INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA ZONA MAYA

ING.: GESTIÓN EMPRESARIAL

MODULO DE NOH-BEC

MATERIA: GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

DOC.: IA MIRIAN GUADALUPE PEREZ TEC

ALUMNA: SAMANTHA REYES, KEYVAR VELAZQUEZ, SONIA TADEO,

AMANDA CAUICH, NANCY ESTEBAN

UNIDAD 4” CAPACITACION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO”

“5- SEMESTRE” GRUPO: ÚNICO

NOH-BEC Q.ROO A 24 DE NOVIEMBRE DEL 2018

INTRODUCCION
La capacitación ha cobrado mayor importancia para el éxito de las organizaciones.
La capacitación desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo de
estas capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la
columna vertebral de la instrumentación de estrategias. El término
capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la
generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el
aprendizaje de sus miembros.

La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los

conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño
satisfactorio.

A continuación en este trabajo que se presenta damos a conocer de tal manera

que todos los temas que serán vistos a lo largo de esta cuarta unidad de la
materia de Gestión del Capital Humano.

El tema principal de esta tercera unidad es la capacitación y desarrollo de capital

humano, a partir de este tema empezaremos a desarrollar los temas principales
que son: los antecedentes de la capacitación y el desarrollo del capital humano, ya
que este es el punto de partida para establecer un nuevo diseño de capacitación
dentro de cualquier organización y así poder detectar posibles necesidades y
poder emplear técnica y métodos tradicionales y modernas a distancia para que
la empresa sea competitiva y no tener problemas en capacitar a sus empleados y
así poder desenvolvernos en la diversidad que muestran las demás y personal
para poder llevar esto acabo de una manera correcta hay respetar y saber que
artículos tratan de la capacitación y el desarrollo del capital humano que emanan
de la CONSTITUCIÓN y LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Todo esto antes
mencionado será el punto de partida para elaborar los planes y programas de
capacitación

Página 1 de 19
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION ................................................................................................................................... 1
UNIDAD 4.-CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO ............................ 3
4.1.- ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL
CAPITALHUMANO ........................................................................................................ 3
4.2 ASPECTOS LEGALES ............................................................................................ 5
4.3 DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO ............. 8
4.4 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ........................ 10
4.5 TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ........................ 12
4.5.1 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD.................................... 13
4.5.2 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO A DISTANCIA ................................................. 14
4.6 ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS. ................................................... 15
CONCLUSIÒN ................................................................................................................................ 18
BIBLIOFRAFIA ................................................................................................................................ 19

Página 2 de 19
UNIDAD 4.-CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
CAPACITACIÓN:

En términos generales la Capacitación tiene por misión preparar al empleado para

cumplir con los requerimientos del cargo que actualmente ocupa (rá), o para una
función en particular.

OBJETIVO: que el empleado adquiera un conjunto determinado de

conocimientos, actitudes y habilidades en función de los objetivos de ese cargo
específico.

Capacitación habla de objetivos más bien de corto plazo, con resultados

inmediatos.

EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Es un proceso continuo y simultáneo de capacitación dirigido a alcanzar

conocimientos,multihabilidades y valores en los trabajadores que les permiten
desempeñar cargos de amplió perfil, con las competencias para un
desempeño laboral superior.

EL DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO SE RELACIONA:

• Planes de Desarrollo de Carrera

• Planes de Sucesión de Cargos

4.1.- ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL

CAPITALHUMANO
Civilizaciones antiguas como en Egipto y babilonia la capacitación era organizada
para mantener una cantidad adecuada de artesanos. Las leyes del código de
Hammurabi hacían referencia a la petición para que los artesanos enseñaran sus
artes y sus oficios a los jóvenes.

Página 3 de 19
El siglo XII se crearon gremios de artesanos que supervisaban y se aseguraban
de la destreza y capacitación de sus aprendices y regulando las condiciones de
trabajo.

Estos gremios controlaban la capacitación de los aprendices la cual duraba entre 5

y 7 años y para convertirse en maestros debían pasar un examen práctico.

En el siglo XVII la capacitación en estados unidos el desempeño un

papel menos importante que en Europa, puesto que entre los inmigrantes a este
país venia un gran número de trabajadores expertos.

En el siglo XVIII La revolución industrial europea produjo grandes

cambios y se caracterizó por el paso de las capacidades y energías humanas
del hombre a la máquina.

Alteró el modo de capacitación existente. Los gremios comenzaron a

decaer como consecuencia de que personal con poca experiencia no podía
operar las maquinas.

Fue que la capacitación para el trabajo tiene un desarrollo. Producto del impacto
del avance tecnológico que genera la necesidad de producir mano de obra
especializada y dirigentes de primera.

En México el desarrollo de la industria dio lugar a la creación de grandes fábricas

o regiones donde se concentra la actividad económica, donde las
agrupaciones de trabajadores de forma natural se dividen el trabajo.

Genera la necesidad de personal especializado lo cual requiere de capacitación.

En 1970 el Gobierno Mexicano incluyó las disposiciones en la Ley Federal del

Trabajo en el Art. 132 Frac. XIV y XV con la obligatoriedad para las
empresas de impartir capacitación; esto fue a consecuencia de:

• Desarrollo científico y tecnológico.

• Altos índices de accidentes.

• Baja productividad.

Página 4 de 19
En 1977 se adiciona la Fracción XIII al Artículo 123 de nuestra Constitución,
convirtiendo así la capacitación como un derecho.

En 1978 se origina el sistema de capacitación y desarrollo.

4.2 ASPECTOS LEGALES

Las leyes del empleo equitativo determinan como ilegal la discriminación injusta
contra los aspirantes o empleados actuales con base en edad, raza, sexo, religión
o nacionalidad. Por tanto, es necesario evaluar varios aspectos del programa de
capacitación con la mira puesta en el impacto del programa sobra las mujeres y
los miembros de minorías.

Capitulo III-Bis de la Ley Federal del Trabajo.

"De la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores"

Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o

adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel y productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y
el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria del Trabajo y
Prevención Social.

Para dar cumplimiento a la consultoría en esta área inicia con un diagnóstico de

las necesidades de capacitación, que es la base para el programa. Se debe contar
con una metodología participativa que incluya ejercicios, simulaciones, dinámicas
grupales, videos, etc.

Algunos de los temas que se deben desarrollar son: liderazgo, supervisión,

habilidades de relaciones interpersonales, motivación y comunicación. En cuanto a
la flexibilización del contrato de trabajo, se considera que no debe efectuarse el
derecho adquirido a la estabilidad en el empleo del trabajador cumplido,
responsable, eficiente y preocupado en su capacitación permanente, acorde con el
desarrollo científico-tecnológico, consciente que el desarrollo socio-económico
requiere necesariamente del aumento de la producción y productividad.

COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO:

Página 5 de 19
La Comisión Mixta de Capacitación y adiestramiento, tiene como finalidad
coordinar la impartición de la Capacitación y el Adiestramiento a los trabajadores
de la empresa. Esta se integra por personal tanto de la parte patronal, como de la
parte trabajadora, de manera equitativa.

La ley federal del trabajo, establece como obligación patronal la impartición de

esta capacitación, y en caso de negativa, se impondrán multas como una medida
de cohesión y aún a pesar de tener que pagar dichas multas, no le exime al patrón
de las consecuencias y repercusiones que esto lleva implícito.

Es sumamente importante contar con una comisión bien constituida, para delegar
en ella toda la responsabilidad de controlar la misma, la programación, el control
de asistencia, la emisión de constancias de capacitación y adiestramiento,
realización de los respectivos trámites ante la delegación correspondiente, lista de
asistencias, horas de capacitación por trabajador.

Si en una empresa se establece un buen control, entonces acarreará al

empresario los siguientes beneficios:

• Disminución de accidentes.

• Incremento en la productividad.

• Reducción de tiempos muertos.

• Disminución de gastos indirectos.

REQUISITOS QUE DEBEN CUBRIR LAS EMPRESAS EN CUANTO A

LACAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO:

Acta constitutiva de la comisión mixta de capacitación y adiestramiento. Bases

generales de funcionamiento de la comisión mixta de capacitación y
adiestramiento:

• Presentación del plan y programas de capacitación y adiestramiento.

• Lista de constancias de habilidades laborales.

Página 6 de 19
• Constancias de habilidades laborales sobre los riesgos de trabajo inherentes a
sus labores y las medidas preventivas para evitarlos.

• Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y

operar la maquinaria y equipo.

• Constancias de habilidades laborales del personal que maneje,

transporte o almacene materiales peligrosos y sustancias químicas peligrosas.

• Constancias de habilidades laborales del personal para el uso,

cuidado, mantenimiento y almacenamiento de las herramientas de trabajo.

Beneficios de la Capacitación:

• Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

• Mejora la relación jefes-subordinados.

• Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción

• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.

• Hace viable las políticas de la organización.

• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en

ella.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían

aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia.

Página 7 de 19
La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su
rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.

Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente

diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la
producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor
informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y
cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos
propensas a cometer errores costosos en el trabajo.

Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado

puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de personal.

Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes

consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los
programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del

empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborares respectivos.

Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen

estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y
desarrollo de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a
prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro
puede conducir actividades más estables por parte del empleado.

4.3 DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO

QUE ES LA DNC

Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades

y actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en
su puesto de trabajo.

CUANDO HACER UN DCN

Página 8 de 19
ESTA SE HACE CUANDO:

 Problemas en la organización
 Desviaciones en la productividad
 Cambios culturales, en Políticas, métodos o Técnicas
 Baja o Alta de personal
 Cambios de función o de puesto
 Solicitudes del personal

POR QUE SE NECESITA HACER UNA DNC

El responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el

área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de
capacitación.

COMO SE DEBE HACER UNA DNC

Para esto se recomienda utilizar el MÉTODO COMPARATIVO.

¿EN QUE CONSISTE?

El principal fundamento de este modelo radica en establecer las diferencias que

existen entre:

“Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace”

Compara una situación Ideal con la Real para definir las diferencias,
que serán las necesidades a satisfacer.

NECESIDADES:

 Necesidades por discrepancia

 Necesidades por cambio
 Necesidades por incorporación

TECNICAS:

 CUESTIONARIO
 ENTREVISTA

Página 9 de 19
  OBSERVACION

ETAPAS:

 RECOPILACION DE DATOS
 INVESTIGACION
 ANALISIS

RECOPILACION DE DATOS:

 Monitoreo de información para integrar un cuadro amplio de

desempeño de la organización.
 Doctos, del estado de la organización.
 Información amplia y actualizada de la organización

INVESTIGACIONETAPA INTERMEDIA:

 Muestreo de área que muestran síntomas de necesidades de capacitación.

 Utiliza técnicas de recolección de datos.

ANALISIS

ESTAPA FINAL DEL DNC:

 Selección y clasificación de datos de investigación del dnc y

preparación de un informe.
 Examen rigoroso de los datos de entrada para eliminar información que
no es válida.
 Se debe preparar una comunicación e informe.

4.4 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

INTRODUCCION:
Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben considerarse
varios factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; el mejor método depende de:
 El contenido deseado del programa.
 La efectividad respecto del costo.
 Los equipos e instalaciones con que se cuenta.
 Las preferencias y la capacidad del capacitador.

Página 10 de 19
  Los principios de aprendizaje a emplear.

CONCEPTO
CAPACITACION:
Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan
para realizar un trabajo. Nos da la oportunidad en un futuro tener la solución para
problemas de sustitución en forma interna.
METODOS DE CAPACITACION
1.- Estudios de Actitud
Es una encuesta de opinión de una muestra de los trabajadores, en que se les solicita sus
sentimientos y percepciones sobre una variada gama de asuntos relacionados con el
trabajo y la organización.
ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES
Las entrevistas tienen el mérito de generar una alta participación de los trabajadores y de
lograr una solución de capacitación adapta a cada situación o individuo. Sin embargo,
esta técnica es costosa en términos del tiempo que demanda.
OBSERVACIÓN DE CONDUCTA
 Este método puede ser costoso y requerir abundante tiempo.
 Se puede realizar en el lugar de trabajo o en ejercicios de simulación
 Puede ser llevada a cabo por el capacitador o el supervisor.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Muchas empresas encuentran que la información que genera la evaluación del
desempeño constituye una buena base para una necesidad de capacitación.
Estos informes indican las necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan
periódicamente, pueden determinar si las necesidades han sido satisfechas.
PRUEBA DE HABILIDADES
Las pruebas de pericia se pueden aplicar a habilidades manuales, conocimiento básico de
trabajo o habilidades cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones
complejas El costo de este método es altísimo y por ello se usa sólo en casos muy
calificados.
TECNICAS DE CAPACITACION DE PUESTO
CAPACITACION DE PUESTO
En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeño
real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los
supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existe varios tipos
de capacitación en el puesto los más conocidos son:
INSTRUCCIÓN DIRECTA EN EL PUESTO

Página 11 de 19
En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador
experimentado o el supervisor mismo.
ROTACIÓN DE PUESTO
En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer
las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea
productivo o administrativo.
CONFERENCIAS
Es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de
personas, se puede acompañar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje así
mismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos,
fotografías, grabaciones de videos o películas.
JUEGO DE ROLES
Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta, de entrevista,
para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de
más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales
desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran.
TÉCNICAS AUDIOVISUALES
La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como
películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar eficaz,
en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son
más costosos que las conferencias convencionales.
APRENDIZAJE PROGRAMADO
Es un método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, consiste en presentar
un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda luego revisa y compara
con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta
responder correctamente todas.
SIMULACIONES
Esta capacitación busca obtener las ventajas de una simulación y corregir los errores sin
colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o
accidentes con las maquinas.
Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o
peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto.

4.5 TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una persona o individuo
en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más eficaz.
Es el proceso de enseñanza-aprendizaje, que tiene como objetivo general, promover en
sus participantes la adquisición de conocimientos, habilidades y la modificación de
actitudes referidas a un cambio ocupacional específico, mediante el desarrollo de
acciones de corta duración.

Página 12 de 19
CAPACITACIÓN
Teóricamente, la capacitación debería resolver los problemas dentro de una empresa; sin
embargo, la forma en que actualmente se intenta lograr que el personal
adquiera conocimientos y habilidades no tiene absolutamente nada que ver con la forma
en que realmente las personas aprende. Los instructores se apoyan en conferencias,
memorización y manuales. Capacitan a las personas de la misma forma en que muchas
escuelas enseñan a los estudiantes. Las técnicas modernas para facilitar el aprendizaje
es Ver al individuo como un todo. Estas técnicas, ya sea que se quisiera dar un curso de
contabilidad, idiomas, deportes o liderazgo, se basan en el principio de que el individuo
posee mente lógica y mente creadora, posee un CI (Coeficiente Intelectual) pero también
un CE (Coeficiente Emocional).
• Aprendizaje a través de los sentidos
• Teoría "hemisferio izquierdo/ hemisferio derecho"
TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIÓN
En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma constante.
Dos de esas técnicas modernas son:
• Capacitación y desarrollo en la diversidad.
• Capacitación y desarrollo a distancia.

4.5.1 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD

Las tecnologías hacen que el planeta sea más pequeño. Pero aunque el mundo se
globalice y las fronteras se diluyan, persisten las diversidades culturales, idiomáticas, de
género o físicas. Y si el mercado es cada vez más heterogéneo, también lo son las
plantillas de las empresas.
El éxito de una empresa reside en gestionar las diversidades de sus empleados y clientes.
Si se valoran correctamente las diferencias, se gana creatividad y eficacia
mientras se conquista el mercado con mayor precisión.
¿Y cómo puede una empresa aprovechar esto?
La idea es que el entorno externo es diverso, y por ende también lo es el interno. Y antes
que segmentar a una organización por minorías, es mejor incorporar a todas las personas
diversas en un mismo objetivo corporativo. Si estas diversidades se gestionan en forma
responsable, se genera más innovación, más creatividad, y por supuesto, más desarrollo.
¿Hay alguna manera de evaluar la diversidad?
Las diversidades son visibles e invisibles, y todas impactan en la empresa, de manera
positiva o negativa. Si unas personas en una empresa interactúan positivamente
respetando sus diversidades y se convierten en un grupo positivo, son eficientes porque
realizan su trabajo con el mínimo de conflicto y el máximo de creatividad. Pero si un
equipo dice ‘tenemos que integrar a personas que no son iguales, de otros perfiles’, y si
ese grupo no es gestionado, si a las personas no se las incorpora y se las mete en una
caja y se deja que la interacción sea espontánea, pueden surgir conflictos.
La idea de concientizar a las empresas que la Diversidad les beneficia económicamente.

Página 13 de 19
El coste es calculable en términos económicos y no económicos. Es que la gestión de la
diversidad es un imperativo empresarial y no una estrategia o unas acciones para resolver
el problema de la inmigración o para ser políticamente correcto. Si entendemos que las
personas tienen capacidades diversas, significa que el cliente tiene gustos diferentes.
Antes, sí fabricabas algo caro, partías de la base que tu comprador objetivo era alguien de
poder adquisitivo alto. Pues hoy no es así.
Los grupos de trabajo que no son diversos tienden a la obsolescencia. Porque no
cambian, y entran en el conformismo; ya no desafían su propia capacidad de introducir
innovaciones y siguen la rutina de repetir el pasado.
Eso explica por qué muchas empresas siempre están en un proceso de reestructuración
de plantillas: porque se empeñan en repetir el pasado. Y su gerencia entiende que si tuvo
éxito en el pasado con una política tal, esa es la que tiene que seguir siendo. Pero no se
dan cuenta que el entorno, la competencia, las materias primas, el proveedor, la
tecnología, todo ha cambiado. Las políticas anteriores fueron diseñadas por personas que
habrán sido buenas en su momento, pero el entorno cambia a mucha velocidad y ya no
son eficaces.

4.5.2 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO A DISTANCIA

La educación a distancia es completamente virtualizada a través de los nuevos canales
electrónicos, utilizando para ello herramientas o aplicaciones de hipertexto como soporte
delos procesos de enseñanza-aprendizaje.
Técnicas de Capacitación y desarrollo a distancia:
• Teleconferencia
• Videoconferencias
• La red de comunicaciones
• El códec
• Capacitación asistida por computadora
MÈTODOS DE CAPACITACIÓN
• Estudio de caso
• Videos
• Representación de funciones
• Capacitación de aprendices
• Capacitación de vestíbulo
• Simulaciones
• Juegos de negocios
• Caja de trabajo
• Aprendizaje a distancia y videoconferencia.

Página 14 de 19
• Capacitación por computadora
• Realidad virtual
• Aprendizaje en línea (capacitación basada en internet)
• Capacitación en el trabajo
• Rotación de puestos
• Becario
VENTAJAS
• Mayor productividad
• Entrega oportuna
• Capacitación flexible
• Ahorros en los costos por participante
DESVENTAJAS
• La falta de ejemplos de mejores prácticas.
• La falta de soporte y experiencia.
• La falta de comprensión y visión acerca de los programas a distancia
• Organizaciones y procesos tradicionales.
• Falta de acciones estratégicas.
• Falta de entrenamiento y soporte a los profesores e instructores.
• El tiempo requerido para la preparación del material.

4.6 ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS.

DISEÑO
El éxito de un programa de capacitación depende de que se haya planeado y preparado
adecuadamente. Contenido del programa de capacitación. Con base en los objetivos
determinados
* Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el capacitado deberá aprender.
* Se programan las actividades que profesor y alumno o capacitado llevaran a cabo.
* Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas técnicas educativas
* Se establecen los medios y las técnicas con las que se evaluara el aprendizaje.
El programa se debe diseñar en función de los objetivo de la capacitación, tomando en
cuenta las preguntas siguientes
1. ¿Quién debe de ser capacitado?
2. ¿Cómo capacitar?

Página 15 de 19
 3. ¿En qué capacitar?
4. ¿Quién capacitara?
5. ¿Cuándo capacitar?
6. ¿Para qué capacitar?
DURANTE EL DISEÑO DEL PROGRAMA
* Se define los temas o materiales de estudio.
* Se agrupan los temas en unidades de estudio.
* Se ordenan las unidades en secuencia cronológica:
a) Lógicamente
a) Por grado de dificultad
b) Por fases del proceso de trabajos
b) Seleccionan las técnicas de enseñanza y la duración de las unidades con base en
los siguientes criterios:
a) De la experiencia
b) De experimentación
IMPLEMENTACIÓN
Se refiere a ejecutar y dirigir el programa de capacitación mediante los métodos y técnicas
de capacitación y desarrollo
CONTROLY EVALUACIÒN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.
Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzó sus objetivos.
Las principales medidas para evaluarla capacitación son:
1. Costo
2. Calidad: ¿Qué también cumplió las expectativas?
3. Servicio: ¿Satisface las necesidades de los participantes o no?
4 .Rapidez
5. Resultados
1. La reacción: Es la prueba de la sonrisa. Mide la satisfacción de los participantes y la
experiencia de capacitación.
2. Lo aprendido: Evalúa la capacitación por cuanto se refiere al grado de aprendizaje y si
el participante adquirió nuevas habilidades y conocimientos y sus actitudes y
comportamientos cambiaron como resultado de su aplicación.
3. El desempeño: Se evalúa el efecto del trabajo derivado de las nuevas habilidades
aprendidas y de la adopción de nuevas aptitudes que modifican el comportamiento

Página 16 de 19
4. El rendimiento de la inversión: Significa el valor que la capacitación agrega a la
organización en términos de rendimiento sobre la inversión realizada.

Página 17 de 19
CONCLUSIÒN

La capacitación del capital humano llega y consigo vienen diferentes aspectos como el de
una actividad encaminada a proporcionar diferentes aspectos en el área de trabajo y
habilidades que le serán útiles para un futuro, así como ir marcando pauta y enseñando
los artículos establecidos para crear una ley de trabajo y seguirla lo mejor posible sin
anomalías para que el trabajador se sienta a gusto.
Básicamente esta unidad nos ayudara a comprender como podemos implementar
técnicas para mejorar el rendimiento de nuestros trabajadores a base capacitación para
que este a su vez tenga un excelente desarrollo en la empresa, por lo que al contar con
empleados capacitados y con un excelente desarrollo laboral la empresa elevara su
potencial y su competencia.
Tanto la capacitación como el desarrollo del capital humano son factores determinantes
en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes así como
destrezas y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite
que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
El más importante recurso con que cuenta una empresa es el capital humano. La
capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que
se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los
objetivos empresariales.
La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los
recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un
medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a
la organización.

Página 18 de 19
BIBLIOFRAFIA
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/unidad-4-capacitacion-y-
desarrollo-del.html
http://recursoshumanosantecedentesyevolucion.blogspot.com/2016/06/5_18.html
http://juliohuertasunidad4capydescaphum.blogspot.com/
Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. México, Mc
Graw-Hill, 1998.
Werther, William B. y Keith, Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos.
México, Mc Graw-Hill, 1995

Página 19 de 19