FORMACIÓN

DE
COMPETENCIAS
LIC. RUTH PINCO VILLALTA
Nuestra “era de angustias” es el
resultado de pretender dar
solución a los problemas de hoy
con las mismas herramientas y
métodos que utilizamos ayer.

David MacCleland
“…EL APRENDIZAJE EXIGE
COMPROMISO DE QUIEN DESEA
ALCANZARLO. NO HAY TRANSMISIÓN
EFECTIVA SI NO HAY CURIOSIDAD,
BÚSQUEDA, INTERROGANTES,
INVOLUCRAMIENTO…”
 OBJETIVO DE FORMACIÓN
◦Los colaboradores de todos los niveles realicen
mejor su trabajo y alcancen sus objetivos
“excelencia en sus puestos de trabajo”.
◦Buscar las mejoras permanentes de las personas
para cobrar un valor estratégico para la
organización para mejorar el presente y construir
e impulsar cambios en el futuro.
◦Debe ser cuantificable de ser posible y que
permita medir el éxito del proceso.
◦Los procesos de formación y
desarrollo de las personas tienen
una estrecha relación con la
educación y esto se entiende al
proceso de exteriorizar sus propios
potenciales, ya sean innatos o
adquiridos.
Chiavenato, I.
◦“…No significa únicamente proporcionarles
información para que aprendan nuevos
conocimientos, habilidades y destrezas, y así
sean más eficientes en lo que hacen. Sino,
sobretodo es brindarles la información básica
para que aprendan nuevas actitudes,
soluciones, ideas y conceptos para que
modifiquen sus hábitos y comportamientos y
sean más eficaces en lo que hacen..”
Peter Senge
◦“… El aprendizaje siempre ocurre en el
tiempo y en la vida real, no en el salón
de clase ni en sesiones de
entrenamiento… La clave está en ver
el aprendizaje como inseparable del
trabajo cotidiano”
Levy-Leboyer
◦…” Cada persona tiene un estilo particular de
aprendizaje. Estos estilos cognitivos son
esencialmente formas de tratar la información
disponible . El ciclo de aprendizaje refuerza
conceptos abstractos sobre cómo desarrollar
la habilidad de otra persona para llevar a
cabo una tarea y las habilidades
interpersonales prácticas para lograrlo..”
 NECESIDADES DE FORMACIÓN:
◦Reconocer la necesidad de desarrollo (puede ser
después de una evaluación), es decir diagnóstico.
◦Informarse sobre las competencias o conocimiento
a desarrollar.
◦Proponerlo como usar la competencia /
conocimiento.
◦Observar y reflexionar al respecto.
Estos pasos generarán un círculo virtuoso de
crecimiento.
MÉTODOS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO
1. Rotación de puestos
2. Puestos de Asesoría
3. Aprendizaje práctico
4. Asignación de comisiones
5. Participación en cursos y seminarios externos
6. Ejercicios de simulación
7. Capacitación fuera de la empresa
8. Estudios de casos
9. Juego de empresas
10.Centros internos de desarrollo
11.Coaching
1. Rotación de puestos:
◦Hacer que el personal pase por varios puestos en
la organización con la intención de expandir sus
habilidades, conocimientos y capacidades.
◦Puede ser vertical (ascenso provisional a un puesto
más complejo) u horizontal (transferencia de corto
plazo para que absorba conocimientos y
experiencias de igual complejidad).
◦Permite aumentar experiencias individuales y
desarrollo de nueva ideas.
2. Puestos de asesoría:
◦Dirigido a personal que tiene gran
potencial.
◦Permite dar oportunidad a trabajar
provisionalmente en diferentes áreas de la
org. supervisado por un gerente exitoso.
◦Puede trabajar como asistente de staff o
en equipos de asesoría directa.
3. Aprendizaje práctico:
◦Es una técnica que se dedica a analizar y
resolver problemas de ciertos proyectos o
de otras áreas.
◦Se aplica en conjunto con otras técnicas.
◦Pueden participar trabajando de manera
conjunta en donde se requiere
cooperación.
4. Asignación de comisiones:
◦ Participan en comisiones de trabajo y tiene la
oportunidad de tomar decisiones, aprende observando
a otro e investiga problemas específicos de la
organización.
◦ Son de naturaleza temporal y para solucionar
problemas específicos.
◦ Por su naturaleza de temporalidad se hace interesante
y desafiante.
◦ Permite contacto con otros miembros, amplía su
comprensión y goza de oportunidades de crecimiento.
5. Participación en cursos y seminarios
externos:
◦Permite adquirir nuevos conocimientos y
desarrollar habilidades conceptuales y
analíticas.
◦Se realiza con ayuda de consultores,
proveedores, etc.
◦Con ayuda de la tecnología de la información
se pueden hacer a distancia con un facilitador
sin necesidad de gastos por viajes,
desplazamientos u hospedaje.
6. Ejercicios de simulación:
◦Incluyen estudio de casos, juego de empresas,
simulación de funciones, etc.
◦En el análisis de estudios de casos se utiliza la
experiencia de otras organizaciones.
◦Estimula las discusiones entre los participantes.
◦Sirve de excelente oportunidad para que
defiendan sus habilidades analíticas y sus
opiniones.
◦Permite crear un ambiente similar al de las
situaciones reales con menos costos.
7. Capacitación fuera de la empresa:
◦Busca nuevos conocimientos, actitudes y
comportamientos que no existen dentro de
la org.
◦Lo proporcionan especialistas en
entrenamiento y desarrollo con enfoques
integrados destacando la importancia del
trabajo en conjunto.
8. Estudio de casos:
◦Se presenta de manera escrita un
problema organizacional que debe
analizar y resolver.
◦Permite diagnosticar un problema real
para presentar alternativas de solución.
◦Desarrolla habilidades para el análisis, la
comunicación y persuasión.
9. Juego de empresas:
◦Llamado Management Games o Business
Games.
◦Técnica que permite que equipos de
trabajadores o de administradores
compitan entre sí y toman decisiones
computarizadas en situaciones
empresariales, reales o simuladas.
10. Centros internos de desarrollo:
◦ Llamado: In house development centers.
◦ Se realizan dentro de la empresa.
◦ Se trata de exponer a los administradores y a las
personas a ejercicios realistas para que desarrollen y
mejoren sus habilidades personales.
◦ Evita fuga de talentos.
◦ Es una estrategia de gestión del talento humano.
◦ Potencializa habilidades en su área.

◦ Ejemplo: Universidades Corporativas.

11. Coaching:
◦Permite que el trabajador desarrolle
diferentes facetas para convertirse en
coach:

◦ Líder innovador
◦ Preparador
◦ Orientador
◦ Impulsor
 DESARROLLO DE CARRERA
◦Las principales herramientas para el desarrollo de
carrera son:

1. Los centros de evaluación

2. Las pruebas psicológicas
3. La evaluación de desempeño
4. Las proyecciones de las promociones (ayudan a identificar
personas con gran potencial)
5. La planificación de la sucesión (asumir puestos más
complejos).