UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I

Modulo # 4

I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Código: ARE-0903
Unidades valorativas: 4 Duración del Modulo: 10 días

Objetivos Específicos:
1. Identificar los diferentes métodos de identificación interna de las necesidades de
recursos humanos en una organización.
2. Enumerar los diferentes métodos de identificación de fuentes externas para cubrir
la demanda de recursos humanos.
3. Describir los diferentes medios de reclutamiento.

Competencias a alcanzar:
Desarrolla el proceso de reclutamiento de personal dentro de la organización,
atrayendo atraen talento humano a la misma.

Descripción Breve del Foro:

Este foro nos ayudara a comprender mejor algunos conceptos básicos sobre el
modulo a estudiar.

FORO No. 1: Reclutamiento de Personal en las Organizaciones

1. ¿Cuáles son las fuentes de reclutamiento?
2. ¿Cuál es la diferencia entre Mercado de Recursos Humanos y Mercado
de Trabajo?
3. Técnicas de reclutamiento más efectivas.
4. ¿Porque es importante documentar los procesos de reclutamiento de
recursos humanos?
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Descripción Breve de Actividades:

(Esta actividad es para análisis individual y no debe ser entregada para
efectos de acumulados de clase)
1. ¿Cuáles son las características del mercado de recursos humanos en situación de
oferta y cuáles las consecuencias para los candidatos y para las empresas?
2. El reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función staff. Explique por
qué.
3. Explique el proceso de reclutamiento.
4. Compare las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.
5. ¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto?

Descripción Breve de Tareas: (preguntas de análisis)

1. Investigue el proceso de reclutamiento de una organización de su localidad.
2. Mencione las responsabilidades del departamento de recursos humanos en
relación a la búsqueda de talentos humanos interna y externamente.

II. Desarrollo de Contenido

INTRODUCCIÓN
Las personas y las organizaciones conviven en un interminable proceso dialéctico, se
entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción. De la misma manera
como los individuos se atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y
formándose opiniones acerca de ellas, éstas atraen individuos y obtienen información
acerca de ellos para decidir si los aceptan o no. Desde el punto de vista de la
organización, el proceso de atracción y elección no es sencillo. En este módulo
desarrollaremos una de las funciones importantes de un departamento de recursos
humanos en la organización la cual consiste precisamente en la búsqueda de los
mejores recursos humanos del mercado con el propósito que sean claves para el
logro de las metas de la organización.
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Proceso de Reclutamiento en las Organizaciones

Reclutamiento: es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro
de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que
pretende llenar.

El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos

de la organización. Cosiste en la investigación e intervención sobre las fuentes
capaces de proveer a la organización del número suficiente de personas necesarias
para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato es
atraer candidatos de entre quienes elegir a los futuros integrantes de la organización.

Requiere una cuidadosa planeación, que responde a las siguientes preguntas:

1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?
2. ¿Que ofrece el mercado de RH?
3. ¿Qué técnicas de reclutamiento deben emplear?

A estas tres preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso de
reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento.

La planeación del reclutamiento tiene, pues, la finalidad de estructurar el sistema de

trabajo por realizar.
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INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES

Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de

la organización de corto, mediano y largo plazo. Hay que
determinar lo que la organización necesita de inmediato y sus
planes de crecimiento y desarrollo, lo que sin duda implica nuevos
aportes de recursos humanos. Esa investigación interna no es
esporádica u ocasional, sino continua y constante que debe incluir
a todas las áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades de
personal, así como el perfil y las características que los nuevos integrantes deberán
tener que ofrecer. En muchas organizaciones, esa investigación interna se sustituye
por un trabajo más amplio, denominado planeación de personal.

PLANEACIÓN DE PERSONAL

La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos

indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.
Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la
actividad organizacional futura. La planeación de personal no siempre es
responsabilidad del departamento de recursos humanos. El problema de anticipar la
cantidad y la calidad de personas que la organización requiere es muy importante.
En la mayoría de las empresas industriales, la planeación llamada mano de obra, la
hace el departamento de planeación y control de la producción. Para satisfacer los
programas de producción (PCP), el PCP divide, lógicamente en programación de
máquinas y equipo, programación de materiales y programación de MOD (mano de
obra directa de producción)
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Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas

adecuadas para el trabajo. En términos prácticos, esto significa que los gerentes
deben estar seguros de que los puestos bajo su responsabilidad se ocupen por
personas capaces de desempeñarlos bien. Eso requiere una cuidadosa planeación de
personal. Algunos son generales e incluyen a toda la organización, y otros son
específicos de determinadas áreas. Casi todos exigen la participación del órgano de
personal. Veamos algunos de ellos:
1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio:
Cualquier aumento de productividad resultante del cambio de tecnología
reducirá las necesidades de personal por unidad adicional de producto o
servicio; aunque la productividad podrá provocar también una reducción del
precio del producto o servicio, de modo que origine un aumento en ventas y,
en consecuencia, un aumento de las necesidades de personal.

2. Modelo basado en segmentos de cargos: Consiste en seleccionar un

factor estratégico como nivel de ventas, capacidad de producción, planes de
expansión y determinar los niveles históricos de cada factor, para establecer la
fuerza laboral por área funcional.

3. Modelo de sustitución de puestos clave: Son mapas u organigramas de

carrera, que son representación visual que permite ante una eventualidad,
saber quién sustituye a quién.

4. Modelo basado en flujo de personal: Caracteriza

el flujo de personas hacia adentro de la organización,
en ésta y hacia fuera de ella como entradas, salidas,
ascensos y transferencias de personal.

5. Modelo de planeación integrada: Es totalizante, y toma en cuenta todos

los factores como volumen de producción planeado, cambios tecnológicos,
condiciones de oferta y demanda y planeación de carreras en la organización.
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INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO

Es una investigación del mercado de recursos humanos
orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis
y su consiguiente estudio. En esta clase de investigación
sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del
mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes
de reclutamiento.
La segmentación del mercado se refiere a la descomposición de éste en segmentos o
clases de candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de
manera específica. La segmentación debe hacerse de acuerdo con los intereses de la
organización.

Cada segmento de mercado tiene características propias, atiende a diferentes

necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes, utiliza distintos medios de
comunicación y, en consecuencia, debe estudiarse de manera diferente. Si la técnica
de reclutamiento utilizada son los anuncios en periódicos, el seleccionado para
reclutar ejecutivos será distinto al elegido para reclutar obreros no calificados.

El proceso de reclutamiento

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.- El
reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
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llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina

cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se

encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan
a actuar en forma ética y veraz.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento

esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las
funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección..
Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la
persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el
nuevo empleado.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los

elementos más importantes que influyen en el entorno son:
1. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
2. Políticas de la compañía
3. Planes de recursos humanos
4. Prácticas de reclutamiento
5. Requerimientos del puesto
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Medios o canales de reclutamiento

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de
recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el
mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y
localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas
de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus
necesidades.

También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un
conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna
empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles,
pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que
tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los
candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna
empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el
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interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su
consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando
implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa,
y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

CLASES DE RECLUTAMIENTOS

1. Reclutamiento interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos
con promoción (movimiento diagonal).

Ventajas del reclutamiento interno

1. Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u
honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos,
costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.

2. Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o

se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento
externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la
espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe
trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural
del propio proceso de admisión, etc.

3. Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al

candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus
jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental,
integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al
respecto.
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4. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos

vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso.

5. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que

muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más
elevados y complejos.

6. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente

que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones
para merecerlas.

Desventajas del reclutamiento interno

1. Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo
para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde
están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización
realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se
corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones,
causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la
organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.

2. Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de

crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los
empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades;
cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en
la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de
suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos
con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas
oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las
aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían
sobrepasarlos.
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3. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que

Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover
incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde
demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para
premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente
hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una
vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;

4. Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una

progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que
éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización,
se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la
organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones
importadas de otras empresas;

5. No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que

cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de
escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace
mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del
patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se
gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el
patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de
que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al
menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

2. Reclutamiento externo
El reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta llenarla
con personas extrañas, vale decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
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El reclutamiento externo incide en candidatos reales o potenciales disponibles, o

empleados en otras organizaciones, mediante una o más de las técnicas de
reclutamiento siguiente:
1. Consulta de archivos de candidatos.
2. Candidatos presentados por empleados de la empresa.
3. Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
4. Contacto con sindicatos o asociaciones gremiales.
5. Contactos con universidades y escúrrelas.
6. Charlas y conferencias en universidades y escuelas,
7. Contacto con otras personas que actúan en el mismo mercado.
8. Viajes de reclutamiento a otras localidades.
9. Anuncios en diarios y revistas.
10. Agencias de reclutamiento.

Ventajas del reclutamiento externo

1. Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de
recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi
siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la
empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se
mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que
ocurra en otras empresas.

2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando

la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la empresa;

3. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas

por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la
empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa
de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal
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punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios

más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y
desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

Desventajas del reclutamiento externo

1. Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la
elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las
fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con
recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros
compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del
cargo, resulta mayor ese período.

2. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos

con anuncios de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material
de oficina, formularios, etc.

3. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A
pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas
por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un
período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa
inseguridad del proceso.

4. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa,

puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que
se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el
monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la
empresa hacia su personal.
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5. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen

de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos
están en situación de desequilibrio.

3. Reclutamiento mixto

En la práctica, las
empresas no hacen sólo
reclutamiento interno o
sólo reclutamiento
externo. Ambos se
complementan. Al hacer
un reclutamiento interno
es necesario cubrir la
posición actual del
individuo que se desplaza a la posición vacante. Si se sustituye por otro empleado,
esto produce a su vez una vacante. Cuando se hace reclutamiento interno, en algún
punto de la organización surge siempre una plaza que debe ocuparse mediante
reclutamiento externo, a menos que se cancele. Por otro lado, siempre que se hace
reclutamiento externo, al nuevo empleado se le tiene que ofrecer algún desafío y
oportunidades en otra organización que le parezca mejor.

Por las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, la mayoría de

las empresas prefieren una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir, el que
emplea tanto fuentes internas como externas de recursos humanos.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso
de que aquél no presente resultados deseables. A corto plazo la Empresa
necesita personal ya calificado y debe importarlo del ambiente externo. Al no
encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su
propio personal.
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b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de

reclutamiento externo, en caso de que no presente
resultados deseables. La Empresa da prioridad a sus
empleados en la disputa. Si no haya candidatos del
nivel esperado, acude al reclutamiento externo.

c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente. Este es el

caso en que la Empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya
sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos.
Con esto la Empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al
tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional.

Bibliografía
1. LIBRO DE TEXTO Administración de Recursos Humanos, El Capital Humano de
las Organizaciones, Novena Edición
Autor: Idalberto Chiavenato.

2. Administración de Recursos Humanos/William B. Werther, Keith Davis, Mc Graw

Hill, (6ta. Edición)