PROPUESTA PLAN DE COMPENSACIÓN PARA EL ÁREA COMERCIAL

DE LA DISTRIBUIDORA LAP

Diana Marcela Celis Campos

Yuli Alejandra Nieto Nieto

Edgar Ernesto Ramírez Villota

Yuliana Restrepo Urrego

Diciembre 8 de 2019

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

Especialización Gestión del Talento Humano por Competencias – Metodología

Centro de Servicios y Gestión Empresarial Regional Antioquia

Tabla de contenido

Contenido
1. Antecedentes....................................................................................................................... 3

2. Objetivos............................................................................................................................. 4

3. Población (Grupo objeto) ................................................................................................... 5

4. Etapas ................................................................................................................................. 5

5. Responsables ...................................................................................................................... 9

6. Recursos ........................................................................................................................... 10

7. Indicadores........................................................................................................................ 10

7.1. Indicadores a medir para compensación por resultados ............................................ 10

7.2. Indicadores a medir para compensación por competencias ....................................... 13

8. Beneficios del plan de compensación ............................................................................... 13

 1. Antecedentes

La Distribuidora LAP es una empresa de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre
del actual Gerente.

La empresa empezó desde abajo, funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular
de la ciudad de fácil acceso para todos.

En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la

empresa y 180 contratadas de manera indirecta, que hacen su labor en la bodega. Es así como
a nivel nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una
nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en
promedio, que aumenta o disminuye según sea requerido por la demanda de los clientes o la
fluctuación en los pedidos.

Actualmente, la empresa no cuenta con plan de compensación que permita que los empleados
querer mantenerse en la organización y a la vez sentirse motivados, por lo que esta actividad
se realiza en beneficio de la empresa y de sus colaboradores, en un gana-gana.

La Distribuidora L.A.P S.A.S siempre ha tenido en cuenta el personal que conforma el equipo
de trabajo, la organización por ser una empresa familiar quiere mantener un ambiente de
motivación y sentido de pertenencia de cada uno de los que conforman.

El capital humano es la materia primordial para el desarrollo, crecimiento y éxito de la

organización, a través de la junta directiva y la gerencia se dispone la creación de un plan de
compensación para el área comercial de la distribuidora, con el fin de motivar la participación
y el desarrollo del personal para así garantizarles una estabilidad laboral, personal, familiar a
través de los incentivos propuesto en el presente plan de compensación. Para esto se tendrá
en cuenta los resultados de cada persona que conforma el área comercial en general para
compensar todo el esfuerzo realizado en sus actividades diarias, semanales y mensuales.
2. Objetivos

 Mejorar de manera perceptible y remunerativa la labor realizada por los empleados

que más se destaquen de acuerdo a su área.
 Crear conciencia de la importancia que tiene cada empleado en la empresa, asimismo
la necesidad de la empresa por mantener un buen clima laboral en cada una de las
áreas

 Promover el crecimiento constante de las ventas, aumento de utilidades y crecimiento

en el mercado.

 Estabilizar el proceso de compensación flexible y evitar inconvenientes de tipo legal,

administrativo, posibles inquietudes por parte de sus empleados y tergiversación de
la finalidad de su sistema salarial.

 Mejorar la calidad de vida de cada empleado para esto se ve reflejado en las ventas y
crecimiento comercial de la empresa en los mercados locales, nacionales e
internacionales.

 Reconocer el trabajo y la vocación hacia la empresa por parte de los empleados.

 Motivar al personal a través de incentivos tangible, que le permitan un desarrollo

familiar, intelectual y laboral.
 Mejorar la calidad de vida de cada empleado para esto se ve reflejado en las ventas y
crecimiento comercial de la empresa en los mercados locales, nacionales e
internacionales.
 Corresponder a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la
ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.
 3. Población (Grupo objeto)

ÁREA COMERCIAL:

 Director comercial
 Coordinador línea alimentos
 Coordinador línea aseo
 Coordinador logístico
 Asesor comercial junior y senior
 Auxiliar de transporte y de bodega

4. Etapas

Primera etapa alistamiento: Análisis y definición de aspectos principales del plan de

compensación.

1. Análisis del sistema de compensación actual: En la distribuidora LAP no cuenta con

un sistema formal de compensación formado con políticas e institucionales
2. Escala salarial del área comercial: Establecida por componentes como: salario fijo,
variables por evaluación de desempeño, variables por dos o más competencias,
asociadas al plan de desarrollo personal.
3. Estudio del presupuesto y definición de factores compensables: Contribución de los
trabajadores al crecimiento de la empresa en ejecución de ganancias y
posicionamiento en el mercado.
4. Sistemas de compensación: Bonos en efectivo.
Segunda etapa: propuesta e implementación

1. Propuesta de plan de compensación: Establecer documento con información sobre los

beneficios y proceso para la creación e implementación del sistema de compensación
para la empresa.
2. Revisión por parte de gerencia: Propuesta presentada a gerencia para aprobación de
presupuesta e implementación en la compañía.
3. Aprobación: Al obtener la aprobación de gerencia, se busca la colaboración de las
áreas involucradas para la implementación del sistema.
4. Presentación a la población objetivo: Se presenta el sistema de compensación al área
comercial, informando los objetivos y beneficios que estos representaran para el área,
además de presentar los compromisos entre las partes para poder adquirir para
recibirlos.

Tabla de plan de compensación

Tabla 1.

CARGO: Director comercial

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%

Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 10%

Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%

Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en los 12 meses 5%
anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.
 BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Solo empleados con tiempo cumplido
Becas para estudio
de más de dos años en el compañía
Subsidio para vehículo
Otros
Plan empresarial de celular

CIUDAD:

FECHA DE
APROBACIÓN:

ELABORÓ: Aprendiz REVISÓ: Área de APROBÓ: Gerente

consultor talento humano

Tabla 2.

CARGO: Coordinadores

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%

Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 7%

Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%

Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en los 12 meses 5%
anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Solo empleados con tiempo cumplido
Becas para estudio
de más de dos años en la compañía
Subsidio para vehículo
Otros
Plan empresarial de celular
 CIUDAD:

FECHA DE
APROBACIÓN:

ELABORÓ: Aprendiz REVISÓ: Área de APROBÓ: Gerente

consultor talento humano

Tabla 3.

CARGO: Asesor de ventas Senior – junior

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%

Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 8%

Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 4%

Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en los 12 meses 7%
anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Solo empleados con tiempo cumplido
Becas para estudio
de más de dos años en la compañía
Subsidio para Vehículos
Otros
Plan empresarial de celular

CIUDAD:

FECHA DE
APROBACIÓN:

ELABORÓ: Aprendiz REVISÓ: Área de APROBÓ: Gerente

consultor talento humano

CARGO: Auxiliar de transporte y bodega

Tabla 4.

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%

Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 7%

Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 5%

Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en los 12 meses 3%
anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Solo empleados con tiempo cumplido
Becas para estudio
de más de un años en la compañía

Otros Subsidio para estudio

CIUDAD:

FECHA DE
APROBACIÓN:

ELABORÓ: Aprendiz REVISÓ: Área de APROBÓ: Gerente

consultor talento humano

1. Responsables

EMPLEADOR: Es el encargado de estar verificando la lista de asistencia de los empleados,

y de esa forma determinar cuál es el empleado ganador.

AREA FINANCIERA: Presupuesto de la empresa y cumplimiento de metas

NOMINA: liquidación de bonificación e incentivos según el reporte del empleador

EMPLEADOS: Son los entes directos de este incentivo porque son ellos los que pondrán su
mayor esfuerzo para asistir oportunamente a la empresa.
 2. Recursos

RECURSOS FINANCIEROS: Este recurso es el que permite dar cumplimiento a dicho plan.

PLAN DE INSENTIVOS

DETALLE
INCENTIVOS
APORTACION ECONOMICA MONTO COSTO TOTAL

SEMESTRE 1 $100.000
PAGO POR ASISTENCIA A LA
$200.000 $200.000
EMPRESA

SEMESTRE 2 $100.000

INCENTIVO GRUPAL

COSTO DE BONIFICACIÓN
PUESTO SALARIO TOTAL 5% DEL SALARIO

PAGO POR CUMPLIMIENTO DE

METAS DIRECTOR COMERCIAL $3.500.000 $3.500.000 $175.000
COORDINADOR LOGISTICO $2.500.000 $2.500.000 $125.000
ASESOR COMERCIAL $1.500.000 $1.500.000 $75.000
AUXILIAR DE TRANSPORTE $1.000.000 $1.000.000 $50.000

RECURSOS HUMANOS: Es a quien va dirigido el plan de incentivos

3. Indicadores

7.1. Indicadores a medir para compensación por resultados

Los siguientes indicadores se generarán en periodos mensuales:

Porcentaje en aumento de obtención de nuevos clientes

 Porcentaje en aumento de ventas individuales

Porcentaje en aumento de ventas grupales

Porcentaje en aumento de crecimiento en ventas

Porcentaje en aumento de crecimiento de participación en el mercado

 Porcentaje en aumento de recaudo de cartera

Porcentaje en aumento de clientes satisfechos

Los siguientes indicadores se evaluarán semestral y anualmente para todos los

trabajadores:
- Evaluación de desempeño: sobresaliente/satisfactoria/insuficiente.
(semestral)
- Certificación de dos o más competencias nuevas asociadas al plan de
desarrollo personal. (anual)
Los siguientes indicadores se evaluarán semestral y anualmente para todos los
trabajadores:
- Evaluación de desempeño: sobresaliente/satisfactoria/insuficiente.
(semestral)
- Certificación de dos o más competencias nuevas asociadas al plan de
desarrollo personal. (anual)
7.2. Indicadores a medir para compensación por competencias

Para este indicador su compensación será en forma anual:

Certificación de una o más competencias nuevas asociadas al perfil del cargo

8. Beneficios del plan de compensación

Implementar un plan de compensación permite encontrar un punto de equilibrio económico

a la compañía, que retribuya y recompense el desempeño y contribución a cada uno de los
colaboradores, lo que aumentará el desarrollo del personal, el bienestar individual, las buenas
relaciones entre empleados y la lealtad de los colaboradores con la empresa.

El plan de compensación hace que la evaluación de desempeño, donde se evidencia la

contribución de cada trabajador y su respectiva remuneración, se relacionen. Es por esto
fundamental que se deje por sentado al colaborador, lo que se espera de él en el desarrollo de
su trabajo.

El aumento de la satisfacción laboral y la motivación para los empleados como beneficios de

este plan, incrementan la capacidad de la empresa de retener su talento humano,
disminuyendo la rotación de los trabajadores y haciendo que estos pongan en práctica todo
su potencial, y de esa forma lograr las metas organizacionales. Además, posibilita que la
empresa cautive los mejores talentos.

Con el plan de compensación se logra mejorar los resultados de la organización, evitando

que se afecte la productividad de la empresa y la calidad laboral, mejorando el buen
desempeño profesional del equipo de trabajo, disminuyendo las quejas, el ausentismo y la
deserción laboral.