Nombre del Curso 

Código del Cu r so 
Nom br e d e Escu ela 

Métodos de Evaluación del 
Desempeño

Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006 

 Métodos de evaluación basados en el 
desempeño durante el pasado 

­­ Los métodos tiene la ventaja de tratar 
sobre algo que ya ocurrió y que en 
consecuencia puede, hasta ser medido. 
­­ Su desventaja es la imposibilidad de cambiar 
lo que ocurrió. 
­­ Sin embargo se puede obtener 
retroalimentación.
retroalimentación. 

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 Métodos de evaluación 
del desempeño. 
M étodo basado en el pasado. 

•  Escala de puntuación. 
•  Lista de verificación. 
•  Método de elección forzada. 
•  Método de escala gráfica o excepcionales. 
•  Método de comparación por pares. 
•  Método de distribución forzosa. 
•  Métodos de incidentes críticos . 

M étodos basado en el futuro. 

•  Método de auto­evaluación. 
•  Método de administración por objetivos. 
•  Evaluaciones psicológicas. 
•  Centros de evaluación.
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 Escalas de puntuación 

•  Es el método más antiguo y más común usado. 

•  Se evalúa subjetivamente el desenvolvimiento en  una 
escala que va de bajo a alto. 

•  Se basa solo en la opinión de quien la emite, se suele 
asignar un valor numérico. (1,2,3). 

•  Algunas empresas asocian el 100% de la ponderación , 
con el 100% del incremento salarial y así 
sucesivamente.

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 Escalas de puntuación 

Nombre del empleado  Jorge Luna  Departamento: Finanzas 

Nombre del evaluador  Jorge caulo  Fecha: 20 mayo 2001 

Inaceptable  pobre  aceptable  Bueno  Ex celente 
1  2  3  4  5 
1.­ Confiabilidad 
2.­ Iniciativa 
3.­ Rendimiento 
4.­ Asistencia 
5.­ Actitud 
6.­ Cooperación 
7.­ Compañerismo 
8.­ Calidad del trabajo 
Total 
Puntuación total:

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 Escalas de puntuación 

Ventajas:

•  Método simple. Por facilidad en su diseño. 

•  Sencillo de impartir. 

•  Requiere poca capacitación. 

•  Se puede aplicar a grupos grandes de trabajadores. 

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 Escalas de puntuación 

Desventajas:

•  Distorsiones múltiples. 

•  Se eliminan aspectos específicos de desempeño Ej: 
Creatividad, mantenimiento de equipos a su cargo. 

•  Retroalimentación dificultosa. 

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 Lista de verificación 

•  Requiere que la persona que realiza la evaluación 
seleccione oraciones que describa el desempeño    del 
trabajo. 

•  También quien evalúa debe ser el supervisor inmediato. 

•  RR.HH. puede asignar valores a las distintas preguntas, 
según valor relativo de importancia    (lisa de verificación 
con valores).

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 Lista de verificación 

•  Si la lista incluye puntos suficientes puede llegar a ser un 
método preciso. 

•  Sin embargo el uso de afirmaciones generales        reduce el 
grado de  relación con el puesto específico.

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 Lista de verificación 

Ventajas: 

•  M étodo práctico y 
estandarizado. 

•  Económico. 

•  Fácil de administrar.
Fácil de administrar. 

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 Lista de verificación 

Desventajas: 

•  Distorsión
Distorsión . (
. ( por problemas de 
subjetividad sobre el empleador). 

•  Asignación de valores 
equivocados. (por parte del Dpto. 
de RR. HH.)
de RR. HH.) 

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 Modelo del método de frases 
descriptivas 
N° Factores de evaluación del desempeño  Si N o 
(+)  (­) 

1.  .  ¿Tiene suficientes conocimientos para el cargo? 
2.  .  ¿Usualmente es alegre y sonriente? 
3.  .  ¿Tiene experiencia en el servicio que esta ejecutando? 
4.  .  ¿Es contrario a las modificaciones? 
5.  .  ¿Demuestra atracción por el sexo opuesto? 
6.  .  ¿Tiene interés de aprender cosas nuevas? 
7.  .  ¿Su trabajo carece de m as conocimientos? 
8.  .  ¿P uede por si solo controlar, planear y controlar sus tareas? 
9.  .  ¿Demuestra concentración mental en su trabajo? 
10.  .  ¿Le gusta fumar? 
11.  .  ¿No se desgasta en la ejecución de las tareas? 
12.  .  ¿Su producción es encomiable? 
13.  . 
¿Aunque siempre hace la m isma cosa, no se incom oda? 
14.  . 
¿Tiene fama de no tener nunca dinero en el bolsillo? 

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 Lista de verificación con valores 

Instrucciones : Señale cada una de la afirmaciones 
que se aplican al desempeño del empleado 
Nombre del Empleado.  Departamento: 
Nombre del Evaluador.  Fecha: 

Valores  Señale Aquí 

(6.5)  1.­ Se queda haciendo hor as extras si se le pide. 

(4.0)  2.­ Mantiene muy aseado el lugar de trabajo 
(3.9)  3.­Suele ayudara las personas que lo necesitan 
(4.3)  4.­ Planea sus acciones antes de iniciarlas 
(3.0) 
.... 
... 

100   Puntuación Total

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 Método de selección forzada 

Obliga al evaluador a seleccionar 
la frase  mas descriptiva 
del desempeño.
del desempeño. 

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 Selección forzosa 

Este m
Este m é
é todo obliga al evaluador a seleccionar la fase m
todo obliga al evaluador a seleccionar la fase m á
á s 
descriptiva del desempe
descriptiva del desempe ñ ñ o del empleado en cada par de 
afirmaciones. 

P ueden inclusive ser tres o cuatro    frases, con frecuencia 
ambas  expresiones son expresiones negativas o positivas.
ambas  expresiones son expresiones negativas o positivas. 

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 Método de selección forzada 

Ventajas

­­ P roporciona resultados mas confiables 
y exentos de influencias subjetivas 
y personales, por cuanto elimina 
el efecto de generalización (Halo effect). 

­­ Su aplicación es simple y no requiere 
preparación intensa o sofisticada de los 
evaluadores. 

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 Método de selección forzada 

Desventajas 

­­ Su elaboración e implementación son 
complejas, exigiendo un planeamiento muy 
cuidadoso y demorado. 

­­ Es un método básicamente comparativo y 
discriminativo y presenta resultados 
globales; discrimina sólo los empleados 
buenos, medios y débiles, sin dar 
mayor información.
mayor información. 

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 Método de selección forzada 

Ejemplo: 
1.
1. ­ Aprende con rapidez. 

2.
2. ­ Su trabajo es preciso 
y confiable. 

3.
3. ­ Con frecuencia llega 
tarde.
tarde. 

1.
1. ­­ Trabaja con gran empeño. 

2.
2. ­­ Constituye un buen ejemplo 
para sus compañeros. 

3.
3. ­­ Se ausenta con frecuencia. 
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 Método de escala gráfica 

M étodo de evaluación mediante el 
cual el trabajador es calificado de 
acuerdo a una escala de 
características.
características. 

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 Método de escala gráfica 

Ventajas

•  Brinda a los evaluadores un instrumento de fácil 
comprensión y de aplicación simple. 

•  Posibilita un visión integrada y resumida de los 
factores de evaluación , es decir, de las características 
de desempeño más destacadas por la empresa y la 
situación  de cada empleado ante ellas. 

•  Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la 
evaluación, ya que lo simplifica enormemente. 

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 Método de escala gráfica 

Desventajas

•No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por 
ello debe ajustarse al instrumento, y no éste a las 
características del evaluado. 

•Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de 
los evaluadores, quienes tienden a generalizar su 
apreciación acerca de los subordinados para todos los 
factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta 
las situaciones según su “campo psicológico”. 

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 Método de escala gráfica 

Desventajas 

•Tiende a rutinizar y generalizar los resultados 
de las evaluaciones. 

•Requiere procedimientos matemáticos y 
estadísticos para corregir distorsiones e influencia 
personal de los evaluadores; tiende a presentar 
resultados tolerantes o exigentes para todos 
sus subordinados.

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 Método de escala gráfica 

Necesita  Tiene conocimiento  Conocimiento 

1.Conocimiento 
instrucción  del trabajo propio  excepcional 
del puesto 
o guía  y relacionado  de su trabajo 

Comprende todas 
las fases de su 
trabajo y las 
cuestiones 
relacionadas 

Observaciones 

Trabajador muy 
asertivo en su 
trabajo

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 Método de comparación por pares 

Comparación de los empleados en cuanto  A  B  C  D 
a la productividad. 
A Y  B  X 
A Y  D  X 
C Y  D  X 
A Y  C  X 
B Y  C  X 
B Y  D  X 

P untuación 2  3  1  0 

Clasificación en cuanto a la  2  1  3  4 
productividad 

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 Método de distribución forzosa 

Se pide a cada evaluador 
que ubique a sus empleados en diferentes 
clasificaciones. A quí por norma general 
cierta proporción debe colocarse 
en cada categoría.
en cada categoría. 

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 Método de distribución forzosa 

P arámetro de clasificación de desempeño global 

10% superior  20%  40% intermedio  20%  10% inferior 

L. Sánchez  M. Jorquera  S. Jara  J. López  M. Núñez

A. Muños  V. Báez  J. Ayala 

N. Luster 

B. Loo 

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 Método de evaluación 
basado en el futuro 

•Auto­evaluaciones. 
•Administración por objetivos. 
•Administraciones psicológicas. 
•Centros de evaluación.

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 Método de administración 
por objetivo 

­­ Consiste en que el administrador y el empleado  en 
forma conjunta establezcan objetivos de desempeño 
deseables. 

­­ Lo ideal es establecer objetivos medibles y alcanzables.
y alcanzables. 

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 Beneficios: 

•  Se puede ir ajustando el desempeño, 
debido a la retroalimentación continua 
que recibe. 
•  La motivación  representa uno de los 
principales desafíos, ya que se cuenta 
con metas personales. 
•  M ejora el rendimiento. 
•  M ejora la comunicación, por ende la 
evaluación se dirige más al objetivo que 
a la personalidad del trabajador.
a la personalidad del trabajador. 

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 Desventajas: 

•  Se suele ser ambicioso en el 
establecimiento de metas lo que puede 
jugar en contra del logro. 

•  Requiere de preparación y capacitación 
a todo nivel.

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 Propósitos de la entrevista 
de la evaluación de desempeño 

•  Retroalimentar al trabajador respecto a la ejecución 
de su trabajo. 
•  Fortalecer lo bueno del trabajador y identificar 
debilidades con el fin de modificarlas. 
•  Discutir los dos, empleado y supervisor, las medidas y 
los planes para desarrollar y utilizar mejor las 
aptitudes del subordinado. 
•  Estimular relaciones personales más fuertes entre el 
superior y los subordinados. 
•  Eliminar o reducir disonancia, ansiedades, tensiones y 
dudas que surgen cuando los individuos no gozan de 
las ventajas conseguidas  planeada y bien orientada.

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 Pauta para una 
evaluación efectiva 

•  Destacar lo positivo del desempeño. 
•  Precisión. La entrevista es para mejorar, no para 
sancionar. 
•  Desarrolle la entrevista en un lugar tranquilo  y con 
máxima privacidad. 
•  Sea específico en el punto a mejorar; evite ser 
ambiguo. 
•  Centre los comentarios en el desempeño, no en las 
características personales del trabajador. 
•  Nunca discuta con el evaluado. 
•  Siempre entregue ideas de alternativas de cómo 
mejorar. 
•  Cierre la entrevista con lo positivo del trabajador.

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