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Introducción

Desde el ámbito organizacional es una realidad que las directivas de las compañías

evidencien que el funcionamiento de los procesos internos no es el adecuado o que las

estrategias no permitan alcanzar los objetivos esperados así mismo no se logra, pero no

identificar la causa de esta realidad.

Es así donde cobra importancia la realización de un diagnóstico organizacional como

herramienta dentro de la identificación de oportunidades, fortalezas, debilidades y amenazas

reales que influyen de manera directa dentro la operación de la compañía.

Un diagnóstico organizacional es una herramienta esencial que permite llevar a cabo

un análisis objetivo de la situación actual de cualquier organización, contribuyendo a que sus

dirigentes puedan dar solución a los inconvenientes identificados durante el proceso de

manera anticipada y les sea posible responder de manera oportuna y eficiente a las exigencias

del entorno.

Realizar un diagnóstico en todas las áreas estratégicas de la organización a través del

desarrollo de un proceso analítico, permite conocer su situación real, identificar de manera

precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella, y evidenciar tanto inconvenientes

como oportunidades de mejora enfocadas a incrementar el nivel de eficiencia y optimizar el

desempeño de los procesos.

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Objetivo del Informe Distribuidora LAP

Conocer el estado actual de Distribuidora LAP, implementando el método de

diagnóstico organizacional “Do It Yourself” o Hágalo usted mismo” dirigido a determinar

las condiciones que no han permitido a distribuidora LAP, sostener un punto de equilibrio

en ventas, fruto de la desorganización interna de la misma. Este diagnóstico busca

establecer un plan de mejoramiento a corto plazo en aquellas áreas que presentan

deficiencias y verificar si es posible implementar la MGTHPC.

El modelo “Hágalo usted mismo” a ejecutar en LAP Distribuidora está basado en un

Check List de recolección de datos por áreas de trabajo donde se relacionan preguntas de

respuesta básica y comprometida que arroje datos concretos

Alcance del Diagnostico

Identificar las condiciones internas de la organización que no se direccionan ni

priorizan y que están dirigidas a mantener un punto de equilibrio y que esta permeada por un

ambiente laboral nocivo causando alta deserción y rotación de personal.

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Es importante enfatizar que el compromiso de mejora continua de la Distribuidora

LAP parte desde la dirección y se fortalece en el apersonamiento de los colaboradores, con

un trabajo en equipo dirigido a plantear reflexiones de la realizad actual y a participar de

cambio de paradigmas.

Hallazgos del Diagnostico

Organización

Información de la Compañía

Nombre: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S.

NIT: 800.436.543-9

Sector: Consumo Masivo

Dirección: Calle 71 No 4-345

Teléfono: 8349000

Tipo de sociedad: Sociedad por acciones simplificada (S.A.S.)

Representante Legal: Santiago Preciado González

Página Web: www.lapsas.com.co

Correo electrónico: lap@lapsas.com.co

Cantidad de empleados
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A nivel nacional hay 168 empleados directos y 300 indirectos dependiendo la demanda de

los clientes y la fluctuación de los pedidos.

Entidades que la regulan: Superintendencia de industria y comercio

Normatividad que aplican: Código sustantivo del trabajo; Sistemas integrados de gestión

No cuentan con ninguna certificación

Organizaciones y gremios: FENALCO (Federación nacional de comerciantes)

Mejores prácticas y reconocimientos: Recibió premio a la formalización del negocio

otorgado por Fenalco en el año 2010.

Indicadores para medir los resultados: Índice de Crecimiento; Índice de Rentabilidad;

Participación en el mercado; Rotación de inventarios y Recuperación de cartera.

El crecimiento de la empresa inició con una tienda y es evidente que el señor Luis

Alberto desde el inicio visionó a largo plazo una organización empresarial con el siguiente

horizonte:

Misión:

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,

con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de

distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos,

ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano

comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para

nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada

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rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para

ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

Visión:

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y

eficiencia en la distribución de productos de consumo masivo, garantizando a nuestros

clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como

en sus expectativas.

Concretamente para la empresa se establecieron 06 valores corporativos:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que

trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros

productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello

adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un

desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del

mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.


Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones

interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
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En el transcurso de los años LAP Distribuidora fue estructurando su

organigrama a medida que personal de confianza y trayectoria iba creciendo de la mano de

la empresa, presentándose actualmente así:

Estructura Organizacional

La empresa cuenta con mapa de procesos que no es consecuente a lo establecido en

los procedimientos. En la organización los empleados son ubicados en las áreas con

desconocimiento total de proceso, generando una continua rotación de personal, no tienen

adaptación a sus puestos, no desarrollan habilidades y competencias que se reflejen

resultados desfavorables en las áreas de la organización.

Cultura Organizacional
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Visión de la Organización: La visión establecida por la organización no se cumple,

debido a que el personal contratado para las actividades específicas no tiene las

competencias y capacitación necesarias que permita una satisfacción esperado con el

cliente.

Misión: Se dirige a la eficacia y eficiencia de los procesos que es obstaculizada por

la falta de capacitación del personal y que ha generado el no cumplimiento de metas ni

indicadores.

Valores: Falta coherencia con los valores establecidos en la organización,

especialmente donde dice ser regidos por la transparencia en el desarrollo de las relaciones

interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

Organigrama de la Distribuidora LAP: El organigrama carece de un modelo

organizado de gestión por competencias, porque se maneja un esquema centralizado según

las áreas y los temas a tratar.

Gestión del Talento Humano: Se presenta ausencia de comunicación asertiva e

interacción en los procesos del área de Recurso Humano. No se realiza el proceso de

selección de acuerdo a los requerimientos del área, generando que el personal contratado no

tenga los conocimientos y competencias adecuadas para el cargo.

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Manual de Funciones y procedimientos: El diagnostico muestra que no se cuenta

con un manual para los diferentes procesos y subprocesos de la organización.

La organización no establece importancia al área de recursos humanos, y no ha

dispuesto ni los espacios ni los recursos económicos necesarios para que se realicen

estudios de los cargos vigentes dentro de la empresa para realizar el manual.

Desarrollo y Empoderamiento: No existe un liderazgo, apropiación, ni un

empoderamiento en cada una de las actividades que realiza el personal, evidenciado en la

falta de control y la no jerarquía en las áreas.

Toma de Decisiones: No está dirigida a las necesidades de la entidad, pues la gestión

es centralizada en unos pocos y no existen manuales de funciones, ni descripción de cargos.

Poder, autoridad y liderazgo: La organización descentralizada genera que los

procesos no sean eficaces porque las decisiones son tomadas unilateralmente dese la

dirección general, sin establecer condiciones de participación ni liderazgo que permitan

innovar y hacer más eficiente el proceso.

Clima Organizacional: El ambiente laboral es tenso y genera muchas expectativas

que desembocan en la falta de motivación y baja productividad. El talento humano define

el rumbo de la empresa en cuanto al clima laboral (relaciones interpersonales), pero

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desafortunadamente la falta de comunicación asertiva, no hay trabajo en equipo re

direccionado, la falta de un programa de bienestar no es dirigido a minimizar el riesgo

psicosocial y biológico, son los principales factores en la salud de los colaboradores.

Sindicato: No existe organización interna dirigida a velar por los intereses generales

de los colaboradores y sus condiciones laborales.

Conclusiones Sobre la Viabilidad de Implementar La MGTHPC

Se busca que la organización integre a cada uno de sus colaboradores en los

procesos por medio de capacitaciones, empoderamiento y un manual de funciones dirigido

a mejorar la comunicación, mejores relaciones interpersonales e integración en sus

diferentes áreas, lo que permitirá un avance en las metas propuestas inicialmente.

Involucrar a los directivos y todos los colaboradores a realizar sus funciones de

forma eficaz, eficiente, cumpliendo los objetivos para que el clima organizacional deje de

ser tan rotativo como lo es actualmente.

Desde la gerencia general se debe fortalecer la comunicación y el clima laboral en

todos los departamentos de la compañía, de la mano del departamento de talento humano se

debe crear el manual de funciones y el manual de procedimientos por área para obtener un

óptimo funcionamiento.
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El departamento de talento humano debe crear un plan de beneficios para sus

empleados para motivarlos, planes de ascensos, también se debe realizar un plan de

capacitaciones para futuros cambios en la empresa.

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Cronograma de Trabajo Distribuidora LAP

Actividad 2 2 1 semana 1 semana 1 semana 1 semana 1 semana

semanas semanas

Realización de un manual de funciones.

Realizar un manual de procedimientos para lograr

la integración de las diferentes áreas.

Realizar actividades encaminadas a mejorar las

relaciones interpersonales y de integración.

Efectuar talleres de sensibilización que involucre

a los directivos y colaboradores encaminados a

orientar mejor sus funciones.

Estimular mediante talleres formativos a todos los

empleados en el cumplimiento de los objetivos

empresariales; Misión, Visión y Valores.
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Efectuar formación institucional que involucre

desde la gerencia general hasta todos los

departamentos de la compañía, guiados por el

departamento de talento humano para que el clima

laboral mejore en todos los departamentos.

Crear con apoyo de la alta gerencia que se

implemente una política de incentivos y

reconocimientos para los empleados que realizan

su trabajo en forma destacada y que se apliquen

correcciones e indicaciones para quienes fallan en

su desempeño, será un factor determinante para el

mejoramiento del ambiente de trabajo.

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Bibliografía

Sena, Guía de aprendizaje 1.

Metodología SENA para la Gestión del Talento Humano por Competencias.

Estudio de caso LAP.

Rodríguez, D. “Hacia la organización flexible”. Capítulo 3: Modelos de Análisis

Echeverría, R. “La empresa emergente”. Capítulo 5: Hacía un nuevo modelo de hacer empresa.