Introducción

En este módulo se introducirá el tema 
de la Conducta Organizacional (CO).

Para entender ésta, definiremos lo 
que es conducta, organización, 
conducta organizacional, el impacto 
de las diferencias individuales dentro 
de una organización, el rol del gerente 
en la organización y los orígenes de la 
conducta organizacional.

Además, se discutirá lo que son y 
representan los valores y la diversidad 
para una organización.  
Objetivos del módulo

 Definir organización.
 Definir conducta.
 Definir individuo.
 Definir el concepto de Conducta Organizacional.
 Entender el punto de vista de la Conducta 
Organizacional.

 Describir la labor de los gerentes en una 
organización.

 Identificar cómo impactan las diferencias 
individuales en una organización.

 Entender lo que son los valores y la diversidad 
dentro de la conducta organizacional.
Organización
Una organización es un sistema social 
estructurado que consiste de grupos e 
individuos trabajando juntos para lograr 
objetivos prestablecidos (Greenberg, 
2010).

Una organización es una colección de 
personas, que trabajan juntas y que 
coordinan sus acciones para lograr una 
gran variedad de metas (George & Jones 
2010).
Organización
Si una organización es un sistema social 
estructurado, implica que existen en ésta 
una diversidad de personas que la 
forman. 

Es importante notar que en las 
definiciones antes expuestas se recalca 
de manera directa que los individuos  
trabajan juntos para el logro de las metas 
de la organización.
Conducta
Modo de proceder o comportarse 
una persona. (Diccionario de la 
lengua española, 2006)

La conducta del ser humano es 
definida desde su niñez, ya que es 
tomada de todo el medio que lo 
rodea. (Definicion.org, 2012)
Individuo

Cada ser completo y separado de 
una especie o género. Persona de 
una corporación o clase. 
(Diccionario de la lengua española, 
2006).
La conducta y el individuo

 Según las definiciones antes 
expuestas, es importante notar que 
cada persona o individuo define su 
conducta a través del tiempo. 

 Esto implica que los individuos 
pueden comportarse de formas 
distintas ante una misma situación.

 Así que la conducta de los 
individuos dentro de una 
organización puede variar 
grandemente.
 Justificación para el estudio 
de la conducta organizacional

El tema de la conducta organizacional 
se convierte en uno de gran 
relevancia para las organizaciones ya 
que es necesario entender  a  los 
individuos y a los grupos que forman 
parte de la empresa. De manera que 
puedan mantenerse enfocados en el 
logro de las metas de ésta.
Conducta Organizacional

Conducta Organizacional, es el 
campo de estudio que investiga el 
impacto que los individuos, grupos 
y estructuras, tienen dentro del 
comportamiento de una 
organización, con el propósito de 
aplicar este conocimiento al 
mejoramiento de la efectividad de 
la organización (Robbins & Judge, 
2010).
Conducta Organizacional

“El comportamiento organizacional 
es el estudio del comportamiento 
humano en el lugar de trabajo, la 
interacción de las personas, la 
organización y la organización 
misma” (Morehead & Griffin; citado 
por DuBrin, 2003).
Punto de vista de la 
Conducta Organizacional

“La historia del CO nos indica que 
tiene sus raíces en el enfoque 
conductista de la administración, o 
sea, la creencia en que la atención 
específica a las necesidades de los 
trabajadores crea una mayor 
satisfacción y productividad.” 
(DuBrin, 2003, p. 6).
Importancia de las 
habilidades interpersonales
El reconocimiento sobre la importancia 
del desarrollo del gerente en cuanto a las 
habilidades interpersonales está 
amarrado a la necesidad de la 
organización de reclutar y mantener 
empleados altamente eficientes. Sin 
importar las condiciones del mercado 
laboral, empleados excepcionales 
siempre están en escasez (Robbins & 
Judge, 2010)
Definición de gerente

• Gerente
– Individuos que logran determinadas 
metas por medio de la gente.
– Personas que supervisan las 
actividades de otros y son 
responsables del logro de las metas.
– Toman decisiones y distribuyen 
recursos.
El gerente puede ser definido de 
cuatro maneras distintas

1. Por las funciones (Henry Fayol, 
1916)
2. Por los papeles o roles que 
desempeña (Henry Mintzberg, 
1973).
3. Por las habilidades que posee 
(Robert Katz, 1974)
4. Por las actividades que realiza 
(Fred Luthans, 1988)
El gerente definido por funciones
(Henry Fayol, 1916)

Fayol identificó las funciones 
administrativas básicas del gerente:
• Planifica‐ define metas.
• Organiza‐ decide tareas y 
estructura.
• Dirige ‐ facilita y motiva.
• Controla ‐ monitorea el 
rendimiento.
El gerente definido por los papeles o 
roles que desempeña
(Henry Mintzberg, 1973 en Robbing & Judge, 2010)

Según Robbin & Judge (2010) 

Mintzberg concluyó  que los 
gerentes tienen 10 roles o 
atributos altamente 
interrelacionados. 

Los 10 roles pueden ser 
agrupados  primordialmente en:

1. Interpersonal
2. Información
3. Decisional
El gerente definido por los papeles o 
roles que desempeña
(Henry Mintzberg, 1973 en Robbing & Judge, 2010)

Rol interpersonal
• Figura decorativa ‐ Ceremonias
• Líder ‐ Dirección
• Enlace – Contactos

Rol de información
• Observador ‐ Recibe información
• Diseminador ‐ Transmite información
• Vocero ‐ Informa planes, acciones

Rol decisional
• Emprendedor ‐ Identifica oportunidades
• Solución de obstáculos ‐ Acción correctiva
• Asigna recursos ‐ Decide prioridades
• Negociador ‐ Representa la organización
El gerente definido por las habilidades
(Robert Katz, 1974)

Otra manera de considerar  lo que 
los gerentes hacen es mirando las 
habilidades o la competencia que 
necesitan (Robbin & Judge, 2010).

Katz identificó tres habilidades 
esenciales  para los gerentes:

• Habilidades técnicas
• Habilidades humanas
• Habilidades conceptuales
Habilidades del gerente

• Técnicas: Habilidad para aplicar 
conocimiento especializado.

• Humanas: Habilidad para entender, 
motivar y trabajar con gente.

• Conceptuales: Mentalidad y habilidad 
para analizar y diagnosticar situaciones 
complejas.
Actividades gerenciales 
(Luthans, 1988)

Luthan y sus asociados estudiaron más 
de 450 gerentes exitosos y encontraron 
que todos efectuaban cuatro actividades 
esenciales (Robbins & Judge, 2010).

1. Gerencia  tradicional
2. Comunicación
3. Gerencia de recursos humanos
4. Sistema de red social 
(Networking)
Actividades gerenciales 
(Luthans, 1988)

•Gerencia tradicional ‐ Toma de 
decisiones, planeación y control.

•Comunicación ‐ Intercambio de 
información y procesamiento de 
documentación.

•Gerencia de Recursos Humanos ‐
Motivación, disciplina, manejo de 
conflicto, reclutamiento y 
adiestramiento.

•Fomento de red social ‐
Socialización, interacción con 
externos.
Diferencias individuales
Como se mencionó anteriormente, la 
gente responde de manera distinta en 
una situación dada.

“Entender las diferencias individuales 
ayuda a explicar el comportamiento 
humano, pero las influencias 
ambientales también son 
importantes.” (DuBrin, 2003, p. 20)
Ejemplo de las diferencias 
individuales
En una organización de ventas que 
se implementa el uso de 
computadoras portátiles encontrará 
personas con habilidades 
tecnológicas que les entusiasme la 
idea, pero puede encontrar a otras  
personas que no les interese utilizar 
este dispositivo.
Pregunta sobre las 
diferencias individuales
 ¿Ha notado usted que algunos 
ambientes y algunas personas lo 
hacen sacar a flote sus mejores o 
sus peores cualidades?

 Su respuesta en cada caso en 
particular puede ser totalmente 
adversa a la de un compañero de 
trabajo.

 Esto demuestra que somos 
diferentes en muchos aspectos.
Diferencias individuales

Según DuBrin (2003) Las 
diferencias individuales afectan 
la mayoría de los aspectos del 
comportamiento en el trabajo. 
DuBrin identifica ocho 
consecuencias de las diferencias 
individuales que tienen un gran 
impacto en el manejo de la 
gente.
Diferencias individuales que tienen un gran 
impacto en el manejo de la gente 
(DuBrin 2003)

La gente difiere en productividad.

La gente difiere en sus habilidades 
y sus talentos.

La propensión a lograr resultados 
de alta calidad no es igual para 
toda la gente.

El grado en que las personas 
desean participar y recibir la 
delegación de la autoridad difiere 
entre una y otra.
Diferencias individuales que tienen un gran 
impacto en el manejo de la gente 
(DuBrin 2003)

Las personas difieren en cuanto al 
estilo de liderazgo que prefieren y 
necesitan.

No todas las personas tienen la 
misma necesidad de entrar en 
contacto con otras.

La gente difiere en cuanto al grado 
de compromiso y lealtad a la 
empresa.

Los trabajadores varían en su nivel 
de auto estima, lo que , a su vez, 
influye en su productividad y 
capacidad para asumir 
responsabilidades adicionales.
Las variables dependientes de la 
Conducta Organizacional
Productividad
o eficacia y eficiencia

Ausentismo

Rotación  o “turnover”

Satisfacción en el trabajo: 
o Diferencia  entre la cantidad de 
recompensa y la cantidad que creemos 
debemos recibir.
o La creencia de que empleados satisfechos 
son más productivos que los no 
satisfechos  se ha convertido en un 
principio básico en los últimos años.

Comportamiento ciudadano en la 
organización (OCB)
Las variables independientes de la 
Conducta Organizacional

A nivel individual

Características personales

obiográficas (edad, género, estado 
civil)
ovalores, actitudes, niveles básicos 
de habilidad
opercepción, toma individual de 
decisiones, el aprendizaje y la 
motivación

Variables a nivel de grupo
o equipos de trabajo
o patrones de comunicación, 
estilos de liderazgo, el poder, y la 
política, relaciones intergrupales, 
etc.
Diversidad demográfica en la 
Conducta Organizacional
Según Dubrin (2003):

• La diversidad demográfica es la 
diferencia en los factores de fondo que 
se relacionan con la fuerza de trabajo y 
que ayudan a moldear las actitudes y 
comportamiento del trabajador. (p. 22)

• La fuerza de trabajo en Estados Unidos 
se está diversificando cada vez más y, 
en tales casos, entender las diferencias 
demográficas  entre los trabajadores 
puede ayudar al jefe, tanto en 
aprovechar la diversidad como a evitar 
como a evitar los estereotipos 
negativos, por ejemplo, de que la 
gente soltera es menos meticulosa que 
la casada. (p. 22)
Diversidad demográfica y algunas 
diferencias significativas

Diferencias de género

Diferencias basadas en la edad y 
la experiencia

Diferencias étnicas  y raciales

Estado de discapacidad
Valores (DuBrin, 2003)

Los valores y creencias de la gente 
influyen en la conducta 
organizacional.

“Un valor, se refiere a la 
importancia que una persona 
concede a algo que sirve como 
guía para la acción” (p. 59)

“Los valores también están 
ligados con las creencias 
duraderas de que un modo de 
conducta es mejor que el modo 
opuesto.” (p. 50)
Valores  individuales y organizacionales

En el mejor escenario, los valores 
de los individuos están alineados 
con los de la organización. Siempre 
que se da este caso es probable que 
el desempeño sea mejor.
Valores expresados por las 
organizaciones

Según DuBrin (2003) “los valores 
expresados por Eastman Kodak 
Company representan el tipo de 
valores que muchas empresas de 
negocios expresan en sus documentos 
escritos”:

 Respeto por la diversidad  
individual
Integridad intransigente
Confianza
Credibilidad
 Mejora continua y renovación 
personal
Estrés

Newstrom & Davis  (2002) definen estrés 
como el término general para la presión 
que sienten las personas en la vida. La 
presencia del estrés en el trabajo es casi 
inevitable.  

Aunque las diferencias individuales son 
parte de cómo reaccionamos al estrés; 
una tarea que puede ser un reto para un 
individuo, para otro puede producir 
ansiedad.
Estrés
Existe evidencia que en algunos casos la 
organización puede ser legalmente 
responsable por las emociones y el impacto 
físico del estrés que pueda causar el trabajo. 
Algunos de éstos pueden ser:
Condiciones de trabajo inadecuadas.
Conflictos continuos con el supervisor.
Eventos traumáticos.
Acoso intencional que resulta en 
angustia para el empleado.
(Newstrom & Davis, 2002)
 Referencias
Definicion.org(2012) Definición de conducta,
Recuperado de: http://www.definicion.org/conducta.

Diccionario de la lengua española (2006). Colombia:
Editorial Norma.

DuBrin, A. J., (2003) Fundamentos de comportamiento 
organizacional, México: Thomson.

George, J. M. & Jones, G. R., (2010). Understanding and
Managing Organizational Behavior. New Jersey:
Prentice Hall.

Greenberg, J., (2010) Behavior in Organizations. New
Jersey: Prentice Hall.

Newstrom J. W., & Davis K., (2002) Organizational Behavior; Human Behavior 
at Work, New York: McGraw‐Hill.

Robbins, S. & Judge, T. (2010). Organizational Behavior, (14th Ed). Prentice Hall.