Estudiar la selección de personal en el marco del proceso de incorporación e integración en
las organizaciones
§ Conocer las dificultades y retos de los nuevos empleados.
§ Conocer algunas de las herramientas para evaluar la socialización organizacional.
§ Ser capaz de diseñar estrategias para facilitar una socialización adecuada.
Contextualización
Es de gran interés para el estudio de la psicología de las organizaciones el ajuste entre la persona y la
organización. Este ajuste y estas relaciones pueden tener importantes repercusiones que puede tener tanto
sobre el bienestar o la salud individual como sobre la eficacia de la conducta laboral.
En esta dinámica de ajuste del trabajador a su empresa juega un papel central el proceso de incorporación a
las organizaciones, incluyendo en dicho proceso el reclutamiento, la selección y la socialización de los
nuevos empleados.
El constructo socialización organizacional, entendida ésta como un proceso de aprendizaje por el cual un
individuo adquiere los valores, las habilidades, las conductas esperadas y el conocimiento social esencial
para asumir un rol organizacional y para participar como miembro de la organización
Se usará el capítulo 3 del Manual de la asignatura.
Para profundizar en el tema puede resultar de interés para el alumno el capítulo:
Lisbona, A., Palací, F. y Morales, J.F. (2008). La medición de la socialización organizacional. En F.J.
Morales y otros (coordinadores). Método, teoría e investigación en psicología social. Pearson
Educación.
En el texto, en concreto al finalizar el capítulo el alumno encontrará recursos complementarios para ampliar
los contenidos del mismo.

La incorporación supone para el nuevo empleado entrar a formar parte de la organización, y conlleva
multitud de eventos y procesos cuyo estudio ha despertado gran interés tanto en el marco académico como
en el profesional.
En el tema se estudian los procesos de selección y socialización en las organizaciones desde una
perspectiva psicosocial y como un primer ajuste entre la persona y la organización. Al estudiar el tema de la
socialización podemos estudiar el proceso o los resultados de la socialización.
El alumno debe tener en cuenta que al estudiar la socialización como diversos autores trataron de analizar la
socialización como una secuencia de fases, en ese contexto propusieron modelos de etapas secuenciales
que supuestamente atravesaban los individuos al ingresar en una organización (p.e. Feldman, 1988 y
Schein, 1980) Estos modelos fueron criticados entre otras cosas por no representar la realidad del actual
mercado de trabajo.
Dentro de lo que sería el estudio del proceso de socialización también destacaríamos el estudio de las
tácticas de socialización: ¿Qué hacen las organizaciones de manera premeditada o automática para
socializar a los nuevos miembros?
Otros autores han sugerido que el concepto de ajuste es el que mejor refleja el proceso de adaptación entre
la persona y organización. El alumno deberá aprenderá las diversas dimensiones del ajuste entre la persona
y la organización, o en otros términos, los problemas a los que se enfrentan los empleados cuando pasan a
ser miembros de una nueva organización.
Finalmente, más recientemente, han centrado su atención en el estudio de los contenidos de la socialización,
recalcando que la socialización es fundamentalmente un proceso de aprendizaje (p.e. Taormina, 1997). Éste
último es el enfoque que se sigue fundamentalmente en este tema.
Desde esta perspectiva en este tema entendemos, por tanto, que el componente esencial de la socialización
organizacional es el aprendizaje pudiéndose establecer una serie de dimensiones o dominios de dicho
aprendizaje, los denominados contenidos de la socialización. Además, se trata de un proceso de aprendizaje
continuo en el que el empleado adopta un papel activo. Siendo, por tanto, el aprendizaje el principal
resultado de la socialización.

Tema 4: “CULTURA E IDENTIDAD ORGANIZACIONAL”

§ Definir la cultura organizacional
§ Distinguir las dimensiones o niveles de la cultura organizacional
§ Explicar los hallazgos más relevantes de la investigación empírica sobre cultura e identidad en las
organizaciones.
§ Explorar la relación entre identidad y confianza organizacional.
§ Exponer los beneficios que la identidad reporta a las organizaciones.
§ Identificar las dimensiones de la justicia organizacional.
§ Relacionar la justicia con las actitudes y conductas de las personas en las organizaciones.
Contextualización
En este capítulo se tratará el concepto de cultura organizacional y su influencia sobre la eficacia de las
empresas. También se relacionará con conceptos afines como la confianza en la organización y la justicia,
que tienen impacto sobre las actitudes y conductas de las personas en su trabajo.
Se usará el capítulo 4 del Manual de la asignatura. El estudio de este capítulo se puede complementar con la
lectura del artículo:
Martinez Tur, V., Moliner, C., y Carbonell, S. (2003) ¿Cuántas dimensiones tiene la justicia
organizacional? Revista de Psicologia Social Aplicada, 13, .91-106.
También es recomendable, para quienes deseen ampliar sus conocimientos, la lectura de:
Aguirre Baztán, A. (2004). La cultura de las organizaciones. Barcelona. Ariel.
Orientaciones concretas para el estudio de los contenidos
Nuestra experiencia cotidiana nos proporciona ejemplos de organizaciones semejantes entre sí por sus
funciones, pero donde las tareas y el modo de realizarlas pueden llegar a ser muy diferentes: por ejemplo,
unas dotadas de un alto nivel de eficiencia y de compromiso por parte de sus empleados y otras
caracterizadas porque la gente hace sólo lo imprescindible para no ser sancionada por sus supervisores. Los
psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones discrepan sobre la consideración de estos rasgos de las
empresas como cultura o como clima. A esta cuestión dedicaremos el presente capítulo, ya que nos
ocuparemos de explicar qué es la cultura organizacional, de qué manera se ha estudiado y cuales son
algunas de sus implicaciones para la vida cotidiana en las organizaciones.

TEMA 5: “LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES”

• Definir el concepto de liderazgo auténtico.
• Conocer las propuestas más recientes del liderazgo aplicadas a las organizaciones.
• Analizar las investigaciones sobre los diferentes antecedentes del liderazgo auténtico.
• Identificar las bases del liderazgo auténtico en las organizaciones.
• Describir los principales efectos del liderazgo auténtico en los miembros de la organización.
Contextualización
En este tema se describe la influencia del contexto social actual en las investigaciones sobre liderazgo. Así,
en una situación de crisis, debida en gran parte a la mala gestión de los líderes políticos y económicos, ha
adquirido una gran importancia el estudio del liderazgo ético y, especialmente, el liderazgo auténtico. Por lo
que, se revisa, a través de los resultados publicados en la literatura científica, los efectos que produce este
estilo de liderazgo en las organizaciones.
lectura de los siguientes artículos:
Azanza, G., Moriano, J. A. y Molero, F. (2013). Authentic leadership and organizational culture as
drivers of employees’ job satisfaction. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 29(2),
45-50.
Azanza, G., Moriano, J. A., Molero, F., y Lévy Mangin, J. P. (2015). The effects of authentic leadership
on turnover intention. Leadership & Organization Development Journal, 36(8), 955-971.
Edú, S., Moriano, J. A., Molero, F. y Topa, G. T. (2012). Authentic leadership and its effect on
employees' organizational citizenship behaviours. Psicothema, 24(4), 561-566.
García-Guiu, C., Molero, F., Moya, M. y Moriano, J. A. (2015). Authentic leadership, group cohesion and
group identification in security and emergency teams. Psicothema, 27(1), 59-64.
García-Guiu, C., Molero, F., y Moriano, J. A. (2015). Authentic leadership and its influence on group
cohesion and organizational identification: the role of organizational justice as a mediating variable / El
liderazgo auténtico y su influencia sobre la cohesión grupal y la identificación organizacional: el papel
de la justicia organizacional como variable mediadora. Revista de Psicología Social, 30(1), 60-88.
Molero, F. y Morales, J. F. (2011). Liderazgo: hecho y ficción: visiones actuales. Alianza Editorial.

Moriano, J. A., Molero, F. y Lévy Mangin, J.P. (2011). Liderazgo auténtico. Concepto y validación del
cuestionario ALQ en España. Psicothema, 23(2), 336-341.
El estudiante también puede encontrar interesante el programa de radio de la UNED:

“Liderazgo: hecho y ficción”. Fecha emisión: 03/03/2011.
Enlace directo: http://www.canaluned.com/resources/mp3/2/3/1299066587932.mp3
El estudio científico del liderazgo se basa en la formulación de teorías que son contrastadas a través de la
investigación. Los temas a investigar y las teorías formuladas no surgen de la nada, sino que hunden sus
raíces en la literatura sobre liderazgo escrita por los propios líderes o por consultores expertos, o también por
la relevancia de un asunto en un determinado contexto social. Sin embargo, la investigación científica va un
paso más allá al contrastar de manera empírica las visiones, a veces contradictorias, que tienen los expertos.
Así, por ejemplo, ante la pregunta ¿qué tipo de liderazgo es más eficaz? consultores, intelectuales y
ensayistas podrían estar discutiendo mucho tiempo, cada uno recurriendo a su experiencia u opinión
personal, sin llegar a una conclusión definitiva. Un investigador procedería de otra manera. En primer lugar
decidiría qué tipos de liderazgo va a tomar en cuenta y cómo va a medirlos. En segundo lugar definiría qué
se entiende por liderazgo eficaz y a qué nivel va a analizar dicha eficacia (por ejemplo, a corto o a largo
plazo). Finalmente, consideraría si hay otras variables, como el tipo de tarea a realizar o el tipo de cultura
predominante en la organización que pueden influir en que un tipo de liderazgo sea más eficaz que otro. El
reto estaría posteriormente en ser capaces de aplicar el conocimiento generado en la investigación para
mejorar la vida organizacional.
TEMA 6: “DESEMPEÑO ACTIVO EN LAS ORGANIZACIONES: INICIATIVA

PERSONAL”

• Comprender qué es el desempeño en las organizaciones.
• Definir desempeño activo.
• Describir las características de la iniciativa personal.
• Ser capaz de aplicar la teoría de la acción a las características de la iniciativa personal.
• Describir los factores que afectan a la iniciativa personal.
• Enumerar las consecuencias o resultados de la iniciativa personal.

Contextualización
El estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones ha de hacerse pensando en el entorno
de continuo cambio en el que operan, por eso actualmente es necesario hablar de conceptos activos de
desempeño.
Pero no solo las características actuales del entorno de trabajo son la única razón por la que se hace
necesario hablar de conceptos activos de desempeño. Las personas somos curiosas por naturaleza, desde
una perspectiva ontológica, por eso, comportarse de manera active, frente a la orientación pasiva que solo
sigue ordenes es lo natural. Esta perspectiva nos permite un manejo más eficaz de los errores o conductas
de exploración, afectando, además al bienestar de los miembros de la organización.
lectura del libro:
Lisbona, A. y Frese, M. (2012). La iniciativa personal. Madrid: Pirámide.
Asimismo se puede consultar el siguiente material audiovisual1:

Programas de la Televisión Educativa de la UNED:
“Trabajar en positivo”. ”. Emitido por La 2 de TVE, 7 de marzo de 2008.
Programas de Radio UNED:
“Compromiso organizacional e iniciativa personal”. Emitido por RNE-3, 15 de octubre de 2005.
A lo largo del capítulo se debe comprender qué es el desempeño, en general y qué es desempeño activo,
así como diferenciar entre los diferentes modelos teóricos que existen. De entre todos los propuestos se
desarrollará con más detalle el concepto de iniciativa personal, que es necesario estudiar en profundidad.
Resulta interesante, también, comparar las características de los diferentes modelos propuestos y el modelo
de iniciativa personal y porque se ha elegido este modelo entre todos los propuestos.
Para entender qué es la iniciativa personal es necesario conocer sus características: auto-iniciada, proactiva,
capaz de superar barreras, pro-organización y capaz de modificar el ambiente.
Tras conocer cuáles son las características de la iniciativa personal es necesario aplicar la teoría de la acción
a estas características.
Por último, una de las principales razones por las que se ha elegido el concepto de iniciativa personal es
contar con un modelo teórico, por lo que será necesario conocer cuáles son las variables que se incluyen en
ese modelo, lo que nos permitirá comprender cómo puede desarrollarse la iniciativa personal y cuáles son
sus consecuencias.
El modelo teórico debe aprenderse, a partir de la figura, empezando desde el lado izquierdo del modelo,
donde se encuentran los antecedentes más lejanos o distales, cuya relación con la iniciativa es menor que
los antecedentes proximales o más cercanos, como son las orientaciones. A medio camino entre ambos
1
Se pueden ver /escuchar en la siguiente página web seleccionando tele o radio e introduciendo la fecha de emisión:
http://www.teleuned.com/teleuned2001/html/

tipos de orientación se encuentra, en la parte superior izquierda del modelo los apoyos ambientales,
relacionados con el nivel organizacional, frente al nivel individual de los primeros antecedentes distales. El
modelo, por último, señala una serie de consecuencias.
Tema 7: “EMPRENDIMIENTO CORPORATIVO: CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES”

• Definir el concepto de emprendimiento.
• Describir las diferentes fases del proceso emprendedor.
• Identificar las principales características individuales del emprendedor.
• Diferenciar entre emprendedor e intraemprendedor.
• Entender cómo se desarrollan los procesos de emprendimiento corporativo en las organizaciones.
Contextualización
El emprendimiento (entrepreneurship) va más allá de la creación de una nueva empresa u organización. El

reconocimiento de oportunidades, la asunción de riesgos por encima de la seguridad y la tenacidad para
implementar ideas innovadoras a pesar de los obstáculos son características de la conducta emprendedora
que están cobrando cada día más relevancia dentro del mundo de las organizaciones. Desde esta
perspectiva, en este tema se describe los procesos de creatividad con el objetivo de impulsar la innovación y
la conducta emprendedora dentro de la organización.
lectura de los siguientes artículos:
Moriano, J. A., Molero, F., Topa, G. y Lévy Mangin, J.P. (2014). The influence of transformational
leadership and organizational identification on intrapreneurship. International Entrepreneurship and
Management Journal, 10(1), 103-119.
Valsania, S. E., Moriano, J. A., & Molero, F. (2016). Authentic leadership and intrapreneurial behavior:
cross-level analysis of the mediator effect of organizational identification and empowerment. International
Entrepreneurship and Management Journal, 12(1), 131-152.
Moriano, J. A., Topa, G., Valero, E., y Lévy-Mangin, J. P. (2009). Identificación organizacional y
Conducta "Intraemprendedora". Anales de Psicología, 25, 277-287.

El estudio del emprendimiento resulta interesante para la Psicología de las Organizaciones porque permite
combinar las siguientes características: 1) La mejor forma de estudiar la creación y crecimiento de las
nuevas empresas es centrar el nivel de análisis, al comienzo, en la persona, es decir, en el emprendedor. Sin
embargo, cuando la empresa está constituida y empieza a crecer es necesario cambiar el nivel de análisis y
centrarse en aspectos más organizacionales como la delegación, la motivación o el liderazgo, 2) Algunas
hipótesis organizacionales pueden ser mejor estudiadas con empresas recién constituidas y de pequeño
tamaño, y 3) El carácter interdisciplinario de esta área permite una validación cruzada de las teorías
sociológicos, económicas, administrativas y psicológicas.
Tema 8: “ESTRÉS LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES”

• Definir el concepto de estrés laboral.
• Describir los principales modelos explicativos del estrés laboral y las variables que los integran.
• Identificar las fuentes de estrés o riesgos psicosociales recogidos en la investigación, dedicando
especial atención a los nuevos riesgos o riesgos emergentes.
• Señalar las variables sociales y organizacionales que pueden influir en la relación entre los
estresores y la salud.
• Conocer el síndrome del burnout como principal consecuencia psicológica del estrés laboral.
• Conocer los principales instrumentos de evaluación de los riesgos psicosociales y de sus
consecuencias que se han elaborado en nuestro país.
• Aprender las claves de los programas de intervención para combatir el estrés laboral y, en general,
mejorar la calidad de vida de los empleados.
Contextualización
Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2014), el estrés laboral es el segundo
problema de salud relacionado con el trabajo más frecuente en Europa (después de los trastornos
musculoesqueléticos), pues alrededor de la mitad de los trabajadores considera que es habitual en su lugar
de trabajo. Si nos centramos en los datos de nuestro país, el 49% de los trabajadores considera que el
estrés laboral es frecuente y el 71% que su organización no lo gestiona de forma adecuada.
Las causas de estrés laboral más habituales son la reorganización del trabajo o la precariedad laboral (72 %
de los encuestados), las largas jornadas laborales o una excesiva carga de trabajo (66 %) y sentirse
intimidado o acosado en el trabajo (59 %). Respecto a los costes, calcula que entre el 50 y el 60% de todos
los días de trabajo perdidos se pueden atribuir al estrés laboral, pues las bajas relacionadas con el estrés
tienden a ser más prolongadas que las derivadas de otras causas. En total el estrés cuesta cada año
aproximadamente 705 billones de euros, y afirma que si los riesgos psicosociales se redujesen se podría

mejorar la productividad de las empresas. Por cada euro que se invierte en reducir los riesgos psicosociales,
las empresas retornan 5, y la razón es que buena parte de las intervenciones en esta materia se basan en
mejoras de los sistemas de trabajo y de la eficacia organizacional (definición de los puestos de trabajo, de
los canales de comunicación, aumento de la formación, etc.), de ahí que salud y productividad no sean
objetivos incompatibles.
En la actualidad, el aumento de la precariedad laboral, como consecuencia de la crisis económica es uno de

los riesgos emergentes, que se suma a otros a los anteriores poniendo de manifiesto la importancia de la
evaluación de los riesgos psicosociales. Tomando todo esto como referencia, el tema 8 analiza las
principales fuentes de estrés laboral, los modelos que explican sus consecuencias, algunas variables
moduladoras, los programas de evaluación de los riesgos psicosociales y de sus consecuencias, y termina
repasando las claves de los programas de intervención..
Se usará el capítulo 8 del Manual de la asignatura. El estudio de este capítulo se puede ampliar con la
lectura de:
López-Araujo, B. y Osca, A. (2011). El papel del modelo Demandas-Control-Apoyo en la salud de
trabajadores de la construcción. Psicothema, 23(1), 119-125.
http://www.psicothema.com/psicothema.asp?id=3859
Osca, A., López-Araujo, B., Bardera, P., Uríen, B., Díez, V. y Rubio, C. (2014). Riesgos psicosociales
y accidentabilidad laboral: investigación y propuestas de actuación. Papeles del Psicólogo, 35(2),
138-143.
http://www.papelesdelpsicologo.es/pdf/2365.pdf
Asimismo, se pueden consultar los siguientes programas de radio y televisión:

Programas de TV
Estrés laboral
https://canal.uned.es/mmobj/index/id/12045
Estrés posible epidemia del futuro
Técnicas para el cambio y la innovación en las empresas
Programas de Radio
Cómo reducir los accidentes laborales: utopía o realidad
http://dls.uned.es/downloads/2227/88982.m4a
Procesos psicosociales y salud

http://www.canaluned.com/resources/mp3/2/3/1258717514132.mp3
En este tema una cuestión importante para los estudiantes es identificar las diferentes fuentes de estrés, las
actuales y las emergentes. Además, deben estudiar los diferentes modelos explicativos del estrés laboral y
las variables que los integran. Por último, y ya desde una perspectiva aplicada, se deben comprender las
variables implicadas en la eficacia de las intervenciones para reducir los efectos negativos del estrés laboral.
TEMA 9: “LAS ORGANIZACIONES SALUDABLES”

• Entender qué es la psicología organizacional positiva
• Describir cómo son las organizaciones saludables
• Identificar las características de las organizaciones tóxicas
• Diferenciar entre engagement, pasión, flow y adicción al trabajo
Contextualización
La influencia de la denominada psicología positiva ha llegado, también hasta el ámbito organizacional, bajo
la denominada psicología organizacional positiva. Desde una perspectiva más global el objetivo final de este
enfoque será conseguir organizaciones saludables. Al hablar de organizaciones saludables se está
atendiendo, no solo al término “salud” sino consiguiendo el bienestar de los empleados y una mayor eficacia
en la organización, consiguiendo, por tanto, mejorar el desempeño y los resultados organizacionales.
Al hablar de organización saludables se da un paso más en la evitación de los riesgos, como por ejemplo el
síndrome de burnout o el estrés entre otros, para centrarse en el bienestar de los miembros de la
organización, del mismo modo que la psicología positiva se centra, no tanto en el concepto de enfermedad,
sino en las fortalezas y el funcionamiento óptimo del ser humano.
Se usará el capítulo 10 del Manual de la asignatura. El estudio de este capítulo se puede complementar con
las siguientes lecturas:
Salanova, M. y Schaufeli, W. (2009). El engagement en el trabajo. Cuando el trabajo se convierte en
pasión. Madrid: Alianza.
Salanova, M. (2010). Psicología de la salud ocupacional. Madrid: Síntesis.
Salanova, M., Martínez, I. y LLorens, S. (2004). Psicología Organizacional Positiva. En: Palací, F.
(Coord.) Psicología de la organización. Madrid: Pearson.

Asimismo se puede consultar el siguiente material audiovisual2:

Programas de Radio UNED
“Trabajar en positivo”. Emitido por La 2 de TVE,7 de marzo de 2008
Programas de Radio UNED:
“Profesionales de la intervención en emergencias una aproximación más optimista”. Emitido por
RNE-3, 13 de febrero 2008.
“Felicidad en el trabajo”. Emitido por RNE-3, 8 de noviembre 2008.
Con el estudio del tema se debe conseguir comprender qué es exactamente la psicología organizacional
positiva y las organizaciones saludables. Para comprender el concepto de organización saludable será
necesario aprender sus características y diferenciarlas de las denominadas organizaciones tóxicas. Junto a
las características de las organizaciones saludables, es necesario también las características de los
empleados saludables.
En el ámbito de la psicología organizacional positiva se analiza una serie de conceptos que es importante
conocer: work engagement, flow o pasión, así como diferenciarlos de la adicción al trabajo. A lo largo del
capítulo se hará referencia a conceptos tratados previamente en otros capítulos, como los modelos de
recursos y el desempeño activo.
2
Se pueden ver /escuchar en la siguiente página web seleccionando tele o radio e introduciendo la fecha de emisión:
http://www.teleuned.com/teleuned2001/html/

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GUÍA

DE ESTUDIO DE PSICOLOGÍA DE LAS

|Psicología de las Organizaciones

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

1.- PLAN DE TRABAJO 3

2.- ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO DE LOS CONTENIDOS 4

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA 2

1.- PLAN DE TRABAJO

Dada la omnipresencia de organizaciones en nuestra sociedad y de que todas las personas

La asignatura Psicología de las Organizaciones se estudia en el segundo cuatrimestre y

En el curso 2015-2016 los alumnos deben estudiar los nueve

A continuación, se presenta un cronograma que sirve de ayuda

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA 3

1ª SEMANA 2ª SEMANA 3ª SEMANA 4ª SEMANA

Febrero Exámenes Exámenes Lectura y estudio del Lectura y estudio del

(días 15-21) (días 22-28)

(días 29 feb – 6 mar) (días 7-13) (días 14-22) Del 21 al 28 de marzo

(días 4-10) (días 11-17) (días 18-24) (días 25-30)

(días 2-8) (días 9-15) (días 16-22)

2.- ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO DE LOS CONTENIDOS

TEMA 1 “LAS ORGANIZACIONES Y SU PSICOLOGÍA”

Resultados de aprendizaje asociados a los contenidos

Al finalizar el estudio de esta unidad Ud. deberá ser capaz de:

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA 4

§ Conocer las concepciones actuales de las organizaciones.

Materiales de estudio (básicos y complementarios)

Orientaciones para el estudio de los contenidos

En el tema se analiza la metáfora de la máquina en el estudio de las organizaciones, y a partir de los

Más adelante se trata de manera breve la metodología en la investigación en psicología de las

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA 5

TEMA 2 “AMBIENTES, ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES Y GESTIÓN

Resultados de aprendizaje asociados a los contenidos

Al finalizar el estudio del tema el estudiante será capaz de:

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA 6

Materiales de estudio (básicos y complementarios)

Curso UNED en abierto de Competencias para Trabajar en Equipo

Orientaciones para el estudio de los contenidos

Analizar el ambiente organizacional se convierte en un requisito para entender el funcionamiento de una

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA 7

Tema 3 “LA INCORPORACIÓN A LAS ORGANIZACIONES”

Resultados de aprendizaje asociados a los contenidos

Al finalizar el estudio de esta unidad Ud. deberá ser capaz de:

Materiales de estudio (básicos y complementarios)

Se usará el capítulo 3 del Manual de la asignatura.

Para profundizar en el tema puede resultar de interés para el alumno el capítulo:

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA 8

Orientaciones para el estudio de los contenidos

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA 9

Tema 4: “CULTURA E IDENTIDAD ORGANIZACIONAL”

Resultados de aprendizaje asociados a los contenidos

Al finalizar el estudio de esta unidad Ud. deberá ser capaz de:

Materiales de estudio (básicos y complementarios)

Orientaciones concretas para el estudio de los contenidos

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA 10

TEMA 5: “LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES”

Resultados de aprendizaje asociados a los contenidos

Al finalizar el estudio de esta unidad Ud. deberá ser capaz de:

Materiales de estudio (básicos y complementarios)

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA 11

El estudiante también puede encontrar interesante el programa de radio de la UNED:

Orientaciones concretas para el estudio de los contenidos

TEMA 6: “DESEMPEÑO ACTIVO EN LAS ORGANIZACIONES: INICIATIVA

Resultados de aprendizaje asociados a los contenidos