1 ¿Qué es lo más importante que debe tener un manual de bienvenida?.

 Mensaje de bienvenida, generalmente a cargo del director general o

responsable de la organización.
 Presentación de la empresa. En este apartado conviene ofrecer a la persona que
se incorpora nociones básicas de cómo está estructurada la empresa, a qué
sector o sectores se dirige, o si la empresa tiene otras sedes. También deben
incluirse aspectos fundamentales de la organización, como la Misión, Visión y
Valores, la política de Responsabilidad Social Corporativa (RSC), la historia de la
empresa o los premios y distinciones más relevantes logrados hasta la fecha.
 Información de utilidad para el trabajador. En esta sección incluye toda aquella
información necesaria para desempeñar su actividad: desde la normativa interna
de la compañía y su política retributiva, hasta el horario de trabajo que el
trabajador debe cumplir, la gestión de vacaciones o cómo tramitar los permisos
y bajas.
2 Realice un manual de bienvenida para una:
EMPRESA
Contenido
1. BIENBENIDA................................................................................................................................. 3
2. VISION- MISION ........................................................................................................................... 3
3. ORGANIGRAMA ........................................................................................................................... 3
4. FILOSOFIA .................................................................................................................................... 3
5. DERECHOS Y OBLIGACIONES .......................................................................................................... 4
6. PAGO DE NOMINA........................................................................................................................... 4
7. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ............................................................................................. 5
 1. BIENBENIDA
Hola! Eres muy afortunado (a) por estar en nuestra pequeña empresa, pues
aquí encontraras un gran ambiente y un excelente equipo de trabajo, claro que
eso depende de tu desempeño y animo con el que vengas a desarrollar tus
habilidades en chilang may Queremos transmitirte que estamos felices que
seas parte de chilang may durante el transcurso del tiempo iremos creciendo
juntos como equipo de trabajo, aprenderás técnicas de nuestro negocio,
podrás apreciar que en chilang may todos los programas y oportunidades de
ascenso te ayudaran a triunfar Bienvenido (a)!!

2. VISION- MISION
Misión Ofrecer el mejor ambiente y servicios a nuestros clientes
Visión Ser reconocidos en nuestro estado como uno de los mejores bares
preparando las mejores bebidas con música en vivo.
Valores Respeto Igualdad Tolerancia Honestidad

3. ORGANIGRAMA

4. FILOSOFIA
Satisfacción a nuestros clientes ya que es un honor brindarles nuestros
servicios
CLIENTE: Nuestra razón por seguir adelante y brindarles la satisfacción de
regresar
EXELENCIA DE PERSONAL: Ampliar nuestros conocimientos habilidades para
crear ambiente agradable y con confianza
CALIDAD: Como todo tiene que salir bien a la primera
SERVICIO: Ser el mejor restaurante bar y cumplir sus necesidades para
complacernos mutuamente.

5. DERECHOS Y OBLIGACIONES
-Los empleados tienen el derecho de participar en cursos y actividades con el
fin de desarrollar sus habilidades y capacidades.
-El empleado tiene derecho a recibir un salario de acuerdo a su jornada laboral
Obligaciones
-Desempeñar su trabajo con respeto al 100%
-Mantener un buen trato con tus compañeros
-Apoyar en actividades que se lleven acabo
-Conocer respetar las normas y políticas internas de la empresa Asistir a los
cursos impartidos por parte de la empresa Utilizar de manera adecuada el
material del trabajo.
6. UNIFORMES Y TIEMPO DE DESCANSO, CAPACITACION
Prestaciones generales internas;
-Uniformes : Se proporcionara un uniforme con el logotipo de la empresa con
el cual tiene que asistir presentable al bar
-Tiempo de descanso: La jornada laboral será de 8 horas y podrás tener un
descanso de 30 minutos
-Capacitación y desarrollo: Se te enviara a diversos cursos de capacitación para
mantener actualizado el servicio
7. PAGO DE NOMINA
Tiempo y forma de pago: Los cortes de pago son de lunes a sábado de cada
semana independientemente del día que iniciaste a trabajar.
-Tu sueldo se pagará cada jueves en el caso de empleados generales y los días
15 y último de cada mes en el caso de barman, empleados administrativos.
-Tu pago la recibirás en una tarjeta de débito para que acudas al banco y
puedas realizar el retiro. Recibos de nómina Tu recibo de nómina se te
entregara cada semana y quincena y deberás regresarlo con tu nombre y firma.
Prestaciones
-La empresa, además de tu salario, te ofrece aguinaldo de 15 días por año,
vacaciones.

7. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

-Dentro del reglamento encontrarás todas aquellas políticas y normas que
deberás seguir dentro de tu estancia en la empresa, las cuales te serán
entregadas al momento de tu contratación.
-Estas políticas te ayudaran a mantener una buena relación con tus
compañeros de trabajo, así como con tus supervisores.
-Las sanciones serán de acuerdo a la magnitud de la acción, y estás serán
determinadas por el Gerente de tu empresa.
-Somos un equipo y de todos depende nuestra familia siga creciendo, siendo
éticos, leales y responsables en nuestra estancia de trabajo.
 4) Mencione y explique 3 pruebas de selección del personal ¿Porque es
importante el proceso de selección

Pruebas de selección de personal

Pruebas profesionales o de conocimiento

Las pruebas profesionales simulan situaciones y condiciones reales que pueden

encontrarse en un puesto de trabajo concreto. Por tanto, estas pruebas pretenden saber
cuál es el grado de dominio de un aspirante para desempeñar ese puesto de trabajo al que
aspira y se emplean para obtener información sobre la formación, experiencia y
conocimientos específicos del aspirante.

Existen dos tipos de pruebas profesionales: las pruebas de conocimiento, que evalúan los
contenidos relacionados con la ocupación; y las pruebas de destrezas, que evalúan las
competencias específicas relacionadas con la ocupación. Entre estas pruebas, podemos
encontrar: tests de idiomas, test de mecanografía, test de domino de herramientas
informáticas, pruebas para reparar o montar un aparato, etc.

Cuestionarios de personalidad

Los cuestionarios de personalidad intentan extraer a través de distintos ítems los

principales rasgos del carácter de un individuo para poder deducir la idoneidad y
adaptabilidad al puesto de trabajo al que aspira el individuo. Por ejemplo, si un sujeto
participa en un proceso de selección para el puesto de comercial, uno de los rasgos de
personalidad que van a valorar los reclutadores es la extraversión.

Los reclutadores pueden emplear distintos test de personalidad, pero dos de los más
utilizados son: el cuestionario de los 5 grandes (Big Five), que mide la sociabilidad,
responsabilidad, apertura, amabilidad y neuroticismo; o el cuestionario EPQ-R, basado en
el modelo PEN de Eysenck. Respecto a estos cuestionarios, las respuestas no son malas ni
buenas, simplemente reflejan la personalidad del candidato o su forma de pensar y actuar
ante determinadas situaciones.
Además, para algunos puestos de trabajo es requisito indispensable superar algunas
pruebas de personalidad relacionadas con la salud mental. Por ejemplo, uno de los tests
más usados es el MMPI-2 (Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota). Su
utilización está enfocada a la identificación del perfil de personalidad y la detección de
psicopatologías, por lo que puede emplearse, por ejemplo, en procesos de selección de
personal de policía.

Cuestionarios psicotécnicos

Los cuestionario psicotécnicos son tests de inteligencia o test de aptitudes que suelen
presentarse con un límite de tiempo para realizarlos. Son pruebas que evalúan las
capacidades intelectuales de los aspirantes para el correcto desempeño de determinados
puestos de trabajo, y permiten valorar capacidades cognitivas de la persona, como la
inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención.

También se emplea este tipo cuestionarios para conocer aspectos más específicos de la
inteligencia del aspirante, por ejemplo, la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial,
capacidad de abstracción o de concentración.

Pruebas situacionales

Las pruebas situacionales también se conocen como dinámicas de grupo, y permiten

evaluar las competencias y habilidades de los candidatos, así como predecir su
rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Durante la realización de este tipo de
pruebas, se recrea una situación que simula las condiciones y exigencias que plantea el
puesto, a las que los sujetos tendrán que hacer frente poniendo en práctica una serie de
competencias necesarias para la realización tarea de forma eficiente.

Las pruebas situacionales se emplean cada vez más porque han demostrado ser una de las
herramientas más útiles y precisas para la evaluación de competencias, ya que durante su
 realización los candidatos ponen en práctica los conocimientos, destrezas y actitudes
necesarias para solucionar la situación-problema o tarea concreta.

Las pruebas situacionales más empleadas por los expertos en selección de personal son:

 Redactar un informe: Evalúa la capacidad de análisis, razonamiento y expresión escrita.

 Hacer una presentación: Evalúa la capacidad para estructurar una presentación, capacidad
de expresión oral, habilidad para hablar en público.
 Ejercicio de la bandeja: Evalúa la capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad
de resolución de problemas, de comunicación verbal y escrita.
 Role playing (juego de roles): Evalúa distintas competencias dependiendo del rol que se
lleva a cabo. Por ejemplo, liderazgo o trabajo en equipo

5) Diseñe un contrato de trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO
En Bolivia, a ___ de ______ de ______, entre ___________, Rut N° ___________________,
representada por don _________, ambos domiciliados para estos efectos en ______________,
comuna de __________, por una parte y en adelante la “Empresa” o el “Empleador”; y por la otra y
en adelante el “Trabajador”, don ___________, chileno, nacido el día ___ de _____ de _____, cédula
nacional de identidad N° __________, domiciliado en _____________, comuna de ________, ciudad
de _________, se ha celebrado el siguiente Contrato de Trabajo:

PRIMERO: Relación Laboral. El Empleador contrata al Trabajador para desempeñar el cargo y

prestar los servicios de __________, lo que comprende todas las labores inherentes a dichas
funciones, así como el desarrollo de todos los proyectos o negocios que el Empleador le
encomiende.

SEGUNDO: Desempeño del Cargo. El Trabajador desempeñará sus funciones en las oficinas
principales del Empleador, como asimismo en todos aquellos lugares dentro y fuera de Bolivia, en
que la gestión de los negocios lo requiera.

TERCERO: Jornada de Trabajo. Alternativa 1: [La jornada ordinaria de trabajo será de 45 horas
semanales, distribuidas de lunes a viernes de ____ horas y hasta las _____ horas, con una
interrupción de 60 minutos para colación. El tiempo destinado a colación no se considerará
trabajado para enterar la duración de la jornada de trabajo. El horario en el cual se otorgue este
periodo de colación será flexible, debiendo considerar las necesidades del servicio].
Alternativa 2: [Dada la naturaleza del cargo y de los servicios que prestará el Trabajador y de
conformidad a lo dispuesto en el Artículo 22 del Código del Trabajo, el Trabajador no se encontrará
sujeto a jornada ordinaria o determinada de trabajo, debiendo efectuar sus mejores esfuerzos para
el mejor desempeño de su cometido y el logro de los fines propuestos por el Empleador al
contratarlo, todos los cuales son conocidos del Trabajador.

Las partes declaran expresamente que el cargo es de la exclusiva confianza de la Empleadora y por
ello requiere dedicación exclusiva del Trabajador en el desempeño de sus funciones, siendo esta
obligación uno de los elementos esenciales para su contratación.

CUARTO: Remuneración. La remuneración del Trabajador estará constituida y se pagará de la

siguiente forma:

1.Sueldo base bruto mensual, ascendente a la cantidad de Bs _____.- (en palabras), Borrar
que se pagará por mensualidades vencidas en las oficinas de la Empresa, el último día hábil de cada
mes.

2.Gratificación bruta anual que será pagada mensualmente al Trabajador en la cantidad equivalente
a una doceava parte de 4,75 ingresos mínimos mensuales. Dicha cantidad, en el caso que el
Empleador tenga utilidades, se imputará, en primer lugar, al pago de la gratificación legal y si no
tuviere utilidades se considerará como una gratificación contractual garantizada.

Se deja expresa constancia que con esta gratificación el Empleador ha hecho uso de su opción para
pagar la gratificación legal de acuerdo a la modalidad establecida en el artículo 50 del Código del
Trabajo. En ningún caso procederá el pago de la gratificación conforme al procedimiento establecido
en el artículo 47 del mismo Código.

Extraordinariamente, el Empleador podrá otorgar premios o bonos ocasionales al Trabajador,

adicionales a la remuneración ordinaria, y sin que ello signifique que dichos premios o bonos pasan
a formar parte del sueldo o cualquier otro tipo de remuneración.

El Trabajador autoriza expresamente al Empleador para que se le descuente de sus remuneraciones

el tiempo no trabajado debido a atrasos, inasistencias y permisos.

6)¿Porque es importante capacitar a los trabajadores?

La capacitación es algo realmente importante, algo que permite mejorar los

conocimientos, habilidades o conductas y actitudes del personal de una empresa o
negocio. Así, capacitar al personal es una tarea que deberá tener en cuenta el gerente o
dueño. Una inversión que deberá realizar si quiere conseguir empleados más competentes,
y por tanto, mejores resultados y más beneficios económicos.
Podemos decir que capacitar al personal ayuda a escapar de la obsolescencia de los
conocimientos; y es que con el tiempo, es normal que determinados sectores se
modernicen. Así, los empleados cuentan con nuevas herramientas o nuevos conocimientos
que deben asimilar. Por ejemplo, muchas empresas se enfrentaron a ello cuando los
equipos informáticos comenzaron a formar parte del equipo básico de oficina, o incluso en
los hospitales, cuando una nueva máquina debe ser conocida por los empleados; y es que
partimos de la base de que nadie nace aprendido, y ante este tipo de novedades, es
necesario guiar al personal para poder entenderlas.
Capacitar al personal creará individuos mucho más rentables en sus puestos de trabajo, algo
realmente importante para el empresario.

Asimismo, también hay que destacar que la capacitación conseguirá que el personal esté
más preparado y cuente con mayor conocimiento sobre sus funciones. Esto se traducirá en
una resolución mucho más rápida de los problemas, ahorrando tiempo en las tomas de
decisiones por parte del personal y por tanto la posibilidad de ahorrar recursos en la
empresa.
Capacitar al personal también otorga una mejor imagen empresarial. Si contamos con un
personal más preparado y competente, estaremos dando una imagen de empresa seria que
invierte en los recursos humanos, que al final son aquellos que hacen de intermediarios en
la venta.
7)¿Cuáles con las técnicas de selección? Explique con un ejemplo cada
una de ellas?
Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es conseguir
seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se
trata de un campo en continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares
(psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica,
sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre las pruebas que se pueden
realizar a los candidatos en una selección de personal tenemos: entrevistas personales, test
cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes médicos.

La entrevista personal permite al técnico en selección conocer las reacciones del candidato
ante situaciones determinadas. También permite determinar su perfil motivacional. La
entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber
pasado los candidatos por diversos filtros.

Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimientos que
tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar aspectos psicológicos de los
aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la selección tan importante es saber qué
sabe hacer un candidato como por qué lo hace.

Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinámicas de

grupo, debates. Este tipo de técnicas exploran las reacciones de los participantes para
poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a día de una organización.

Por último, los exámenes médicos determinan si físicamente el candidato a un puesto está
preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales. Estas pruebas
médicas suelen ser de variado tipo dependiendo de cuáles son los requisitos que se le piden
al candidato.