Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Especialización Tecnológica Gestión Del Talento Humano Por

Competencias

Metodología 1966081

Fase 2 Hacer

Guía de Aprendizaje No.11

INFORME GERENCIAL SIMULACION

LAP S.A.S

Instructor: Laura carolina Orjuela Márquez – Hilda Veloza Sosa

Aprendiz: Ivon Maria Navarro Diaz

 INFORME GERENCIAL

OBJETIVO GENERAL

Informar acerca de los resultados obtenidos luego de haber puesto en marcha la prueba piloto
en el área comercial de distribuidora LAP del manual de evaluación de desempeño por
competencias en tres candidatos seleccionados, para determinar el valor del trabajo
desplegado por el empleado en la organización y para la toma de decisiones de parte de la
administración.

Objetivos específicos:
 Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

 Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los empleados.

 Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el desempeño.

 Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.

 Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organización.

 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.

 Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.

 Validar los procesos de selección y asignación de personal.

 Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.

 Actualizar las descripciones de los puestos

RESULTADOS OBTENIDOS
A continuación, se presentan los resultados de la prueba piloto del proceso de Evaluación de
Desempeño en la organización empresarial Distribuidora LAP en el mes de Noviembre de
2019, en el cual se evalúa el trabajo realizado durante un año. Se tomó a tres empleados de
esta área comercial para la realización de esta evaluación; los candidatos seleccionados
fueron:

A partir del método de administración por objetivos, se evaluaron el cumplimiento de logros

y metas a partir de cargos específicos. Se analizaron los objetivos de desempeño, objetivos
de desarrollo y la descripción de la situación de cada cargo desempeñado, se muestran
evidencias de las entrevistas efectuadas a cada uno de los empleados seleccionados:
En esta técnica de evaluación utilizada, método de administración por objetivos, los
empleados establecieron en conjunto con nosotros (evaluadores) los objetivos de desempeño
deseables, se hizo de esta manera para que los empleados se hagan participes de la toma de
decisiones, que sea un acuerdo mutuo, que ellos se sientan motivados para lograr esos
objetivos que ellos mismos trazaron o formularon, para que de esta manera midan o
supervisen su progreso, y que con el tiempo vayan ajustando antes de la próxima evaluación
cuando sientan o vean que no están llegando o a los compromisos adquiridos.

Luego de esta actividad y de haber previamente realizado el proceso de sensibilización los

resultados hallados fueron los siguientes:

 Logramos que los empleados se comprometieran a lograr los objetivos trazados en

los diferentes cargos asignados.

 Todos los empleados tuvieron una amplia participación en las decisiones y en la

visión en cada uno de sus cargos.

 Se fijaron metas alcanzables y medibles en tiempo razonable.

 Los empleados entendieron los beneficios que estas actividades tienen tanto para sus
cargos como para la administración en medir y evaluar el desempeño de cada uno,
como mecanismo de mejorar día a día.

 Se analizaron los perfiles de cada uno de los cargos para poder evaluar y comparar
con los resultados que cada uno llevaba hasta la fecha.
 CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS
Como conclusiones finales a este informe tenemos los siguientes:
 Se logró establecer que para las reuniones de seguimiento se seguiría un cronograma
de trabajo en el cual se realizara de manera periódica monitorear los avances de cada
uno.

 Se verifico la gestión del área y el desempeño de los colaboradores que se nos

permitió consolidar la reorientación a partir de la evaluación de objetivos y metas, las
cuales podrán verse afectadas por circunstancias externas que se escapan de control
del colaborador.

 Dentro de los compromisos adquiridos, como parte primordial para el cumplimiento

de las metas esta la intervención directa de los jefes directos de cada uno de los
empleados, para que las metas sean alcanzables, y de esta manera ayudar a mejorar
el ambiente laboral.

 Se detectaron las falencias de cada uno de los empleados analizados, así como las
necesidades de formación por falta de conocimientos o habilidades que impiden el
logro de las metas fijadas.

 Se fijaron nuevos objetivos

 RECOMENDACIONES FINALES

Para lograr los objetivos fijados tanto por los empleados de Distribuidora LAP como por
parte de los evaluadores se hacen las siguientes recomendaciones:
Los superiores de cada uno de los empleados deberán asumir los compromisos adquiridos y
que los mismos empleados solicitaron como eje primordial, es por esto que deberán realizar
retroalimentación positiva en el caso de encontrar acciones que permitan evidenciar el avance
del área y gestión proactiva del colaborador. En caso de no evidenciarse acciones de
crecimiento del área se deberá intervenir para cumplir con los logros establecidos.
Para la evaluación no se tendrá en cuenta la estimación parcial de resultados, ya que este tipo
de evaluación no refleja la gestión del periodo evaluado, para el caso de la empresa
Distribuidora LAP que será anual no aplicaría este método.
Se recomienda implementar el manual de evaluación de desempeño por competencial al
100% de la compañía para así tener una visión más clara y objetiva de cómo se encuentra la
compañía y tomar las mejores decisiones en cuanto a la parte del capital humano.
Se recomienda seguir motivando a los empleados a realizarse de manera consiente las
autoevaluaciones para que de esta manera ellos lleven un autocontrol y seguimiento de las
metas propuesta y cumplir con los compromisos pactados.