Unidad 4

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE
CAPITAL HUMANO.

OBJETIVO:
Reconocer el valor que aporta a los objetivos de la organización la adecuada
capacitación para generar valor agregado. Diseñar un plan y programa de
capacitación y desarrollo para una empresa que contemple los elementos
básicos, administrativos y legales para su aplicación.
M.D. E LETICIA BRETON PARTIDA
Holcim Apasco
 CAPACITACION

La Capacitación significa la preparación de la persona

en el cargo. Es proceso educativo de corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada por medio
del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función del
objetivo definido.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico
del trabajador para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas,
produzca resultados de calidad, proporcione excelentes
servicios a sus clientes, prevenga y solucione
anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organización.
CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN
 • Aumenta el conocimiento: Información sobre la organización, sus clientes,
Transmisión de productos y servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos
la información

• Mejora de Habilidades y destrezas: Habilita a las personas para la

realización y la operación de las tareas, manejo de equipo, maquinas y
Desarrollo de
Habilidades herramientas.

• Desarrollo o modificación de conductas: cambiar negativas por favorables,

adquirir conciencia de las relaciones y mejorar la sensibilidad hacia las
Desarrollo de
Actitudes personas, como clientes internos y externos.

• Elevar el nivel de abstracción: Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a

Desarrollo de las personas a pensar en términos globales y estratégicos.
conceptos

• Crear y desarrollar competencias: Desarrollar competencias individuales

duraderas para saber, saber hacer, saber juzgar y decidir y saber hacer
Competencias
Individuales acontecer.
ASPECTOS LEGALES CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.

http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/unidad-4-capacitacion-y-desarrollo-del.html
 ASPECTOS LEGALES CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los cuales son
acreedores por su trabajo, así como las contraprestaciones que los patrones tienen la obligación de dar.
Para nuestro interés constituye una importante novedad la reforma constitucional del artículo 123 en su
fracción XIII, en la que consigna como obligación de las empresas capacitar y adiestrar a sus
trabajadores.

ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL

Fracción XIII: Obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

Ley federal de trabajo define:

ARTICULO. 3.
Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.

ARTICULO. 7
El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de capacitar a los trabajadores
mexicanos en la especialidad en se trate. Art. 25 fracción-ARTICULO. 132
Fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la capacitación y adiestramiento a
sus trabajadores y participar en la integración y funcionamiento de las comisiones que deben formarse
en cada centro de trabajo.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
 ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACION
Detección de Ejecución de la Evaluación de

Evaluación y control
Programa de

Decisión en cuanto a la estrategia

Diagnostico de la situación

Instrumento o acción
necesidades de capacitación. los resultado
capacitación .
capacitación
Aplicación de de la
-Alcance de los -A quien se capacitación.
los programas
objetivos. capacita
por parte del -Seguimiento
-Determinación -Cómo consultor, el
de los requisitos -comprobación
básicos de la capacitar supervisor de o medición.
fuerza de trabajo. línea o una
En que combinación -Comparación
-Resultado de la capacitar de la situación
evaluación del
de los dos.
actual con la
desempeño. Cuándo anterior.
-Análisis de capacitar
problema de
producción Cuánto
-Análisis de
capacitar
problema de Quién
personal
capacitar
-Análisis de
informes y otros
datos.
 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
Definición:
Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnostico
preliminar necesario.
Para la detección de necesidades de capacitación se consideran tres
niveles de análisis.

Nivel de Sistema Información

Análisis implicado Básica
• Objetivos de la
• Análisis • Sistema organización y filosofía
organizacional organizacional de la capacitación
• Análisis de la fuerza de
• Análisis de • Sistema de trabajo (análisis de las
personas)
recursos capacitación • Análisis de las
humanos • Sistema de habilidades,
experiencias, actitudes,
• Análisis de adquisición conductas y
operaciones y de características personales
exigidos por los puestos
tareas habilidades (análisis de puestos)
El papel del profesional que hace la detección de necesidades es muy parecido al
papel de un Doctor, de él depende que la organización siga enferma o sana. Un
buen médico no le recetaría a su paciente sin antes investigar las causas de su mal.
De la misma manera el responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo
que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales
de capacitación.

“Un mal Doctor puede enfermar más a su paciente, incluso puede matarlo”

La organización debe establecer las competencias requeridas para cada una de las
actividades que desarrolla y que afectan la calidad de sus productos; debe evaluar
las competencias del personal que desempeña tales actividades y desarrollar
planes para eliminar las brechas existentes entre las competencias requeridas y las
competencias existentes. La definición de necesidades debe incluir también el
análisis de necesidades que pueden aparecer en el futuro.
MEDIOS PARA LA DETECCION DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACION

Evaluación Solicitud de Reuniones

del Observación Cuestionarios supervisores y interdeparta
desempeño gerentes mentales

Análisis de
Examen de Reorganización Entrevista de Informes
puesto y perfil
empleados del trabajo salida periódicos
de puesto
 TECNICAS DE CAPACITACIÓN
1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente
información a un grupo de oyentes, que reciben la información y
la analizan.

2. Instrucción programada: Esta se aplica sin un instructor humano. Se

presentan pequeñas partes de información que requieren las
correspondientes respuestas. Los tipos de repuestas generalmente son
de opción múltiple, verdadera o falsa, etc.

3. Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de

trabajo. Los educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor
que transmite el contenido del programa de capacitación.
4. Capacitación por computadora (CBT): Con ayuda de la
tecnología de la información (TIC), se puede hacer un
programa de capacitación.

5. Capacitación en el puesto: utilizado para capacitar a no

ejecutivos es esta que tiene la ventaja de proporcionar
experiencia directa en condiciones normales de trabajo;
así mismo, da una oportunidad de que el instructor-un
gerente o empleado de alto nivel- desarrolle buenas
relaciones con los empleados nuevos.

6. Instrucción capacitada: Permite que un mínimo de

instructores maneje un número elevado de participantes.
Este método es muy adecuado en las áreas en que la
información puede presentarse por medio de
conferencias, demostraciones, películas y videos o
mediante instrucciones de computadoras.
 MÉTODOS DE CAPACITACIÓN
1. La rotación de puestos: Significa hacer que las
personas pasen por varios puestos en la
organización con la intensión de expandir sus
habilidades, conocimientos y capacidades.

2. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona

que tiene gran potencial la oportunidad de trabajar
provisionalmente en diferentes áreas de la
organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso.

3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación

que permite a las personas dedicarse, de tiempo
completo al trabajo de analizar y resolver problemas de
ciertos proyectos o de otros departamentos.

4. Asignación de comisiones: Significa brindara la

persona la oportunidad de participar en condiciones de
trabajo, donde participa en la toma de decisiones,
aprende al observar a otros e investigar problemas
específicos de la organización.
Participación en cursos y seminarios externos: Es
una forma tradicional de desarrollo por cursos
formales, clases y seminarios

Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación

es proporcionada por organizaciones que se especializan en
entrenamiento y desarrollo que ofrecen esquemas
integrados, con un enfoque para enseñar a los empleados la
importancia de trabajar en equipo.

Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la

selección de personal y también se ha convertido en una
técnica de capacitación y desarrollo. Estos incluyen: Estudio
de Casos y Juegos de Empresa
 FACTORES DE LAS TÉCNICAS DE
CAPACITACIÓN.
• La efectividad respecto al costo.

• El contenido deseado del programa.

• La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

• Las preferencias y la capacidad de las personas.

• Las preferencias y capacidad del capacitador.

• Los principios de aprendizaje a emplear.

 ELABORACIÓN DE PLANES Y
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
El plan de capacitación es una acción planificada cuyo

propósito general es preparar e integrar al recurso

humano en el proceso productivo, mediante la entrega de

conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes

necesarias para el mejor desempeño en el trabajo.

 PROCESO DE ELABORACIÓN PLAN DE
CAPACITACIÓN
1. Detección y análisis de las necesidades. Identifica fortalezas y
debilidades en el ámbito laboral.

2. Diseño del plan de capacitación: Se elabora el contenido del plan,

folletos, libros, actividades.

3. Validación del plan de capacitación: Se eliminan los defectos del

plan haciendo una presentación a un grupo pequeño de empleados.

4. Ejecución del plan de capacitación: Se dicta el plan de capacitación

a los trabajadores.

5. Evaluación del plan de capacitación: Se determinan los resultados

del plan, los pro y los contra del mismo.
 OBJETIVOS DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN
• Productividad: La capacitación ayuda a los
empleados a incrementar su rendimiento
y desempeño.

• Calidad: Los planes de capacitación contribuyen a

elevar la calidad de la producción de la fuerza de
trabajo.

• Salud y Seguridad: Están relacionadas con los

esfuerzos de capacitación de una organización. La
capacitación adecuada puede ayudar a
prevenir accidentes laborales.

• Prevención de la Obsolescencia: Mantiene

actualizados a los empleados de los avances en sus
campos laborares respectivos.

• Desarrollo Personal: Los empleados se benefician

de los planes de capacitación, pues le ofrecen una
amplia gama de conocimientos, una mayor
sensación de competencia, un repertorio más
grande de habilidades, que son indicadores de un
desarrollo personal.
 SEGUIMIENTO DE LA
CAPACITACION.
• Implica conocer los resultados y su
repercusión en el ambiente de la
organización.

• El seguimiento es un proceso integral,

dinámico y participativo enfocado a la
obtención de información para la toma de
decisiones en cuanto a la planeación de las
acciones y su retroalimentación, la ubicación,
desempeño y desarrollo profesional del
capacitando para determinar si su formación
fue la requerida, o no y por qué.
 2.- CLASIFICACIÓN Y
1.- DETECCION DE
JERARQUIZACIÓN DE LAS
NECESIDADES NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

ELABORACION
6.- EVALUACION DE 3.-DEFINICIÓN DE
DE RESULTADOS PROGRAMA OBJETIVOS
DE
CAPACITACION

5.- EJECUCION 4.- ELABORACIÓN DEL

PROGRAMA
 1.- DETECCION DE NECESIDADES

Para elaborar un programa de capacitación el

primer paso es detectar las necesidades de la
empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este
fin elimina las pérdidas de tiempo.
 2.- CLASIFICACIÓN Y JERARQUIZACIÓN DE LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas

necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y
ordenar para decidir cuáles son las más
urgentes, o más importantes, o cuáles requieren
atención inmediata y cuáles se tienen que
programar a largo plazo.
 3.-DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

El tercer paso es definir los objetivos de

capacitación, es decir, motivos de llevar
adelante el programa. Estos objetivos tienen
que formularse de manera clara, precisa y
medible para más adelante, después de aplicar
el programa, poder evaluar los resultados.
EJEMPLOS DEFINICION DE OBJETIVOS
 4.- ELABORACIÓN DEL PROGRAMA

El cuarto paso es elaborar

el programa de
capacitación. En este
momento se determina
qué (contenido), cómo
(técnicas y ayudas),
cuándo (fechas, horarios),
a quién (el grupo), quién
(instructores), cuánto
(presupuesto).
FORMATO DE ELABORACION DE PROGRAMA
 5.- EJECUCION

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir,

llevarlo a la práctica.
Checar todos los requerimientos para efectuar la
capacitación, por ejemplo:
✓ Sala de capacitación o lugar donde se realizará.
✓ Materiales (impresos, papelería, etc.).
✓ Medio audivisuales (proyector, laptop,
sonido,etc).
✓ Coffe brake
✓ Viaticos de intructor, asignar persona para
recibirlo, presentarlo, algún obsequio, etc..
 6.- EVALUACION DE RESULTADOS

El sexto paso es evaluar los resultados del

programa. Esto debe hacerse antes, durante y
después de ejecutarlo.
 "El pesimista se queja del viento; el optimista
espera a que cambie; el realista ajusta las velas."
George Ward

"Nadie puede volver a atrás y hacer un gran

comienzo, sin embargo, cualquiera puede
empezar desde ahora y realizar un gran final"
Carl Brand