UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA DE CIENCIA Y TECNOLOGIA.

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Maestría en Administración de Negocios con

énfasis en Recursos Humanos
Profesora: Hania Henríquez

Planificación y Desarrollo del Talento

Caso Final

Realizado por:

Bianca Bustamante
8-814-157

Diciembre 2015
 UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PANAMA
PLANIFICACION Y DESARROLLO DEL TALENTO

El negocio era próspero para la fabrica de ropa para

trabajo “ Otto” La empresa tiene cerca de 10 años de
existencia en el mercado, enfrentándose
actualmente a una fuerte competencia en todas sus
líneas de productos. Su base organizacional esta
fundamentada en cuatro áreas operativas:
Administración (Recursos Humanos, Contabilidad/
Compras, Informática), Producción, Operaciones y
Logística, Ventas.
Departamento Posición No, Puestos Salarios
Administración 10 Gerente 1 2,500.00
Jefe Administrativo 1 1,800.00
Contador 1 800.00
Encargado de RH 1 450.00
Compras 2 450.00
Informatica 2 1,000.00
Oficinista 2 375.00
Producción 35 Supervisores 6 600.00
Operarios 29 375.00
Operaciones y Logistica 16 Jefe de Operaciones 1 1,500.00
Bodega 3 600.00
Choferes 5 400.00
Ayudantes 5 350.00
Inspectora de Calidad 2 700.00
Ventas 14 Jefe de Ventas 1 1,500.00
Supervisores de Ventas 2 800.00
Vendedores 11 400.00

De acuerdo a la estadística de Personal que se ha

llevado en los últimos 5 años, la cantidad de
personas en la organización ha sido así:
 2006 2007 2008 2009 2010
Administración 4 5 7 9 10
Producción 14 18 25 30 35
Operaciones y Logistica 7 9 13 14 16
Ventas 5 8 10 12 14
No.Empleados Total 30 40 55 65 75

Cabe destacar que de esta estadística la

rotación en el área de producción era
considerable, teniendo que contratar, por lo
menos, dos personas mensualmente que
reemplacen a personas que se liquidan o que
se van voluntariamente.

En el departamento de camisas, Felipe Muñoz,

supervisor de sección, tenía a su mando 35
costureras que ganaban salario mínimo por
hora y producían cerca de 2 mil camisas por
día. Sin embargo, la inspectora de calidad ya le
había reclamado varias veces debido a la
calidad de las costuras; como ahora. Muchas.
veces tus operarias no cosen bien y hacen las
costuras fuera de la marca entre 1.5 a
3.0mm.tampoco aseguran los hilos al terminar
las costuras. Vamos a tener problemas con los
compradores si no tienen cuidado.

.- Lo Siento- Dijo Felipe_ . Hacemos lo mejor que

podemos . El gerente de ventas ya prometió casi
todo el lote. Sólo procuraremos cumplir con las
fechas de envío. Y he tenido que encontrar 35
operarias, lo que no es fácil.
- No me culpes a mí si te regresa un camión de ropa
de una tienda de departamentos. Los pequeños
comerciantes aceptan cualquier cosa; pero los
grandes almacenes tienen inspecciones de rutina
que pronto descubrirán nuestras fallas.
En realidad, hasta el momento no se había devuelto
ningún envío a la fabrica durante este periodo. Pero
cuando los vendedores visitaron los compradores,
éstos se quejaron de la mala calidad de las costuras
de las camisas de trabajo. La Alta gerencia
comunicó esta situación a Felipe para que la
corrigiera antes de que empezara la próxima
temporada.

De inmediato, él analizó con cuidado el trabajo de

sus operarias. Ya sólo había 20 y era más fácil saber
que pasaba. Sin embrago, descubrió que incluso
dentro de sus 20 trabajadoras regulares la calidad
de costuras no era de primera; por lo tanto, le pidió a
la inspectora de calidad, que desde el lunes
siguiente fuese más estricta en sus inspecciones; no
debía aporrar nada que no estuviese de acuerdo con
las especificaciones. Al terminar el día llego el
informe a Felipe: de 100 camisas confeccionadas 95
habían llegado defectuosas esta se devolvieron a las
operarias para que corrigieran el trabajo y volverían
a coserlas. Aun así muchas tuvieron que etiquetarse
como “de segunda”. Puesto que las obreras
trabajaban a destajo ( un sistema de incentivos que
le permitía hacer unos 20 o 30% mas que es el
salario mínimo), disminuyen sus ingresos al tener
que rehacer el trabajo. Como consecuencia había
una batalla constante entre ellas y la inspectora
respecto a cual era aceptable y cual no. El ambiente
se tornó pesado y lleno de dificultades
caracterizadas por una deficiente comunicación y
relaciones interpersonales, falta de cooperación,
muchos celos profesionales y un pésimo trabajo en
equipo
- Será mejor que controles a tu gente – aconsejo la
inspectora a Felipe-. No voy a perder mi tiempo
discutiendo. Cuando su trabajo no cumpla los
estándares los rechazaré. Les has permitido esta
forma de trabajar y tendremos problemas si no lo
hacen bien.

A la mañana siguiente después de analizar el trabajo

rechazado el día anterior, Felipe identifico que la
operaria cuyo trabajo era más deficiente: Ana
Castro. Se dirigió hasta su maquina y tomo la
camisa que cosía.

- Esa costura no estaba bien, Ana- dijo Felipe-. Si no

mejoras en un 100% hasta el viernes, tendré que
despedirte.
- ¿ Qué tiene de malo esa costura? Yo la veo bien-.
Felipe trajo el molde que señalaba por donde
debía ir la costura, y le demostró que cosía 1.5mm
fuera de la marca
- Mira esto Ana, tus costuras las haces fuera de la
línea
- A mí me parece que esta bastante cerca- dijo Ana-.
Además ¿desde cuando las estoy cosiendo 1.5
mm fuera de la línea?. El mes pasado enviamos
ropa con costuras a más de 3.000 mm fuera de la
línea.
- Teníamos muchos trabajadores temporales que no
sabían como hacerlo. Y estábamos presionados
por el departamento de ventas. Tú eres una de
nuestras operarias permanentes. Tiene que hacer
un mejor trabajo. No hay razón para que tus
costuras no vayan por la marca. Felipe se detuvo
ante las maquinas de otras tres operarias y
también les advirtió que sus costuras estaban
fuera de los estándares, las cuales manifestaron
buen ánimo y disposición en poner más atención a
los estándares
El viernes por la mañana volvió a revisar el informe
sobre el Control de Calidad, descubrió para su
sorpresa que los trabajos rechazados de Ana habían
disminuido un poco, pero que todavía estaba muy
lejos de alcanzar los estándares. Las otras 3
costureras no habían mejorado tanto como él les
pidió, pero su trabajo era mejor que el de Ana.
Felipe llamó a Ana a su oficina
- Lo siento; pero tus costuras están muy por debajo
de lo que podemos aceptar hablare con el
departamento de personal. Serás despedida. Ya
no vengas el Lunes. Te llamaremos cuando haya
mucho trabajo en la planta; pero por ahora estas
suspendida porque tu desempeño es
insatisfactorio.
- ¿ Porqué yo? No soy la única a la que rechazan el
trabajo. De todas maneras, las marcas están muy
justas para el tipo de camisas que hacemos para
los almacenes.
- Tu trabajo no es aceptable- Replico Felipe-. Te
advertí al inicio de la semana que tenias que
mejorarlo; pero prácticamente es tan malo ahora
como lo era el lunes.
- No es justo. Estaba muy contenta con mi trabajo
cuando estaba muy ocupada. Además es mucho
mejor que el de las operarias temporales. Ahora,
de repente, ya no les satisface. Si tienes que
despedir a alguien, tendrá que ser a todas a
quienes le rechazan trabajos no solo a mí
- El tuyo es el peor. y voy asegurarme que te
suspendan hasta que puedas demostrarme que
sabes trabajar conforme a los estándares de la
fabrica.

Preguntas (50 puntos)

1. ¿Qué elementos claves de la Planificación
Estratégica de Recursos Humanos pueden
identificarse en la situación actual empresarial?
 Elabore un Plan Estratégico de recursos
Humanos que incluya la proyección de la Oferta y
demanda de Recursos Humanos así como la
planificación de los otros programas de Recursos
Humanos
2. ¿Considera usted que pudo darse algún tipo de
Planificación de la Aplicación de personas:
Diseño de Cargos y Evaluación del Desempeño?
¿Qué debía haberse incluido en esta
planificación?
3. Elabore una clasificación y Valoración de puestos
de la empresa. Utilice de base esta información
para elaborar una Estructura de Salario.
4. Analice la efectividad del Proceso de
Entrenamiento de Personal y Mantenimiento de
las condiciones de Talento. Utilice los indicadores
de gestión de esos procesos.
5. ¿Cree usted necesario implementar una
Administración de Recursos Humanos. Presente
un Plan diseñado para esta empresa y la posible
efectividad que tenga pata resolver la
problemática existente

Recuerde que además de la contestación de las

preguntas tiene que desarrollarse el esquema de
casos ( Hechos Relevantes, Análisis de Hechos
Relevantes, Problemas Central, Alternativas de
Solución y Elección de la Alternativa) caso 40
puntos enrtrega a tiempo 10 puntos

1. ¿Qué elementos claves de la Planificación

Estratégica de Recursos Humanos pueden
identificarse en la situación actual
empresarial? Elabore un Plan Estratégico de
recursos Humanos que incluya la
proyección de la Oferta y demanda de
Recursos Humanos así como la
planificación de los otros programas de
Recursos Humanos
Modelo de Presentación de Plan Estratégico de
RH

Los elementos claves que pude identificar de la

situación actual de la empresa son los
siguientes:

• No vemos que la organización cuente con

una estrategia definida en la cual se
puedan basar los altos gerentes y los
colaboradores.
• Los colaboradores no están enfocados en la
misión y visión de la empresa.
• La empresa no cuenta con programas de
inducción y capacitaciones para que los
colaboradores puedan hacer bien su
trabajo y mucho menos con programas de
compensación e incentivos para
mantenerlos motivados.
• No hay objetivos bien definidos.
• Recursos Humanos no está siendo participe
de los puntos clave para mejorar el
rendimiento de los colaboradores.
• No se cuentan con criterios de evaluación y
medición.
• No hay un buen diseño de puestos.

Sabemos que la misión de la planeación de RH

es la de conseguir y retener la cantidad y
calidad de recursos humanos que requiere la
organización, así como prever los problemas
inherentes a los excesos o déficit potenciales
de personal. Por lo que los puntos antes
mencionados deben ser evaluados, analizados
y resueltos para garantizar una excelente
planificación de RH en la empresa. Adicional,
hay tres elementos fundamentales que se
deben tomar en cuenta para una eficaz
planeación de RH:

• Pronosticar la demanda de RH
• Analizar la oferta
• Y equilibrar las consideraciones de oferta y
demanda.

Un cuidadoso análisis de cada factor ayudará a

los altos puestos a satisfacer sus
requerimientos de persona.

Antes de realizar el Plan Estratégico de RH se

debe tomar en cuenta el Plan Estratégico con
el que cuenta la empresa y si cuenta con el
mismo, sino cuenta con él es importante que
este plan sea realizado para poder partir de allí
para la creación del plan estratégico de RH. En
este caso determine que el plan estratégico de
la sociedad puede ser el siguiente
Plan Estratégico de la Organización
1. Análisis externo
a. Entorno económico y mercado de trabajo.
b. Entorno tecnológico.
c. Cultural
2. Análisis interno
a. Clientes.
b. Proveedores.
c. Distribuidores.
d. Competencia.
3. Análisis FODA
4. Análisis de la Misión, Visión objetivos y estrategia planteada por la empresa
Partiendo de este plan se determinó el plan
estratégico de RH y se tomaron en cuenta los
siguientes puntos:

1. Conocer la estrategia de la empresa. Lo cual

determinamos en los primeros puntos.
2. Garantizar que todos programas tradicionales
de RH con los que cuenta la empresa
satisfagan las necesidades de los
colaboradores.
3. Identificar las consecuencias que tiene para los
RH la estrategia de la organización.
4. Convertir los objetivos de la empresa en
objetivos de RH para la base del plan
estratégico.

Plan Estratégico de Recursos Humanos

1. Planes Estratégicos de Recursos Humanos
a. Objetivos de Recursos Humanos (basados en el plan estratégico de la
empresa)
b. Programas a Desarrollar: Inducciones iniciales, Reclutamiento y
Selección, Evaluación del Desempeño, Compensaciones y
Capacitaciones y Diseño de cargos.
c. Estrategias de RH ( adquisición, desarrollo y estimulo)
2. Ejecución de Planes
a. Metodología a Desarrollar en los programas seleccionados.
b. Estimular ejecución ( comunicación, liderazgo, cultura, etc)
3. Control Estratégico
a. Efectividad de planes de RH
b. Contribución a la empresa

Para la proyección de la oferta y demanda se evaluó

lo siguiente:

Factores Corto Plazo Mediano plazo Largo Plazo

Demanda Crecimiento de Necesidades Consideración de
personal y rotación operativas cambios en la parte
de personal tecnológica
Oferta Ascenso de Vacantes Cambios en las
personal disponibles debido características de
a los ascensos a los colaboradores
realizarse
Para integrar la estrategia de RH a la planeación
estratégica de la empresa se ha creado un FODA
para esta la empresa

FODA

FORTALEZAS OPORTUNIDADES
Experiencia en el manejo del negocio Mejorar la posición de nuestra marca en
el mercado.
Proveedores con un alto poder de La aceptación del producto
negociación
Diseños exclusivos que permiten La demanda
poseer una ventaja competitiva y así
diferenciarse en el mercado.
Precios económicos Mejoramiento de la Calidad
Lealtad de los consumidores.
DEBILIDADES AMENAZAS
La existencia en el mercado de otras Las empresas existentes con mejores
empresas textileras niveles de Calidad
Falta de innovación en los nuevos Entrada de nuevas empresas al
diseños mercado
La falta de promoción Riesgo país problemas externos no
controlables como la inflación,
inestabilidad política y económica, etc.
Perdida de la Calidad en los La continua oferta que tienen las
productos empresas en busca de ganar demanda
de los clientes

2. ¿Considera usted que pudo darse algún tipo

de Planificación de la Aplicación de
personas: Diseño de Cargos y Evaluación
del Desempeño? ¿Qué debía haberse
incluido en esta planificación?

En este punto sí creo prudente que se realice un

eficiente Diseño de Cargos y Evaluación de
Desempeño, porque en cuanto al diseño de cargos:
las personas no están identificadas con sus
responsabilidades, objetivos y metas; y no se está
evaluando a personas como debe ser, ejemplo se
está evaluando el desempeño de una colaboradora
permanente igual al de los colaboradores de primer
ingreso lo cual no debería ser así.
El diseño de cargos es la especificación del
contenido, de los métodos y de las relaciones de
cargo, en el sentido de cumplir requisitos
tecnológicos, empresariales, sociales y personales
del ocupante del cargo.

Pienso que la empresa debe tomar en cuenta los

siguientes puntos para Diseñar cargos competentes:

1. Establecer el conjunto de tareas que el

ocupante del cargo deberá desempeñar
2. Determinar cómo debe ser desempeñado ese
conjunto de tareas.
3. Definir a quien deberá informar el ocupante del
cargo.
4. Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el
ocupante del cargo

Actualmente la empresa cuenta con cargos altos y

encargados de área pero estas personas no están
identificadas propiamente con las responsabilidades
de sus puestos.

La evaluación de desempeño
La tarea de evaluar el desempeño de los
colaboradores constituye un aspecto básico de
la gestión de recursos humanos en las
organizaciones. La evaluación del desempeño
constituye una función esencial que de una u
otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna. Al evaluar el
desempeño la organización obtiene información
para la toma de decisiones: Si el desempeño
es inferior a lo estipulado, deben emprenderse
acciones correctivas; si el desempeño es
satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación de
desempeño permite a la gestión de recursos
humanos evaluar sus procedimientos. Los
procesos de reclutamiento y selección, de
inducción, las decisiones sobre promociones,
compensaciones y adiestramiento y desarrollo
del recurso humano requieren información
sistemática y documentada proveniente del
sistema de evaluación de desempeño.
Pienso que una buena técnica de evaluación de
desempeño lograría identificar porque los
colaboradores no están satisfechos, porque no
rinden el 100%, ayuda a determinar formas de
incentivo y compensación ya que actualmente una
de las colaboradoras está siendo evaluada igual que
los colaboradores de primer ingreso lo cual en este
caso pienso no es justo.

Siento que en esta planificación se debió incluir lo

que es la inducción inicial a todos aquellos
colaboradores de primer ingreso así como
capacitaciones y charlas informativas a los
colaboradores permanentes, esto a fin de tener un
mejor rendimiento.

Para la inducción Inicial podemos decir que: en el

medio laboral, es muy común encontrarnos con el
ingreso de personas que llegan a nuestras
organizaciones y, por diversas causas, no reciben
una adecuada capacitación básica que favorezca su
integración rápida y efectiva a las empresas.

Elementos tan básicos como la presentación general

de la organización y de sus políticas, aspectos de
seguridad, situaciones relativas al contrato laboral,
capacitaciones y programas de desarrollo
específicos para su oficio, y factores de riesgo entre
otros, pueden presentarse como grandes obstáculos
para lograr un buen acople y facilitar el rápido
desarrollo de las actividades para las que fue
contratada una persona; aun cuando es en estos
momentos, al inicio de cualquier labor, que más se
necesita del apoyo, seguridad y aceptación para
lograr la adaptación e integración del personal, en
pro de favorecer el inicio y desarrollo del sentido de
pertenencia por la empresa.

La capacitación y charlas a los demás colaboradores

son muy importante. Todos los colaboradores deben
estar al tanto de lo que está pasando en la
empresa.

3. Elabore una clasificación y Valoración de

puestos de la empresa. Utilice de base esta
información para elaborar una Estructura de
Salario.

En este punto nos guiaremos con los datos

proporcionados al principio del problema:
Departamento Posición No, Puestos Salarios
Administración 10 Gerente 1 2,500.00
Jefe Administrativo 1 1,800.00
Contador 1 800.00
Encargado de RH 1 450.00
Compras 2 450.00
Informatica 2 1,000.00
Oficinista 2 375.00
Producción 35 Supervisores 6 600.00
Operarios 29 375.00
Operaciones y Logistica 16 Jefe de Operaciones 1 1,500.00
Bodega 3 600.00
Choferes 5 400.00
Ayudantes 5 350.00
Inspectora de Calidad 2 700.00
Ventas 14 Jefe de Ventas 1 1,500.00
Supervisores de Ventas 2 800.00
Vendedores 11 400.00

Para la clasificación de puestos utilizaremos el

método de Jerarquización:
Jerarquización:
• Consiste en la elaboración de escalas de

puestos según las responsabilidades e

importancia de las diferentes tareas que se
realizan en el puesto.
• A través de descripciones simple

• Responsabilidades del puesto, se realiza la

comparación de unos puestos con otros.

Durante el desarrollo de este método, se
realiza:
• El análisis de puestos.

• La selección y gradación de los puestos clave.

• La jerarquización/Graduación del resto de los

puestos.
• Clasificación a considerar en los mismos.

Para la estructura salarial, la misma la haremos por

niveles de clasificación

Hemos ordenado los puestos de trabajo de la

siguiente manera:
Estructura de
Salarios 25% a los
Posición Clasificación Salarios salarios que están
por debajo del
Salario Mínimo
Gerente 1 2,500.00 2,500.00
Jefe Administrativo 2 1,800.00 1,800.00
Jefe de Operaciones 3 1,500.00 1,500.00
Jefe de Ventas 3 1,500.00 1,500.00
Informatica 4 1,000.00 1,000.00
Contador 5 800.00 800.00
Supervisores de
5 800.00 800.00
Ventas
Inspectora de Calidad 6 700.00 700.00
Supervisores 7 600.00 600.00
Bodega 7 600.00 600.00
Encargado de RH 8 450.00 562.50.00
Compras 8 450.00 562.50.00
Choferes 9 400.00 500.00.00
Vendedores 9 400.00 500.00.00
Oficinista 10 375.00 468.75
Operarios 10 375.00 468.75
Ayudantes 11 350.00 437.50.00
++ Clasificación de puestos de más importante (1) a
menos importante (11)

4. Analice la efectividad del Proceso de

Entrenamiento de Personal y Mantenimiento
de las condiciones de Talento. Utilice los
indicadores de gestión de esos procesos.

Hemos determinado que la implementación del

proceso de entrenamiento es necesario; y los
indicadores que en este caso determinan la
necesidad de entrenamiento son los siguientes:

• Admisión de nuevos empleados.

• Reducción del número de empleados.
• Cambios en los procesos de trabajo.
• Baja calidad en la producción.
• Número excesivo de quejas.
• Poco interés en el trabajo.

Lo que se necesita saber y hacer para aplicar el

proceso:

1. Entender los principios básicos de la forma en

que aprende la gente, esto le va a decir a uno
como planear y dirigir los programas de
entrenamiento.
2. Apreciar el concepto del entrenamiento
sistemático, cosa que se debe hacer para
obtener resultados.
3. Saber cómo identificar las necesidades de
entrenamiento y desarrollo.
4. Estar en capacidad de planear programas de
entrenamiento y desarrollo que hayan de
satisfacer las necesidades identificadas. Esto
incluye cursos formales e informales y cursos
dentro o fuera del trabajo.
5. Saber como obtener y utilizar técnicas
 apropiadas de entrenamiento.
6. Entender cómo obtener lo mejor de los
programas de desarrollo gerencial.
7. Tomar medidas para evaluar los resultados de
los programas de entrenamiento y desarrollo, y
utilizar tales resultados para incrementar su
efectividad.

5. ¿Cree usted necesario implementar una

Administración de Recursos Humanos.
Presente un Plan diseñado para esta
empresa y la posible efectividad que tenga
pata resolver la problemática existente
Si pienso que es necesaria la implementación
de una Administración de RH en esta empresa
ya que con la cantidad de problemas que está
enfrentando la misma hacen necesario la
implementación de un plan de RH.
La Administración de Recursos Humanos
consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también en
el control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, a la vez que
la organización representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.
El plan diseñado para esta empresa es el
siguiente:
Partiendo por la implementación de una
administración de RH, considero prudente
analizar cada una de las funciones que realiza
básicamente este Departamento; modificar
aquellas que ya existen, cambiar las que sean
prudente e implementar aquellas que sean
necesarias.
• Reclutamiento de Personal: Elaborar una

estrategia de reclutamiento para cada área

de la empresa. Tomando en consideración
habilidades, características requeridas.
Este punto se debe realizar a corto plazo.
• Selección: Identificar aquellas personas

que cuenten con las habilidades y

carteristas que requiere el puesto o
vacante. E implementar inmediatamente lo
que es la inducción inicial para todos
aquellos colaboradores de primer ingreso.
Este punto se debe implementar a corto
plazo para bajar la rotación de personal.
• Diseño, Descripción y análisis de cargos:

a mediano plazo el departamento debe

analizar cada uno de los puestos de la
organización y re-diseñarlos.
• Evaluación del desempeño humano: se

debe implementar una buena estructura de

evaluación de desempeño que le permita al
departamento la medición de rendimiento.
• Compensación: Junto con la gerencia se

deben determinar planes de compensación

para motivar a los colaboradores.
• Entrenamiento y desarrollo del personal:

capacitaciones por área y por funciones

deben ser implementadas a mediano plazo,
para que los colaboradores del área de
confección sepan cómo realizar su trabajo.
 • Relaciones Laborales: talleres y creación
de grupos de integración deben ser
creados.
• Desarrollo Organizacional: búsqueda de

formas de innovación fomentando la

participación de los mismos colaboradores
para que estos sientan que sus ideas son
tomadas en cuenta.
• Base de datos y Sistemas de
información: implementación de un
sistema de datos para llevar la información
de cada colaborador.
• Auditoría de RH: para revisar que lo

planteado vaya encaminado y reforzar

aquello que se está quedando atrás.
Pienso que implementando lo antes descrito se
puede lograr de forma eficiente minimizar hasta
resolver la problemática existente en la
empresa.

6. Recuerde que además de la contestación de

las preguntas tiene que desarrollarse el
esquema de casos (Hechos Relevantes,
Análisis de Hechos Relevantes, Problemas
Central, Alternativas de Solución y Elección
de la Alternativa) caso 40 puntos entrega a
tiempo 10 puntos

Definición de hechos relevantes

En este caso observamos que la empresa está
teniendo problemas con la calidad en sus productos
debido a la alta rotación de personal en el área de
confección, específicamente el área de camisas.
Análisis de hechos relevantes
La alta rotación de personal está haciendo que la
empresa confeccione productos de baja calidad lo
cual está provocando que la mercancía sea devuelta
y los clientes se comiencen a quejar por la falta de
calidad en los productos que reciben.

Además se están presentados problemas con las

costureras ya que muchas de ellas han bajado su
rendimiento y a una de ellas se le va a despedir por
no haber realizado mejoras en su trabajo.

Problema Central
Para mí el problema principal es la falta de un plan
de inducción inicial para los colaboradores, más que
todos los del área de manufactura.

Alternativas de solución
• Realizar un plan de inducción inicial para todos
los colaboradores de primer ingreso.
• Implementar la evaluación de desempeño.
• Desarrollar un plan de incentivos.
• Realizar capacitaciones.
• Realizar talleres en grupo para fortalecer la
comunicación y trabajo en equipo.

Elección de la alternativa

A mi parecer la primera “Realizar un plan de

inducción inicial para todos los colaboradores de
primer ingreso” es la más encaminada a lograr que
disminuya la rotación de personal.