Gestión de Recursos Humanos en Salud :

Situación y Desafíos
El planteamiento básico…

• Un imperativo del presente en las políticas de salud es mejorar

el desempeño de los sistemas de salud en términos de equidad,
universalidad, calidad, efectividad y eficiencia

• Los trabajadores de salud constituyen el elemento esencial de

los sistemas de salud

• Hay creciente, aunque poco sistemática, evidencia de que las

condiciones de empleo y de trabajo se han deteriorado en los
últimos años

• Se requieren políticas e instituciones sostenibles para mejorar

dichas condiciones y asegurar una mejor contribución del
personal a los resultados sanitarios de los sistemas de salud

• El enfoque de Trabajo Decente ofrece un marco de política

pública para avanzar en ese sentido….
 LA CONTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE SALUD

9
8
Mortality (per 1,000, log)

7
Maternal
6
5 Infant
4 Anand and Bernighausen,
3 Under-5
The Lancet 364 (9445) 1603-9,
2 2004
1
0
0 1 2 3 4 5
Density (workers per 1,000, log)

Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL

según disponibilidad de RRHH
RRHH por 10,000 Mort.mat Mort. infantil Mort. men. 5 a Partos por personal
hab calif.

Menos de 25 148 31 43 74%

25 a 50 65 22 25 95%

Más de 50 9 7 8 99%

Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006

El campo de desarrollo de los RRHH de Salud
Mercados de Trabajo
Relaciones económicas
Contratos / Salario

REGULACIÓN REGULACIÓN
Sindicatos

Universidades Servicios de Salud

Escuelas Gestion Otros serv. sociales

PLANIFICACIÓN TRABAJO
EDUCACIÓN
Profesionalización
Gestion Gestion
Gestion

Asoc. Profesionales,
Sociedades, corporaciones

REGULACIÓN
 SERVICIOS DE SALUD y TRABAJO

• Salud: sector “mano de obra” intensivo

• Importante generador de empleo (ALC: empleo público)
• Factor crítico: conocimiento e información, trabajadores
del conocimiento
• Fuerza de trabajo mayormente femenina: 65 - 70% /
Inequidades de género
• Alto dinamismo tecnológico – “tecnología incorporada ”
• Mayor productividad no ahorra mano de obra
• Alta complejidad y diversidad de procesos de trabajo -
Profesiones
• Alta incertidumbre en resultados
• Conflictividad
• Influencia de la cultura organizacional
EL EMPLEO EN EL SECTOR DE LA SALUD

• FT de base femenina: 65 -70% (estudio en 13 países - sobre 2.5

mill de trabajadores de salud)
• Mercados altamente segmentados, según la segmentación
institucional del sistema
• Desempleo general: 6.2% - mayor en mujeres (2002)
• Pluriempleo
• Perú: 71% de médicos tienen más de 2 puestos
• Uruguay: promedio de 2.6 pts por médico, y 1.3 ptos por enfermera
• Enfermería: empleo dependiente, no liberal, horarios rígidos
• Tendencias actuales: flexibilidad y precariedad (desprotección)
• Brasil: 49% de trabajadores en hospitales son subcontratados / SUS
informa una gran variedad de modalidades de contrato flexibles y
precarios
• Perú: en los años 90 los contratos flexibles de corto plazo crecieron
430%
MARCO DE LA GESTIÓN DEL TRABAJO EN SALUD

Objetivos de la Desempeño
fuerza de del sistema Resultados
Condiciones
trabajo de salud sanitarios
RRHH

 Adecuación numérica Acceso

Cobertura: universal
 Distribución geográfica
Social-geográfica equitativo
 Compatibilidad social

 Remuneración adecuada y
competitiva, incentivos Motivación.
Eficiencia & Mejoría
 Relaciones laborales Sistemas con
efectividad salud de la
adecuadas infraestructura de
población
 Infraestructura apoyo

 Educación para capacidades Competencias

 Capacitación y aprendizaje capacitación / Calidad, respeto
 Liderazgo e iniciativa aprendizaje & dignidad
 CONDICIONES DE EMPLEO EN SISTEMAS FRAGMENTADOS
Organización de la prestación de Modalidad de Contratos Modos de Carrera Sindicalización
servicios empleo Pago funcionaria Negociación
(práctica) Colectiva
Públicos Servicios de Salud Pública Dependiente Tiempo Por tiempo En pocos Sindicalización.
(Min. de Servicios ambulatorios (asalariados indeterminad Por servicio países No C.C. (#)
Salud Hospitales públicos protegidos y no Per cápita Con
Y Proyectos registrados) Corta duración Por metas tendencia a
Entidades Extensión Cobertura Semi (flexible). crecer (*)
Descentra) Outsourcing(cooperativas) dependiente.
Seguridad Servicios Dependiente Tiempo Por tiempo Muchos Sindicalización.
Social Propios (protegidos) indeterminado Por servicio países C.C. (tendencia a
Corta duración Per cápita la baja por
outsourcing)
Servicios contratados / Dependiente Corta duración Por tiempo
outsourcing Semi Depend. Por servicio
(cooperativas) Per cápita
Privados Servicios de empresas Dependiente Corta duración Por tiempo Sindicalización
aseguradoras Semi depend Por servicio C.C.
Independiente
Empresas médicas Dependiente Tiempo Por tiempo Sindicalización.
Semi depend indeterminado Por servicio C.C.
Independiente Corta duración
Práctica liberal (médicos) Independiente. Cuenta Propia Por servicio N/A N/A

ONGs Servicios propios Dependiente Corta duración Por tiempo Incipiente

Por servicio sindicalización
Outsourcing y otras Dependiente Corta duración Por tiempo
Complejidad problemática de los recursos humanos de salud

PROBLEMAS ESTRUCTURALES

Inequidades en la distribución geográfica y por niveles de atención de los

RRHH. Déficit en la APS

Desequilibrios en la composición y estructura de la fuerza de trabajo

Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud,

pero combinado con bajos salarios

Ausencia – debilidad de políticas, planificación, regulación y gestión de la

fuerza de trabajo. Ausencia de un modelo de atención de referencia

Inequidades de género en una fuerza de trabajo de mayoría femenina

No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una

inadecuada formación
Complejidad problemática de los recursos humanos de salud

Problemática derivada de las

REFORMAS SECTORIALES
Descentralización y crisis de la administración de personal vigente

Cambios en los mecanismos de regulación – desregulación

Flexibilización / precarización del trabajo, conflictividad laboral.

Modelo gerencialista y sistemas de incentivos monetarios a la productividad.

Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas funciones.

Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud, debido a la

privatización
Complejidad problemática de los recursos humanos de salud

NUEVOS PROBLEMAS (Globalización)

Desregulación del mercado de trabajo.

Falta de protección social de recursos humanos

Nueva gobernanza sanitaria a nivel global

Debilidad autoridad sanitaria nacional

Emigración creciente de profesionales.

y reclutamiento internacional incontrolado y desregulado

Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional

Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas

publicas globales.
CONFLICTIVIDAD LABORAL en 14 países de ALC, 2003-2004

No. de Huelgas Motivos de movilización

60
Rep Dominicana
Uruguay
50
Perú 40
Panamá
30
México
Nicaragua 20
Honduras 10
Guatemala
0 ´04
El Salvador

Economía política

Oposición a
´03

Restitución de
Ecuador

reformas

Reconocimiento y
funcionarios
del sector

Politica y economía
Colombia

solidaridad
Chile

del país
Brasil
Bolivia

0 2 4 6 8 10 12 14
“ La organizaciones más complejas de la economía son los
hospitales…..por la gran cantidad, variedad y complejidad de las
tecnologías y de los procesos humanos y laborales….”

Peter Drucker

Y sin embargo ….la gestión menos desarrollada en la economía es

precisamente la de los procesos de trabajo del personal de salud
..!!!
TEMAS CRITICOS EN LA GESTION DE RECURSOS
HUMANOS EN SALUD
Con que contamos para gestionar los recursos
humanos en salud en los ámbitos nacionales?
 Funciones de línea y de staff de las Unidades de Recursos Humanos

Dirección General de Recursos Humanos

Proceso
de
producción
[concertación y Gestor
formación]
P=
de REHUS P=I Servicio
Producto = REHUS
Insumo

Proceso de producción de servicios

ALGUNOS ELEMENTOS RELACIONADOS CON LA CARRERA SANITARIA

La carrera sanitaria constituye el

esfuerzo por ordenar el accionar, la
labor o el trabajo de los recursos
humanos en salud. Se intentan abordar
temas tales como:

– Los derechos como trabajador

– Las necesidades del usuario de los servicios de salud
– Los requerimientos de la institución en la que trabaja
 Carrera sanitaria

a. Derechos del trabajador:

– a.1 Desarrollo y retribución en su trabajo
– a.2. Desarrollo de sus competencias y capacidades
b. Necesidades del usuario
– b.1. Calidad científica, técnica de atención
– b.2. Calidez humana en la atención
c. Requerimientos del servicio
– c.1 Función técnica
– c.2 Función organizativa y de gestión
 AMBITOS DE INTERVENCIÓN DE LA CARRERA SANITARIA

FORMACIÓN EJERCICIO CESACIÓN

-Selección
-Racionalización
recurso/necesidad RETIRO
-Contratación
-INTERNADO -Mantenimiento
-SERVICIO SOCIAL *Remuneración
*Comp. Salarial
-RESIDENCIA *Incentivos
*Educ. Permanente
-SERV. RURAL *Eval. Desempeño
*Protec. Laboral
-POSGRADO -Relaciones labor.
LA SALUD DE LOS TRABAJADORES DE LA
SALUD COMO PROBLEMA DE GESTION DEL
TRABAJO
 Determinantes de la salud de los trabajadores
la calidad del cuidado
Individuo

Salud de las colectividades

Salud de los trabajadores 20 millones

Al, Caribe y EUA
Ambiente
Salud de los 1 375 238 Brasil
trabajadores
de la salud

Políticas públicas
(incluyendo laborales) Factores económicos
Tecnología y sociales
 disturbios
mentales

Condiciones
Empleo/
baja
jornada vacunación

estudios
científicos

vivencias
Condiciones
contractuales
de
violencia

problemas
músculo-esquel.
LA RENOVACION DE LA APS Y
LA GESTION DE RRHH
COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS

Conocimientos
Habilidades

Saber
actuar

Actuar
con competencia

Querer Poder Recursos

Actitudes
actuar actuar disponibles

MATRIZ DE COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS:

ELEMENTOS, FUNCIONES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
 Acceso y
cobertura
universal
Acciones Atención integral e
Valores intersectoriales integrada
Dar respuesta a las
necesidades de salud de la
Recursos población Énfasis en la
adecuados y promoción y

Principios sostenibles
Intersectorialidad Orientación
hacia la
la prevención

calidad
Derecho al nivel de
salud mas alto posible
Recursos Atención
Elementos humanos
apropiados
Solidaridad
Responsabilidad
apropiada

Participación Equidad y rendición de

cuentas de los
gobiernos Orientación
familiar y
Primer
comunitaria
contacto
Sostenibilidad Justicia social

Políticas y Mecanismos
programas activos de
pro-equidad participación

Organización Marco legal e

y gestión institucional
óptimas
 Acceso y cobertura universal

Función Conocimientos:
estructural Identificar las barreras de
acceso: Habilidades para:
Geográficas
Económicas Identificar las poblaciones que
Eliminar Organizacionales tienen barreras de acceso.
Socioculturales Aplicar estrategias para reducir
barreras de De género las barreras de acceso y ampliar
acceso Reconocer y analizar los actores la cobertura.
para el diálogo social de la
comunidad. Interactuar, facilitar el diálogo,
Conocer estrategias que negociar y lograr consensos para
permitan extender la protección eliminar barreras y reducir las
social en salud hacia una inequidades.
cobertura universal.
Accesibilidad organizacional
(emergencias)
 Atención Integral e integrada
Conocimientos:
Función Conocer conceptos básicos sobre
promoción de la salud, prevención de la
estructural enfermedad, curación, rehabilitación y
cuidados paliativos.
Conocer la situación de salud y los
problemas prevalentes en la
Proporcionar comunidad.
atención Conocer las técnicas y procedimientos
integral e para la prevención de la enfermedad, la
promoción de la salud, curación,
integrada a la rehabilitación y cuidados paliativos.
población. Conocer las técnicas y procedimientos
para la atención intra y extramural.
Longitudinalidad. Conocer la red funcional de los
servicios de salud y los mecanismos
de referencia y contrarreferencia para
todos sus niveles de atención.
•Conocer el ciclo vital individual y
familiar.
•Conocer concepto básico sobre
atención continuada.
•Conocer las políticas alternativas de
cuidado de la salud.
Habilidades para:
Captar necesidades percibidas y
no percibidas del individuo y la
familia.
Ampliar la capacidad de
resolutividad en relación a los
problemas de salud prevalentes
de la comunidad
Aplicar los conocimientos de
cada disciplina (campos del
saber), para el abordaje del ciclo
vital individual y familiar y utilizar
adecuadamente las evidencias
para resolver los problemas
Promover en la comunidad el
auto cuidado de la salud de
acuerdo a las enfermedades
prevalentes.
 Acciones intersectoriales

Función
estructural Conocimientos:
Conocer los riesgos desastres y
emergencias comunes y no comunes en la
región. Habilidades para:
Establecer Conocer los mecanismos de respuesta y
planes de acciones para la prevención de desastres y Transmitir las informaciones
organización emergencias.
requeridas e identificar rutas de
Conocer las instituciones, protocolos y
para prevenir y mecanismos de coordinación nacional, evacuación, lugares seguros,
mitigar regional y local que intervienen en la refugios, etc. para mitigar los
respuesta y organización ante desastres y efectos ante emergencias y
emergencias y emergencias. desastres.
desastres Conocer los índices de desarrollo humano,
pobreza, políticas públicas, etc. Para poder
organizar el trabajo intersectorial
Áreas de Cooperación para el fortalecimiento de las Unidades de RRHH

• Desarrollo de capacidades de recursos humanos (dotación y competencias).

• Financiamiento.
• Generación de estructura organizacional con base en las funciones
estratégicas consensuadas y definición clara de funciones
• Fortalecimiento de la infraestructura (organización y herramientas
tecnológicas).
• Generación de información y evidencias sobre los procesos de gestión.
• Investigación.
Estrategias de Trabajo en
Salud de los Trabajadores de la Salud

• Establecimiento de Indicadores sobre trabajo Decente en Salud

• Encuesta sobre bases de datos en la Region de las Americas.
• Curso Virtual sobre Salud de los Trabajadores de la Salud.
• Abogacia por el desarrollo de programas de salud de los
trabajadores (examen de salud, vacunacion, espacio fisico
saludable, entre otros).
• Sistemas de registro.
• Desprecarizacion del trabajo y calidad del ambiente laboral.
• Salud mental.
 Una política pública esencial:
Atencion Primaria en Salud con Trabajo Decente

o Metodologías de calculo de dotación.

o Remuneración adecuada
oDesarrollo de las carreras sanitarias/escalafón
salarial
o Definición de los equipos de APS
o Sistemas de incentivos
o Con protección social
o Con dialogo social, libertad sindical, negociación
colectiva y participación.
LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS
RECURSOS HUMANOS 2016-2021
1- Políticas y planes de largo plazo para la adecuación de la fuerza
de trabajo a las necesidades de salud y a los cambios en los
sistemas de salud.

2. Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados,

distribución equitativa de los profesionales de salud en las
diferentes regiones y acorde a las necesidades de salud de la
población.

3. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores

de salud para garantizar atención a la salud para toda la población.

4. Asegurar condiciones de empleo y de trabajo adecuadas,

relaciones laborales justas y asegurar ambientes de trabajo
saludables

5. Mecanismos de interacción entre instituciones de formación y

servicios de salud para adecuar la formación de los trabajadores de
la salud a un modelo de atención universal, equitativo y de calidad
que sirva a las necesidades de salud de la población.
Taller Resolución de
Conflictos.
Los Contenidos del Taller son…

• Resolución de conflictos.
• ¿A qué llamamos conflictos?
• Actitudes ante el conflicto.
• La estructura del conflicto.
• Estilos de solución de conflictos.
• Técnicas para la resolución de los conflictos:
- La negociación
- La mediación.
 Objetivos del Taller.

• Identificar y definir los conflictos como paso previo

para abordarlos.
• Analizar las actitudes y los factores que intervienen
en una situación problemática.
• Aprender habilidades para la resolución de
conflictos.
 Resolución de Conflictos.
• En el trabajo se acostumbra a dar situaciones en las que los
intereses y necesidades de unos y otros son contrapuestas,
y por tanto, posible fuente de conflictos.
• En ocasiones se puede ver al conflictos como algo negativo, algo a
evitar. Esta idea está basada en diversos motivos:
- Los conflictos se asocian a la forma en que a veces se suelen
enfrentar a “resolver”
- La mayoría de las personas sienten que no tienen herramientas
y recursos para abordarlos.
- Para abordar un conflicto se necesitan muchas energías, tiempo
y habilidades adecuadas de enfrentamiento.
 Resolución de conflictos.

• El conflicto puede ser una oportunidad de cambio, de

aprendizaje y de mejora en el mundo laboral. Una
adecuada madurez pasa indiscutiblemente por el
enfrentamiento adecuado de los conflictos.
- “El conflicto es esencialmente un proceso natural a
toda la sociedad y un fenómeno necesario para la vida
humana, que puede ser factor positivo en el cambio y en las
relaciones” ( Lederach, 1984).
 ¿ A qué se llama conflicto?
• Existe un conflicto cuando alguien encuentra en el comportamiento de los
demás, en sus necesidades y objetivos un obstáculo que se interpone en el
logro y satisfacción de los propios.

• Hay que distinguir entre conflicto, falso conflicto y conflicto latente:

- Conflicto: Tiene que ver como ya he dicho, cuando se da algún tipo de

incompativilidad o choque de intereses de cualquier tipo.
- Falso conflictos: Es un conflicto generado no por causas objetivas sino
por un problema de percepción o mala comunicación fundamentalmente.
- Conflicto Latente: Son los que no se abordan o ni siquiera se reconocen
como tales no se han manifestado como conflictos.
 Actitudes ante el conflicto.

• Que un problema persista puede explicarse por varias

causas:

- La negación del problema.

- La evitación o la posposición de su resolución.
- La atribución del conflicto a causas externas.
- Problematizar lo cotidiano.
- Pedir soluciones globales.
 La estructura del conflicto.

• En la estructura del conflicto se deben distinguir cuatro

elementos que siempre están presentes y que se influyen
mutuamente:
- Las causas que lo provocan.
- Los protagonistas que intervienen.
- El proceso en cómo afrontan el conflicto los
protagonistas.
- El contexto en que se procuden.
 Estilo de solución de los conflictos.

Competición. Colaboración.
(Yo gano-Tú pierdes) (Todos ganan)

Evasión. Acomodación.
(Yo pierdo-Tú pierdes) (Tú ganas-Yo pierdo)
 Técnicas para la resolución de conflictos.

• La comunicación, juega un papel muy importante

en la resolución de cualquier conflicto. La práctica
de todas las habilidades de comunicación será
imprescindible para que el proceso de resolución
de conflictos sea adecuado y se pueda utilizar el
modelo de todos ganan.
. La negociación
. La mediación.
 La negociación.
• La negociación es un proceso de resolución de conflictos mediante el
cual dos o más partes en conflicto intentan llegar a algún acuerdo,
renunciando parcialmente a los intereses individuales. Ambas partes
tienen que ceder en algo.

• Para que se dé un proceso de negociación es importante tener en

cuenta las siguientes cuestiones:

• Ser capar de defender los derechos personales respetando también los de los
demás.
• Mantener una postura asertiva que implica en ocasiones modificar o posponer
los propios objetivos en pro de otros más acordes con la situación.
 Habilidades de negociación.

• Comunicación

• Persuasión

• Solución de problemas.

• Logro de acuerdos.
 Pasos de negociación

• Definir cuál es el problema concreto y cuál es la

diferencia de objeto entre ambas partes.
• Expresar la propia opinión acerca del problema.
• Preguntar a la otra persona su opinión.
• Escuchar abiertamente su respuesta.
• Pensar sobre por qué la otra persona se siente así
 Pasos de la negociación.

• Exponer a lo que se esta dispuesto a conceder y a

ofrecer.
• Escuchar lo que el otro está dispuesto a conceder
y ofrecer.

• Ver las propias limitaciones.

• Llegar a un acuerdo, a un término medio.

 Sugerencias que ayudarán en el proceso de
negociación.
• Invitar a la otra parte involucrada en el conflicto a entrar en el proceso
de negociación.
• Buscar el momento y lugar adecuados.
• Crear un ambiente positivo que facilite la negociación.
• Empezar siempre con algo positivo.
• Ofrecer ayuda en el proceso de cambio y mostrar disposición a la
reciprocidad.
• Los acuerdos deben ser muy específicos y claros para evitar malas
interpretaciones que comporten riesgo de que los acuerdos no se
cumplan.
• Tener en cuenta que las emociones juegan un papel muy importante y
que puedan llevar a dificultar o incluso a romper el proceso de
negociación.
 La Mediación.

• La mediación es un proceso de resolución de

conflictos que consiste en la intervención de una
tercera persona, ajena e imparcial al conflicto,
aceptada por las personas en conflicto y sin poder
de decisión sobre los mismos. El objetivo del
mediador es facilitar que éstos lleguen por si
mismos a un acuerdo por medio del diálogo y la
negociación.
 Los objetivos fundamentales del negociador
son.
• Entre las partes. Favorecer y estimular la comunicación
entre las partes del conflicto.
• Promover que ambas partes vean el conflicto de forma
global, y no desde su perspectiva.
• Ayudar a que ambas partes analicen las causas del
conflicto, separando los intereses de los sentimientos.
• Acordar las diferencias de posición entre las partes.
• Reducir, siempre que sea posible, las tensiones
emocionales que puedan existir.
 Proceso de la mediación.

• Clarificar el proceso y crear un ambiente de

respeto y confianza.
• Exposición de cada parte de su visión del conflicto.
• Identificar la estructura del conflicto.
• Posible acuerdo.
• Evaluación.
• Se debe ve el conflicto como un
proceso y por tanto, también, la
solución de éste y no como una
acción concreta que acabará con
los problemas.