Proceso Administrativo “Análisis de Casos” 1

Proceso Administrativo
Actividad 6 “Analisis de Casos”

Presentado a:
Edwin Carmona Trujillo

Presentado por:
Karina Cardozo Salinas 000665662
Katherine Vargas Díaz 000665939
Angelly Norleidy Ortiz Gómez 000667857
Kelly Alexandra Velásquez Montealegre 000632451

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Facultad de Ciencias Empresariales
Contaduría Pública
lll Semestre Grupo 3f NRC 31243
15 de Marzo del 2019
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Contenido

Introducción ................................................................................................................................. 2

Objetivos...................................................................................................................................... 4

Análisis de Casos ......................................................................................................................... 5

Caso 1. Cia. Intercontinental ................................................................................................... 5

Caso 2. Marroquinería Lypos S.A. .......................................................................................... 6

Caso 3. Estym internacional .................................................................................................... 7

Conclusión ................................................................................................................................... 9

Bibliografía ................................................................................................................................ 10
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Introducción

En el presente trabajo se plasmó el análisis realizado a tres casos de empresas distintas, con
problemáticas distintas; se identifican factores relevantes en el tema del liderazgo en las
organizaciones luego de realizar la debida lectura del material de apoyo.
Al pasar del tiempo se han desarrollado distintas teorías sobre liderazgo, tienen en cuenta
diversas cualidades del ser humano, que todos conocemos y poseemos, pero no dimensionamos
su importancia en el ámbito de la administración o dirección de las organizaciones.
La comunicación se presenta como un factor relevante en el cumplimiento de las funciones
directivas en una organización, y en el sostenimiento de un adecuado ambiente laboral, que será
lo que determine el nivel de competitividad de una empresa.
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Objetivos
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Análisis de Casos

Caso 1. Cia. Intercontinental

Características de la empresa:
 Más de 20 años de actividad en la industria metal mecánica
 Ventas superiores a 350 millones anuales
 Planta de 125 trabajadores
Problemática: presenta baja productividad, desde hace tres años, a punto de causar la quiebra
de la empresa.
A raíz de esto, la compañía decide contratar un gerente de producción, para que se encargue de
restructurar ese departamento, su primer paso es citar a los supervisores de las diferentes áreas de
la empresa a una reunión, donde logro conocer las causas de la baja producción.
Los supervisores manifiestan, que la vicepresidencia de la compañía, solicitan de manera
continua unos informes que demandan mucho tiempo y el personal deja de cumplir con sus
funciones principales de producción, también manifestaron que no reciben retroalimentación, lo
que los lleva a suponer que no estaban siendo revisados por quienes los solicitaban, ni por
ninguna otra dependencia de la compañía.
En este caso se evidencia, que el factor organizacional al que se le está dando un inadecuado
manejo, es al de la comunicación, es esa la verdadera problemática de la compañía, la
vicepresidencia solicitaba unos informes, que se evidencia que no estaban revisando, el personal
estaba descuidando su función principal y esto se vio reflejado en los resultados de la producción.
La elaboración de dichos informes, sin la debida retroalimentación, genera en el personal,
desmotivación, y un gran interrogante, ¿para que los informes? ¿estaremos haciendo bien nuestro
trabajo? ¿hay cosas por mejorar?; la comunicación es un factor relevante en las organizaciones,
debe ser efectiva.
El nuevo gerente, pidió al personal que se disminuyera la elaboración y presentación de los
informes a una vez por semana, logrando un incremento de la producción de un 40%.
Como equipo de trabajo, luego de socializar la información, consideramos que la alternativa
de solución que uso el nuevo gerente, fue acertada, de igual forma creemos que durante los tres
años que la empresa presento decadencia en la producción, cada área de producción, por medio
de sus supervisores, debió solicitar la retroalimentación de los informes a la vicepresidencia o que
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le designaran a un nuevo personal la función de la elaboración de dichos informes, para ellos

poder dedicar el tiempo necesario a la producción.

Caso 2. Marroquinería Lypos S.A.

Características de la empresa:
 Más de 23 años de actividad
 Más de 170 trabajadores
 Exportadora de productos de marroquinería a Estados Unidos
Problemática:
 Cambios en el ambiente laborar por discordia y rivalidad entre empleados antiguos y
nuevos
 Insatisfacción de los empleados antiguos, por no ser tenidos en cuenta para los ascensos
 Incumplimiento de las metas
En este caso, notamos que la gerencia ha tomado decisiones que no son del agrado de los
empleados, y esto desencadeno un cambio desfavorable en el ambiente laboral y también se ve
reflejado en los resultados ya que no se están cumpliendo las metas.
El factor organizacional al que se le está dando mal manejo, es el de las herramientas que le
dan valor a la empresa, como lo son la motivación, la participación, la solución de problemas; el
gerente por mucho tiempo ha sido reconocido por encargarse de la dirección de la empresa, es
claro que de su buen desempeño depende la permanencia y éxito de esta, pero para lograr ser una
empresa competitiva este debe convertirse en un verdadero líder para los empleados.
El gerente de la marroquinería, no ha tenido en cuenta a sus empleados antiguos en el
momento de haber una vacante en un cargo superior al que ellos estén ocupando, ha desarrollado
convocatorias laborales, donde ha contratado gente nueva que iguala y en ocasiones no supera las
capacidades y compromiso que tienen los empleados antiguos, por lo anterior podemos deducir,
que el gerente no es considerado un líder para los empleados y que sus decisiones en cuanto a
nuevas contrataciones no son reconocidas como asertivas.
La alternativa de solución, que planteamos, seria que inicialmente los empleados antiguos
quienes son los que presentan molestia por la situación, indaguen los directivos de la empresa
para conocer a fondo, la misión, la visión y las políticas internas de la empresa, esto con el fin de
saber si la empresa tiene políticas de ascenso.
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Si la empresa tiene definidas algunas políticas de ascenso y los empleados notan que no se
están haciendo efectivas, que no se está cumpliendo el conducto regular, deben dirigirse de
manera formal y escrita al departamento de recursos humanos para solicitar la aplicación de
dichas políticas, que harán que muchos empleados, logren un ascenso, mejorando su
remuneración y motivándolos a seguir avanzando, de igual manera se abrirán vacantes en puestos
de producción, donde se le puede dar la oportunidad a gente nueva que inicie un justo y eficaz
proceso de ascenso laboral a lo largo del tiempo.
En caso de que la empresa no tenga unas políticas de ascenso, de igual forma los empleados
deberán dirigirse al departamento de recursos humanos, para solicitar que se promuevan opciones
que les den la oportunidad de ascender, de participar y de ser incentivados y reconocidos por
méritos, antigüedad, logros educativos, desempeño laboral y demás cualidades que deben ser
reconocidas por un buen líder, para optimizar el funcionamiento de la empresa.
Es necesario que los empleados y el departamento de recursos humanos o de personal, lleguen
a un acuerdo, para dinamizar y mejorar las relaciones interpersonales entre todos los empleados,
es necesario que los empleados antiguos sean reconocidos por sus logros y sientan que tienen un
trato justo en la empresa donde laboran, y que, en el caso de llegar empleados nuevos a la
empresa, no los vean como una competencia si no como un compañero de trabajo y puedan
formar un equipo de trabajo.

Caso 3. Estym internacional

Características de la empresa:
 Productora de muebles modulares para la exportación
 Ampliamente reconocida en el mercado por su alta calidad
 21 años de existencia
 Planta de 320 trabajadores
 Ventas anuales superiores a los 37mil millones durante los últimos cinco años
Problemática: no identificamos una problemática actual en este caso, sin embargo, es
importante mencionar que hace un tiempo, presento una crisis donde las ventas fueron tan bajas
que se vio obligada a despedir a más de 170 empleados.
Encontramos que el nuevo gerente, tiene amplios conocimientos en el área administrativa y
para lograr que la empresa saliera de la crisis implemento dos acciones que han dado excelentes
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resultados, capacito de forma intensiva y profesional a los empleados y propuso un pago por
productividad para el personal.
La empresa logra aumentar sus ventas, gracias a que los trabajadores se incentivaron de dos
maneras, adquirieron conocimiento en las capacitaciones y mejoran sus salarios con los pagos
recibidos por producción.
Evidenciamos que los empleados se motivaron y mejoraron su rendimiento laboral por las
decisiones que el nuevo gerente tomo, esto es conocido como liderazgo positivo, puesto que hubo
un impacto positivo beneficiando a la empresa.
Consideramos que el gerente debe mantener una comunicación asertiva con sus empleados,
cumplir con los incentivos propuestos para que los empleados no bajen su rendimiento laboral, y
la producción se siga destacando en el mercado por su excelente calidad, puesto que los
encargados de producción, trabajan con pasión y motivación por lo que hacen.
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Conclusión
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Bibliografía