Diagnostico - Trabajo Decente Peru - Rela PDF

I.
Situación del trabajo decente en el Perú 1

2 TRABAJO DECENTE: DIAGNÓSTICO NACIONAL DEL PERÚ
I. Situación del trabajo decente en el Perú 3
TRABAJO DECENTE: DIAGNÓSTICO

NACIONAL DEL PERÚ
La publicación de este trabajo ha contado con el apoyo de Canadian International Development

Agency y ha sido elaborado en el marco del Proyecto Red Laboral Andina
© PLADES
Programa Laboral de Desarrollo
Calle General Córdova Nº1198
Jesús María, Lima - Perú
Telf: 470 0954
www.plades.org.pe
Marzo 2010
Autor: Edgardo Balbín Torres
Colaboradores: Laura Morillo Santa Cruz

Gianina Echevarría Gutarra
Hecho el depósito legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 2010-01992

ISBN
Tiraje: 200 ejemplares
Diagramación e impresión: Roble Rojo Grupo de Negocios S.A.C.

Américo Vespucio 110 COVIMA - La Molina
Telf: 346 5571 / 349 6636
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www.roblerojo.com
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN 7
I. SITUACIÓN DEL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ 9
1.1. Diagnóstico de la situación del trabajo decente en el Perú 9

1.2. Empleo e ingresos adecuados 10
1.3. Principios y derechos fundamentales en el trabajo y nomas 29
internacionales
1.4. Protección social 97
1.5. Diálogo social 101
II. SITUACIÓN DE LOS ACTORES SOCIALES: LÍMITES 107

Y POTENCIALIDADES
2.1. Organizaciones de trabajadores 107

2.2. Organizaciones de empleadores 110
2.3. La Administración del Trabajo 113
III. LINEA DE BASE DE LAS ACTIVIDADES EN PERÚ DEL PROYECTO RELA 121
INTRODUCCIÓN
El presente «Diagnóstico Nacional - Perú» ha sido elaborado en el marco de las activi-

dades del proyecto «Red Laboral Andina- RELA» y más concretamente en desarrollo
del componente vinculado al fortalecimiento de las capacidades de seguimiento y
monitoreo de las normas laborales (componente 2 del proyecto). Su objetivo es definir
la situación del trabajo decente en el Perú y los aspectos críticos en materia de cumpli-
miento de derechos laborales, así como determinar los escenarios, mecanismos de
actuación y recursos más efectivos para contribuir, desde el proyecto, a revertir los
obstáculos o déficit encontrados.
El «Diagnóstico Nacional – Perú» se divide en tres apartados. El primer apartado desa-

rrolla una evaluación de la situación del trabajo decente, recurriendo al análisis de los
cuatro componentes del concepto, definidos por la OIT y que en el consenso mundial
constituyen una aspiración de todas las personas: empleo e ingresos adecuados; ob-
servancia plena de los principios y derechos fundamentales en el trabajo y las normas
laborales; protección social completa; y, consolidación del diálogo social. En el análisis
de cada componente se ofrece una visión del marco normativo, las políticas e institu-
ciones previstas así como de la situación fáctica en base a las estadísticas u otros datos
de la realidad del empleo en el Perú.
La segunda parte ofrece una visión de la situación actual de los actores sociales nacio-
nales: gobiernos, organizaciones de empleadores y organizaciones de trabajadores,
destacando sus límites o posibilidades y en forma especial el rol desempeñado por la
Autoridad de Trabajo en la labor de promoción del cumplimiento de las normas labora-
les.
Finalmente, en la tercera parte se confronta la situación del trabajo decente y los

actores sociales en el Perú con los objetivos y actividades previstas desde el proyecto
RELA. El objetivo de este apartado es definir, sobre la base de los resultados arrojados
por el diagnóstico, las acciones de mayor incidencia en el logro del objetivo del trabajo
decente, y consolidar un enfoque estratégico que permita optimizar el desarrollo y
alcances de las acciones previstas en el marco del proyecto.
I. SITUACIÓN DEL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ
1.1. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DEL TRABAJO DECENTE.
El concepto de «trabajo decente» tiene su origen en la Conferencia Internacional del

Trabajo del 2001 y resume la aspiración de las personas de contar con un empleo
productivo, justamente remunerado y en condiciones de libertad, equidad, seguridad y
respeto a la dignidad humana. La OIT ha identificado cuatro componentes
interdependientes en el concepto de trabajo decente, cuya plena efectividad garantiza
su consecución: contar con empleo e ingresos adecuados, lograr la observancia plena
de los principios y derechos fundamentales en el trabajo y las normas laborales, procu-
rar una amplia y completa protección social, y consolidar el diálogo social.
La finalidad del concepto de trabajo decente es constituir un referente para el desarro-

llo de planes y programas dirigidos a garantizar condiciones óptimas de trabajo y de
vida; por ello, se ha señalado que se trata básicamente de un «concepto operativo»,
que sirve para orientar la acción de los actores sociales en torno a un objetivo común.
Sin embargo, el logro del trabajo decente requiere de la fijación de indicadores que
permitan a los actores sociales comparar la situación nacional con relación a cada
componente y determinar eventuales déficit o progresos.
A los efectos de este diagnóstico, emplearemos los indicadores utilizados en el informe

preliminar «Perú: Propuesta de Programa Nacional de Trabajo Decente 2004-2006»,
elaborado en el año 2003 por la Oficina Subregional de la OIT para los Países Andinos
a solicitud del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo1. El mencionado documen-
to constituye un antecedente de suma importancia para la elaboración de este diagnós-
tico pues ofrece un conjunto de indicadores relevantes y una metodología óptima para
la evaluación de cada componente, la detección de los eventuales déficit y la articula-
ción de propuestas.
En el caso del Perú la elaboración del diagnóstico de la situación del trabajo decente ha
enfrentado, además, la ausencia de información estadística actualizada en determina-
das materias2. A pesar de que en los últimos años las bases de datos y los estudios
oficiales han incrementado en forma considerable el volumen de información puesta a
disposición de la ciudadanía3, ciertos aspectos no son desarrollados aún en medida
1
Este documento puede consultarse en:
http://www.mintra.gob.pe/contenidos/institucional/consejo_nacional_del_trabajo/logros/
inf_trab_dec.pdf
2
Como en los casos de sindicalización de los trabajadores del sector público; discriminación por
raza, condición de trabajador sindicalizado, trabajador con contrato temporal; o trabajo forzoso en la
actividad extractiva de la castaña en Madre de Dios; pesca artesanal, agricultura, y actividades del
sector público.
3
Destaca en particular la información generada por el PEEL y el CNTPE que además ofrece información
validada por los actores sociales. Puede consultarse en: PEEL http://www.mintra.gob.pe/peel/
index.htm, CNTP http://www.mintra.gob.pe/cnt_publicaciones.php
deseable o no son procesados oportunamente, lo cual dificulta la formulación de un

diagnóstico completo y actualizado. Sin embargo, se ha recurrido en aspectos puntua-
les a fuentes de información complementarias, a bases de datos de organismos inter-
nacionales y estudios de organizaciones privadas o expertos de reconocido prestigio en
el ámbito nacional.
De esta forma, la información recogida para cada área temática proviene principal-
mente de fuentes oficiales nacionales como el Instituto Nacional de Estadística e Infor-
mática (INEI), el Banco Central de Reserva (BCR) o el Ministerio de Trabajo y Promo-
ción del Empleo (MTPE), que ofrece datos a través del Programa de Estadísticas y
Estudios Laborales (PEEL) o la Dirección de Estadísticas e Informática4. En lo pertinen-
te, se ha recurrido también a bases de datos internacionales como las ofrecidas por la
OIT5 y la CEPAL. Como hemos señalado, solo en algunos casos se ha recurrido a
estudios e investigaciones de expertos o información proveniente de organizaciones no
gubernamentales. Con esto, la información recogida permite perfilar la situación de
cada componente y extraer conclusiones relativas al cumplimiento de la normativa
laboral que al ser confrontadas con los objetivos del proyecto podrán orientar el desa-
rrollo de las actividades.
En términos generales, los datos recopilados indican que a pesar del crecimiento y la
buena performance de algunos indicadores macroeconómicos, en la última década, los
componentes del trabajo decente no han presentado una mejora significativa. Aunque,
como se verá más adelante, en el último quinquenio se han gestado algunas iniciativas
de mejora en el plano de la normativa y las políticas activas, éstas no parecen corres-
ponder a una estrategia articulada y orientada a la mejora generalizada de los estándares
de cumplimiento de las normas laborales.
1.2. SITUACIÓN DEL EMPLEO E INGRESOS
1.2.1. Economía nacional y PBI.-
La economía peruana se ha basado tradicionalmente en la extracción y exportación

primaria intensiva de recursos naturales no renovables y con bajo valor agregado. Las
políticas de industrialización basadas en la estrategia de sustitución de importaciones
desarrolladas en la década de los setenta no tuvieron los resultados esperados, en
gran medida debido a la fuerte crisis económica de finales de los ochenta y a la aplica-
4
Pueden consultarse en: INEI http://www.inei.gob.pe/, BCR http://www.bcrp.gob.pe/, MTPE http://
www.mintra.gob.pe/, PEEL http://www.mintra.gob.pe/peel/index.htm, DIRECCION DE ESTADISTICA
E INFORMATICA http://www.mintra.gob.pe/estadisticas.php
5
La publicación regional anual «Panorama Laboral» de la OIT ofrece información actualizada de
diversos indicadores en materia de empleo. Asimismo las bases de datos QVILIS, LYBSIND e
ILOLEX contienen información actualizada en materia de cumplimiento de normas internacionales,
en especial en lo referente a los convenios sobre libertad sindical.
ción de una drástica política de apertura neoliberal desde la década de los noventa. No
obstante, en los últimos años se viene observando una importante diversificación de la
economía y un notable crecimiento de algunos sectores como la agroindustria, los
servicios y las industrias ligeras.
Durante el año 2008, y a pesar de la difícil situación por la que atravesó la economía
mundial por efecto de la crisis financiera de los Estados Unidos, la economía peruana
creció en un 9.8%. Esta es la tasa más alta de crecimiento en los últimos 14 años, que,
además, completa la fase de crecimiento más larga apreciada desde la década de los
sesenta. El PBI per cápita en el año 2008 también alcanzó un máximo histórico, supe-
rior en 20% al que se tuvo a mediados de la década de los setenta. Este crecimiento,
sustentado en un primer momento por el contexto internacional de bonanza experi-
mentado hasta el año 2007, también se encontraría asociado al aumento de la deman-
da interna, lo que se reflejaría en el dinamismo del consumo interno y la inversión
privada y pública. Por ejemplo, durante el año 2008, la demanda interna creció en un
12.3%, el consumo privado en un 8,8%, la inversión privada en un 25,6%, la inversión
pública en un 41,9% y las exportaciones de bienes y servicios registraron un incremen-
to en términos reales del 8,2%6.
Gráfico N° 1
Producto Bruto Interno: 1992 - 2009

(Variación % Anual)
12.8
9.8
8.6 9
7.6
6.9 6.7
5.7
4.8 5 5.1
4
2.5 3
0.9
0.2
-0.4 -0.7
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Elaboración: propia
Fuente: INEI
Información del Índice Mensual de la Producción Nacional
6
Banco Central de Reserva del Perú. Memoria 2008. Lima, 2008.
http://www.bcrp.gob.pe/docs/Publicaciones/Memoria/2008/Memoria-BCRP-2008-1.pdf
En la composición del PBI destaca el aporte del sector servicios (38,3%) y los sectores
manufactura (15,6%) y comercio (14,6%). En general, siguiendo la tendencia aprecia-
da durante los últimos cinco años, en el año 2008 todos los sectores productivos mos-
traron un incremento en la variación porcentual del PBI, destacando el hecho que las
actividades no primarias registraron un incremento mayor (10,4%) que las actividades
primarias (7,2%).
Cuadro Nº 17
Evolución del PBI por actividad 2006-2008
Evolución del PBI por actividad 2006‐2008

(Variaciones porcentuales)
2006 2007 2008

Agropecuario 8,4 3,3 6,7
Agrícola 8,4 2,0 6,6
Pecuario 8,2 5,3 6,9
Pesca 2,4 6,9 6,2
Minería e hidrocarburos 1,4 2,7 7,6
Minería metálica 1,1 1,7 7,3
Hidrocarburos 5,7 6,5 10,3
Manufactura 7,5 10,8 8,5
Procesadores de recursos primarios 4,1 0,7 7,6
Manufactura no primaria 8,5 13,0 8,7
Electricidad y agua 6,9 8,5 7,7
Construcción 14,8 16,6 16,5
Comercio 11,7 9,7 12,8
Otros servicios 1/ 6,8 8,9 9,5
PBI GLOBAL 7,7 89 9,8
Primario 5,0 2,7 7,2
No primario 8,4 10,2 10,4
1/ incluye impuestos a los productos y derechos de importación.
Fuente: INEI y BCRP
Durante los últimos seis años el crecimiento del PBI fue superior al aumento de la
PEA, al parecer como consecuencia del incremento de los servicios urbanos modernos
y de las exportaciones, motivado en este último caso a su vez por los elevados precios
de los minerales. No obstante, algunos expertos advierten que este aumento del PBI no
necesariamente conlleva una mejora en las condiciones de empleo o de vida de las
personas, sobre todo si la estructura productiva es heterogénea. Al parecer, dado que
7
BANCO CENTRAL DE RESERVA DEL PERU. Memoria 2008. Lima, 2008. p.22 Consulta: 10 de julio de
2009. http://www.bcrp.gob.pe/docs/Publicaciones/Memoria/2008/Memoria-BCRP-2008-1.pdf
en el Perú el aumento del PBI se concentra en actividades intensivas en recursos

naturales no renovables y en capital y tecnología con bajo valor agregado y escasa
intensidad de empleo, la generación de puestos de trabajo suficientes y de calidad
tendrá como condición previa a modificación en la composición del PBI por ramas de
actividad.8
1.2.2. Características del empleo y el mercado de trabajo: PEA, desempleo y

subempleo.-
El reciente desempeño económico ha tenido un impacto importante en el empleo y en

los ingresos. La PEA ocupada en el Perú durante los últimos 5 años ha ido en ligero
aumento y las tasas de participación y ocupación se mantuvieron constantes (alrede-
dor de 63% y 58% respectivamente). La tasa de ocupación masculina quedó fijada
en niveles superiores a la tasa de ocupación femenina. Para el año 2007 la tasa de
ocupación masculina fue de 71,54% en tanto que la tasa de ocupación femenina llegó a
47,3%. Por su parte, el desempleo se mantuvo en 8,4%, registrando una tendencia
decreciente desde el año 2003, pero la tasa de desempleo en la población femenina y
los jóvenes también sigue siendo superior a la tasa de desempleo masculina. Para el
año 2007 la tasa de desempleo masculina fue de 6,1% en tanto que la tasa de desem-
pleo femenina fue de 8,7%.
Cuadro N° 2
Indicadores 2003-2008
Años
Indicadores
2003 ‐2008 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Tasa de participación 63.4 65.5 62.9 63.2 62.3 62.5 64 63.5
Hombre 76.8 76.2 75.3 72.9 75.6 73.4 75.4 76.1
Mujer 51.4 55.8 51.8 54.2 49.9 52.3 53.4 51.7
Tasa de ocupación 58.4 59.7 56.8 56.7 55.8 55.4 58.4 58.9
Hombre 70.5 70.4 69.1 66.3 68.5 66.3 70.3 71.4
Mujer 47.6 50.1 45.8 47.7 43.9 45.2 47.4 47.2
Tasa de desempleo 7.8 8.8 9.7 10.3 10.5 11.4 8.8 7.2
Hombre 8.2 7.6 8.3 9 9.4 9.6 6.8 6.1
Mujer 7.4 10.3 11.6 11.9 12 13.7 11.3 8.7

Tasa de subempleo por
14.4 14.6 15.1 12.9 11.8 11.7 10.4 10.8
insuficiencia de horas
Hombre 12.4 15.2 13.5 11.2 10.6 10.5 8.9 8.9
Mujer 16.9 13.9 17.3 15 13.6 13.3 12.5 13.6
Fuente Base de Datos QUIPUSTAT –OIT

http://white.oit.org.pe/estad/laclispub/menu.php
8
VERDERA, Francisco. Perú 2002-2005: Crecimiento económico con desempleo. En: Pobreza y
desarrollo en el Perú: informe anual 2005-2006. p. 5
Otro dato resaltante es que desde el año 2003 el empleo urbano formal en las empre-
sas privadas de 10 a más trabajadores ha consolidado su tendencia positiva, registran-
do para el año 2008 un incremento de 8,5%, es decir, un aumento a niveles similares al
crecimiento del PBI. Sin embargo, el mayor dinamismo del empleo urbano –conse-
cuencia de la señalada expansión de la demanda interna- se apreció sobre todo en
Lima Metropolitana y en los sectores comercio y servicios, que junto con el sector
agricultura registran el aporte mayor al total de la PEA ocupada. Asimismo, el creci-
miento del empleo mostró mayor dinamismo en el sector de la mediana y gran empre-
sa que creció en 8,8% en el año 2007, en tanto, en el caso de las pequeñas empresas
el empleo creció en 7,1%.
Gráfico N° 2
PEA Ocupada por Sectores Económicos, 2005 - 2008

(Porcentaje de la PEA Ocupada)
60
49.4 51.2 52
50
49.2
40 37.9 37.5
34 33.5
30
20 14.8 14.5
12.7 13.3
10
0
2005 2006 2007 2008
Primario 1/ Secundario 2/ Terciario 3/
1/ Comprende Agricultura, Pesca y Explotación de Minas y Canteras.

2/ Comprende Manufactura y Construcción
3/ Comprende Servicios
Las cifras de 2008 son preliminares
Fuente: INEI – ENAHO: 2005-2008
En lo referido a la categoría ocupacional, para el año 2007 más de un tercio de la PEA

ocupada (36,2%) tenía la condición de trabajador independiente, excluido de la aplica-
ción de la legislación laboral, en tanto que otro tercio estaba compuesto por los asala-
riados privados (30,4%). Junto con estas dos categorías, el trabajo familiar no remune-
rado conformó el tercer bloque con presencia significativa en la PEA ocupada (16,2%).
Cabe agregar que la mayor parte del trabajo independiente corresponde a los trabaja-
dores independientes no calificados, que se ubican principalmente en zonas urbanas
(aproximadamente 2 millones) y solo en menor medida en zonas rurales (650 mil).
Gráfico Nº 3
40 36.2
30.4
30
20 16.2
10 5.8 8
3.5
0
Empleador
Trabajador
Asalariado
practicantes y
remunerado
Independiente
Trabajador
familiar no
Trabajador
puntual
público
Elaboración: propia del hogar,

Fuente: INEI. Encuesta Nacional de Hogares. Condiciones de Vida y
Pobreza (continua). 2007
A nivel nacional, la tasa de subempleo en el 2007 se incrementó ligeramente con

respecto al año 2000, pasando de 50% a 52% como resultado del aumento del subempleo
en el ámbito rural. En cambio, para Lima Metropolitana la tasa de subempleo se redujo
a 39% con respecto al año anterior, al parecer por la contracción del subempleo por
ingresos que se redujo de 33% en el 2006 a 30% en el 2007. Por su parte, el subempleo
por horas se mantuvo en un nivel constante de 9%, por quinto año consecutivo.
En general, la proporción de mujeres subempleadas es mayor de las que se encuen-

tran adecuadamente empleadas, sin importar el grupo etario que se considere. En todo
caso, las tasas de subempleo siguen siendo elevadas, quedando reflejada de esta
forma el vasto contingente de mano de obra ocupada en actividades de baja producti-
vidad e ingresos y las dificultades de la economía peruana para promover empleos de
calidad. Se señala que este elevado porcentaje de subempleo sería el resultado de
múltiples factores, como el exceso de oferta laboral generado por la explosión demo-
gráfica de la década de los sesenta, la mayor participación de las mujeres en la fuerza
laboral y el estancamiento durante muchos años de la demanda de trabajo. Esto se
haría evidente, como veremos seguidamente, en el crecimiento de sectores de baja
productividad como el trabajo independiente no calificado, las microempresas informa-
les y el trabajo familiar no remunerado9.
9
MTPE: Desempeño del Mercado Laboral en el Perú – 2008. Lima, 2008.
http://www.mintra.gob.pe/contenidos/institucional/consejo_nacional_del_trabajo/informes/
desempeno_del_mercado_laboral_en_el_peru.pdf
Gráfico Nº 4
Lima Metropolitana: Evolución de la tasa de subempleo

Subempleo total (%) Subempleo por hora e ingresos (%)
46 48.0
44 42 43 43 40.0
42 42 42 41 41
39 39 33 34 33 33
38 38 31
32.0 30 30
42 28 27 27
27
26
24.0
40
16 15
16.0
12 12
11 11 11
38 9 9 8
9 9
8.0
36
0.0
96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07
0
96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 Subempleo por horas Subempleo por ingresos
Fuente: MTPE – Programa de Estadística y Estudios Laborales (PEEL); Convenio MTPE – INEI Encuesta
Nacional de Hogares III trimestre 1996-2001; MTPE – DNPEIP; Encuesta de Hogares Especializada de
Niveles de Empleo, octubre 2002, julio 2003, agosto 2004, setiembre 2005, octubre 2006 y setiembre
2007.
Justamente, una mirada a los distintos segmentos laborales de la PEA ocupada al año
2007 revela también el enorme peso de los trabajadores de la microempresa en la
composición de la PEA ocupada (sobre todo el segmento de 2 a 5 trabajadores), que
alberga al 20,3% del total en comparación con la pequeña, mediana y gran empresa.
1.2.3. Informalidad y trabajo no registrado o precario.
Otro rasgo resaltante del mercado de trabajo en el Perú es la alta tasa de informalidad,
factor vinculado a la importancia de la microempresa en la composición de la PEA y en
el tejido empresarial. Según el MTPE, una de las causas de la elevada informalidad del
empleo es el bajo nivel de productividad y competitividad de la microempresas. Según
estimaciones para el año 2007, el empleo informal en Lima Metropolitana se ha mante-
nido constante, representando el 59% del total de la población ocupada. Un resultado
similar se aprecia a nivel nacional en donde la tasa de empleo informal se mantuvo
constante y alcanzó al 75% de la PEA ocupada. Al parecer, la tasa de informalidad a
nivel nacional viene siendo superior a la de Lima Metropolitana debido a la mayor
presencia de trabajo familiar no remunerado en las zonas rurales del país (ver gráfico
Nº 5).
Cuadro 310
Perú: Distribución de la PEA ocupada según segmentos laborales
1998 2006 2007 p/

Estructura de Mercado
Número de Número de Número de
Relativos Relativos Relativos
Trabajadores Trabajadores Trabajadores
Sector Público 901 394 8,5 1 034 873 7,2 1 188 704 7,9
Micro empresa 2 184 556 20,6 2 860 831 19,9 3 030 625 20,3
De 2 a 5 trabajadores ‐ ‐ 2 271 15,8 2 379 848 15,9
De 6 a 9 trabajadores ‐ ‐ 589 583 4,1 650 777 4,4
Pequeña empresa 689 302 6,5 1 028 514 7,1 1 064 081 7,1
Mediana y grande 1/ 1 018 045 9,6 1 237 764 8,6 1 321 412 8,8
De 50 y más trabajadores 1 018 045 9,6 1 237 764 8,6 1 321 412 8,8
Independientes 3 955 530 37,3 5 051 294 35,1 5 415 117 36,2
Independientes calificados 201 488 1,9 185 681 1,3 213 164 1,4
Independientes no
3 754 042 35,4 4 865 613 33,8 5 201 953 34,8
calificados
T.F.N.R. 1 463 440 13,8 2 620 522 18,2 2 424 137 16,2
Trabajador del hogar,
392 3,7 570 134 4,0 515 683 3,4
practicantes
Total 10 604 639 100,0 14 403 932 100,0 14 959 760 100,0
p/ preliminar; 1/ MTPE. Oficina de Estadística e Informática. Hoja de Resumen de Planilla 2006
Fuente: Convenio MTPE-INEI, ENAHO III trim 1998; INEI ENAHO Continua 2006.
Gráfico N° 5
Lima Metropolitana: Evoluciòn de la Tasa de Informalidad

(%)
65
64 64
63 63 63 63
62 62 62
61 61 61
60
59 59 59 59 59
58
57
56
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Fuente: MTPE – Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL). Convenio

MTPE – INEI, Encuesta Nacional de Hogares III trimestre 1996 – 2001; MTPE-
DNPEFP, Encuesta de Hogares Especializada de Niveles de Empleo, octubre 2002,
julio 2003, agosto 2004, setiembre 2005, octubre 2006 y setiembre 2007.
10
MTPE. Desempeño del mercado laboral en el Perú. Lima, 2008. p. 5. Consulta: 10 de julio de
2009 http://www.mintra.gob.pe/contenidos/institucional/consejo_nacional_del_trabajo/informes/
caracterizacion_problematica_trabajadores_de_la_economia_informal_en_el_peru.pdf
Evidentemente, el tejido empresarial corresponde con la composición de la PEA. De

acuerdo a la información registrada por el MTPE, en la composición del tejido empresa-
rial predomina la microempresa de 2 a 5 trabajadores, que representa al 82,8% del
total de las unidades empresariales, y la microempresa de 6 a 9 trabajadores que
agrupa al 10%. La reducida diferencia agrupa a la pequeña empresa (6,5%) y la me-
diana y gran empresa (0,7%). Es decir, la microempresa constituye el tipo de empresa
característico en el tejido empresarial peruano que, tal como lo indican diversos estu-
dios, genera escaso excedente económico y accede muy escasamente a los registros
que las leyes nacionales requieren11.
Gráfico N° 612
Perú: Distribución del Nº de Empresas (3) según tamaño 2007 (1)
Mediana y gran empresa (2) (50 a

Pequeña empresa (10 a
más trabajadores) 0.7% 5 243
49 trabajadores) 6.5% 53
empresas
850 empresas
Microempresa (6 a 9)
trabajadores) 10%
86 770 empresas
Microempresa (2 a 5)
trabajadores) 82.8%
679 957 empresas
Total de Empresas en el Perú = 826 mil establecimientos
1/ Preliminar; 2/ Obtenida de la Hoja de Resumen de Planilla 2007; 3/ Se obtuvo

dividiendo la PEA ocupada entre el punto medio de cada intervalo de tamaño.
Fuente: INEI -ENAHO continua 2007
Los datos del MTPE indican los escasos niveles de registro de las microempresas. Se-
gún la información de planillas para el año 2008, las microempresas inscritas repre-
sentan apenas el 7,2% del número total de empresas registradas, lo que confirma que
un muy alto porcentaje de las mismas se mantiene al margen de los requerimientos
formales que impone la normativa vigente. De acuerdo con el INEI, la informalidad en
las unidades empresariales a nivel nacional alcanza el 68% y la tasa de informalidad
resulta inversamente proporcional al tamaño de las organizaciones empresariales. En
las empresas de 2 a 5 trabajadores la ausencia de registro llega al 95% y en las
11
MTPE. Caracterización y problemática de los trabajadores de la economía informal en el Perú.
Lima, 2008 p. 21
12
MTPE. Desempeño del mercado laboral en el Perú. Lima, 2008. p. 8. Consulta: 10 de julio de 2009.
caracterizacion_problematica_trabajadores_de_la_economia_informal_en_el_peru.pdf
empresas de 6 a 9 trabajadores al 88%. Como es lógico, a esta realidad acompaña el

muy elevado índice de trabajo no registrado en las microempresas y, cuando existe
registro, el escaso nivel de cumplimiento de la legislación laboral.
Gráfico Nº 7
Tasa de Informalidad según el segmento laboral

A nivel nacional
100%
90%
95
80% 88
70%
74
60%
50% 55
40%
30% 35
20%
19
10%
0
2a5 6a9 10 a 19 20 a 49 50 a 99 100 a más
Nº de ocupados
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares, continua 2007. INEI.
Cifras preliminares
Según los mismo registros, la microempresa se concentra en el sector comercio al por

mayor y al menor, y repuestos de vehículos (31%). También, en actividades inmobilia-
rias, empresariales y de alquiler (16,1%); la industrias manufactureras (12,9%); el
transporte, almacenamiento y comunicaciones (8,71%); los servicios comunitarios,
sociales y personales (8,48%); y los hoteles y restaurantes (6,04%).
Cuadro Nº 4
Promedio de empresas en el sector privado por tamaño

según actividad económica 2008 nivel nacional
Tamaño de empresa
Total promedio
Actividad económica
500 a mensual %
1–4 5–9 10 ‐ 19 20 ‐ 49 50 ‐ 99 100 ‐ 499
Más
Agricultura, Ganadería, 3,03
56 185 1,168 1,517 633 735 399 4,692
caza y silvicultura
Pesca 12 39 120 186 144 336 101 938 0,6
Explotación de minas y
21 61 187 258 177 293 268 1,264 0,81
canteras
Industrias
302 956 5,079 6,493 3,010 3,024 1,179 20,042 12,9
manufactureras
Suministro de
2 3 38 70 23 54 46 235 0,15
electricidad, gas y agua
Construcción 284 655 1,789 2,172 1,068 1,134 379 7,480 4,8
Comercio al por mayor y
31,0
al por menor, rep. 940 2,864 15,867 17,349 5,895 4,467 777 48,159
Vehicular automotriz
Hoteles y restaurantes 160 421 2,440 3,393 1,6 00 1,153 179 9,345 6,04
Transporte,
almacenamiento y 240 734 3,559 4,688 2,118 1,716 402 13,457 8,71
comunicaciones
Intermediación 0,51
5 16 141 241 133 148 113 797
financiera
Actividades
inmobiliarias,
488 1,455 6,755 8,296 3,483 3,269 1,181 24,927 16,1
empresariales y de
alquiler
Administración pública y
7 12 44 66 50 56 28 262 0,16
defensa
Enseñanza 44 181 877 1,583 1,070 1,428 409 5,591 3,61
Servicios sociales y de
59 218 1,301 1,478 560 417 91 4,123 2,6
salud
Otras actividades,
servicios comunitarios, 216 641 3,522 4,446 1,9 44 1,844 489 13,102 8,48
sociales y personales
Hogares privados con - - - 2 1 1 - 4 0,002
servicio doméstico
Organizaciones y
órganos - - 3 16 12 27 8 66 0,042
extraterritoriales
TOTAL PROMEDIO 2,836 8,440 42,888 52,255 21,918 20,101 6,046 154,483 100
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Planillas Electrónicas, 2008.

Elaboración: Oficina de Estadística e Informática. pág. 8.
Un indicador importante en materia de empleo lo constituye la tasa de rotación, pues

denota la movilidad de los trabajadores en el mercado de trabajo. Unos altos índices de
rotación inciden, por lo general, en la baja inversión en entrenamiento de los trabaja-
dores al interior de las empresas y la ausencia de un compromiso entre los trabajado-
res y las empresas.
La tasa de rotación ha disminuido muy ligeramente tanto en el Perú Urbano como en

Lima, Metropolitana. En el mes de diciembre de 2007 la tasa de rotación en el Perú
Urbano era de 3,4% en tanto que en diciembre de 2008 fue de 2,7%. En el caso de Lima
Metropolitana esta tasa pasó de 2,7% a 2,5% en el mismo período.
Cuadro Nº 5
Variación del empleo y tasas de rotación por ámbito geográfico

Marzo 2007 –Diciembre 2008
(en porcentajes)
Variación mensual del
Tasa de entrada (a) Tasa de salida (b) Tasa de rotación (a+b)/2
Período empleo (a+b)
Perú Lima Perú Lima Perú Lima Perú Lima
Urbano Metropolitana Urbano Metropolitana Urbano Metropolitana Urbano Metropolitana
Mar 1,4 1,6 4,3 3,8 2,9 2,2 3,6 3,0
Abr 1,4 1,0 4,8 4,1 3,4 3,1 4,1 3,6
May 0,8 0,9 4,3 3,9 3,5 3,0 3,9 3,4
Jun 1,5 1,4 4,6 3,9 3,0 2,5 3,8 3,2
Jul 0,9 0,8 3,7 3,3 2,8 2,5 3,3 2,9
Ago 0,5 0,6 4,4 4,1 3,9 3,5 4,1 3,8
Set 1,7 1,3 4,6 3,7 2,9 2,4 3,7 3,1
Oct 1,9 1,5 4,3 3,4 2,3 1,8 3,3 2,6
Nov 1,0 0,8 3,2 2,6 2,1 1,8 2,6 2,2
Dic 1,6 1,5 4,2 3,4 2,6 2,0 3,4 2,7
Ene ‐3,6 ‐ 2,9 3,2 3,0 6,8 6,0 5,0 4,5
Feb ‐0,2 0,3 5,1 4,7 5,3 4,4 5,2 4,5
Mar 1,0 1,9 4,6 4,4 3,6 2,5 4,1 3,4
Abr 1,6 1,4 5,2 4,6 3,6 3,2 4,4 3,9
May 1,9 10,2 4,4 3,7 2,5 2,3 3,5 3,0
Jun 9,5 9,6 3,5 3,1 2,7 2,4 3,1 2,8
Jul 0,9 0,7 3,5 3,1 2,8 2,4 3,2 2,7
Ago ‐0,4 ‐ 0,7 3,2 2,7 3,6 3,4 3,4 3,0
Set 1,0 0,7 4,1 3,4 3,1 2,7 3,6 3,1
Oct 1,7 1,1 3,8 3,1 2,1 1,9 3,0 2,5
Nov 0,9 1,3 3,4 3,2 2,5 2,0 3,0 2,6
Dic 1,1 1,3 3,6 3,1 2,5 1,8 3,0 2,5
Notas:
a) Tasa de entrada: relación porcentual entre la cantidad de ingresos de trabajadores registrados durante el
mes y la cantidad de ocupados a fin del mes anterior.
b) Tasa de salida: relación porcentual entre la cantidad de reducción de trabajadores registrados durante
el mes y la cantidad de de ocupados a fin del mes anterior.
Fuente: MTPE – Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo en Empresa de 10 y más trabajadores.
Los porcentajes más altos de rotación presentaron en el sector extractivo con 5,5% en
el Perú urbano y 4,7% en Lima Metropolitana; y en el sector industrias con 3,8% en el
Perú Urbano y 2,8%% en Lima Metropolitana. Los sectores con menor tasa de rotación
son servicios y transportes, almacenamiento y comunicaciones.
Gráfico Nº 8
Tasa de rotación de los sectores económicos según ámbito geográfico,

Diciembre 2008 (en porcentajes)
Servicios 2.1
2.3
Trasporte, almacenamiento y 2.1
comunicaciones 2.3
Comercio 2.7
2.8
2.8
Industria 3.8
4.7
Extractivo 5.5
0 1 2 3 4 5 6
Perú Urbano Lima Metropolitana
Fuente: MPTE – Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo
En consonancia con lo altos niveles de informalidad ya señalados, un alto porcentaje de

la población asalariada presta servicios sin contar con la protección que la legislación
laboral otorga. Para el año 2007, el 62,6% de los asalariados no contaba con ningún
tipo de contrato de trabajo y en tanto menor es el tamaño de la unidad empresarial, el
porcentaje de trabajo no registrado es mayor. Para el año 2007, más de 2/3 de los
trabajadores en las empresas de 1 a 20 trabajadores no se encontraban registrados.
En la microempresa de 2 a 5 trabajadores los niveles de trabajo no registrado alcanzan
el 94,2% y en las empresas de 6 a 9 trabajadores llega a 84,8%. Incluso en las empre-
sas de más de 100 trabajadores los porcentajes de trabajo no registrado alcanzan el
12,7%, lo cual representa un porcentaje muy importante tratándose de empresas de la
economía formal que, por lo general, no atraviesan problemas de solvencia (ver el
cuadro Nº 6).
Una revisión de la evolución del empleo estable y del empleo eventual en Lima Metro-
politana evidencia otro signo más de precariedad entre la población asalariada. A me-
diado de la década de los sesenta el empleo estable decreció y el empleo eventual se
incrementó en forma alarmante, en especial desde la reforma laboral de la década de
Cuadro Nº 613
Perú: Distribución de los asalariados privados por tamaño de empresa según tipo de contrato,
2007 1/
Mediana Gran
Microempresa Pequeña empresa
empresa empresa
Total
Tipo de contrato De 2 a5 De 6 a 9 De 10 a 19 De 20 a 49 De 50 a 99 De 100 a más
trab. trab. trab. trab. trab. trab.
Contrato indefinido 10,1 1,7 4,1 7,8 11,7 16,1 25,3
Contrato a plazo fijo 22,7 3,0 7,7 17,1 32,0 47,9 54,3
Contrato por locación de
servicios, servicios no 3,8 0,8 2,8 4,5 8,4 6,1 6,0
personales
Sin contrato 62,6 94,2 84,8 69,8 46,9 29,0 12,7
Otros 2/ 0,8 0,3 0,6 0,8 1,0 0,9 1,6
Total relativo 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Total absoluto 4 548 640 1 652 606 467 641 499 739 481 181 285 5147 952 008
1/ Preliminar; 2/ incluye a los convenios de formación laboral juvenil, trabajadores en período de prueba, prácticas pre profesionales
y contrato de aprendizaje.
Fuente: INEI- Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza, continúa 2007.
los noventa. Para el año 2007, la proporción de asalariados contratados a plazo inde-
terminado a nivel nacional se redujo a 10%, porcentaje ligeramente mayor al registra-
do en 2006 (9,7%) y ampliamente menor al del año 1998 (18%). Por otro lado, la
proporción de asalariados contratados a plazo fijo se incrementó a 23% en 2007, luego
de ubicarse en 22%, 20% y 15% en los años 2006, 2005 y 1998, respectivamente.
Gráfico Nº 9
Perú: Evolución del número

empresas formales de 5 a más trabajadores
800
700 683 679

649 632 632 631
610 586 586 585 581
miles de trabajadores
600 574 574

543
500
444
400 358 390
307
300 253
243 250 240
200
100
0
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Indeterminados Sujetos a modalidad
Fuente: Oficina de Estadística e Informática – MTPE

Información de la Hoja de Resumen de Planilla (empresas formales
de 5 a más trab.)
13
MTPE. Caracterización y problemática de los trabajadores de la economía informal en el Perú.
Lima, 2008. p.12.
En todos los segmentos de empresas, los porcentajes de contratación temporal supe-

ran los porcentajes de contratación a plazo indefinido, y las empresas con más de 100
trabajadores (con bajos niveles de trabajo no registrado) los duplican. A nivel sectorial
se aprecia que el trabajo no registrado predomina en la actividad extractiva, la cons-
trucción y el comercio y en todos los sectores de actividad la contratación temporal
supera a la contratación indefinida. Solo en el sector servicios los porcentajes de con-
tratación temporal son similares a los porcentajes de contratación indefinida.
Cuadro Nº 7
Perú: Distribución de la PEA ocupada por sector económico según tipo de contrato, 2007
(porcentaje)
Actividad Industria
Tipo de contrato Total Construcción 1/ Comercio Servicios
extractiva manufacturera
PEA ocupada
8 569 598 2 272 388 984 228 409 816 1 043 097 3 405 068
(absoluto)
Total relativo 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Indefinido, nombrado
12.0 1.8 14.6 0.8 5.6 22.6
o permanente
A plazo fijo 16.3 4.3 23.3 12.8 14.7 24.8
Locación de servicios 3.3 0.2 2.2 2.8 2.3 6.4
Sin contrato 67.9 93.6 59.2 83.6 77.2 45.1
Otros 2/ 0.6 0.1 0.8 0.1 0.3 1.1
Nota: cifras preliminares1/ La cifra de contrato indefinido es referencial debido a que se tienen pocos
casos en la encuesta.2/ Incluye convenios de formación laboral juvenil, prácticas pre profesionales,
contratos de aprendizaje, contrato por locación de servicios y trabajadores en períodos de prueba. La cifra
del sector extractiva es referencial debido a que se tienen pocos casos en la encuesta.
Fuente: INEI – Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza, continua 2007.
Los registros del MTPE confirman la considerable expansión del número de contratos a
plazo fijo, especialmente en las modalidades de contratación temporal que carecen de
causa objetiva temporal. Los contratos temporales (en especial el contrato por inicio o
incremento de actividad) y los contratos por exportación no tradicional representan un
muy alto porcentaje del total de los contratos temporales y presentan una tendencia
ascendente. Estas modalidades de contratación temporal no se justifican en la cobertu-
ra de necesidades temporales de las empresas y en algún caso (el contrato por expor-
tación no tradicional) admiten renovaciones sin límite alguno.
Gráfico N° 10
Nivel Nacional: Evolución de Contratos Presentados

(número de contratos)
1400000
1200000
1000000
800000
600000
400000
200000
0
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Contrato Temporal Contratos para Obra o Servicio Prom. A la Exp. No Tradicional
Fuente: Oficina de Estadística e Informática - MTPE
1.2.4. Ingresos.
La situación de los ingresos presenta una performance distintA a nivel nacional y en

Lima Metropolitana.
A nivel nacional se ha podido apreciar una ligera expansión del ingreso promedio men-
sual de la PEA ocupada al 5.9%, en tanto que en términos reales los ingresos aumen-
taron en 4,7%. Este ligero crecimiento se explicaría principalmente por el aumento de
los ingresos de trabajadores de la pequeña empresa (10,3%) y el sector público (9,2%),
así como el ligero aumento de los ingresos reales de los trabajadores de las empresas
con más de 50 trabajadores (4,3%) e independientes (3,1%). El ingreso promedio en la
microempresa representa alrededor de las dos terceras partes del ingreso de un traba-
jador de la pequeña empresa y casi la tercera parte de un trabajador de la mediana y
gran empresa, lo cual refleja los bajos niveles de productividad de la microempresa y
su concentración en actividades informales. Este dato resulta preocupante si conside-
ramos, además, que la microempresa alberga al 59% de la PEA ocupada.
Cuadro N° 8
Perú: Ingreso Promedio Mensual de la PEA ocupada 1/ según estructura de mercado

(nuevos soles)
Valores nominales Valores reales (dic 2005=100)

Estructura de mercado Var. % Var. %
2005 2006 2005 2006
06/05 06/05
Sector público 1 192,1 1 301,6 9,2 1 192,1 1 287,0 8,0
Sector privado
Micro empresa 584,8 588,7 0,7 584,8 582,1 ‐ 0,5
Pequeña empresa 836,2 921,9 10,3 836,2 911,5 9,0
Mediana y grande 1 549,2 1 615,2 4,3 1 549,2 1 597,0 3,1
Independientes 382,0 393,7 3,1 382,0 389,3 1,9

Independientes profesional 834,1 973,3 16,7 834,1 962,3 15,4
Independientes no
375,7 371,5 ‐ 1,1 375,7 367,4 ‐2,2
profesional
Trabajador del hogar,
437,0 494,5 13,1 437,0 488,9 11,9
practicantes
TOTAL 661,0 700,1 5,9 661,0 692,2 4,7
1/ Incluye a los empleadores
Fuente: INEI – Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza,

continua 2005 y 2006.
En contraste con las cifras a nivel nacional, en Lima Metropolitana el crecimiento del
PBI y del empleo formal no ha venido acompañado de un incremento en los ingresos de
los trabajadores. A diciembre del 2007, los ingresos laborales de los empleados y
ejecutivos (sueldos) reales en empresas privadas formales de más de 10 trabajadores
se redujeron en 2,1% en comparación de similar mes del año anterior, lo que reflejaría
la reducción del poder de compra. Los ingresos laborales de los obreros (salarios)
mostraron un estancamiento, al crecer sólo 0,1% su capacidad adquisitiva. Como lo
indica el MTPE, si se compara tales remuneraciones reales con las del año 2002 (perío-
do en que la economía inicia su fase de expansión), el poder de compra de los sueldos
de los empleados y ejecutivos reales decreció (al caer 4,3%), en tanto los salarios
reales de los obreros se mantuvieron estancados (al crecer ligeramente en 0,2%). Sin
embargo, cabe precisar que durante este período también se observó una expansión
de los sueldos de los ejecutivos, lo que refleja la mejora de la capacidad de compra de
aquellos trabajadores con mayor nivel de calificación.
La evolución del salario mínimo también revela el estancamiento de las remuneracio-

nes. Desde el año 2000 el incremento del salario mínimo nominal ha sido poco signifi-
cativo, ocurriendo fenómeno similar con el salario mínimo real, que en el mismo perío-
do no ha sufrido un incremento sustancial e incluso se redujo en el año 2007 en compa-
ración con el año 2006.
Cuadro Nº 9
Evolución del salario mínimo real y nominal
Años
Indicadores
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Salario mínimo nominal
397.6 410 410 424.6 460 460 500 507.5
(moneda local)
Salario mínimo real
403.1 407.8 407.1 412.1 430.8 424 451.8 450.5
(moneda local)
Fuente: Quipustat Sistema de Información Laboral para América Latina y el Caribe

http: //white.oit.org.pe/estad/laclispub/cuadros-pais.php
Con la sola excepción del trabajo del hogar, los ingresos nominales y reales de los
hombres siguen siendo considerablemente superiores a los de las mujeres en todas las
categorías del mercado de trabajo, lo que revela la persistencia de situaciones de
discriminación que afectan la situación de las mujeres en el mercado de trabajo. La
brecha es mayor en las empresas de 10 a más trabajadores y entre los trabajadores
independientes no calificados que conforman el grueso de la PEA ocupada.
Gráfico Nº 11
Lima Metropolitana: Brechas de ingreso mensual promedio por

estructura de mercado, 2007
(Nuevos Soles)
De 2 a 9 trabajadores 879
993.5
881.9
De 10 a 49 trabajadores
1338.4
De 50 más trabajadores 1729.6

2058.9
532.4
Independientes
805.1
Sector público 1551.6

1709
608.4
Trabajador del hogar
527.4
0 500 1000 1500 2000 2500
Hombre Mujer
Fuente: MTPE. Programa de Estadística y Estudios Laborales. Informe Anual

«La mujer en el mercado peruano», página 24
1.2.5. La crisis y el empleo.-
La situación del empleo y los ingresos perfilada a partir de los datos reseñados en este
apartado puede verse alterada en este año y en los años siguientes por efecto de la
crisis financiera mundial. Aunque la incertidumbre que se mantiene sobre su intensi-
dad y duración no permiten estimar su real impacto en la economía nacional, algunos

indicadores de crecimiento y empleo ya denotan sus primeros efectos.
Las proyecciones de crecimiento anual originalmente estimadas en 6%, dan lugar aho-
ra a estimaciones por debajo del 2% e incluso para algunos expertos este año no habrá
crecimiento. En materia de empleo, la crisis ha dejado sentir su impacto en algunos
sectores específicos de la economía vinculados a la exportación, como la minería y
agroindustria.
El informe preliminar «Situación del empleo ante la crisis económica»14 revela que los
indicadores centrales en materia de empleo no crecerán en el 2009 debido a la crisis
del sector manufacturero y el menor dinamismo de sectores vinculados a la demanda
interna que, como la construcción, juegan un rol relevante en la generación de empleo.
Para este estudio, el sector más afectado fue la gran empresa, que tuvo que hacer
recortes en su planilla, pues su demanda (en especial la ligada a la exportación) regis-
tró caídas brutales. De hecho, casi al finalizar el primer trimestre, muchas empresas
textiles realizaron recortes de personal. En línea con estas apreciaciones, la variación
anual del empleo por rama de actividad en empresas de 10 y más trabajadores entre
octubre del 2007 y octubre del 2008, evidencia decrecimientos significativos en impor-
tantes ciudades del país y una desaceleración del crecimiento en la industria que
disminuye aceleradamente desde agosto de 2008. Lo mismo ocurre en Lima Metropo-
litana en la sub rama de actividad textil, confecciones e industrial del cuero, que pre-
senta caídas continuas a partir de mayo de 2008.
Otro dato de relevancia es que la crisis viene agudizando la vulnerabilidad de los jóve-
nes y las mujeres, cuyos puestos de trabajo se han reducido en un 6,6%. La disminu-
ción de la demanda de productos de exportación habría afectado sustancialmente a
estas poblaciones de trabajadores que, sobre todo, accedieron al empleo como parte
del «boom» de la agroexportación y tenían contratos por exportación no tradicional,
que no fueron renovados.
14
GAMERO, Julio. Situación del empleo ante la crisis económica (Informe Preliminar).
1.3. SITUACIÓN DE LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRA-

BAJO Y LAS NORMA LABORALES.
1.3.1. Derechos fundamentales en el trabajo y normativa peruana.-
- La Constitución
Los principios y derechos fundamentales en el trabajo constituyen valores fundamenta-

les reconocidos también en el ordenamiento jurídico nacional. La Constitución peruana
y la legislación incluyen menciones y regulaciones expresas referidas a los cuatro prin-
cipios y derechos fundamentales, aunque como veremos más adelante, en algunos
casos estas regulaciones no necesariamente se ajustan a los parámetros que los ins-
trumentos internacionales o sus órganos de control establecen.
Cuadro Nº 10
Principios y derechos fundamentales en el trabajo y Constitución Peruana
Principio Constitución del Perú
Artículo 2º inc.) 13.- Toda persona tiene derecho: (…)13. A asociarse y a

1. La libertad de constituir fundaciones y diversas formas de organización jurídica sin fi-
asociación y la libertad nes de lucro, sin autorización previa y con arreglo a ley. No pueden ser
sindical y el derecho de disueltas por resolución administrativa.
negociación colectiva Artículo 28º.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negocia-
ción colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:1. G a -
rantiza la libertad sindical.2. Fomenta la negociación colectiva y pro-
mueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.La conven-
ción colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.3.
Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés
social. Señala sus excepciones y limitaciones.
Artículo 2°, numeral 24, b) 24. A la libertad y a la seguridad personales. En

2. La eliminación del consecuencia:b. No se permite forma alguna de restricción de la libertad
trabajo forzoso u personal, salvo en los casos previstos por la ley. Están prohibidas la es-
obligatorio clavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos en cualquiera de sus
formas.Artículo 23º.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto
de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la
madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve
condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante
políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el
trabajo.Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los dere-
chos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador.Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su
libre consentimiento.
3. La abolición del trabajo Artículo 4º.- La comunidad y el Estado protegen especialmente al

infantil niño, al adolescente, a la madre y al anciano en situación de aban-
dono.
Artículo 23º.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de
atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la
madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado pro-
mueve condiciones para el progreso social y económico, en especial
mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educa-
ción para el trabajo.Ninguna relación laboral puede limitar el ejer-
cicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la
dignidad del trabajador.Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento.
4. La eliminación de la Artículo 2º inc.) 2.- Toda persona tiene derecho:(…) 2. A la igualdad

discriminación en materia de ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza,
empleo y ocupación sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquie-
ra otra índole.Artículo 26º inc.) 1.- En la relación laboral se respe-
tan los siguientes principios:1. Igualdad de oportunidades sin
discriminación.Artículo 103º.- Pueden expedirse leyes especiales
porque así lo exige la naturaleza de las cosas, pero no por razón de
las diferencias de las personas. La ley, desde su entrada en vigen-
cia, se aplica a las consecuencias de las relaciones y situaciones
jurídicas existentes y no tiene fuerza ni efectos retroactivos; salvo,
en ambos supuestos, en materia penal cuando favorece al reo. La
ley se deroga sólo por otra ley. También queda sin efecto por sen-
tencia que declara su inconstitucionalidad.La Constitución no am-
para el abuso del derecho.
Elaboración propia
El Perú también ha ratificado todos los convenios de la OIT referidos a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo, denominados «convenios fundamentales» y,
con la sola excepción del convenio num. 129 sobre inspección del trabajo en la agricul-
tura, ha ratificado también los convenios prioritarios. En total, el Perú ha ratificado 69
convenios de la OIT y es parte de los instrumentos de derechos humanos de ámbito
mundial y regional que refieren a los principios y derechos humanos fundamentales en
el trabajo.
Cuadro Nº 11
Ratificación de los Convenios Fundamentales

Eliminación de la
Libertad sindical y negociación Eliminación del trabajo
discriminación en el empleo y Abolición del trabajo infantil
colectiva forzoso u obligatorio
la ocupación
País Conv. 87 Conv. 98 Conv. 29 Conv. 105 Conv. 100 Conv. 111 Conv. 138 Conv. 182
Perú 02:03:1960 13:03:1964 01:02:1960 06:12:1960 01:02:1960 10:08:1970 13:11:2002 10:01:2002
Elaboración propia
Fuente: ILOLEX
La Constitución peruana establece que los tratados ratificados y en vigor forman parte
del derecho nacional y que los tratados sobre derechos humanos ratificados sirven de
criterio de interpretación de las disposiciones constitucionales sobre las mismas mate-
rias, lo que ha llevado a la doctrina a afirmar que los tratados sobre derechos humanos
–entre ellos los convenios de la OIT- tienen rango constitucional.15
La Constitución peruana también señala que la enumeración de derechos que contiene

no excluye a otros relativos a la dignidad del hombre, lo que para algunos implica la
conformación de un bloque de constitucionalidad que integra también a los preceptos
provenientes de todos los tratados sobre derechos humanos, aunque estos no estén
ratificados16. Los jueces (en especial los jueces en los procesos constitucionales) y la
Inspección del Trabajo vienen utilizando en medida creciente los convenios de la OIT y
los pronunciamientos de sus órganos de control para dar contenido a diversos precep-
tos constitucionales, sobre todo en materia de libertad sindical e igualdad y no discrimi-
nación17.
- La legislación nacional.
Perú carece de un código del trabajo que reúna o sistematice la normativa laboral. Las
más importantes leyes y reglamentaciones laborales peruanas en materia de relacio-
nes individuales y colectivas fueron expedidas a inicios de la década de los noventa,
durante el gobierno de Fujimori, y expresaron una lógica de «flexibilización» de las
relaciones laborales que fue considerada como una de las reformas más extremas de
América Latina. Estas reformas estuvieron orientadas al repotenciamiento de los pode-
res unilaterales del empleador de contratar, despedir y disponer de la mano de obra, y
15
Sentencia del Tribunal Constitucional referida al Expediente Nº 0025-2005-PI/TC emitida el 25
de abril del 2006.
16
RUBIO, Marcial: Estudios sobre la Constitución de 1993; Lima: PUCP, 2002
17
Sentencias del Tribunal Constitucional Exp. N.° 1124-2001-AA/TC, Exp. N.° 03343-2007-PA/
TC, Exp. N° 4635-2004-AA/TC, Exp. N.° 4635-2004-AA/TC, Exp. N.° 0261-2003-AA/TC, Exp.
Nº 2053-2007-PA/TC, Exp. Nº 1776-2004-AA/TC, Exp. Nº 00025-2007-PI/TC, Exp. N.° 3039-
2003-AA/TC.
al debilitamiento de la acción colectiva, sobre todo a nivel sectorial. En virtud de estas

disposiciones se amplió el catálogo de modalidades de contratación temporal, se admi-
tió el despido arbitrario sujeto al pago de indemnización, se introdujo la intermediación
laboral y se revisaron las negociaciones colectivas a nivel sectorial con el objeto de
confirmar el nivel de la negociación. A continuación una reseña de cómo se estructura
la normativa laboral en el Perú:
En la administración pública peruana conviven trabajadores con regímenes normativos

diferenciados tanto en materia de relaciones individuales como en materia de relacio-
nes colectivas18. Algunas entidades de la administración pública aplican a sus trabaja-
dores el régimen laboral del sector privado y las disposiciones de derecho colectivo
aplicables a dicho sector contenidas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relacio-
nes Colectivas de Trabajo (LRCT), aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR19.
Otras entidades de la administración pública aplican a sus trabajadores las normas
contenidas en el régimen de carrera pública contenidas en el Decreto Legislativo N°
276 y sus normas sobre derecho colectivo aprobadas por Decreto Supremo N° 003-82-
PCM y Decreto Supremo N° 026-82-JUS. Estos dos regímenes establecen reglas dife-
renciadas en lo que refiere a la sindicación y la negociación colectiva. Solo el ejercicio
del derecho de huelga tiene un referente normativo único que es el de la LRCT20.
En algunos casos, las diferencias de normativas se producen en entidades de nivel

equivalente y en otros casos al interior de una misma entidad, lo que trae consigo
diferencias irrazonables en el ejercicio de los derechos sindicales que dificultan su
efectividad. Por citar algunos casos, el número mínimo de trabajadores necesario para
conformar una organización sindical varía dependiendo del régimen normativo aplica-
ble; también varían los efectos del registro sindical o los mecanismos previstos para la
participación de los trabajadores en la determinación de sus condiciones de empleo.
Por ejemplo, en el Seguro Social de Salud (ESSALUD) conviven trabajadores con regí-
menes laborales diferenciados. Para los trabajadores de esta entidad bajo régimen
laboral privado (LRCT) las normas establecen que el número mínimo de trabajadores
18
No existe ningún criterio en la legislación que permita definir a qué entidades se aplica el régimen
laboral de la actividad privada. Esto viene definido en la propia ley reguladora de cada entidad de
la administración pública. A modo de ejemplo, en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
conviven trabajadores bajo dos regímenes laborales diferentes: muchos funcionarios están
sometidos al régimen de carrera pública en tanto que los inspectores del trabajo están sometidos
a las normas del régimen laboral de la actividad privada.
19
La LRCT fue aprobada por Decreto Ley N° 25593 del año 1992 pero fue reformada parcialmente en
el año 2003 por la Ley N° 27912. El Texto Único Ordenado de la LRCT incluye las reformas
producidas en el año 2003.
20
El primer párrafo del artículo 86 de la LRCT establece que «La huelga de los trabajadores sujetos
al régimen laboral público, se sujetará a las normas contenidas en el presente Título en cuanto le
sean aplicables…».
para formar una organización sindical es de veinte (20), el registro sindical solo otorga
personaría gremial21 y es posible la negociación colectiva de condiciones salariales.
Para los trabajadores de la misma entidad sujetos al régimen laboral de carrera públi-
ca, el número mínimo de trabajadores para formar una organización sindical es del
20% de los trabajadores de la entidad en número nunca menor de veinte, el registro
sindical otorga personaría para todo efecto legal y no es posible la negociación colecti-
va de condiciones salariales.
Además de estos dos regímenes laborales, más de 60,000 trabajadores22 de la admi-

nistración pública se encuentran bajo un nuevo régimen de contratación denominado
«Contrato Administrativo de Servicios». Este régimen de contratación puede ser utili-
zado para dar cobertura a cualquier puesto de trabajo en cualquier entidad pública y,
como se verá más adelante, no contiene disposiciones referidas al ejercicio del dere-
cho de libertad sindical de los trabajadores bajo su ámbito.
Cuadro Nº12
Normativa laboral
MATERIAS ÁMBITO PRIVADO ÁMBITO PÚBLICO
- Texto Único Ordenado (TUO) de la

- Ley Marco del Empleo Públi-
Ley de Productividad y
co, Ley Nº 28175.
Competitividad Laboral, D.S. Nº
- Ley de Bases de laCarrera Ad-
003-97-TR.
ministrativa y de Remunera-
- Reglamento del TUO de la Ley de
ciones del Sector Público,
Productividad y Competitividad
D.L. Nº 276.
RELACIONES Contratación Laboral, D.S. N° 001-96-TR.
- Reglamento de la Carrera Ad-
directa e - Ley que regula la actividad de las
INDIVIDUALES ministrativa, D.S. Nº 005-90-
indirecta empresas especiales de servi-
PCM.
cios y de las cooperativas de tra-
bajadores, Ley N° 27626.
- Disposiciones para la aplicación
de las leyes N ºs. - Nº 013-2003-
TR- TUO de la Ley de Compensa-
ción por Tiempo de Servicios
(CTS), D.S. Nº 001-97-TR.-
21
La personería gremial, obtenida en el registro sindical del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, hace posible el ejercicio de actividades frente al empleador pero no posibilita la actuación
de la organización a efectos civiles. Por ello, luego de obtener la personaría gremial el sindicato
debe inscribirse en la Oficina registral de las asociaciones civiles.
22
Datos del último censo de trabajadores públicos del año 2004.
27626 y 27696, D.S. N° 003-2002-

TR. - Ley que regula los servi-
cios de tercerización.-
Decreto Legislativo que precisa
los alcances de la Ley Nº 29245,
Ley que regula los servicios de
tercerización, D.L. Nº 1038.-
Reglamento de la Ley Nº 29245
y del Decreto Legislativo Nº
1038 , que regulan los servicios
de tercerización, D.S. Nº 006-
2008-TR
Extinción del TUO de la Ley de Productividad y - Ley Marco del Empleo Público,
contrato de Competitividad Laboral, D.S. Nº Ley Nº 28175.- Ley de Ba-
trabajo 003-97-TR. ses de la Carrera Administrati-
va y de Remuneraciones del
Sector Público, D.L. Nº 276.-
Reglamento de la Carrera Admi-
nistrativa, D.S. Nº 005-90-PCM
- Incrementan la Remuneración Mí- - Ley de Bases de la Carrera Admi-
nima Vital de los trabajadores nistrativa y de Remuneraciones
sujetos al régimen laboral de la del Sector Público, D.L. Nº 276.-
actividad privada, D.S. Nº 022- Reglamento de la Carrera Admi-
2007-TR. nistrativa, D.S. Nº 005-90-PCM.
- Ley de Asignación familiar, Ley Nº
Remuneracio- 25129.
nes y beneficios - Reglamento de la Ley de Asigna-
económicos ción familiar, D.S. Nº 035-90-TR.
- Ley de prestaciones alimentarias
en beneficio de los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, Ley Nº
28051.Reglamento de la Ley de
prestaciones alimentarias, D.S.
Reglamento de la Ley de CTS, D.S.
Nº 004-97-TR.
- Consolidan la legislación sobre
descansos remunerados de los
trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada,
D.L. Nº 713.
- Reglamento del D.L. Nº 713, sobre

los descansos remunerados de
los trabajadores sujetos al régi-
men laboral de la actividad pri-
vada, D.S. Nº 012-92-TR.
- Ley que regula el otorgamiento de
las gratificaciones para los tra-
bajadores del régimen de la ac-
tividad privada por fiestas pa-
trias y navidad, Ley Nº 27735.
- Normas reglamentarias de la ley
que regula el otorgamiento de
gratificaciones para trabajado-
res del régimen de la actividad
privada por fiestas patrias y na-
vidad. .
- Ley de Consolidación de Benefi-
cios Sociales, D.L. Nº 688.
- Reglamento de la Ley de Consoli-
dación de Beneficios Sociales,
D.S. Nº 024-2001-TR.-Regulan el
derecho de los trabajadores a
participar en las utilidades de las
empresas que desarrollan acti-
vidades generadoras de rentas
de tercera categoría, D.L. Nº 892.
- Reglamento para la aplicación del
derecho de los trabajadores de
la actividad privada a participar
en las utilidades que generen las
empresas donde prestan servi-
cios, D.S. Nº 009-98-TR.
Tiempo de - Disponen aplicación del

- TUO de la Ley de Jornada de Tra-
trabajo Decreto Supremo N º 04-
bajo, Horario y Trabajo en
2006-TR en las entida-
Sobretiempo, D.S. Nº 007-2002-
des del sector público
TR.- Reglamento del TUO de la
sujetas al régimen labo-
Ley de Jornada de Trabajo, Ho-
ral de la actividad priva-
rario y Trabajo en Sobre tiempo,
da, D.S. Nº 021-2006-TR.
D.S. Nº 008-2002-TR.
- Dictan disposiciones sobre el re- - Ley de Bases de la Carrera

gistro de control de asistencia Administrativa y de Re-
y de salida en el régimen labo- muneraciones del Sec-
ral de la actividad privada, D.S. tor Público, D.L. Nº 276.
Nº 004-2006-TR - Reglamento de la Carrera
Administrativa, D.S. Nº
005-90-PCM.
Modalidades - Ley de Modalidades Formativas - Regulación a través de Di-

formativas Laborales, Ley Nº 28518. - rectivas sectoriales.
Reglamento de la Ley de Moda- Ejemplo: MINTRA
lidades Formativas Laborales,
D.S. Nº 007-2005-TR.
Sindicación - TUO del D.L. Nº 25593 - Ley de Re- - Ley de Bases de la Carrera
RELACIONES Administrativa y de Remu-
laciones Colectivas de Trabajo,
COLECTIVAS neraciones del Sector Pú-
D.S. Nº 010-2003-TR.-R e g l a -
mento de la Ley de Relaciones blico, D.L. Nº 276.
Colectivas de Trabajo, D.S. Nº - Reglamento de la Carrera
011-92-TR. Administrativa, D.S. Nº
005-90-PCM.
Negociación - TUO del D.L. Nº 25593 - Ley de Re- - D.S. N° 003-82-PCM

colectiva laciones Colectivas de Trabajo, - D.S. 026-82-JUS
D.S. Nº 010-2003-TR.- - D. S. N° 070-85-PCM
Reglamento de la Ley de Relacio-
nes Colectivas de Trabajo, D.S.
Nº 011-92-TR.
- TUO del D.L. Nº 25593 - Ley de - Ley de Bases de la Carrera
Huelga
Relaciones Colectivas de Traba- Administrativa y de Re-
jo, D.S. Nº 010-2003-TR.- muneraciones del Sector
Reglamento de la Ley de Rela- Público, D.L. Nº 276.
ciones Colectivas de Trabajo, - TUO del D.L. Nº 25593 - Ley
D.S. Nº 011-92-TR. de Relaciones Colectivas
de Trabajo, D.S. Nº 010-
2003-TR.
ADMINISTRA- Ministerio de - Ley Orgánica del Ministerio de
CIÓN DEL Trabajo y Trabajo y Promoción del Em-
TRABAJO Promoción del pleo, Ley Nº 27711.

Empleo
Inspección del - Ley General de Inspección del - Ley General de Inspección

Trabajo Trabajo, Ley Nº 28806.- del Trabajo, Ley Nº 28806.
Reglamento del la Ley General (Solo para entidades con
de Inspección del Trabajo, D.S. trabajadores sujetos al
Nº 019-2006-TR. régimen laboral de la ac-
tividad privada)- Re-
glamento del la Ley Gene-
ral de Inspección del Tra-
bajo, D.S. Nº 019-2006-TR.
(Solo para entidades con
trabajadores sujetos al
régimen laboral de la ac-
tividad privada)
SALUD Y - Reglamento de Seguridad y Salud

SEGURIDAD EN en el Trabajo, D.S. Nº 009-2005-
EL TRABAJO TR.
- Ley del Trabajo del Biólogo, Ley Nº - Ley del Trabajo del Biólo-
28847. go, Ley Nº 28847.
- Ley del Trabajo del Enfermero, Ley - Ley del Trabajo del Enfer-
Nº 27669. mero, Ley Nº 27669.
- Reglamento de la Ley del Trabajo - Reglamento de la Ley del
del Enfermero, D.S. Nº 004- Trabajo del Enfermero,
2002-SA. D.S. Nº 004-2002-SA.
REGÍMENES
- Ley del Trabajo del Psicólogo, Ley - Ley del Trabajo del Psicó-
ESPECIALES
Nº 28369. logo, Ley Nº 28369.
- Ley de Trabajo del Profesional de - Ley de Trabajo del Profe-
la Salud Tecnólogo Médico,Ley sional de la Salud Tecnó-
N° 28456. logo Médico,Ley N°
- TUO de la Ley MYPE, D.S. Nº 007- 28456.
2008-TR. - Decreto Legislativo que
- Reglamento de la Ley MYPE, D.S. crea y regula el cuerpo de
Nº 008-2008-TR. gerentes públicos, D.L.
- Ley de los trabajadores del hogar, Nº 1024.
Ley Nº 27986. - Reglamento del Régimen
- Reglamento de la Ley de los tra- Laboral de los Gerentes
bajadores del hogar, D.S. Nº 015- Públicos, D.S. Nº 030-
2003-TR. 2009-PCM.
- Ley de Promoción de Exportacio- - Decreto Legislativo que re-
nes No Tradicionales, Decreto gula el régimen especial
Ley Nº 22342. de contratación adminis-
- Ley del Trabajador Portuario, Ley trativa de servicios, D.L Nº

Nº 27866. 1057.
- TUO del Reglamento de la Ley del - Reglamento del D.L. que regula
Trabajador Portuario, D.S. Nº el régimen especial de contra-
013-2004-TR. tación administrativa de servi-
- Ley que aprueba las normas de cios, D.S. Nº 075-2008-PCM.
promoción del sector agrario, - Ley del Profesorado, Ley Nº
Ley Nº 27360. 24029.
- Reglamento de la Ley que aprue- - Reglamento de la Ley del Pro-
ba las normas del sector agra- fesorado, D.S. Nº 19-90-ED.
rio, D.S. Nº 049-2002-AG. - Decreto Supremo que aprueba
- Ley de Fomento a la Inversión Pri- las Remuneraciones, Bonifica-
vada en la Construcción, D.L. Nº ciones, Beneficios y Pensiones
727. (R.M. Nº 259-2008-TR). del Personal Militar y Policial a
- Establecen el ingreso mínimo mine- partir del 1 de julio de 1990, D.S.
ro, D.S. Nº 030-89-TR. Nº 213-90-EF.
- Regulan pago de beneficios - Ley que establece las normas ge-
compensatorios y social es de nerales que regulan el trabajo
los trabajadores pesqueros, y la carrera de los profesiona-
cuya supervisión corresponda a les de la salud, Ley Nº 23536.
la Caja de Beneficios y Seguridad - Reglamento de la Ley que esta-
Social del Pescador, D.S. Nº 014- blece las normas generales que
2004-TR regulan el trabajo y la carrera
- Ley para la contratación de traba- de los profesionales de la salud,
jadores extranjeros, D.L. Nº 689. D.S. Nº 0019-83-PCM.
- Reglamento de la Ley de contra- - Ley que regula los ingresos de los
tación de trabajadores extran- Altos Funcionarios Autoridades
jeros, D.S. Nº 014-92-TR. del Estado, Ley Nº 28212.
- Ley que aprueba el Código de los - Ley del Servicio Diplomático de
niños y adolescentes, Ley Nº la República, Ley Nº 28091.
27337. - Reglamento de la Ley del Ser-
vicio Diplomático de la Repúbli-
ca, D.S. Nº 130-2003-RE.
Elaboración propia
- Perspectivas de reforma: la Ley General del Trabajo.-
En el año 2001, luego de la reinstalación del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción

del Empleo (CNTPE)23 se sometieron al diálogo social diversas iniciativas legislativas en
materia laboral. No obstante, como se verá en el apartado 1.5 solo en muy pocos casos
los resultados del diálogo social se han transformado en leyes o reglamentaciones.
En ese mismo año se tramitó ante el Congreso de la República el proyecto de Ley

General del Trabajo, que agrupaba y reformaba la legislación laboral. Este proyecto fue
sometido al diálogo social en el seno del CNTPE, que en un largo e interrumpido proce-
so de discusión logró consensos en el 95% de su contenido. A pesar de ello, el proyecto
no fue sometido a discusión parlamentaria y aún permanece en la instancia legislativa
sin ser impulsado.
En su lugar y al amparo de facultades delegadas, durante el año 2008 el Poder Ejecu-

tivo expidió un paquete de normas que regulaban diversos aspectos de las relaciones
laborales: tercerización de servicios, capacitación y gerencia en el sector público, con-
tratación administrativa de servicios y promoción de la micro y pequeña empresa.
Estas dos últimas normas establecen un trato legislativo diferenciado para determina-
dos colectivos de trabajadores en el sector público y privado. En el caso de la contrata-
ción administrativa de servicios se establece un régimen de derecho administrativo
para la contratación de servicios subordinados en entidades públicas, con beneficios
diferentes y menores que los de otros trabajadores estatales y sin mención expresa a
la posibilidad de ejercer los derechos colectivos. Las normas de promoción de la micro
y pequeña empresa también establecen un régimen especial diferenciado y menos
favorable para los trabajadores de las empresas de uno a cien trabajadores que gene-
ran ventas de hasta 1700 UITs (equivalente a US$ 2’ 011,666 dólares americanos).
Dado que en el tejido empresarial predomina la micro y pequeña empresa, con la
expedición de esta norma cuatro de cada cinco trabajadores se verán alcanzados por
este régimen especial. Con esto, la aplicación del régimen general del trabajo que
establece el estándar de protección laboral aplicable a la generalidad de trabajadores
reduce sustancialmente su ámbito de aplicación.
En la actualidad, como parte de la agenda de las autoridades gubernamentales para los

años 2009 y 201024 se ha previsto el impulso de proyectos de ley procesal del trabajo,
ley para la determinación de la remuneración mínima vital; y la ley de bancarización
del pago de remuneraciones. También se ha previsto el lanzamiento de un programa
23
El CNTPE es un órgano consultivo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que tiene por
objeto la discusión y concertación de políticas en materia de trabajo, promoción del empleo y
protección social para el desarrollo nacional y regional. Asimismo, tiene competencia para participar
en la regulación de la remuneración mínima.
24
Discurso del Presidente del Consejo de Ministros ante el Congreso de la República. Puede
consultarse: http://www.pcm.gob.pe/Prensa/ActividadesPCM/2009/Agosto/10-08-09.htm
de «Certificación de las Buenas Prácticas Laborales», cuyo objeto será reconocer a las
empresas que cumplan con implementar adecuados estándares de responsabilidad
laboral empresarial.
- La acción de los órganos de control de la OIT y la legislación nacional.
Durante el período comprendido entre los años 1990 y 2007 la Comisión de Expertos
en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR)25 y el Comité de Libertad
Sindical, (CLS) han formulado reiteradas observaciones con relación a la aplicación
efectiva de los convenios de la OIT ratificados entre ellos, los relativos a los principios
y derechos fundamentales y los convenios prioritarios. Muchas de estas observaciones
refieren a la disconformidad de la legislación nacional con los principios establecidos en
dichos convenios, particularmente en los convenios sobre libertad sindical y la política
de empleo temas que han sido objeto de comentarios con mayor frecuencia. A la fecha,
nuestro país es el segundo Estado miembro de la OIT de la región con mayor número
de quejas por violación a la libertad sindical desde 1990 a junio de 2009 (80 quejas), y
el primero en el mundo con mayor cantidad de casos activos (19 quejas).
Cuadro Nº 1326
Observaciones CEACR relativas

a convenios fundamentales y
prioritarios 1990‐2007
Número de
Convenios
observaciones
1 29 7
2 81 9
3 87 13
4 98 13
5 100 2
6 105 3
7 111 1
8 122 11
9 151 3
Total 62
Fuente: Base de Datos CORENIT- OIT http://

white.oit.org.pe/corenit/reportes/
reporte_10.php?language=ES&idcountry=PE
25
La CEACR es el órgano de control competente para examinar las memorias, emitir observaciones
sobre la aplicación y cumplimiento de las normas y dar seguimiento al cumplimiento de las
mismas; así como para emitir solicitudes directas, las cuales pueden ser públicas o no. El examen
realizado por la CEACR se da a conocer a través de un Informe que es elevado al conocimiento y
análisis de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo
(CAN-CIT). La CAN-CIT. Es un órgano de control normativo de carácter tripartito. Tiene entre
sus funciones la de establecer párrafos especiales, para aquellos casos en que se considera que
hay incumplimientos o falta de aplicación calificada de un convenio ratificado.
26
CORENIT. Consulta: 20 de Julio de 2009.
http://white.oit.org.pe/corenit/reportes/reporte_10.php?language=ES&idcountry=PE
Las observaciones formuladas por los órganos de control de la OIT no siempre son
atendidas de manera pronta por las instancias gubernamentales encargadas de impul-
sar o llevar a cabo las reformas legislativas dirigidas a levantar las observaciones de
los órganos de control. Por ejemplo, las 16 observaciones formuladas por el CLS a la
LRCT en el año 1993 fueron levantadas parcialmente solo luego de 10 años y hasta la
fecha no se han presentado o tramitado iniciativas para levantar las observaciones
pendientes de levantamiento.
Recientemente, las reiteradas observaciones formuladas a la aplicación del convenio

num. 169, sobre pueblos indígenas y tribales, no atendidas por las autoridades guber-
namentales motivaron que el caso sea considerado como de gravedad y seleccionado
para su discusión en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Interna-
cional del Trabajo27. En sus conclusiones, la Comisión instó al Gobierno peruano a
adoptar medidas urgentes para que se ponga la legislación y la práctica nacionales en
armonía con las obligaciones establecidas en el convenio num. 169, entre ellas,
implementar mecanismos de participación y consulta para los pueblos indígenas. Asi-
mismo, instó al Gobierno a que elabore un plan de acción en consulta con las institucio-
nes representativas de los pueblos indígenas para dar aplicación inmediata al Conve-
nio núm. 169.
A continuación reseñaremos la situación de cada uno de los principios y derechos fun-

damentales en el trabajo:
1.3.2 Libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efec-

tivo del derecho de negociación colectiva.
- Las normas y la labor de los órganos de control.
Nuestra Constitución reconoce de manera general el derecho de asociación (artículo 2

inciso 13), y más específicamente a todos los trabajadores los derechos de sindica-
ción, negociación colectiva y huelga (artículo 28). Los trabajadores excluídos del goce
de estos derechos son los funcionarios estatales con poder de decisión y los que desem-
peñan cargos de confianza o de dirección (artículo 42), los miembros de las Fuerzas
Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42) y los jueces y fiscales (artículo 153). A
nivel reglamentario se excluye, además, a los trabajadores civiles de las fuerzas
armadas y policiales (artículo 2 del Decreto Supremo N° 003-82-PCM).
27
En atención a diversas quejas referidas a la expedición de leyes que lesionaba los derechos de
los pueblos indígenas consagrados en el convenio num. 169, la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones señaló la necesidad de adoptar las medidas para
garantizar: 1) la participación y consulta de los pueblos indígenas; y 2) la identificación de
situaciones urgentes relacionadas con la explotación de recursos naturales que pongan en
riesgo las personas, las instituciones, los bienes, el trabajo, las culturas y el medio ambiente de
los pueblos interesados
La CEACR y el CLS han observado diversos aspectos de nuestra legislación por resultar
contrarios a los convenios ratificados. Como ya hemos señalado, de las dieciséis obser-
vaciones formuladas por los órganos de control de la OIT, mediante la expedición de la
Ley N° 27912 solo se levantaron doce. Dos observaciones no fueron abordadas en esta
reforma y dos solo fueron levantadas parcialmente; todas ellas refieren a las reglas
para el ejercicio del derecho de huelga. Además, en sus últimos informes, la CEACR y
el CLS han dado cuenta de nuevas observaciones referidas a las reglas para la deter-
minación del nivel de la negociación colectiva, las sanciones por los actos de injerencia
y la implementación de remedios oportunos frente a violaciones de la libertad sindical.
Cuadro Nº 14
Observaciones a las normas sobre relaciones colectivas

de trabajo formuladas por los órganos de control
CEACR: Observación indivi- - «En cuanto a la creación del padrón nacional de do-
dual sobre el Convenio so- centes alternos para reemplazar a los docentes en
bre la libertad sindical y la huelga (Resolución Ministerial núm. 0080-2007- ED),
protección del derecho de la Comisión recuerda que sólo debería recurrirse a
sindicación, núm. 87 (2009) la sustitución de huelguistas: a) en caso de huelga
en un servicio esencial en el sentido estricto del tér-
mino en el que la legislación prohíbe la huelga, y b)
cuando se crea una situación de crisis nacional agu-
da. En estas condiciones, la Comisión pide al Gobier-
no que tome las medidas necesarias para dejar sin
efecto la resolución ministerial núm. 0080-2007-ED
relativa al reemplazo de docentes en huelga».
- «El artículo 73, b) que dispone que para la declara-
ción de la huelga se requiere que la decisión sea
adoptada en la forma que expresamente determi-
nen los estatutos y que, en todo caso, represente la
voluntad mayoritaria de los trabajadores compren-
didos en su ámbito. A este respecto, la Comisión
recuerda que cuando la legislación prevea que las
acciones de huelga deban ser votadas por los traba-
jadores, se deberá asegurar que sólo se tomen en
consideración los votos emitidos, y que el quórum o
la mayoría necesaria se fije a un nivel razonable»
- «La facultad de la autoridad administrativa del traba-
jo de establecer, en caso de divergencia, servicios
mínimos, cuando se trate de una huelga en los servi-
cios públicos esenciales (artículo 82). A este respec-
to, la Comisión recuerda que dado que los servicios
mínimos limitan uno de los medios de presión esen-

ciales de que disponen los trabajadores para defen-
der sus intereses económicos y sociales, sus organi-
zaciones deberían poder participar, si lo desean, en la
definición de este servicio, de igual modo que los
empleadores y las autoridades públicas»
- «La Comisión recuerda que, en sus comentarios an-
teriores, pidió al Gobierno que tomara las medidas
necesarias para adaptar el artículo 19 del decreto
supremo núm. 003-82-PCM, a fin de que las federa-
ciones y confederaciones de servidores públicos pue-
dan constituir o afiliarse a las organizaciones que es-
timen convenientes»
- «La Comisión recuerda que desde hace varios años
CEACR: Observación indivi-
se viene refiriendo a: 1) la falta de sanciones contra
dual sobre el Convenio sobre
los actos de injerencia de los empleadores respecto
el derecho de sindicación y
de las organizaciones sindicales, y 2) la lentitud de los
de negociación colectiva,
recursos judiciales ante denuncias por actos de dis-
núm. 98 (2009)
criminación antisindical o de injerencia. La Comisión
toma nota de que en sus comentarios, la Confedera-
ción Sindical Internacional (CSI) se refiere a despi-
dos antisindicales en varios sectores (…)»
CLS. Queja presentada por la - «El Comité pide al Gobierno que tome las medidas
Organización Internacional de necesarias para la modificación del artículo 45 del
Empleadores, la Confedera- decreto-ley núm. 22593 y del artículo 46 de la ley
ción Nacional de Instituciones núm. 27912 con objeto de ponerlos en conformidad
Empresariales Privadas y la con las normas de la OIT y los principios señalados,
Cámara Peruana de la Cons- de manera que el nivel de la negociación colectiva
trucción. Caso núm. 2375 sea determinado libremente por las partes concernidas
(…)»
CLS: Quejas presentadas por - «XIII) En cuanto al alegato sobre el artículo 68, que
la Confederación General de faculta al poder ejecutivo a suspender una huelga
Trabajadores del Perú, la Fe- cuando ésta se prolongue en el tiempo o asuma ca-
deración de Trabajadores de racterísticas graves por su magnitud, el Comité con-
Luz y Fuerza del Perú y otras sidera que la legislación no debería impedir el pleno
organizaciones sindicales . ejercicio del derecho de huelga, y que en tales cir-
Caso num. 1648 y1650 cunstancias debería limitarse a establecer un servicio
mínimo en consulta con los interlocutores sociales».
- «XIV) Respecto a los alegatos relativos al desconoci-
miento del presente decreto-ley de las modalidades
tales como paralización intempestiva, trabajo a des-
gano, a reglamento, etc. (artículos 81 y 84), el Comité

considera que tales limitaciones sólo se justificarían en
los casos en que la huelga dejase de ser pacífica»
- «XV) en cuanto al alegato relativo a la facultad de la
autoridad del trabajo de establecer, en caso de diver-
gencia, un servicio mínimo, tratándose de huelga en
los servicios públicos esenciales (artículo 82), el Comi-
té considera que la legislación debería prever que di-
cha divergencia fuese resuelta por un órgano indepen-
diente»
- «XVI) respecto a los alegatos sobre los requisitos para
la declaración de la huelga (artículo 73), que exigen
que tenga por objeto la defensa de los derechos e inte-
reses profesionales de los trabajadores (inciso a)), y
que cuente con una decisión de más de la mitad de los
trabajadores (inciso b)), el Comité solicita que se mo-
difique la legislación, a fin de permitir a los trabajado-
res ejercer el derecho de huelga conforme a los princi-
pios de la libertad sindical»
Elaboración propia
Fuente: ILOLEX (http://www.ilo.org/ilolex/spanish/newcountryframeS.htm; http://www.ilo.org/ilolex/
spanish/newcountryframeS.htm)
Por otro lado, la presentación de quejas al CLS de la OIT es uno de los indicadores
importantes de la existencia de restricciones al ejercicio del derecho de libertad sindi-
cal, aunque no un referente exhaustivo. Algunas violaciones sólo se ventilan ante los
tribunales nacionales, y otras ni siquiera dan lugar a denuncias, siendo difícil su
cuantificación. No obstante, una revisión de las quejas ante el CLS, de sus comentarios
y del grado de observancia de dichos comentarios por las autoridades nacionales pue-
de dar cuenta de las violaciones y las infracciones que pueden darse con mayor fre-
cuencia así como la atención que el tema merece por parte de los Gobiernos.
El Perú es uno de los países que ha merecido una mayor cantidad de quejas ante el
CLS28. La base de datos QVILIS indica que durante el periodo 1990-2009 se han pre-
sentado ante el CLS ochenta quejas por violaciones a la libertad sindical contra el Perú.
En los últimos tres años el número de quejas ha aumentado notablemente. Durante el
período 2007-2009 se han presentado 26 quejas (9 quejas en el 2007, 9 quejas en el
2008, y 8 quejas en el 2009), las cuales representan el 32,5% del número total de
quejas en el período 1990-2009.
28
Se puede consultar: http://white.oit.org.pe/qvilis_mundial/
Cuadro Nº 1529
Quejas al Comité
de Libertad Sindical
Número de
Años
quejas
1 1990 3
2 1991 4
3 1992 7
4 1993 3
5 1994 5
6 1995 3
7 1996 3
8 1997 1
9 1998 2
10 1999 4
11 2000 2
12 2001 1
13 2002 2
14 2003 8
15 2004 3
16 2005 1
17 2006 2
18 2007 9
19 2008 9
20 2009 8
Total 80
Fuente: Base de datos QVILIS ACTRAV

Comité de Libertad Sindical.
La mayor parte de las quejas presentadas pertenecen al sector público (16); agua, gas
y electricidad (12); petróleo y producción de gas, refinación del petróleo (9); y minería
(8). La mayor cantidad de quejas examinadas señalan como infractores al Gobierno
(40 quejas examinadas), y luego a la empresa privada (36 quejas examinadas) y a la
empresa pública (27 quejas examinadas). Por otra parte, los agravios que se han
examinado con mayor frecuencia son: discriminación antisindical (37,04%), negocia-
ción colectiva (12,50%), seguridad e integridad de las personas (12,04%), huelga
(6,48%), injerencia (6,48%), y restricciones a la libertad sindical por actos legislativos
(6,02%).
29
ACTRAV. Consulta: 19 de julio de 2009.
http://white.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/sindi/basedatos
quejas/report_map/report_a1.php?language=ES&idcountry=PE
Gráfico Nº 12
Quejas examinadas por el Comité de Libertad Sindical 1990- Junio 2009 por categoría de agravio
40%
34.04%
35%
30%
25%
20%
15% 12.50% 12.04%

10%
6.48% 6.48% 6.02%
5%
0
Discriminación Negociación Seguridad e Huelga Injerencia Otros
antisindical Colectiva integridad de las
personas
Fuente: ACTRAV – Comité de Libertad Sindical.
En el Perú, el nivel de cumplimiento de las recomendaciones de la OIT es reducido. Del

total de recomendaciones (423), se ha dado cumplimiento total solo a 63 y parcial a
196. Hay 164 recomendaciones que hasta el momento no han sido consideradas ni
ejecutadas. Los principales incumplimientos a las recomendaciones se han producido
en los sectores agua, gas y electricidad; público; y petróleo y producción de gas,
refinación del petróleo. El Informe Nº 353 del CLS (año 2009) ha analizado siete que-
jas, y ha emitido dos informes provisionales y cinco solicitudes de información. A con-
tinuación formulamos una reseña sobre los casos:
Cuadro N° 16
Casos reportados en el último informe del Comité de Libertad Sindical
Caso Querellante Infractor Recomendación del Comité Tipo de
Agravio
Nº de Libertad Sindical Informe
Federación Despidos y i) Realizar una investigación
de suspensiones de sobre los despidos y avisos de
Trabajadores dirigentes sindicales y pre despido de todos los
Pesqueros trabajadores sindica- dirigentes y afiliados Informe
del Perú lizados, mencionados y sus motivos, Provisional
(FETRAPEP); Gobierno ii) Informar sobre las visitas de
2533
Peruano Trabas a la negocia- inspección solicitadas a la
Federación ción colectiva en Dirección Nacional de
Nacional de empresas del sector Inspección del Trabajo ya han
Trabajadores pesquero y negocia- sido realizadas y cuál ha sido el
Mineros, ción colectiva con los resultado de las mismas,
Metalúrgicos sindicatos minorita- iii) Enviar copia de la
y Siderúrgicos rios en una empresa documentación (actas de
del Perú; y del sector minero, infracción),
iv) Realizar una investigación
Confederación Violaciones de los detallada sobre los nuevos
General de derechos sindicales alegatos presentados y tomar
Trabajadores en una empresa del medidas apropiadas para que
del Perú sector textil. la empresa se abstenga en el
(CGTP) futuro de todo acto
antisindical,
v) Informar si existe algún
recurso judicial, presentado
por la organización sindical y si
la multa se ha hecho efectiva, y
vi) Confirmar la información
sobre algunos hechos.
2539 Confederación Gobierno Despidos antisindi- i)Informar el resultado final del Solicitud
General de Peruano cales de dirigentes. recurso de apelación, y de
Trabajadores ii)Tomar las medidas necesarias información
del Perú Suspensión ilegal de para que sin demora se lleve a
(CGTP); labores y sueldo a dos cabo una investigación
dirigentes.
y Federación
Nacional de
Trabajadores
Mineros,
Metalúrgicos
y
Siderúrgicos
del Perú
(FEDMINEROS)
2553 Confederación Gobierno Actos de discrimina- i) Promover elacercamiento de Solicitud
S i n d i c a l Peruano ción antisindical y las partes mediante audiencias d e
Internacional prácticas antisindi- de conciliación extraprocesales, información
(CSI) cales. Obstáculos a la ii)Gobierno a que tome las
negociación colectiva. medidas necesarias para realizar
una investigación detallada e
independiente sobre los hechos, y
iii)Informar al Comité sobre los

nuevos sucesos
2596 Confederación Gobierno Pedido de disolución i) Iniciar una investigación I n f o r m e

General de Peruano del Sindicato. sobre los despidos, yii)Enviar Provisional
Trabajadores Abstención a negociar información sobre despidos
del Perú Colectivamente.
(CGTP) No efectuar los
descuentos en planilla
de las cuotas
sindicales a favor del
sindicato.
Despidos de los
secretarios generales
de tres sindicatos
2597 Confederación Gobierno Denegatoria de i)Verificar requisitos formales y Solicitud de
General de Peruano registro de un proceder sin demora al registro información
Trabajadores sindicato. del Sindicato,
del Perú Actos antisindicales ii)Garantizar los derechos de
(CGTP) en una empresa del negociación colectiva de
sector minero. lascondiciones de empleo
Actos de discrimina- previstas en la legislación, y
ción antisindical. iii)Enviar información sobre los
actos antisindicales, multas
impuestas, y las acciones
judiciales que se hayan iniciado
2624 F e d e r a c i ó n Gobierno Despido de 226 i)Informar el resultado de la Solicitud de

Nacional de Peruano trabajadores a raíz de inspección de trabajo que se ha información
O b r e r o s la constitución de un ordenado a raíz de la
Municipales sindicato de presentación de la presente
del Perú Municipalidad de queja.
(FENAOMP) Miraflores
2627 Confederación Gobierno Traslados y despidos i)Responder al alegato relativo Solicitud de
General de Peruano antisindicales. al cambio de funciones en la información
Trabajadores Obstáculos a la empresa del dirigente sindical,
del Perú negociación colectiva b) Comunicar la sentencia que
(CGTP) por parte de la empresa dicte la autoridad judicial a raíz
pública SEDAPAL. de la demanda presentada por
Prácticas de la empresa la empresa en relación con las
dirigidas a decisiones administrativas
desaventajar a uno de sobre la negociación del pliego
los sindicatos. de reclamos de 2006, y
c) Realizar una investigación en
relación con los diferentes tipos
de promociones y la renovación
de los contratos temporales
condicionada a la desafiliación
Elaboración propia
Fuente: 353.er informe del Comité de Libertad Sindical. Marzo 2009
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/
wcms_104132.pdf
- Características del sistema de Relaciones Colectivas del Perú
Sindicación y protección de la libertad sindical
La legislación reconoce a los trabajadores el derecho de afiliarse, no afiliarse o

desafiliarse a organizaciones sindicales; admite la formación de varios tipos de sindica-
tos (empresa, actividad y oficio); y, también la existencia de varias organizaciones
sindicales en un mismo ámbito o nivel (pluralismo sindical). La estructura sindical es
descentralizada ya que el tipo predominante de sindicato es de empresa. Para formar
un sindicato de empresa se requieren por lo menos veinte trabajadores y para formar
otro tipo de sindicatos debe reunirse al menos a cincuenta trabajadores. Además, se
reconoce el derecho de constituir federaciones y confederaciones; para formar una
federación se requiere por lo menos dos sindicatos y para formar una confederación
se requiere al menos de dos federaciones. A efectos de obtener la personería gremial,
las organizaciones sindicales deben registrarse ante el MTPE. También deben registrar-
se las modificaciones estatutarias y los cambios de las juntas directivas. Aunque la
normativa señala que el registro es un acto meramente formal y automático, los requi-
sitos no son siempre son fáciles de cumplir, el registro definitivo puede dilatarse y las
autoridades registrales suelen aplicar criterios discrecionales. Por otro lado, en térmi-
nos generales, la legislación reconoce la autonomía de las organizaciones sindicales
para organizarse y desarrollar actividad sindical. No obstante ello, la normativa regla-
menta de manera estricta los fines funciones y prohibiciones de las organizaciones
sindicales. En el año 2006 se tramitó en el parlamento un proyecto de ley que señalaba
que la elección de la junta directiva de las organizaciones sindicales con más de 20, 000
afiliados serían llevadas a cabo por el organismo electoral público. El proyecto fue
archivado luego que, frente a una queja de una organización sindical, el CLS estable-
ciese que la intervención de las autoridades públicas en las elecciones sindicales cons-
tituye una injerencia en el funcionamiento de las organizaciones de trabajadores, in-
compatible con el artículo 3 del convenio núm. 87. En cuanto a las facilidades para el
ejercicio de la actividad sindical, la legislación solo garantiza el otorgamiento de licen-
cias sindicales por un mínimo de 30 días al año por dirigente sindical.
Las normas para los trabajadores de carrera del sector público excluyen expresamente
de sus alcances a los trabajadores civiles de las fuerzas armadas y policiales y señalan
además que quienes no han superado el período de prueba no pueden integrar sindica-
tos. Además, los trabajadores bajo contrato sujeto al régimen de Contratación Admi-
nistrativa de Servicios (CAS) no tienen previsto en sus normas el ejercicio del derecho
de libertad sindical. En la práctica, no existen organizaciones sindicales de trabajadores
bajo régimen CAS registradas ante el MTPE. Muy recientemente se ha presentado una
queja al CLS debido a que la Autoridad de Trabajo rechazó el registro del Sindicato de
Trabajadores de Servicios de la Municipalidad de Coronel Portillo debido a que agrupa-
ba a trabajadores bajo régimen CAS30. Para formar un sindicato se requiere de al

menos el 20% de la totalidad de servidores con derecho a sindicalizarse, con un núme-
ro mínimo de 20 trabajadores y también se establece que los miembros de la Junta
Directiva del sindicato no podrán ser reelegidos inmediatamente después de terminar
su mandato. Asimismo se señala que para afiliarse a una organización sindical de
grado superior de servidores públicos se requiere que los sindicatos y federaciones
sean de servidores públicos, y que los sindicatos de servidores públicos sólo podrán
formar parte de federaciones de servidores públicos y éstas a su vez de confederacio-
nes de servidores públicos.
Los datos para el período de 1998-2007 demuestran que a pesar que el número de
trabajadores sindicalizados se ha incrementado, en un contexto de incremento de la
PEA ocupada formal la tasa de afiliación sindical ha decrecido en 0,6%.
Gráfico Nº 1331
Perú: Evolución del porcentaje de trabajadores sindicalizados en el Sector Privado (1)

10
9 8.6
8.3 8.1
8 7.7 7.7
7.1 7.1
7 6.6
5.9
6 5.3
5
4
3
2
1
0
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
30
Queja al Comité de Libertad Sindical presentada el 13 de noviembre de 2008 por la Central
Autónoma de Trabajadores del Perú – CATP.
31
La tasa de afiliación sindical se calcula sobre la base del total de trabajadores asalariados
privados de empresas formales de 5 trabajadores a más según lo registrado por el MTPE a
través de la Hoja de Resumen de Planillas. POQUIOMA, Edwin. Desempeño del mercado
laboral en el Perú. Lima, 2008. p.17
desempeno_del_mercado_laboral_en_el_peru.pdf
Perú: Evolución del total de trabajadores sindicalizados en el Sector Privado

(trabajadores sindicalizados)
120000
100000 99 572 100 636

93 311
83 538
80000 75 908
67 307
60 773 61 732
60000
50 387
45 201
40000
20000
0
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
(1)Respecto al total de trabajadores establecidos en la Hoja Resumen de Planilla (5 a

más).
Fuente: Hoja de Resumen – Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – Perú.
Los datos preliminares para el año 2008, basados en los registros de las planillas elec-
trónicas (recientemente implementadas) muestran una disminución en el número de
trabajadores sindicalizados (97,337 trabajadores) y una rebaja acentuada en la tasa
de sindicalización al 4,4%. Al parecer, la implementación de nuevos mecanismos elec-
trónicos de registro de trabajadores y el reciente énfasis en la fiscalización de relacio-
nes de trabajo no registradas, ha ampliado considerablemente el universo de trabajo
formal sobre el que se computa la tasa de afiliación. No obstante, la disminución del
número absoluto de trabajadores afiliados en el último año es un indicador de la posible
agudización del déficit en materia de libertad sindical.
En el período 2002-2006, en términos absolutos los sectores que han aumentado el

número de trabajadores asalariados son la industria manufacturera (257,116 trabaja-
dores), el sector comercio, repuestos vehiculares y automotrices (158,046 trabajado-
res) y el sector de actividades inmobiliarias (176,271 trabajadores). En términos por-
centuales, se observa un incremento notable en las tasas de afiliación: la actividad
financiera aumentó de 1,8% a 10,15%; la actividad pública aumentó de 17,50% a
40,55%; y el sector electricidad, gas y agua aumentó de 32,84% a 42,70%. El mayor
número de trabajadores afiliados se concentra en los centros urbanos de la costa pe-
ruana: Lima (71,871 trabajadores); seguido de La Libertad (5,999 trabajadores); Ca-
llao (5,937 trabajadores); Arequipa (2,794 trabajadores) e Ica (2,714 trabajadores).
52
Cuadro Nº 17
Trabajadores Asalariados y Porcentaje de Sindicalizados por años, según Actividad Económica

2002‐2006
2002 2003 2004 2005 2006
Actividad Económica % % % % %
Asal. Asal. Asal. Asal. Asal.
Sind. Sind. Sind. Sind. Sind.
Agricultura, Ganadería,
55,531 3.48 56,302 1.61 57,885 4.20 75,075 1.68 78,846 2.66
Caza, Silvicultura.
Pesca 8,021 5.45 7,983 2.66 9,476 5.21 10,807 1.91 11,751 5.44
Explotación de. minas y
39,755 20.92 43,974 22.57 50,296 23.49 48,353 22.99 53,270 19.50
canteras
Industria manufacturera 211,194 6.89 219,469 7.97 226,017 8.47 228,703 7.10 257,116 6.95
Electricidad, Gas y Agua 13,296 32.84 14,426 40.36 13,837 43.60 12,801 44.94 15,247 42.70
Construcción 44,010 17.17 48,400 19.77 43,655 11.73 52,094 18.13 64,085 16.40
Comercio, Rep. Vehic.
121,767 0.49 128,669 0.80 124,600 0.47 137,860 0.56 158,046 0.56
Aut.
Hoteles y restaurantes 28,255 0.74 29,730 0.52 29,772 0.70 33,660 0.83 39,705 0.71
Transporte, Almacén.
59,880 7.88 61,037 8.86 66,961 7.34 67,615 9.52 78,146 7.21
comunicaciones
Intermediación
39,355 1.80 40,520 1.64 42,.374 7.77 44,275 11.26 60,257 10.15
financiera
Actividades inmobiliarias 135,595 0.48 146,865 0.38 146,668 0.51 164,610 0.74 176,271 0.84
Administración Pública
32,620 17.50 35,010 23.71 39,282 29.95 42,383 30.22 57,166 40.55
Planes de seguridad
Enseñanza 73,127 4.88 74,305 5.18 77,441 5.69 81,807 5.15 91,698 4.81
Servicio Social y de Salud 34,057 19.88 36,636 27.77 35,845 31.73 35,137 48.38 37,406 19.82
Otras actividades y
servicios 35,258 5.03 38,418 4.86 41,944 2.85 46,245 3.41 51,524 4.17
complementarios
Org. Y Orga.
81 0 107 0 76 0 144 0 128 0
Extraterritoriales
Total 931,801 6.64 981,581 7.73 1,006,129 8.30 1,081,549 8.63 1,230,662 8.09
Fuente Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Oficina de Estadística e Informática (Formularios de Resumen de Planillas)
T. Asal. = Trabajadores Asalariados
T. Sind. = Trabajadores Sindicalizados
TRABAJO DECENTE: DIAGNÓSTICO NACIONAL DEL PERÚ
Para los trabajadores del sector privado, los datos del registro sindical Ministerio de
Trabajo también dan cuenta de un ligero incremento en el registro de organizaciones
sindicales en el periodo comprendido entre los años 2000-2007. Las regiones donde se
han registrado el mayor número de registros de sindicatos en el año 2008 son: Lima
(55 sindicatos), Arequipa (22 sindicatos), Ancash (21 sindicatos), Tacna (11 sindicatos),
y Huánuco (11 sindicatos).
Cuadro Nº 18
Registros sindicales en el Sector Privado,

según años 2000 a 2008 y clases de registros
Registros sindicales
Años
Delegados Sindicatos Federaciones Confederaciones
2000 85 38 3 0
2001 80 89 4 0
2002 91 114 2 0
2003 95 147 1 0
2004 72 86 4 0
2005 121 118 1 0
2006 106 123 10 2
2007 158 196 10 0
2008 219 203 6 1
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Direcciones Regionales y Zonas de Trabajo.
Oficina de Estadística e Informática. Anuario Estadístico 2008. p. 192.
En el sector público, hay una disminución del número de registros de sindicatos. En el

año 2004, los sindicatos registrados fueron 257, mientras que en el año 2008, se regis-
traron tan sólo 131 sindicatos. Asimismo, el número de federaciones y confederaciones
registradas en los últimos 4 años ha ido disminuyendo. Las regiones donde se ha regis-
trado el mayor número de registros de sindicatos en el año 2008 son: Lima (56 sindica-
tos), Ayacucho (10 sindicatos), Cusco (5 sindicatos), Puno (5 sindicatos) y Ucayali (5
sindicatos).
Cuadro Nº 19
Registros sindicales en el Sector Público,

según años 2004‐ 2008
Registros sindicales en el sector público
Años
Sindicatos Federaciones Confederaciones
2004 257 3 0
2005 246 8 10
2006 211 6 0
2007 143 4 1
2008 131 3 0
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Direcciones Regionales y Zonas de Trabajo.
Oficina de Estadística e Informática. Anuario Estadístico 2008. p. 197.
El sistema de protección de la libertad sindical se denomina fuero sindical y permite que

los trabajadores activos bajo régimen laboral de la actividad privada que ostentan
cargos dirigenciales no sean despedidos ni trasladados sin que exista justificación. El
fuero sindical se extiende a un número variable de dirigentes que depende del número
de trabajadores afiliados por la organización sindical. La ley también establece que es
nulo el despido por causa de la afiliación sindical, la actividad sindical o por postular o
actuar como representante de los trabajadores. Estas demandas se ventilan ante la
jurisdicción laboral ordinaria. Además, en virtud de un precedente vinculante del Tribu-
nal Constitucional32, cualquier afectación de la libertad sindical que pueda ser acredita-
da sin que medie estación probatoria podrá ventilarse en el proceso de amparo, vía
excepcional y sumaria dirigida a la protección de los derechos fundamentales. En la
actualidad, las afectaciones de la libertad sindical son reconducidas mayormente a
través del proceso de amparo dado que, a pesar de no ser expeditivo, suele tardar
menos que un proceso laboral ordinario.
A diferencia de lo establecido en las normas laborales del sector privado, las normas
aplicables a los trabajadores de la carrera pública no garantizan siquiera un mínimo de
facilidades apropiadas (por ejemplo, licencias sindicales) para el desempeño rápido y
eficaz de las funciones de los representantes sindicales. Esto determina que, en la
práctica, el otorgamiento de licencias quede librado a la discrecionalidad de cada enti-
dad pública, obstaculizándose el desarrollo de las funciones de representación sindical.
Las normas sobre la inspección del trabajo sancionan las conductas que lesionan la liber-
tad sindical como sanciones graves y muy graves y, de hecho, los inspectores ya han
realizado constataciones y propuesto sanciones por infracciones a la libertad sindical.
Cuadro 20
Infracciones administrativas en materia de libertad sindical
Infracciones graves 24.4 No pagar u otorgar integra y oportunamente las remuneracio-

nes y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajado-
res por todo concepto, incluidos los Establecidos por convenios co-
lectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en
fraude a la ley.24.9 El incumplimiento de las disposiciones relaciona-
das con la entrega a los representantes de los trabajadores de infor-
mación sobre la situación económica, financiera, social y demás
pertinente de la empresa, durante el procedimiento de negociación
colectiva24.10 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas
con el descuento y la entrega de cuotas sindicales y contribuciones
destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas
32
STC recaída en el Expediente N° 976-2001-AA/TC (Caso Llanos)
por los trabajadores sindicalizados.24.11 El incumplimiento de las

disposiciones relacionadas con el otorgamiento de facilidades para
el ejercicio de la actividad sindical
Infracciones muy graves 25.8 La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o
convencional objetivamente demostrable que justifique dicha nega-
tiva.25.9 La realización de actos que impidan el libre ejercicio del
derecho de huelga, como la sustitución de trabajadores en huelga,
bajo contratación directa a través de contratos indeterminados o
sujetos a modalidad, o bajo contratación indirecta, a través de
intermediación laboral o contratación y sub-contratación de obras o
servicios, y el retiro de bienes de la empresa sin autorización de la
Autoridad Administrativa de Trabajo.25.10 La realización de actos que
afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de tra-
bajadores, tales como aquellos que impiden la libre afiliación a una
organización sindical, promuevan la desafiliación de la misma, impi-
dan la constitución de sindicatos, obstaculicen a la representación
sindical, utilicen contrataos de trabajo sujetos a modalidad para afec-
tar la libertad sindical, la negociación colectiva y el ejercicio del dere-
cho de huelga, o supuestos de intermediación laboral fraudulenta, o
cualquier otro acto de interferencia en la organización de sindicatos.
25.11 La trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de
sindicatos en formación, a los candidatos a dirigentes sindicales y a
los miembros de comisiones negociadoras.25.12 La discriminación
de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad sindical.25.12 La
discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad
sindical, esté contratado a plazo indeterminado, sujetos a modali-
dad, a tiempo parcial, u otros.34.3. Utilizar la intermediación así como
la contratación o subcontratación de obras o servicios con la inten-
ción o efecto de limitar o anular el ejercicio de los derechos colectivos
de los trabajadores o sustituirlos en caso de huelga.
Elaboración propia
La negociación colectiva
La estructura de la negociación colectiva es descentralizada pues se lleva a cabo casi

exclusivamente en el nivel de empresa. Solo la construcción civil tiene una negociación
de nivel sectorial. La legislación prevé un procedimiento de negociación colectiva en el
que se sucede una etapa de trato directo que puede tener la duración que las partes
determinen. De fracasar el trato directo, la Autoridad de Trabajo debe promover la
conciliación y, de no prosperar ésta, los trabajadores tienen la opción de recurrir al
arbitraje y declarar la huelga. El inicio de la negociación colectiva corresponde a la
organización sindical y, solo a falta de sindicato, pueden negociar representantes elec-
tos por los trabajadores. De existir varios sindicatos en un mismo ámbito, la negocia-
ción corresponde en exclusiva al sindicato que afilie a la mayoría de los trabajadores
de dicho ámbito y los resultados de la negociación alcanzan a todos los trabajadores,
aun cuando no estén afiliados a la organización sindical negociadora. De no existir
sindicato mayoritario, éstos pueden optar por coaligarse y alcanzar la mayoría; de lo
contrario cada sindicato negociará por sus afiliados. La legislación establece que el
convenio colectivo regula las remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y
demás temas vinculados a la relación entre trabajadores y empleadores; tiene la dura-
ción que las partes establezcan y en defecto de acuerdo, su duración es de un año. De
optar las partes o los trabajadores por el arbitraje, éste estará a cargo de un árbitro o
de un tribunal arbitral que deberá elegir una de las propuestas presentadas por las
partes. El laudo arbitral tiene los mismos efectos que un convenio colectivo. También
se establece que, de optarse por la huelga y de prolongarse ésta en el tiempo compro-
metiendo gravemente un sector, el Ministerio de Trabajo puede resolver el conflicto
mediante una resolución.
En el sector público, las normas aplicables al régimen de carrera pública regulaban el

derecho de consulta y petición colectiva, sin admitirse la negociación de condiciones
salariales. Sin embargo, el mecanismo de consulta es inefectivo ya que las disposicio-
nes que los regulaban fueron derogadas y el procedimiento de petición colectiva,
reservado para la determinación de condiciones generales de trabajo, resulta inviable
dado que prevé la intervención de una entidad pública –el Instituto Nacional de Admi-
nistración Pública, INAP- que ya no existe pues fue disuelta en el año 1995.
Adicionalmente, como medida de austeridad desde hace casi veinte años las normas
presupuestales prohíben a todas las entidades públicas efectuar aumentos de remune-
raciones33. Esto impide a las entidades estatales con trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada la negociación de incrementos remunerativos a sus
trabajadores. La normativa vigente aplicable a las entidades con trabajadores bajo
33
Puede verse, el artículo 5° de la Ley 29289, Ley de Presupuesto del sector público para el año
2009.
régimen laboral privado establece como parte del procedimiento de negociación la

posibilidad de que, ante la falta de acuerdo en trato directo, la negociación sea some-
tida a un arbitraje. La Ley de Presupuesto para el año 2009 (Ley N° 29289) ha estable-
cido en su artículo 5° la prohibición de otorgar incrementos salariales incluso mediante
arbitraje, lo cual puede afectar la única posibilidad de negociar condiciones salariales.
En el período 1998-2006, el número de trabajadores con negociación colectiva se ha

incrementado en términos absolutos (de 86,490 a 121,261 trabajadores), aunque la
tasa de afiliación ha disminuido en 0,1% por efecto del incremento de la población
asalariada formal. Los sectores con más alta concentración de trabajadores bajo la
cobertura de la negociación son la industria manufacturera (25,855 trabajadores), cons-
trucción (22,034 trabajadores), y la explotación de minas y canteras (13,554 trabaja-
dores). Durante el mismo período también se apreció una disminución del número de
pliegos de reclamos presentados y convenios colectivos registrados.
Cuadro Nº 21
Pliegos de reclamos presentados, Convenios colectivos registrados

y Población asalariada con negociación colectiva según años 1998‐2006
Pliego de reclamos Convenios Registrados Población asalariada Población Negociación Colectiva
Años
(1) (1) (2) Absolutos %
1998 728 584 876,231 86,490 9.9
1999 652 468 860,304 77,963 9.1
2000 576 409 852,113 64,136 7.5
2001 533 418 860,397 57,797 6.7
2002 524 444 931,801 80,596 8.6
2003 535 371 981,581 102,585 10.4
2004 494 384 1,006,129 105,946 10.5
2005 526 378 1,081,549 112,760 10.4
2006 541 453 1,230,662 121,261 9.8
Fuente: MTPE
Oficina de Estadística e Informática/Oficina de Estadística (Formularios de Resumen de Planillas)
I. Registros Administrativos de la Oficina de Negociación Colectiva del MTPE.
II. Declaraciones juradas de formularios de Hojas de Resumen de Planillas
Los datos del MTPE indican que el mecanismo más utilizado para resolver la negocia-
ción colectiva es el trato directo, siendo muy poco frecuente la solución heterónoma del
conflicto mediante arbitraje o mediante resolución de la Autoridad Administrativa de
Trabajo (AAT). Los datos también indican que más del 70% de las negociaciones inicia-
das encuentran solución a través de la celebración de un convenio colectivo.
Cuadro Nº 22
Pliegos de reclamos presentados y convenios colectivos registrados por años,

según etapas de solución 2000 – 2008
Años
Etapas de solución 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Presentados 576 533 524 535 494 528 541 641 610
Solucionados – registrados 409 418 444 371 384 390 453 478 419
Negociación Directa 373 378 419 337 357 357 406 435 364
Conciliación 23 23 14 20 17 23 32 24 26
Extra proceso 9 9 4 8 4 4 7 3 24
Laudo arbitral 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Huelga 0 0 0 0 0 1 0 0 0
AAT 0 0 0 0 0 0 1 2 0
Arbitraje 4 8 7 6 6 5 7 14 5
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Oficina de Estadística e Informática. Anuario Estadístico 2008. p.70.
Gráfico Nº 14
Pliegos de Reclamos presentados y convenios colectivos registrados por
años 1997 – 2008
Nivel Nacional
Pliegos de Reclamos presentados y convenios colectivos registrados por años

1997 – 2008
Nivel Nacional
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Convenios colectivos registrados Pliegos de reclamos presentados
Elaboració: propia
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Direcciones Regionales / Zonas de Trabajo
El derecho de huelga
La huelga es definida por la normativa como la paralización de labores con abandono

del centro de trabajo que es adoptada por la mayoría de los trabajadores del sindicato
o del ámbito comprendido. La huelga debe ser comunicada al empleador y a la AAT con
anticipación y el acta de asamblea en el que se adopta la decisión debe ser refrendada
por un Notario o un Juez de Paz. Sólo se puede declarar la huelga si se ha agotado la
negociación colectiva directa entre las partes o si media el incumplimiento por parte del
empleador de una disposición legal o convencional. El control del cumplimiento de los
requisitos legales de la huelga corre a cargo de la AAT que puede declararse improce-
dente cuando no cumpla con los requisitos señalados anteriormente, o ilegal si se
materializa a pesar de haber sido declarada improcedente, cuando se haya producido
con violencia sobre bienes o personas, por incurrirse en modalidades irregulares, o por
no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que pone térmi-
no a la controversia. La huelga termina por acuerdo de partes o por decisión de los
trabajadores, la decisión de levantamiento de la huelga debe ser comunicada por los
trabajadores al empleador y a la AAT con 24 horas de anticipación.
Entre los años 1997-2007 el número de huelgas disminuyó, aunque en el año 2007 su
impacto en el número de trabajadores comprendidos y las horas de trabajo pérdidas
ha sido mayor que en los años anteriores. En el año 2007 se registraron 73 paralizacio-
nes que comprendieron a un total de 48,096 trabajadores, con pérdida de horas–hom-
bre equivalente a de 2.216,520. Comparando estas cifras con el año anterior, los resul-
tados mostraron un incremento de 9% en el número de huelgas realizadas, un 145,8%
en el número de trabajadores comprometidos y 396,3% de incremento en el número
de horas/hombre perdidas. Las cifras preliminares para el año 2008, indican una dismi-
nución en el número de huelgas (63 huelgas), trabajadores comprendidos (sólo 34,011)
y en el número de horas-hombres perdidas (1,520,960).
Gráfico Nº 15
Huelgas, trabajadores comprendidos y horas-hombre perdidas en el
sector privado
según años 1997 - 2007
Huelgas
120
100
80
60
40
20
0
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Trabajadores comprendidos
(en miles)
60
50
40
30
20
10
0
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Horas - Hombre perdidas

(en miles)
2500
2000
1500
1000
500
0
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Direcciones Regionales/Zonas de Trabajo
Un dato resaltante es el alto número de huelgas que son declaradas ilegales por la
Autoridad Administrativa de Trabajo debido, mayormente, a que se materializan a pe-
sar de haber sido declaradas improcedentes por el incumplimiento de requisitos forma-
les. En el año 2008, de un total de 63 huelgas 59 fueron declaradas ilegales. Similares
porcentajes se observan en años anteriores.
Cuadro N° 23
Huelgas, trabajadores comprendidos y horas – hombre perdidas en el sector,

Nivel Nacional 2008
Procedencia Huelgas Trabajadores comprendidos Horas – hombre perdidas
Conforme TUO D.S. Nº 010‐2003‐TR 4 1,224 74,960
Con Auto de Ilegalidad 59 32,787 1,446,000
Total 63 34,011 1,520,960

Direcciones Regionales / Zonas de Trabajo
En el año 2006, los representantes de los trabajadores ante el CNTPE presentaron una
propuesta de «Plan de Garantía y Fomento de la Libertad Sindical» que contiene medi-
das para establecer un sistema apropiado de protección de la libertad sindical, medidas
para facilitar el registro sindical y propuestas para el fomento de la negociación colec-
tiva. La propuesta fue presentada pero su impulso no logró consenso tripartito. Desde
dicha fecha, las autoridades ministeriales han incluido en sus planes de acción la
implementación de un plan en favor de la libertad sindical que aún no ha sido aprobado.
1.3.3. Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.-
La Constitución consagra entre el catálogo de derechos fundamentales a la libertad de

trabajo (artículo 2°, numeral 15); sin embargo no precisa su contenido ni alude a la
eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio. Otros apartados de la
propia carta proscriben algunas de sus modalidades y expresiones más frecuentes del
trabajo forzoso como la servidumbre, esclavitud o la trata de seres humanos y ponen
de relieve el valor del consentimiento como elemento indispensable para la prestación
de un servicio en condiciones de libertad (artículo 2°, numeral 24, b y artículo 23°).
En nuestra normativa legal o reglamentaria tampoco existe una disposición que precise
el contenido de la libertad de trabajo, defina el concepto de trabajo forzoso u obligato-
rio o promueva la eliminación de todas sus formas. En términos generales, las normas
penales peruanas configuran un sistema destinado a la represión de las violaciones a la
libertad de trabajo, contemplándose tres disposiciones que reprimen con penas seve-
ras algunas modalidades particulares de trabajo forzoso como el proxenetismo, el
rufianismo y la trata de personas. El tipo penal «delito contra la libertad de trabajo»
sanciona el empleo de violencia o amenaza con el fin de obligar a otro a prestar trabajo
personal sin la correspondiente retribución. Como es de verse, aunque el tipo penal
refiere al carácter «impuesto» del trabajo, considera el no pago de la retribución como
elemento determinante para la inclusión de una eventual violación de la libertad de
trabajo dentro del tipo penal. De hecho, la CEACR ha observado este hecho señalando
que espera que el gobierno adopte las medidas para incriminar y reprimir específicamente
en la legislación penal las prácticas de trabajo forzoso.
Aunque desde junio del 2005 el Gobierno peruano constituyó la «Comisión Nacional
Intersectorial para la Erradicación del Trabajo Forzoso», aún persisten las graves vio-
laciones al Convenio Nº 29, que se expresan en prácticas de trabajo forzoso (esclavi-
tud, servidumbre por deudas o servidumbre como tal) a las que se ven sometidas las
comunidades nativas de las regiones de Atalaya y Ucayali, afectando mayormente a
los pobladores de las comunidades Ashaninka34 Además, persiste el sistema de engan-
che en Puno y Cuzco y el trabajo forzoso en las minas y lavaderos de oro de Madre
Dios, prestado en condiciones infrahumanas y en el que participan menores de edad a
quienes se impide regresar a sus lugares de origen por la negativa a costear los gastos
de transportes. Esta situación, advertida repetidamente por la CEACR la OIT, reviste
suma gravedad y demanda la adopción de medidas urgentes que no han sido adopta-
das hasta la fecha.
Cuadro Nº 28
CEACR: Observación individual sobre el ¨La Comisión espera que el Gobierno comunique informa-
Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930, ciones acerca de las investigaciones que hayan sido reali-
núm. 29 (2009) - zadas en los sectores previstos en el Plan Nacional y en
particular sobre la situación del trabajo doméstico y las ale-
gaciones de la CSI sobre los trabajadores domésticos.¨-
Ën su memoria, el Gobierno indica que la legislación no dis-
pone de una legislación específica que abarque de manera
34
Puede verse el documento «El trabajo forzoso en la extracción de la madera en la Amazonía
peruana», elaborado en el marco del programa de acción especial para combatir el trabajo forzoso
de la OIT por Eduardo Bedoya y publicado en 2004. Este documento, validado por el gobierno,
confirma la existencia de trabajo forzoso, principalmente en las labores asociadas a la extracción
ilegal de la madera en diversas regiones de la cuenca amazónica peruana. El número afectado de
personas sería de unas 33.000 en su mayoría pertenecientes a los diversos grupos étnicos de la
Amazonía peruana. El documento confirma igualmente la práctica del sistema de «habilitación-
enganche» y describe la situación de los trabajadores en las zonas cercanas a las comunidades
nativas y dentro de los campamentos madereros.
integral la cuestión del trabajo forzoso por lo que el Estado

deberá proceder a la actualización y armonización de la legis-
lación penal, laboral y civil en este tema.¨- ¨La Comi-
sión espera que el Gobierno tome rápidamente las medidas
necesarias para incriminar y reprimir específicamente en la
legislación penal las prácticas de trabajo forzoso. Entretanto,
la Comisión solicita al Gobierno que comunique informacio-
nes acerca de los mecanismos de denuncia que hayan sido
creados y, en su caso, de las denuncias que hayan sido inter-
puestas en aplicación de las actuales disposiciones de la

legislación nacional.¨
CEACR: Observación individual sobre el ¨Comunicar el ejemplar del Nuevo Código Penal en el que se
Convenio núm. 105, Abolición del traba- substituye:»El que por su cultura o costumbres comete un he-
jo forzoso, 1957 (1991) - cho punible sin poder comprender el carácter delictuoso de su
acto o determinarse de acuerdo a esa comprensión, será exi-
mido de responsabilidad. Cuando por igual razón, esa posibili-
dad se halla disminuida, la pena se atenuará incluso por deba-
jo del mínimo legal».¨
Elaboración propia
Fuente: ILDLEX (http://www.il.org/ilolex/spanish/newcountryframeS.htm)
La Comisión Nacional para la Lucha contra el Trabajo Forzoso, fue creada en el año
2007 por Decreto Supremo Nº 001-2007-TR y está conformada por el MTPE, el Ministe-
rio de Agricultura, el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo, el Ministerio de Educa-
ción, el Ministerio del Interior, el Ministerio de Justicia, el Ministerio de Salud, el Ministe-
rio de la Mujer y Desarrollo Social, el Ministerio Público, un representante de la Defensoría
del Pueblo, del Instituto Nacional de Desarrollo de Pueblos Andinos, Amazónicos y
Afroperuanos, de las organizaciones de trabajadores y de las organizaciones de
empleadores. El MTPE actúa como Secretaría Técnica de la Comisión. Esta Secretaría
tiene como objetivo ser la instancia de coordinación permanente de políticas y acciones
en materia de trabajo forzoso tanto a nivel nacional como regional. Esta Comisión ha
adoptado un Plan Nacional para la lucha contra el Trabajo Forzoso (PNTF) que plantea
los siguientes campos de acción:
• Fortalecimiento y empoderamiento de los grupos afectados por trabajo forzoso a

través del acceso a la información, organización de los grupos vulnerables y cana-
lización de la inclusión y participación. Estos grupos deben ser dotados de las capa-
cidades, poderes y facultades para hacer efectivos sus derechos y expandir la
libertad de elección y acción. Se busca impulsar una política pública orientada
hacia la generación de una cultura de responsabilidad social.
• Obligación del Estado de cumplir con la normativa nacional e internacional y garan-

tizar el libre y pleno ejercicio y respeto de los derechos humanos.
• Generación de políticas y medidas activas que promuevan la igualdad de oportuni-

dades y no discriminación, reconociendo que las prácticas de trabajo forzoso son
una forma extrema de discriminación hacia los grupos más vulnerables.
• Participación de los grupos vulnerables en las diferentes fases de planificación e

implementación del Plan, y la creación de espacios de diálogo para posibilitar la
participación de todos los actores vinculados en la toma de decisiones.
• Generación de mecanismos para el seguimiento de los procesos con fines de hacer

los ajustes necesarios, reformulación de políticas y consolidación de cambios
institucionales necesarios.
El PNTF35, anota la existencia de trabajo forzoso, así como los indicios de trabajo
forzoso en las siguientes actividades económicas y zonas geográficas del país: activi-
dad de extracción de madera; explotación sexual, trabajo doméstico y minería artesanal.
Asimismo, se señalan como casos a investigar la actividad extractiva de la castaña en
Madre de Dios, la pesca artesanal, la agricultura, las actividades en establecimientos
penitenciarios y las actividades en el sector público. El informe elaborado por la OIT
titulado Ël trabajo forzoso en la extracción de la madera en la Amazonía peruana¨36,
ha acreditado dos modalidades de trabajo forzoso que se desarrollan en diversas cuen-
cas de la Amazonía peruana. La primera, consiste en el acceso por parte de los deno-
minados patrones madereros a las comunidades nativas donde arreglan «contratos»
con alguno de los dirigentes comunales y la segunda, consiste en personas que laboran
en campamentos madereros ilegales como trabajadores enganchados. En la primera
modalidad, los contratos que se celebran entre patrones madereros y los dirigentes
comunales, permiten acceder, generalmente de manera ilegal, a los recursos madereros
más valiosos del territorio comunal o de lugares relativamente cercanos. Las personas
reclutadas suelen terminar endeudados con los patrones a través de mecanismos como
la subvaloración de la madera entregada a los patrones («castigo de la madera») y la
sobrevaloración de los productos adelantados a los nativos. El reclutamiento de los
pobladores indígenas es voluntario, sin embargo, es durante el desarrollo del trabajo
que aparece el carácter no libre de la relación laboral. Una de las características más
importantes de los contratos o acuerdos establecidos entre los habilitadores,
enganchadores y las comunidades indígenas, es que carecen de referentes monetarios
35
Ibíd.
36
BEDOYA GARLAND, Eduardo y BEDOYA SILVA-SANTISTEBAN, Alvaro. El trabajo forzoso en la
extracción de la madera en la Amazonía peruana. OIT. Lima, 2005. Consulta: 15 de abril. http://
www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—declaration/documents/publication
wcms_082056.pdf
específicos que indiquen los precios de las maderas extraídas. Hay una postergación
indefinida del cumplimiento de la totalidad del contrato y paulatinamente se transfor-
man en contratos de habilitación-enganche en peonaje por deudas. El enganche, origi-
nalmente es un método para reclutar trabajadores a través de anticipos, y luego se
convierte en un sistema de peonaje por deudas. Las deudas constituyen un instrumen-
to de retención de trabajadores y de transformación de la mano de obra libre en fuerza
de trabajo sometida a trabajo forzoso. El trabajador enganchado o endeudado tiende a
intensificar la extracción del recurso, extrayendo la mayor cantidad posible de madera
en el más breve plazo posible. Ello, no sólo produce un deterioro de los recursos
forestales sino que no alienta un uso sostenible de los mismos.
Otra modalidad de trabajo forzoso se refiere a los trabajadores que laboran en los
campamentos madereros ilegales como trabajadores enganchados, usualmente mano
de obra poco o nada cualificada. En este caso, se calcula que un 80% de los trabajado-
res son de origen mestizo o altoandino y un 20%, indígenas de la Amazonía. En dichos
campamentos, hay maltratos y restricción de la libertad de movimiento de los trabaja-
dores. Ello ocurrepor la vía la de retención de documentos o la venta de productos a
precios excesivamente altos, con lo cual, se les somete a un típico peonaje o servidum-
bre por deudas. En el año 2005 se calculaba que 33,000 personas estaban sometidas a
diversas formas de trabajo no libre en la extracción de madera en la Amazonía perua-
na. A algunos no se les paga sus salarios y se les amenaza con no pagarles nunca si se
escapan, a otros se les retienen sus documentos de identidad o se les dificulta el
transporte, etc.
El PNTF37 también ha confirmado la existencia de trata de mujeres y niñas con fines

sexuales comerciales a través de zonas conocidas por su actividad comercial como son
las ciudades madereras en la selva peruana Yurimaguas, Iquitos y Pucallpa y las zonas
mineras en el sur, fronterizas con Chile. Las investigaciones verificaron también trata
de personas en Piura y en épocas de cosechas de productos agrícolas de diversa índole
en zonas como Tumbes, Tacna, Iquitos, Pucallpa, Puno y Cuzco. Ocho de cada diez
casos identificados en Perú corresponden a situaciones de trata interna. La forma más
conocida de trata es la que se realiza con fines de explotación sexual comercial siendo
las mujeres y niñas las principales víctimas. Muchas familias del interior del país entre-
gan a sus hijas adolescentes a extraños al ser percibidas como sujetos capaces de
obtener su propio sustento. Entre las causas se encuentran la extrema pobreza, fami-
lias desestructuradas con graves problemas causados por el abandono, desprotección,
inseguridad y violencia. Son altamente susceptibles al engaño y la manipulación emo-
37
MTPE. Plan de acción nacional para la erradicación del trabajo forzoso. Comisión Nacional
intersectorial para la erradicación del trabajo forzoso. Resolución Suprema Nº 028-2005. p. 13
Consulta: 15 de abril de 2009. http://www.mintra.gob.pe/documentos/trabajo_forzoso.pdf
cional, lo cual es utilizado para la captación, reclutamiento y traslado. Las personas no

cuentan con el ejercicio de su voluntad libre e informada para tomar decisiones. De
acuerdo con el PNTF38, el trabajo doméstico en hogares de terceros, en ciertos casos,
también puede adoptar características del trabajo forzoso. Esta actividad suele ser
realizada desde temprana edad y a veces continúa hasta que la persona llega a la
adultez o tercera edad. Asimismo, es realizada mayoritariamente por mujeres, aunque
también se encuentran varones en esta actividad. La decisión de enviar a las niñas,
niños y adolescentes a trabajar suele ser tomada por padres o madres de las zonas
rurales más pobres, entregándolos a una «madrina» o a un pariente (empleador) con
mejor posición económica, quien la traslada a una ciudad. En algunos casos esta entre-
ga permite que la familia pobre se libere de alguna deuda anterior con los parientes, o
bien, le permite recibir algún dinero eventual (que suele ser enviado con escasa fre-
cuencia) por el trabajo de los niños, niñas y adolescentes. La mayoría de veces la niña
no recibe beneficio alguno por parte de sus empleadores por las actividades domésti-
cas que realiza; esto se justifica señalando que la niña recibe alimentación y alojamien-
to.
Finalmente, las normas sobre la inspección del trabajo tipifican como infracción admi-
nistrativa muy grave el trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de
personas con dicho fin y recientemente se han conformado un grupo especial de ins-
pectores específicamente dedicado a abordar la problemática del trabajo forzoso.
1.3.4. Abolición efectiva del trabajo infantil.-
La Constitución peruana señala que el Estado protege al niño y al adolescente (artícu-

los 1 y 2 inciso 1, 4) y especialmente al menor de edad que trabaja (artículo 23°). De
acuerdo con la legislación, el menor capaz de discernimiento puede ser autorizado por
sus padres para dedicarse a un trabajo, ocupación, industria u oficio (artículo 457 del
Código Civil). La legislación considera niño a todo ser humano desde su concepción
hasta cumplir los doce años de edad y adolescente desde los doce hasta cumplir los
dieciocho años de edad (artículo I del título preliminar del Código del Niño y del Adoles-
cente). Los niños y adolescentes que trabajan tienen derecho a asistir regularmente a
sus centros de estudios (artículo 19 del Código de los Niños y Adolescentes) y se
reconoce el derecho de los adolescentes de trabajar siempre y cuando no exista explo-
tación económica y su actividad laboral no importe riesgo o peligro, afecte su proceso
38
COMISIÓN NACIONAL INTERSECTORIAL PARA LA ERRADICACIÓN DEL TRABAJO
FORZOSO. Plan de acción nacional para la erradicación del trabajo forzoso. Resolución Suprema
N° 028-2005-TR. p.16-19. Consulta: 15 de abril de 2009. http://www.mintra.gob.pe/documentos/
trabajo_forzoso.pdf
educativo o sea nocivo para su salud o desarrollo físico, mental, espiritual, moral o
social (artículo 22 del Código de los Niños y Adolescentes).
Además, se ha establecido un régimen para que el adolescente trabaje en forma

dependiente o por cuenta ajena. El Código establece como edades mínimas requeridas
para autorizar el trabajo de los adolescentes por cuenta ajena o que se preste en
relación de dependencia en labores agrícolas no industriales (15), industriales, comer-
ciales o mineras (16), o de pesca industrial (17), y en las demás modalidades de traba-
jo (12), entre las que está considerado el trabajo doméstico.
El Código Penal tipifica como delito a la persona que expone a peligro la vida o la salud
de otra persona colocada bajo su autoridad, dependencia, tutela, curatela o vigilancia
sometiéndola a trabajos excesivos con una pena privativa de la libertad no menor de
uno ni mayor de cuatro años. Si hubiese un vínculo de parentesco o la víctima fuere
menor de doce años de edad, la pena será privativa de la libertad no menor de dos ni
mayor de cuatro años. En los casos en que el agente obligue o induzca a mendigar a
dos o más personas colocadas bajo su autoridad, dependencia, tutela, curatela o vigi-
lancia, la pena privativa de libertad será no menor de dos ni mayor de cinco años.
(artículo 128 del Código Penal). También se ha tipificado el delito de rufianismo, el
turismo sexual infantil y la trata de personas. En el primer caso cuando se explota la
ganancia obtenida por una persona que tiene entre 14 y menos de dieciocho años que
ejerce la prostitución, la pena será no menor de seis ni mayor de diez años. Si la
victima tiene menos de catorce años, o es descendiente, hijo adoptivo, hijo de su
cónyuge o de su conviviente o si está a su cuidado, la pena será menor de ocho ni
mayor de doce años (artículo 180 del Código Penal). En el segundo caso, si la víctima
del turismo sexual es menor de catorce años, el agente será reprimido con pena priva-
tiva de la libertad no menor de seis ni mayor de ocho años (artículo 181-A del Código
Penal). En tercer lugar, se ha tipificado la pornografía infantil, cuando se utilice a perso-
nas de catorce años y menos de dieciocho años de edad, será sancionado con pena
privativa de la libertad no menor de cuatro ni mayor de seis años y con ciento veinte
días a trescientos sesenta y cinco días multas. Cuando el menor tenga menos de cator-
ce años de edad la pena será no menor de seis ni mayor de ocho y con ciento cincuenta
a trescientos sesenta y cinco días multa.
Desde el Estado se han implementado diversos programas e instituciones para la aten-

ción de la población mejor de 18 años entre los que destaca el Programa Nacional
contra la Violencia Familiar y Sexual y Dirección de niños, niñas y adolescentes (DINNA)
o la Dirección de Protección del Menor y de la Seguridad en el Trabajo (DPMSST). En el
año 2003, se creó del Comité Directivo Nacional para la Prevención y Erradicación del
trabajo Infantil – CPETI, cuya finalidad es potenciar y articular, desde una perspectiva
multisectorial, el esfuerzo de los actores que desarrollan actividades para la prevención
y erradicación del trabajo infantil. Este Comité elaboró el Plan Erradicación del Trabajo
Infantil39 (PETI) en el año 2005 el cual interviene en aquellas ocupaciones que realizan
niñas y niños por debajo de 14 años de edad que, tanto a corto o largo plazo, puedan
poner en riesgo su bienestar; aquellas ocupaciones que realizan niñas, niños y adoles-
centes menores de 18 años que, sea por su naturaleza o condiciones en que se desa-
rrollan, sean peligrosas para la salud física y mental, seguridad o moralidad; aquellas
ocupaciones que realizan niñas, niños y adolescentes menores de 18 años de edad en
actividades ilícitas o formas de trabajo forzoso; y aquellas ocupaciones que realizan
adolescentes entre 14 hasta antes de cumplir los 18 años. El PETI señala que ha habido
un aumento del número de niños, niñas y adolescentes que trabajan en el Perú. La
Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) registró en el año 1996, 1 millón 359 mil niñas,
niños y adolescentes en condición de trabajadores (16% del total de la población de 6
a 17 años), y en el año 2001 registró 1 millón 987 mil niñas, niños y adolescentes (29%
del total de la población de 6 a 17 años). También indica que del total de la población
infantil y adolescente ocupada, 61% está compuesta por niños y niñas entre 6 y 13
años. Mientras que el restante 39% de menores de edad trabajadores está integrado
por adolescentes entre 14 a 17 años. Es decir, hay dos tercios de la población que
tienen edad menor a la legalmente permitida para trabajar en el Perú. Los factores que
configuran esta realidad serían de orden social, familiar e individual: la extrema pobre-
za; la cultura permisiva y tolerante ante el trabajo infantil; la problemática de la educa-
ción escolar pública; el valor de la contribución económica infantil; el limitado interés
del Estado y la desestructuración familiar.
Los componentes centrales del PETI son los siguientes: la prevención del trabajo infan-
til; la restitución de los derechos de niñas, niños, y adolescentes en trabajos peligrosos
y toda actividad de orden ilícita comprendida entre las peores formas de trabajo infan-
til, y, la protección y formación del adolescente trabajador. Cada uno de los componen-
tes del PETI está integrado por programas de sensibilización y comunicación; análisis
de la legislación; estadísticas e investigaciones; políticas sociales y derechos y capaci-
tación y fortalecimiento institucional.
Finalmente, las normas sobre la inspección del trabajo tipifican como infracción admi-
nistrativa muy grave el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo
de menores trabajadores.
1.3.5. Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.-
La Constitución consagra el principio de igualdad y prohíbe la discriminación por motivo

de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera
39
MTPE- CPETI. PLAN NACIONAL DE PREVENCION Y ERRADICACION DEL TRABAJO INFANTIL
2005-2010. p.15 Consulta: 15 de abril de 2009. http://white.oit.org.pe/ipec/documentos/
plan_peti_per_05.pdf
otra índole (artículo 2, inciso 2, y artículo 103); asimismo, refiere a la igualdad de

oportunidades en la relación laboral (artículo 26). A nivel legislativo se proscriben las
ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa que contengan requisitos
que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o
de trato (Ley Nº 26772, D.S. Nº 002-98-TR) y se sanciona como acto de hostilidad y
causa de despido nulo la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma. (Decreto Supremo N° 003-97-TR, Decreto Supremo 001-96-1996; Decreto Su-
premo N° 002-97-TR). También se sanciona como despido nulo el despido de la traba-
jadora gestante en cualquier etapa del embarazo.
Además, hay disposiciones que establecen sanciones administrativas y penales en caso

de discriminación por diferencia racial, étnica, religiosa o sexual, o de otra índole (Ley
Nº 27270). Las normas sobre la inspección del trabajo tipifican diversas conductas
como infracciones administrativas y, además, se sanciona penalmente con pena de
prestación de servicios a la comunidad los actos de discriminación contra una persona
o grupo de personas, por su diferencia racial, étnica, religiosa o sexual.
Cuadro Nº 25
Normas nacionales que sancionan los actos de discriminación

en el empleo o la ocupación
Colectivos Normas
Normas sobre colectivos vul- - Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, Ley Nº
28983
nerables - Ley de Modalidades Formativa Laborales, Ley N° 28518 y su
reglamento D. S. N° 007-2005-TR
- Ley Nº 27050 – Ley General de la Persona con Discapacidad
- Ley que elimina la Discriminación de las Personas con Discapacidad
por Deficiencia Intelectual y/o Física en Programas de Salud y
Alimentación a cargo del Estado, Ley Nº 2775
- Norma que define y establece las Políticas Nacionales de obligatorio
cumplimiento para las entidades del Gobierno Nacional, Decreto
Supremo N° 027-2007-PCM
- Plan de Igualdad de Oportunidades para las Personas con
Discapacidad 2009 - 2018 y conforman Comisión Multisectorial
Permanente encargada de su monitoreo y seguimiento, D.S. Nº
007-2008-MIMDES
- Ley General de Salud, Ley Nº 26626

- Medidas Nacionales frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo: R. M.
Nº 376-2008-TR.
- Precisan actos de discriminación en contra de las trabajadoras del
hogar: D.S. Nº 004-2009-TR
Normas sobre inspección del Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cual-
trabajo(infracciones previstas como quier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejerci-
muy graves) - cio de sus derechos constitucionales.- No adoptar medidas
las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hos-
tilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que
afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos
constitucionales- El incumplimiento de las disposiciones
relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras du-
rante los períodos de embarazo y lactancia.- La discrimi-
nación del trabajador, directa o indirecta, en materia de em-
pleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribu-
ción, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por
motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opi-
nión, ascendencia nacional, origen social, condición económi-
ca, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el vi-
rus HIV o de cualquiera otra índole.
Elaboración propia
La CEACR de la OIT ha formulado diversos comentarios a la legislación y práctica

nacionales referidas a la igualdad y no discriminación. Algunos de estos comentarios
vienen siendo reiterados y refieren a temas de vital importancia en lo referido a la
garantía de observancia de los convenios fundamentales.
Cuadro Nº 26
Observaciones de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y

Recomendaciones
CEACR: Observación individual sobre -La Comisión toma nota con satisfacción que la ley núm. 28983,
el Convenio sobre igualdad de remu- Ley de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, de
neración, 1951, núm. 100 (2008) 12 de marzo de 2007, consagra, en su artículo 6, apartado b), el
principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual
valor. Si bien reconoce que el artículo 6, b), de la ley núm. 28983
constituye una importante medida en la aplicación del principio
de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, la
Comisión toma nota de que la sola disposición se ve limitada en
su impacto, puesto que sólo da un marco para la rama ejecutiva
del Gobierno y para los gobiernos regionales y locales en cuanto
a sus políticas, planes y programas. La Comisión solicita al Go-
bierno que indique las medidas adoptadas o previstas en rela-
ción con el artículo 6, b), de la ley núm. 28983 para aplicar el
principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual
valor, incluso si se prevé al respecto alguna legislación especí-

fica sobre empleo, y que mantenga informada a la Comisión de
todo progreso realizado.¨- La Comisión solicita nueva-
mente al Gobierno que promueva la evaluación objetiva del em-
pleo sobre la base de las tareas que comportan y que proporcio-
ne informaciones al respecto. También solicita informaciones
sobre otros medios de aplicación del principio del Convenio, in-
cluyendo informaciones sobre la manera en que el Gobierno co-
labora con las organizaciones de empleadores y de trabajado-
res, a fin de dar efecto a las disposiciones del Convenio.¨
CEACR: Observación individual so- -¨La Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley núm.
bre el Convenio sobre la discrimi- 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Muje-
nación (empleo y ocupación), res, de 12 de marzo de 2007, la cual tiene por objeto establecer
1958, núm. 111 (2008) el marco normativo, institucional y de políticas públicas en los
ámbitos nacional, regional y local, para garantizar a mujeres y
hombres el ejercicio de sus derechos a la igualdad, dignidad, li-
bre desarrollo, bienestar y autonomía, impidiendo la discrimi-
nación en todas las esferas de su vida pública y privada. La Comi-
sión solicita al Gobierno se sirva proporcionar informaciones
sobre las políticas, planes y programas adoptados en cumplimien-
to de esta ley y sobre su aplicación en la práctica.¨
Elaboración propia
Fuente: ILOLEX (http://www.ilo.org/ilolex/spanish/newcountryframeS.htm)
Evidentemente, la discriminación afecta sobre todo a ciertos colectivos vulnerable, cuya

situación desfavorable es objeto de atención especial en el ámbito de la OIT. A conti-
nuación, reseñamos la situación de algunos colectivos vulnerables en nuestro país.
Trabajadoras mujeres: La discriminación por sexo en nuestro país se manifiesta,

sobre todo, en la concentración de mujeres en un número reducido de sectores y
ocupaciones consideradas típicamente femeninas, y un escaso número de mujeres en
posición de mando o cargos de responsabilidad, constituyendo éste último factor un
elemento determinante de las diferencias salariales entre sexos40. Las estadísticas indi-
can que las mujeres se ven más afectadas por el desempleo y el subempleo por
ingresos y por horas que los hombres.
40
Plan Nacional de Igualdad de oportunidades entre mujeres y varones 2006-2010. p. 47 y ss.
Consulta: 30 de abril de 2009.
http://www.mimdes.gob.pe/dgm/pio2006_2010_vf.pdf
Cuadro Nº 27
Perú: Distribución de la PEA por sexo según niveles de empleo, 2007.

(Porcentajes)
Niveles de empleo Hombre Mujer Total

Desempleo 4.0 4.8 4.3
Subempleo 45.2 54.1 49.3
Por horas 7.5 13.8 10.4
Por ingresos 37.7 40.3 38.9
Adecuadamente empleados 50.9 41.1 46.4
Total relativo 100.0 100.0 100.0
PEA Total 8,530,661 7,105,722 15,636 383
Nota: Cifras Preliminares

Fuente: INEI – Encuesta Nacional de Hogares Condiciones de Vida y
Pobreza, continua 2007
En Lima Metropolitana la tasa de desempleo de las mujeres es de 8,7% frente a un

6,1% de los hombres; y la tasa de subempleo por ingresos en el caso de las mujeres
es de 35,4%, mientras que el porcentaje de hombres es de 26,3%. Del total de la
población que cuenta con un empleo adecuado, sólo el 43,2% corresponde a empleos
desempeñados por mujeres.
Cuadro Nº 2841
Lima Metropolitana: Población y fuerza de trabajo por sexo, 2007

Hombre Mujer Total relativo Total absoluto
A.Población y fuerza de trabajo
Población en Edad de Trabajar (PET) 48.3 51.7 100.0 6 372 491
Población Económicamente Activa (PEA) 57.9 42.1 100.0 4 045 922
Ocupados 58.5 41.5 100.0 3 754 280
Subempleados 47.9 52.1 100.0 1 574 747
Por horas 39.0 61.0 100.0 356 894
Por ingresos 50.5 49.5 100.0 1 217 854
Adecuadamente empleados 66.3 33.8 100.0 2 179 533
Desocupados 49.3 50.7 100.0 291 642
Población inactiva 31.7 68.4 100.0 2 326 569
B.Indicadores
Tasa de actividad 76.1 51.7 63.5
Ratio empleo / población 71.4 47.2 58.9
C.Niveles de empleo
Tasa de subempleo total 32.2 48.2 38.9
Por horas 5.9 12.8 8.8
Por ingresos 26.3 35.4 30.1
Tasa de desempleo 6.1 8.7 7.2
Adecuadamente empleados 61.7 43.2 53.9
Total 100.0 100.0 100.0
Fuente: MTPE – Encuesta de Hogares Especialización en niveles de empleo, 2007.
En las principales ciudades del Perú son notorias las diferencias de género con relación
a la tasa de actividad y tasa de desempleo. Por ejemplo, la tasa de actividad de los
hombres en la ciudad de Tumbes es del 82,6% en tanto que la de las mujeres es sólo el
41
MTPE. Informe Anual del Empleo. Lima, 2008. p. 25. Consulta: 30 de abril de 2009.
http://www.mintra.gob.pe/peel/publicaciones/informes/PEEL_Empleo_LIMA_METROPOLITANA_2007.pdf
42
Cuadro Nº 2942
Ciudades: Población y Fuerza de Trabajo, 2007

Población Tasa de actividad Tasa de desempleo
Población en Edad
Ciudad Económicamente
de Trabajar (PET) Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total
Activa (PEA)
I. Situación del trabajo decente en el Perú
Arequipa 625 547 376 764 70.3 51.5 60.2 7.0 11.1 8.9
Trujillo 472 017 272 423 74.0 42.4 57.7 4.8 9.3 6.5
Chiclayo 372 089 221 735 74.7 46.1 59.6 6.2 8.8 7.2
Piura 286 157 178 542 72.7 53.4 62.4 7.7 8.3 8.0
Iquitos 283 886 168 360 73.4 45.8 59.3 7.2 6.1 6.8
Huancayo 236 552 133 511 65.5 48.2 56.4 8.9 11.6 10.1
duplica la tasa de desempleo de los hombres.
Cusco 230 477 136 794 67.5 52.2 59.4 7.3 11.4 9.2
Tacna 213 966 146 560 78.8 59.4 68.5 8.0 9.3 8.6
Pucallpa 163 619 99 695 77.2 44.9 60.9 4.6 7.7 5.7
Huánuco 130 514 71 537 67.5 43.5 54.8 7.6 13.6 10.1
Ayacucho 107 486 60 053 63.9 48.5 55.9 7.5 9.8 8.6
Cajamarca 90 753 49 783 69.7 41.2 54.9 6.1 8.4 7.0
Huaraz 90 280 48 757 65.8 43.4 54.0 5.2 10.3 7.3
Puno 87 133 51 212 67.4 50.6 58.8 6.5 10.6 8.3
Tumbes 76 885 50 470 82.6 49.3 65.7 7.2 13.7 9.7
Fuente: MTPE – Encuesta de Hogares Especializada en niveles de empleo, 2007.
www.mintra.gob.pe/peel/publicaciones/informes/PEEL_Empleo_LIMA_METROPOLITANA_2007.pdf
49,3%. La tasa de desempleo de las mujeres en regiones como Tumbes y Huánuco
MTPE. Informe Anual del Empleo. Lima, 2008. p.37. Consulta: 30 de abril de 2009 http://
73
Las mujeres se concentran en grupos ocupacionales que cuentan con poca productivi-
dad y ubicadas mayormente en la economía informal. Un tercio de las mujeres se
desempeña el labores de venta (33%); actividades profesionales y técnicas (18%);
sector servicios (alrededor del 15%) y el trabajo del hogar (12.5%). El Informe Anual
¨La mujer en el Mercado Laboral de Lima Metropolitana¨ agrega que en el período
1996-2006, la variación de ingreso real de las mujeres ha sido menor a la de los
hombres (49% versus 53%) y en el año 2006 las mujeres percibieron en promedio el
66% del ingreso de los hombres, es decir S/.998 frente a S/.1507 respectivamente»43
Gráfico Nº16
Trabajadores por sexo según grupo ocupacional
Trab. del hogar 12.50%

0.40%
Trab. de servicios 14.80%
12.10%
Conductores 0.20%
11.10%
Obreros, jornaleros y n.e. 0.50%
6.00%
7.40%
Artesanos y operarios 20.30%
Mineros y canteros 7.40%
0.10%
Agricultores, ganaderos 5.10%
11.40%
Vendedores 0.33
12.90%
Empleados de oficina 8.20%
5.00%
Gerentes y funcionarios 0.10%
0.60%
18.10%
Profesionales, técnicos 18.40%
Hombre Mujer
PEA por sexo según estructura de mercado
T. del hogar, otros 13.40%

0.80%
6.20%
T.F.N.R
2.00%
35.30%
Independiente
29.90%
37.10%
Sector privado
56.70%
8.10%
Sector público 7.60%
Hombre Mujer
T.F.N.R.: Trabajador familiar no remunerado

Fuente: Plan Nacional de Igualdad de oportunidades entre mujeres y varones 2006-
2010. p. 50
43
MTPE. Políticas Nacionales de Empleo. Lima, 2009. p. 22
Trabajadores jóvenes: Los problemas que enfrentan los jóvenes con relación su
empleo son de diverso tipo. La tasa de desempleo juvenil para Lima Metropolitana
duplica la tasa de desempleo total y llega al triple de la tasa de desempleo de los
adultos, siendo la tasa de desempleo de las mujeres jóvenes mayor que la de los
hombres jóvenes.44 Al año 2007, la diferencia entre la tasa de desempleo entre muje-
res y hombres jóvenes fue de 1,6%, alcanzando la tasa de desempleo de los hombres
jóvenes el 13,6%, en tanto que la tasa de desempleo de las mujeres jóvenes llegó al
15,2%. Del igual modo, para Lima Metropolitana durante el período 1990-2005 el por-
centaje de jóvenes activos en desventaja se incrementó en seis puntos porcentuales,
destacando el incremento del porcentaje de jóvenes activos desempleados que no
estudian y de los jóvenes inactivos que no estudian ni trabajan.
Cuadro Nº 3045
Lima Metropolitana y resto urbano: PET según condición de actividad, 1990 – 2005
Lima Metropolitana Resto Urbano

Grupos de jóvenes en desventaja
1990 2005 1990 2005
Activos ïnformales¨ que no estudian 15 17.9 23.8 20.2
Activos desempleados que no estudian 5.3 8.7 4.2 3
Activos en desventaja 20.3 26.6 28 23.2
Inactivos que no estudian ni trabajan 7.6 10.9 8.3 8.7
Inactivos que no estudian y quieren trabajar 9.3 5.1 6.7 9
Inactivos en desventaja 16.9 16 15 17.7
Activos que no estudian 12.4 13.8 7.5 9.9
Activos e inactivos que estudian 50.5 43.4 49.5 49.2
No estudian ni trabajan 22.2 24.8 19.2 20.7
Nota: No se consideran a aquellos que estudian ni los activos formales.
Fuente: ENAHO 2001 y 2005
Dentro del total de la PEA juvenil la PEA asalariada incrementó de 59,4% a 66%, siendo
la población femenina la que muestra un aumento notorio (de 10%), siendo notoria la
concentración de los jóvenes en el sector comercio y servicios y en las actividades
extractivas y la industria.
44
45
MTPE. Políticas Nacionales de Empleo. Enero 2009.
http://www.mintra.gob.pe/intranet/contenidos/NL/proyecto_politicas_nacionales_empleo.pdf p.31
Cuadro Nº 31
Lima Metropolitana: PEA ocupada juvenil por sexo, según rama de actividad económica,
1990 – 2007
Ramas de Actividad Total Hombres Mujeres

Económica
1990 2000 2007 1990 2000 2007 1990 2000 2007
Extractivas e Industria 27.1 19.8 23.5 31.8 23.9 28.1 20.9 14.8 17.5
Construcción 4.5 3.7 4.8 7.9 6.1 8.5 0 0.8 0
Comercio 29.5 27.8 25.5 27.9 22.8 20.4 31.7 33.8 32
Servicios 28.5 38.8 38.1 30.3 47 42.8 26.1 28.8 32.1
Hogares 10.3 9.9 8.2 2.1 0.2 0.3 21.3 21.8 18.4
Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Población (miles) 543.5 661 755.6 310 363.2 425 233.5 297.7 330.5
Fuente: MTPE. Encuesta de Niveles de Empleo, 1990; Convenio MTPS-INEI, Encuesta Nacional de
Hogares 2000; MTPE Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2007.
Se aprecia una notable inadecuación entre las calificaciones recibidas y los requeri-
mientos de las ocupaciones en que se desempeñan los jóvenes que acceden a los
servicios educativos. Durante el período 2005-2007, la adecuación entre la educación y
las ocupaciones de la población juvenil disminuyó, produciéndose, un aumento de 15,2%
de la subutilización de las calificaciones de los trabajadores jóvenes.
Gráfico Nº 1746
Lima Metropolitana: PEA ocupada Total y Juvenil, según adecuación ocupacional

2005 - 2007 (porcentajes)
70
60
50
40
30
20
10
0
2005 2006 2007
Adecuación Subutilización
Nota: Jóvenes de 15 a 24 años

1/Sólo se considera a jóvenes con educación técnica y/o universitaria
completa
Fuente: MTPE – Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo,
2007.
46
Maldonado Zambrano, Stanislao. Trabajo y discapacidad en el Perú: Mercado laboral, políticas
públicas e inclusión social. 2006. Consulta: 30 de abril de 2009.
http://www.risolidaria.org.pe/modulo/upload/discapacidad/derechos/37093386doc.pdf
Trabajadores con discapacidad: La problemática de los trabajadores con

discapacidad en el Perú no cuenta aún con una base de datos estadísticos oficiales que
reporte información actualizada. La información disponible47 del año 2003 indica que la
población en edad de trabajar con discapacidad representa el 2,2%; la cuarta parte de
esta población es población económicamente activa con discapacidad (0,54%). La con-
dición de actividad en la que se concentra mayormente la población discapacitada es la
de trabajador independiente y obrero privado. En el caso de los discapacitados inacti-
vos el 0,89% se encuentra enfermo e incapacitado, el 0,35% se dedica a los quehace-
res del hogar, y el 0,32% vive de su pensión o jubilación o de otras rentas.
Cuadro Nº 3248
Diferencias en condición de actividad entre la población con edad de trabajar (PET),

con y sin discapacidad, ciudades de la muestra, 2003.
Categoría No discapacitados Discapacitados Total
PET 97.80 2.20 6 446 026
PEA 62.54 0.54 63.8

Ocupado 56.13 0.44 56.57
Empleador 2.74 0.04 2.79
Empleado privado 13.00 0.04 13.04
Empleado público 4.65 0.02 4.67
Obrero privado 10.62 0.10 10.72
Obrero público 0.16 0.00 0.16
Independiente 19.31 0.20 19.52
TFNR: Trabajadores Familiares No
2.20 0.02 2.22
remunerados
Doméstico 3.12 0.01 3.13
Otro 0.33 0.00 0.33
Desocupado 6.41 0.09 6.50
Inactivos 35.26 1.66 36.92
Esperando el inicio de un trabajo
0.48 0.00 0.48
dependiente
Estudiando 12.93 0.07 13.00
Quehaceres del hogar 15.85 0.35 16.20
Vivía de su pensión o jubilación u otras
3.54 0.32 3.86
rentas
Enfermo o incapacitado 1.10 0.89 2.00
Otro 1.26 0.02 1.28
Fuente: MTPE – Encuesta Nacional de Hogares, III Trimestres, 2003.
47
Ibíd.
48
MALDONADO ZAMBRANO, Stanislao. Trabajo y discapacidad en el Perú: Mercado laboral, políticas
públicas e inclusión social. 2006. p. 100. Consulta: 30 de abril de 2009.
http://www.risolidaria.org.pe/modulo/upload/discapacidad/derechos/37093386doc.pdf
En Lima Metropolitana, uno de los problemas centrales en lo que refiere a la calidad de

empleo de la población discapacitada masculina y femenina es el subempleo por ingre-
sos. Al margen de ello, la mitad de la PEA con discapacidad ocupada femenina cuenta
con un empleo adecuado y el 36,9% de la PEA con discapacidad ocupada masculina
labora en empleos adecuados.
Gráfico Nº 18
Indicadores de calidad del empleo de la PEA con discapacidad ocupada,

según género. Lima Metropolitana, 2003
56%
60% 50% 50%
50%
36.90%
40%
30%
20%
7.00%
10% 0%
0
Empleo Subempleo por Subempleo por
adecuado horas ingreso
Hombre Mujer
Fuente: MTPE – Encuesta Nacional de Hogares, III Trimestre, 2003.
El ingreso promedio de la PEA ocupada discapacitada masculina para Lima (S/.1,164.00)

es mayor que el promedio de la PEA ocupada no discapacitada femenina (S/. 1,128.00).
Sin embargo, en el resto del país, el ingreso promedio de la PEA discapacitada mascu-
lina (S/.553.00) es menor al de la PEA ocupada sin discapacidad (S/800.00). El prome-
dio del ingreso de la PEA ocupada discapacitada femenina es menor a los ingresos de la
PEA ocupada sin discapacidad. Aún más, la PEA ocupada discapacitada femenina del
resto del país percibe un ingreso promedio bastante menor a la remuneración mínima
vital (S/.550.00). Por otro lado, los ingresos de la PEA ocupada discapacitada varían de
manera directamente proporcional al nivel de educación que tenga la persona. Los
montos más altos de los ingresos promedios son obtenidos por la PEA ocupada
discapacitada con un nivel educativo superior universitario. Sin embargo, se observa
que la PEA ocupada discapacitada masculina de Lima con un nivel de educación prima-
ria consigue ingresos promedios de S/.1,606.00.
Cuadro Nº 3349
Ingreso Laboral de la Población Económicamente Activa Ocupada,

según presencia de discapacidad, Lima y resto de ciudades, 2003.
No discapacitados Discapacitados
Categorías
Lima Resto Lima Resto
Sexo
Hombres 1 128 800 1 164 553
Mujeres 784 540 686 397
Nivel de educación
Sin nivel o inicial 278 298 649 239
Primaria 541 412 1 606 341
Secundaria 707 580 685 398
Superior no universitaria 905 788 886 860
Superior universitaria 2 076 1 144 2 607 1 911
Parentesco – Hogar
Jefe de hogar 1 301 870 1 489 749
No jefe de hogar 755 520 673 296
Parentesco – Núcleo
Jefe 1 301 870 1 489 749
No jefe 750 527 611 299
Ingreso total por trabajo real de julio de 2003 para Lima

Metropolitana y real a agosto para el resto de las
ciudades.
Fuente: MTPE, Encuesta Nacional de Hogares, III
Trimestre, 2003.
Las iniciativas para revertir la situación de los trabajadores con discapacidad datan del
año 1998 con la creación del Consejo Nacional de Integración de la Persona con
Discapacidad (CONADIS)50, organismo público descentralizado del Ministerio de Pro-
moción de la Mujer y del Desarrollo Humano, cuyo objetivo es brindar protección,
atención de salud, trabajo, educación, rehabilitación, seguridad social y prevención
para que las personas con discapacidad alcancen su desarrollo e integración social,
económico y cultural. Con la creación del CONADIS se implementó el Registro Nacional
de la Persona con Discapacidad, en el que se inscriben las personas con discapacidad
con el objeto de gozar de los programas, servicios y beneficios que la ley establece.
Desde el año 2000 al 2007 el registro ha inscrito a más de 42,7000 personas
discapacitadas. Cabe agregar que el período 2007-2016 ha sido declarado como el
«Decenio de las Personas con Discapacidad en el Perú»51, con el objeto que todos los
sectores y niveles de gobierno impulsen en forma sostenida programas, proyectos y
acciones encaminadas a alcanzar la inclusión y la participación plena de las personas
con discapacidad en todos los aspectos de la sociedad. Para ello, se ha constituido una
Comisión Multisectorial52 encargada de la formulación del Plan de Igualdad de Oportu-
nidades para las Personas con Discapacidad 2007-2016.
49
Creado por Ley Nº 27050
50
Decreto Supremo Nº 015-2006-MIMDES
51
Decreto Supremo Nº 007-2007-MIMDES
52
MTPE. Políticas Nacionales de Empleo. Lima, 2009. p. 36. Consulta: 30 de abril de 2009. http:/
/www.mintra.gob.pe/intranet/contenidos/NL/proyecto_politicas_nacionales_empleo.pdf
Pueblos Indígenas: Los reportes del MTPE indican que la pobreza entre los pueblos
indígenas es muy extendida ya que el 63,8% de los hogares viven en condición de
pobreza53. Esta característica corresponde con los niveles educativos, pues para el año
2001, el 29,3% de los indígenas tenía nivel primario completo, un 25,6% no había
culminado la primaria y sólo el 24,3% tenía secundaria completa.
Las diferencias salariales en perjuicio de los pueblos indígenas también son notorias.
Los ingresos promedio de los trabajadores indígenas y del resto de la población pre-
sentan una diferencia cercana al 50%. El bajo nivel educativo de los trabajadores
pertenecientes a los pueblos indígenas redunda en su concentración en empleos con
poca calificación y bajos promedios salariales: el 45,8% de la población indígena reali-
za labores como trabajadores no calificados, y el 30% lo hace como trabajadores en
agricultura, pecuaria y pesca.
Cuadro Nº 34
Perú: PEA indígena ocupada según grupos ocupacionales agregados, 2006 (Porcentajes)
Grupos ocupacionales Porcentaje

Trabajadores no calificados 45,8
Trabajadores en agricultura, pecuaria y pesca 30
Operarios y artesanos, mercaderías y operadores de instalaciones, maquinarias y montacargas. 10,3
Trabajadores en servicios y comercio 9,2
Directivos, profesionales, técnicos y empleados de oficina 4,3
Otras actividades 0,3
Total 100
Fuente: OIT, Panorama Laboral 2007.
Personas afectadas por el VIH/Sida: El ordenamiento jurídico peruano protege a

las personas portadoras del VIH/SIDA. De modo directo e indirecto las normas consti-
tucionales reconocen que estas personas tienen derecho a la vida, como condición
básica de toda persona; derecho a la salud y a recibir la atención medica correspon-
diente; derecho al trabajo y a recibir protección contra todo acto de hostilidad o despi-
do por su situación de salud; derecho a la educación, para evitar que se condicione la
educación de las personas con su estado de salud; derecho a la intimidad, dignidad y
reputación, toda persona tiene derecho a la privacidad, el honor y el buen nombre.
Diversas entidades han implementado medidas en favor de los trabajadores portado-
res del VIH/SIDA. El Seguro Social del Perú contempla un conjunto de prestaciones
regulares a los portadores; las Fuerzas Armadas y Policiales han implementado el
Comité de Prevención y Control del SIDA de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional
53
MTPE. Políticas Nacionales de Empleo. Lima, 2009. p. 38. Consulta: 30 de abril de 2009. http:/
/www.mintra.gob.pe/intranet/contenidos/NL/proyecto_politicas_nacionales_empleo.pdf
del Perú; el Ministerio de Educación y el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social

disponen de acciones dirigidas a la educación y protección del adolescente y del niño
que incluyen el tema de prevención del VIH/SIDA mediante la promoción de estilos de
vida saludable y de educación sexual.
En mayo del 2007 se aprobó el Plan estratégico multisectorial para la prevención y

control del VIH/SIDA 2007-2011, que tiene como finalidad guiar las acciones del Estado
y la sociedad civil para la prevención del VIH/SIDA. El MTPE ha establecido medidas
nacionales frente al VIH/SIDA en el lugar de trabajo cuyo objeto es incentivar a los
empleadores el desarrollo e implementación de políticas y programas sobre VIH/SIDA
como la prevención y control de su progresión, la protección de los derechos laborales
y la erradicación del rechazo, el estigma y la discriminación. En virtud de la normativa,
el empleador está prohibido de hacer o exigir la prueba del VIH o la exhibición del
resultado de ésta, al momento de contratar trabajadores, durante la relación laboral o
como requisito para continuar en el empleo. También se señala que es nulo el despido
basado en la condición de portador del VHI/SIDA del trabajador.
Sin embargo, el MTPE indica que las personas afectadas por el VIH/SIDA conforman un
grupo altamente vulnerable a la discriminación para acceder a puestos de trabajo y a
los centros laborales54. El número de casos reportados desde el año 1983 hasta agosto
de 200855 son: 32,282 casos de personas infectadas con el VIH y 22,327 casos de
personas diagnosticadas con SIDA.
1.4. PROTECCION Y SEGURIDAD SOCIAL
Bajo la noción de protección y seguridad social se incluyen la revisión de la situación de

los componentes del sistema de seguridad social previstos en el país, así como el
tiempo de trabajo y las condiciones de salud y seguridad en el trabajo.
1.4.1. Seguridad Social
La Constitución Política del Perú de 1993 señala que el Estado reconoce el derecho
universal y progresivo de toda persona a la seguridad social, para su protección frente
a las contingencias que precise la ley y para la elevación de su calidad de vida. Asimis-
mo, señala que el Estado garantiza el libre acceso a prestaciones de salud y a pensio-
nes, a través de entidades públicas, privadas o mixtas y supervisa su eficaz funciona-
miento. El Perú ha ratificado además once convenios de la OIT referidos a la materia,
entre ellos, el convenio num. 102 sobre la seguridad social (norma mínima).
54
Situación del VIH/SIDA en el Perú. Boletín Epidemiológico Mensual. Agosto 2008. Oficina General
de Epidemiología. Ministerio de Salud.
55
MTPE. Políticas Nacionales de Empleo. Lima, 2009. p. 45.
Cuadro Nº 35
Convenios ratificados por el Perú

Convenio num. 12 sobre la indemnización por accidentes del trabajo (agricultura)
Convenio num. 19 sobre la igualdad de trato (accidentes del trabajo)
Convenio num. 24 sobre el seguro de enfermedad (industria)
Convenio num. 25 sobre el seguro de enfermedad (agricultura), 1927

Convenio num. 35 (Dejado de lado) Convenio sobre el seguro de vejez (industria, etc.)
Convenio num. 36 sobre el seguro de vejez (agricultura)
Convenio num. 37 sobre el seguro de invalidez (industria, etc.)

Convenio num. 38 sobre el seguro de invalidez (agricultura)
Convenio num. 39 sobre el seguro de muerte (industria, etc.)
Convenio num. 44 sobre el desempleo
Convenio num. 102 sobre la seguridad social
Fuente: OIT, Panorama Laboral 2007
La CEACR de la OIT ha formulado reiteradas observaciones referidas al cumplimiento

por parte del Perú de los convenios ratificados sobre la materia. Resaltan las observa-
ciones referidas al cumplimiento de los convenios num. 44 sobre desempleo (ratificado
en 1962) y num. 102, sobre la seguridad social (norma mínima).
Entre otros aspectos, en sus últimos informes la CEACR ha advertido la inexistencia de

un sistema que garantice a los desempleados involuntarios indemnizaciones o subsi-
dios pagados en el marco de un sistema que puede ser un seguro obligatorio, un seguro
voluntario, una combinación de sistemas de seguro obligatorio y de seguro voluntario o
cualquiera de los sistemas precitados completado con un sistema de asistencia. Asimis-
mo, en su observación individual sobre el convenio num. 102 la CEACR recuerda que
es necesario implementar mecanismos que permitan la participación de los asegurados
en la gestión de las instituciones y servicios de la seguridad social y solicita al gobierno
reexamine la cuestión de la participación de los asegurados en la gestión de las institu-
ciones autónomas del seguro.
Cuadro Nº 36
Observaciones de la CEACR – 2009
- ¨La Comisión observa que, a pesar del comentario que el Gobier-

CEACR: Observación individual no realizó en su memoria anterior a través del que daba cuenta
sobre el Convenio sobre el desem- de la voluntad de establecer un sistema de seguro de desem-
pleo, 1934, núm. 44 (2009) pleo a fin de ponerse de conformidad con las disposiciones del
Convenio, hasta ahora no se ha adoptado ninguna medida en
este sentido. Teniendo en cuenta que han transcurrido muchos
años desde que Perú ratificó el Convenio, la Comisión reitera su
esperanza de que el Gobierno siga esta iniciativa con miras a
establecer un sistema de seguro de desempleo en el país. Para
ello, invita al Gobierno a hacer todo lo posible con miras a rea-
lizar, en un futuro próximo, los estudios actuariales necesarios
que son un paso previo indispensable para establecer un siste-
ma de seguro de desempleo. A este respecto, la Comisión re-
cuerda que, para dar efecto al Convenio, los Estados que han
ratificado este instrumento deben mantener un sistema que ga-
rantice a los desempleados involuntarios indemnizaciones o
subsidios pagados en el marco de un sistema que puede ser un
seguro obligatorio, un seguro voluntario, una combinación de
sistemas de seguro obligatorio y de seguro voluntario o cual-
quiera de los sistemas precitados completado con un sistema
de asistencia (artículo 1 del Convenio). Se invita al Gobierno a
que responda de manera detallada a los presentes comenta-
rios en 2010.
CEACR: Observación individual so- - La Comisión recuerda, que la participación prevista en esta dis-
bre el Convenio sobre la seguridad posición del Convenio tiene por objeto que los asegurados par-
social, núm. 102 (2007) ticipen en la gestión de estas instituciones y servicios. La Comi-
sión confía por lo tanto en que el Gobierno reexaminará la cues-
tión de la participación de los asegurados en la gestión de las
instituciones autónomas del seguro y que informará próxima-
mente sobre las medidas tomadas o previstas a fin de poner la
legislación nacional de conformidad con esta disposición del
Convenio- La Comisión recuerda de nuevo que para el cálculo
de la pensión mínima puede recurrirse a las disposiciones del
artículo 66 del Convenio en el marco del Sistema Privado de Pen-
siones cuando la pensión mínima de vejez pagada a un benefi-
ciario tipo, con un período de calificación de 30 años, alcance el
monto mínimo prescrito por el Convenio (40 por ciento del sala-
rio de un trabajador ordinario no calificado elegido de conformi-
dad con las disposiciones de los párrafos 4 y 5 del artículo an-

tes mencionado).
- La Comisión espera que el Gobierno adoptará las medidas
necesarias para garantizar de conformidad con esta disposi-
ción del Convenio el pago de las prestaciones de vejez durante
todo el transcurso de la contingencia- La Comisión es-
pera que el Gobierno adopte las medidas necesarias para dar
cumplimiento a la disposición del Convenio en virtud de la cual,
«el costo de las prestaciones... y los gastos de administración
de estas prestaciones deberán ser financiados colectivamen-
te por medio de cotizaciones o de impuestos, o por ambos
medios a la vez, de forma que evite que las personas de recur-
sos económicos modestos tengan que soportar una carga de-
masiado onerosa y que tenga en cuenta la situación económi-
ca del miembro y la de las categorías de personas protegidas».
Elaboración propia
Fuente: ILOLEX (http://www.ilo.org/ilolex/spanish/newcountryframeS.htm)
En términos generales puede afirmarse que el sistema de seguridad social en el Perú

responde a un modelo mixto porque cuenta, en materia de salud, con regímenes con-
tributivos y un régimen no contributivo o estatal, y, en materia de pensiones, con un
régimen contributivo de reparto y un régimen de capitalización individual. En el caso de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el régimen es de naturaleza con-
tributiva.
Los componentes de nuestro sistema de seguridad social son el sistema de salud y el

sistema de pensiones.
- El sistema de salud
El sistema de salud contempla dos regímenes: uno contributivo integrado por el régi-
men de la seguridad social en salud, el seguro de salud agrario y los regímenes espe-
ciales de aseguramiento; y, por otro lado, un régimen no contributivo o estatal que está
compuesto por el seguro integral de salud.
El Régimen de la Seguridad Social en Salud prevé dos clases de asegurados, los afilia-
dos regulares y los afiliados potestativos. La afiliación de los primeros es de carácter
obligatorio (en general, incluye a los trabajadores dependientes, socios de cooperati-
vas de trabajadores, trabajadores del hogar y pensionistas; y en particular, a los pes-
cadores y procesadores pesqueros artesanales independientes y los trabajadores por-
tuarios). La afiliación potestativa está pensada para todos aquellos trabajadores (espe-
cialmente trabajadores independientes) que no reúnan las características para afiliarse

de forma regular. El Seguro de Salud Agrario beneficia a los trabajadores agrarios
dependientes e independientes. Los trabajadores dependientes son afiliados obligato-
rios y los independientes, voluntarios. Los regímenes especiales benefician al asegura-
do facultativo independiente, continuador facultativo, ama de casa y/o madre de fami-
lia y al chofer profesional independiente. Por su parte, el Seguro Integral de Salud
(SIS) tiene por objeto promover el acceso de las personas no aseguradas a las presta-
ciones de salud, dando prioridad a los grupos vulnerables y en situación de pobreza y
extrema pobreza.
El régimen contributivo de la seguridad social en salud, el seguro de salud agrario y los

regímenes especiales se financian mediante aportes. En el primer caso los aportes
están a cargo de los empleadores (9% de la remuneración asegurable) cuando se trata
de trabajadores activos y con aportes a cargo de los asegurados (4% de la remunera-
ción asegurable) cuando se trata de pensionistas. El Seguro de Salud Agrario se finan-
cia con aportes a cargo del empleador (4% de la remuneración mensual) cuando se
trata de los trabajadores dependientes y con aportes a cargo del propio trabajador (4%
de la remuneración mínima vital cuando se trata de un trabajador independiente). Los
regímenes especiales se financian con aportes a cargo del asegurado titular (en gene-
ral, como mínimo el 9% de la remuneración mínima vital y en el caso del ama de casa,
como mínimo el 5% de la remuneración mínima vital). De otro lado, el SIS está dirigido
a las personas no aseguradas, especialmente a quienes están en situación de pobreza
y extrema pobreza, y se financia con recursos ordinarios provenientes del presupuesto
general de la república, recursos directamente recaudados generados de la operatividad
del SIS, donaciones y contribuciones no reembolsables de gobiernos, organismos de
cooperación internacional, así como aportes provenientes de personas naturales, insti-
tuciones públicas o privadas y los recursos que le transfiera el Fondo Intangible Solida-
rio (constituido principalmente por donaciones).
El Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud comprende las siguientes

prestaciones:
• Prestaciones preventivas y promocionales de la salud: Tienen por objeto conservar

la salud de la población, minimizando los riesgos de su deterioro. Están compren-
didas la educación para la salud, la evaluación y el control de riesgos y las
inmunizaciones.
• Prestaciones de recuperación de la salud: Tienen por objeto atender los riesgos de

enfermedad, resolviendo las deficiencias de salud de la población asegurada. Es-
tán incluidas la atención médica, tanto ambulatoria como de hospitalización, las
medicinas e insumos médicos, el otorgamiento de prótesis y aparatos ortopédicos
imprescindibles y los servicios de rehabilitación. La prestación de maternidad con-
siste en el cuidado de la salud de la madre gestante y la atención del parto, exten-

diéndose al período de puerperio y al cuidado de la salud del recién nacido.
• Prestaciones de bienestar y promoción social: Están comprendidas las actividades

de proyección, ayuda social y de rehabilitación para el trabajo, orientadas a la
promoción de la persona y protección de su salud.
• Prestaciones económicas: Subsidios por incapacidad temporal, maternidad y lac-

tancia, así como prestaciones por sepelio.
• El subsidio por incapacidad temporal se otorga con el objeto de resarcir las pérdi-
das económicas de los afiliados regulares en actividad, derivadas de la incapacidad
para el trabajo ocasionada por el deterioro de su salud. Equivale al promedio diario
de las remuneraciones de los cuatro meses inmediatamente anteriores al inicio de
la incapacidad, multiplicado por el número de días de goce de la prestación. Cubre
el pago en un período máximo de once meses y 10 días consecutivos, y sólo
durante los primeros 20 días de incapacidad para el trabajo en cada año, el
empleador está obligado a pagar la remuneración al trabajador.
• El subsidio por maternidad se otorga con el objeto de resarcir el lucro cesante de

la afiliada regular como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de
cuidado del recién nacido. Equivale al promedio diario de las remuneraciones de
los cuatro últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el
número de días de goce de la prestación. Se otorga por 90 días, pudiendo éstos
distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores y posteriores al parto, con-
forme lo elija la madre, siempre que no realice trabajo remunerado durante estos
períodos.
• El subsidio por lactancia se otorga a favor del recién nacido, hijo de madre o padre
afiliado regular, con el objeto de contribuir a su cuidado. El monto del subsidio por
lactancia es S/. 820.00. Nuevos Soles.
• La prestación por sepelio cubre los servicios funerarios por la muerte del asegurado
regular. El monto máximo de la prestación por sepelio es de S/. 2,070.00 Nuevos
Soles.
El Seguro de Salud Agrario tiene iguales prestaciones a las del Régimen Contributivo
de la Seguridad Social en Salud. Los regímenes especiales comprenden prestaciones
de salud, preventivo promocionales, así como subsidios por enfermedad, maternidad y
lactancias en caso de enfermedad y/o maternidad. En caso de fallecimiento del asegu-
rado titular, se incluyen prestaciones por sepelio, hasta S/. 2,070 Nuevos Soles. Por su
parte, el SIS comprende las prestaciones de salud, agrupadas en Plan A y C (niños de
0 a 4 años y gestantes), Plan B (niños y adolescentes de 5 a 17 años), Plan D (adultos

en estado de pobreza, sin seguro de salud y en situación de emergencia) y Plan E
(adultos determinados por ley).
- Sistema de pensiones
En materia de pensiones conviven un sistema público de reparto y un régimen privado

de capitalización individual introducido en el año 1993. La administración del Sistema
Público o Nacional (SNP) está a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP),
y el Sistema Privado de Pensiones (SPP) está a cargo de las Administradoras de Fondos
de Pensiones (AFP) que son supervisadas por la Superintendencia de Banca y Seguros.
El Sistema Nacional de Pensiones comprende a los trabajadores de la actividad priva-
da, los trabajadores del hogar y aquéllos que realizan actividad económica indepen-
diente (facultativos), así como trabajadores de regímenes especiales. Sin perjuicio de
su condición laboral, los socios trabajadores de las cooperativas, incluyendo los de las
cooperativas de trabajadores, son considerados como trabajadores dependientes para
efectos del SPP y el SNP.
El SNP y el SPP se financian con aportes. El SNP está financiado por aportes obligatorios
y voluntarios a cargo de los trabajadores (13% de la remuneración asegurable). El SPP
se financia con los aportes obligatorios y voluntarios de los afiliados. Los aportes obli-
gatorios están constituidos por el 8% de la remuneración asegurable, un porcentaje de
la remuneración asegurable destinado a financiar las prestaciones de invalidez y
sobrevivencia y un monto destinado a financiar la prestación de gastos de sepelio y los
montos y/o porcentajes que cobren las AFP por la prestación de sus servicios (en
promedio, la comisión variable asciende a 2,27 % en tanto la prima de seguro, 1,23 %,
lo que origina un total de descuentos de 11,5 %). Los aportes voluntarios que efectúen
los empleadores en favor de los afiliados no están sujetos a límite.
El SNP comprende las siguientes prestaciones: pensiones de jubilación, que se deter-

minan tomando como base la edad del asegurado (mínimo 65 años) y el número de
años de aportación (20 años de aportes); pensiones de sobrevivientes de viudez, or-
fandad y ascendientes, que se otorgan en los casos en que el causante haya sido
pensionista o trabajador afiliado al SNP; y, capital de defunción, otorgado al falleci-
miento de un asegurado que percibía o hubiera tenido derecho a percibir pensión de
jubilación o de invalidez y únicamente en caso que no deje beneficiarios con derecho a
pensión de sobrevivientes.
EL SPP comprende las siguientes prestaciones: pensiones de jubilación que se calculan

en base al saldo que arroje la cuenta individual de capitalización del afiliado cuando
cumpla 65 años de edad; pensión por invalidez total o parcial, no originada por acci-
dentes de trabajo, enfermedades profesionales, actos voluntarios o como consecuen-
cia del uso de sustancias alcohólicas o estupefacientes, o de preexistencias, y que no

estén gozando de pensión de jubilación; pensión de supervivencia y gastos de sepelio,
otorgado a los trabajadores afiliados que se encuentren comprendidos bajo las condi-
ciones de la cobertura del seguro al momento de su fallecimiento. El otorgamiento de
las pensiones de invalidez, supervivencia y gastos de sepelio se sujeta a las condicio-
nes establecidas en el contrato de administración de riesgos celebrado entre la AFP y la
empresa de seguros, en base a las disposiciones establecidas por el organismo regula-
dor. En dicho contrato se establecen las condiciones de cotización, los casos excluidos y
las preexistencias a que se sujeta la cobertura de los afiliados.
- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)
El SCTR comprende a los afiliados regulares y potestativos del régimen contributivo de

la seguridad social en salud y a los microempresarios titulares de empresas individua-
les de responsabilidad limitada y demás trabajadores que no tienen la calidad de ase-
gurados obligatorios del régimen contributivo de la seguridad social en salud. Se finan-
cia por cotizaciones sociales a cargo del empleador y la tasa de aportación es fijada por
las entidades públicas y privadas que ofrecen la cobertura tanto de las prestaciones
sanitarias como de las prestaciones económicas. Las entidades públicas ofrecen las
siguientes tasas: entre 0,90% y 10% de la remuneración asegurable para las presta-
ciones económicas y entre 0,63% y 1,84% de la remuneración asegurable para las
prestaciones de salud.
La contratación del SCTR es obligatoria pero la elección de la entidad con la que se

contrata dicha cobertura es libre. La cobertura de salud puede ser contratada con
ESSALUD o las Entidad Prestadora de Salud (EPS), en tanto, las prestaciones económi-
cas pueden ser contratadas con la ONP o las compañías de seguros. La Superintendencia
de Administración Tributaria (SUNAT) tiene actualmente la responsabilidad de adminis-
trar los aportes a ESSALUD y la ONP cuya naturaleza sea tributaria, por tal motivo
realiza las funciones de recaudación, determinación de la deuda, fiscalización y devolu-
ción.
- La cobertura de la seguridad social
De acuerdo con el MTPE56, en el período 1999-2007 el sistema de seguridad social

peruano ha aumentado su cobertura así como el número de cotizantes. Sin embargo,
aproximadamente la quinta parte de la población puede acceder a este sistema. Ha
habido un aumento del número de cotizantes. En este período, en los sistemas de
pensiones hubo un aumento de 40%, en el sistema de seguridad social en salud hubo
un aumento de 27,5%; y en el SCTR se observó un aumento de 91%.
56
Resolución Ministerial Nº 148-2007-TR, promulgada el 26 de mayo de 2007
Cuadro Nº 36
Población cotizante a seguridad social: 1999 – 2007 (Junio de cada año)

I. Situación del trabajo decente en el Perú
Seguridad Social pensiones Seguridad Social en Salud Riesgos del Trabajo

Cotiz.
Total Total Total Cotiz. Cotiz. Cotiz. Total Cotiz.
Año pensionistas Cotiz. SCTR
cotiz. ONP AFP cotiz. cotiz. Archivos Regulares potestativos cotiz. SCTR
a EPS
pensiones Salud activos EsSalud EPS EPS SCTR EsSalud
EsSalud
1999 1 318 907 396 436 922 471 2 695 454 2 186 633 2 1858 319 40 755 1 314 508 821 ‐ ‐ 55 748
2000 1 497 372 446 134 1 051 238 2 836 801 2 316 266 2 316 266 75 471 0 520 535 ‐ ‐ 68 022
2001 1 452 899 411 226 1 041 673 2 963 471 2 442 004 2 435 092 88 358 6 912 521 467 ‐ ‐ 87 501
2002 1 542 668 418 811 1 123 857 2 943 278 2 211 362 2 206 604 83 975 4 758 731 916 ‐ ‐ 106 991
2003 1 661 873 447 320 1 214 553 2 975 226 2 238 836 2 227 338 87 825 11 498 736 391 381 185 246 948 134 237
2004 1 715 232 441 893 1 273 339 3 063 410 2 295 611 2 283 866 99 279 11 745 767 799 401 291 232 438 168 853
2005 1 788 047 463 022 1 325 025 3 274 662 2 562 456 2 552 385 103 517 10 071 712 206 455 060 249 881 205 179
2006 1 933 750 516 660 1 414 090 3 554 522 2 776 840 2 769 120 113 670 7 720 777 682 535 481 271 905 263 576
2007 2 199 891 588 878 1 611 013 3 721 153 2 940 346 2 933 985 133 497 6 361 780 807 636 265 289 979 346 286
Nota: cotizantes a EPS de 1999 corresponden al mes de diciembre
Fuente: publicaciones web de CNP, SEPS, SBS y Gerencia Central de Seguros EsSalud
89
En el año 2007, las tasas de cobertura alcanzaron el 15,1% en pensiones; 20,2% en

salud; y 4,4% en riesgos del trabajo. Aunque la cobertura se ha incrementado desde
1999, aún gran parte de la población no se ve alcanzada por el sistema de seguridad
social.
Cuadro Nº 38
Evolución de la cobertura contributiva en seguridad social: 1999 – 2007

Tasa(%) de cobertura con respecto a la PEA ocupada
Tasa de cobertura (%)
Año PEA Ocupada
Pensiones Salud Riesgos del Trabajo
1999 11, 262 440 11.7 19.4
2000 11, 271 718 13.3 20.5
2001 11, 811 539 12.3 20.7
2002 12, 337 214 12.5 17.9
2003 13, 013 298 12.8 17.2 2.9
2004 13, 361 458 12.8 17.2 3.0
2005 13, 728 585 13.0 18.7 3.3
2006 14, 403 932 13.4 19.3 3.7
2007 14, 560 657 15.1 20.2 4.4
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo;

publicaciones web de ONP, SBS, SEPS y EsSalud.
En lo relativo al sistema de salud, del número total de afiliados al sistema de salud, el

50,7% se encuentra afiliado a ESSALUD y EPS; 45% se encuentra afiliado al SIS; y el
4,3% está afiliado al sistema de salud de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional. Ha-
ciendo un análisis por género se aprecia que la población femenina es la que tiene
mayores tasas de afiliación y cobertura. La afiliación en salud de la población femenina
representa el 50,6% del total de la población afiliada. Sólo el 36,4% del total de la
población femenina a nivel nacional cuenta con cobertura en salud.
Cuadro Nº 39
Perú: cobertura de la protección social en salud, por sexo, según programa. 2006.
Programa Ambos sexos Hombre Mujer

Afiliación total 10, 589 553 5, 229 062 5, 360 491
EsSalud y EPS 5, 372 052 2, 634 124 2, 737 927
FFAA y Policía 443 776 2580 279 193 496
SIS 4, 773 726 2, 344 658 2, 429 068
Cobertura Población Nacional (%) 36.2 36.1 36.4
EsSalud y EPS 18.4 18.2 18.6
FFAA y Policía 1.5 1.7 1.3
SIS 16.3 16.2 16.5
Nota: comprende afiliados directos y derechohabientes.

Fuente: Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Niveles
de Vida y Pobreza, INEI, 2006.
Sin embargo, los aportantes al sistema de salud son en su mayoría la población mascu-
lina que trabaja. De acuerdo con la información del INEI, la población asalariada mas-
culina representa el 65,1% de la PEA asalariada aportante. Además, esta diferencia del
número de aportantes fue más notoria en el caso de la PEA no asalariada, en donde los
hombres representaban hasta el 74% del total de la PEA no asalariada aportante.
El sistema de seguridad social en salud tiene cobertura sobre el 31,9% de la población

asalariada y 3,6% de la población no asalariada. En números absolutos, el mayor
número de cotizantes se encuentra en los asalariados privados (1,176,845 cotizantes);
sin embargo, el porcentaje de la cobertura de la población asalariada es mayor en el
caso de los trabajadores asalariados públicos (67,9%), especialmente de los emplea-
dos públicos (74,4%).
Cuadro Nº 40
Cobertura en salud respecto a la PEA ocupada, por sexo, según categoría ocupacional: 2006
Cotizantes a salud % de coberturas
Categoría Ocupacional
Ambos sexos Hombre Mujer Ambos sexos Hombre Mujer
Total 2, 190 211 1, 455 244 734 967 15.2 18.1 11.5
Asalariado 1, 880 806 1, 226 219 654 586 31.9 33.4 29.4
Asalariado público: 703 961 399 982 303 979 67.9 68.4 67.3
Empleado público 672 403 370 236 302 167 74.4 77.2 71.3
Obrero Público 31 558 29 746 1 811 23.8 28.3 6.6
Asalariado privado: 1, 176 845 826 237 350 608 24.2 26.7 19.7
Empleado privado 696 063 437 592 258 471 38.7 43.1 32.9
Obrero privado 437 359 385 411 51 948 17.2 18.8 10.5
Trab. del hogar 43 423 3 234 40 188 8.3 11.0 8.1
No asalariado y otros: 309 406 229 025 80 381 3.6 5.3 1.9
Empleador 87 884 72 818 15 067 11.2 12.3 7.8
Independientes 185 927 133 414 52 513 3.7 4.6 2.5
TFNR, practic., otros 35 594 22 793 12 801 1.3 2.7 0.7
Nota: comprende cotizaciones a EsSalud, EPS, Fuerzas Armadas y Policiales. Incluye cotizantes
facultativos.
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Niveles de Vida y Pobreza,
INEI, 2006.
A nivel nacional, la quinta parte de la población tiene cobertura de seguridad social en

salud. Los departamentos que tienen las tasas más altas de cobertura son Ica (34%),
Moquegua (31%), Lima/Callao (30%), Arequipa (29%) y Tacna (27%), todos ellos se
ubican en la costa del Perú. Las tasas más bajas corresponden a departamentos de la
sierra central y sierra sur del país: Huánuco, Huancavelica, Apurímac, y Ayacucho; en
estas zonas, la cobertura de seguridad social alcanza mínimos de 7% de la población.
En general, la cobertura de la seguridad social es mayor en la PEA ocupada asalariada
que en la PEA no asalariada.
Cuadro Nº 41
Tasa de cobertura (%) de la protección social en salud, por Departamento, 2006

Cobertura Cobertura Cobertura seg Cobertura seg social Cobertura seg
Departamento protección seguridad social PEA PEA ocupada social PEA ocupada
social social ocupada asalariada no asalariada
Total 36 20 15 32 4
Ica 45 34 27 44 8
Moquegua 41 31 22 38 9
Lima / Callao 37 30 24 36 6
Arequipa 42 29 23 36 9
Tacna 36 27 22 42 4
Lambayeque 40 22 16 26 7
Junín 29 19 13 32 2
Tumbes 40 19 13 28 4
La Libertad 34 19 13 27 4
Pasco 40 18 14 32 4
Madre de Dios 34 18 15 32 6
Ancash 31 16 12 30 3
Piura 33 15 11 22 4
Loreto 45 13 13 37 3
Cusco 38 11 8 28 1
Ucayali 38 11 9 24 1
Puno 28 10 7 24 2
Amazonas 40 10 8 21 4
San Martín 31 9 7 15 3
Cajamarca 33 8 6 28 1
Huánuco 38 7 6 22 1
Huancavelica 44 7 5 22 1
Apurímac 45 7 6 27 1
Ayacucho 38 7 5 19 1
* Además de los programas contributivos de seguridad social, incluye la cobertura de afiliados al SIS
Nota: comprende AFILIACIÓN a EsSalud, EPS, Fuerzas Armadas y Policiales. Incluye cotizantes
facultativos.
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Niveles de Vida y Pobreza, INEI, 2006.
Los sectores donde hay mayor cobertura de salud de cotizantes activos son la minería
(60,3%), los establecimientos financieros y seguros (56,9%), los servicios comunita-
rios sociales y recreativos (56,7%), y la electricidad, gas y agua (52,8%).
El SIS, subsidiado directamente por el Estado, ha aumentado su cobertura. En el año

2007, hubo un incremento en el número de afiliados con un cambio porcentual de
hasta 46,6%.
Cuadro Nº 42
Evolución de la cobertura del SIS según cifras oficiales

Año Mes Afiliados Cambio porcentual
2002 Diciembre 8, 678 819 ‐
2005 Diciembre 11, 026 607 27.1
2006 Diciembre 10, 389 190 ‐ 5.8
2007 Junio 4, 762 278 ‐ 54.2
2007 Diciembre 6, 983 157 46.6
2008 Mayo 8, 678 819 24.3
Fuente: cifras extraídas de: http://.sis.gob.pe/
a_estad_cuadr.html.
De acuerdo con la información proporcionada por el SIS, a fines del 2008 la población
asegurada bajo este sistema asciende a 10,297,184 habitantes. Los departamentos
que tienen los mayores porcentajes de población asegurada son: Lima (12,3%),
Cajamarca (8,3%), Piura (7,3%), La Libertad (7%), Loreto (6,6%), Cusco (6,6%), y
Huánuco (6,1%).
Gráfico Nº19
SIS: Participación porcentual de la población asegurada por regiones
Diciembre 2008
(%)
14
12.3
12
10
8.3
8 7.3
7 6.6 6.6
6.1
6
4.6 4.5 4.5 4.4
4 3.9
4
3 3 2.8 2.7
2.6
2 1.5 1.2
0.9 0.9 0.7
0.4 0.4
0
Cajamarca
Huancavelica
Lima
La Libertad
Callao
Lambayeque
Ica
Piura
Huánuco
Ucayali
Moquegua
Cusco
Loreto
Ancash
Junín
Pasco
San Martín
Puno
Amazonas
Arequipa
Tacna
Apurímas
Madre de Dios
Tumbes
Ayacucho
Fuente: Base de Datos SIS central
Los asalariados públicos y privados que cotizan al sistema de salud representan el

85,8% de la población cotizante. Dentro de este grupo, los asalariados del sector priva-
do constituyen el 85,8% de la población cotizante.
Cuadro Nº 43
Cobertura en salud respecto a la PEA ocupada, por sexo, según categoría ocupacional: 2006
Cotizantes a salud % de coberturas
Categoría Ocupacional
Ambos sexos Hombre Mujer Ambos sexos Hombre Mujer
Total 2, 190 211 1, 455 244 734 967 15.2 18.1 11.5
Asalariado 1, 880 806 1, 226 219 654 586 31.9 33.4 29.4
Asalariado público: 703 961 399 982 303 979 67.9 68.4 67.3
Empleado público 672 403 370 236 302 167 74.4 77.2 71.3
Obrero Público 31 558 29 746 1 811 23.8 28.3 6.6
Asalariado privado: 1, 176 845 826 237 350 608 24.2 26.7 19.7
Empleado privado 696 063 437 592 258 471 38.7 43.1 32.9
Obrero privado 437 359 385 411 51 948 17.2 18.8 10.5
Trab. del hogar 43 423 3 234 40 188 8.3 11.0 8.1
No asalariado y otros: 309 406 229 025 80 381 3.6 5.3 1.9
Empleador 87 884 72 818 15 067 11.2 12.3 7.8
Independientes 185 927 133 414 52 513 3.7 4.6 2.5
TFNR, practic., otros 35 594 22 793 12 801 1.3 2.7 0.7
Nota: comprende cotizaciones a EsSalud, EPS, Fuerzas Armadas y Policiales. Incluye cotizantes
facultativos.
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Niveles de Vida y Pobreza,
INEI, 2006.
94
Cuadro Nº 44
Afiliados y cotizantes activos a sistemas de pensiones al 2006
Afiliados Cotizantes activos Cociente cotizante/afiliados (%)

Categoría Ocupacional Ambos
Ambos sexos Hombre Mujer Ambos sexos Hombre Mujer Hombre Mujer
sexos
Total 3, 611 086 2, 412 661 1, 198 425 1, 762 081 1, 157 368 604 713 48.8 48.0 50.5
Asalariado 2, 180 086 1, 482 936 697 150 1, 589 230 1, 051 235 537 995 72.9 70.9 77.2
Asalariado público: 748 349 434 814 313 532 606 965 349 017 257 951 81.1 80.3 82.3
Empleado público 707 916 398 162 309 753 580 145 324 129 256 017 82.0 81.4 82.7
Obrero Público 40 433 36 655 3 778 26 819 24 885 1 935 66.3 67.9 51.2
Asalariado privado: 1, 431 738 1, 048 119 383 618 982 266 702 222 280 044 68.6 67.0 73.0
Empleado privado 844 426 550 638 293 788 626 036 399 004 227 031 74.1 72.5 77.3
Obrero privado 558 197 489 579 68 618 345 890 300 860 45 031 62.0 61.5 65.6
Trab. del hogar 29 115 7 902 21 212 10 340 2 358 7 982 35.5 29.8 37.6
No asalariado y otros: 653 051 502 726 150 325 95 876 68 116 27 761 14.7 13.5 18.5
Empleador 132 532 109 826 22 705 33 422 28 362 5 060 25.2 25.8 22.3
Independientes 455 816 349 420 106 396 48 876 32 339 16 537 10.7 9.3 15.5
TFNR, practic., otros 64 703 43 479 21 224 13 578 7 415 6 613 21.0 17.1 29.0
No ocupado 777 950 427 000 350 950 76 974 38 017 38 957 9.9 8.9 11.1
Nota: Comprende cotizantes activos a la ONP, AFPs y CPMP

Fuente:Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Niveles de Vida y Pobreza, INEI, 2006.
TRABAJO DECENTE: DIAGNÓSTICO NACIONAL DEL PERÚ
El número de afiliados al sistema de pensiones asciende a 3,611,086 individuos, el 66,8%

son hombres y el 33,2% son mujeres. Más de un tercio de los afiliados son asalariados
privados (39,6%). Los empleados del sector privado son el grupo con mayor afiliación
(23,3% del número total de afiliados), y los grupos con menor número de afiliados son los
obreros del sector público (1,1%) y los trabajadores del hogar (0,8%). Más de la mitad
del número de afiliados no son considerados cotizantes activos. Los grupos que presen-
tan menores cocientes cotizantes/afiliados son los trabajadores del hogar, las personas
no asalariadas, y las personas no ocupadas. En el primer caso, sólo el 35,5% son cotizantes
activos. En el caso de los no asalariados, sólo el 14,7% cotizan. Finalmente, sólo el 9,9%
de las personas no ocupadas cotizan activamente. (ver cuadro Nº 44)
Hay un porcentaje de cotización del 48,8%. En el caso de los hombres el porcentaje es

de 48% y de las mujeres es de 50,5%. El mayor número de afiliados se encuentra en el
grupo de 65 y más años; y el menor número de afiliados corresponde al grupo de 15 a
19 años de edad.
En el año 2006, la cobertura del sistema de pensiones con respecto a la PEA alcanzó el
12,2%. Hay una notable diferencia entre la cobertura de los asalariados (26,9%) y no
asalariados (1,1%). En el primer grupo se observa que la cobertura de los asalariados
públicos alcanza el 58,6%, mientras que de los asalariados privados sólo 20,2% tiene
cobertura. La cobertura en pensiones de la PEA ocupada asalariada varía de acuerdo
con el tipo de contratación. De acuerdo con la información de ENAHO, aproximadamen-
te el 80% de la PEA ocupada asalariada con contrato de trabajo indefinido tiene cober-
tura en pensiones. Por el contrario, cuando la PEA ocupada asalariada no cuenta con
contrato de trabajo o está en período de prueba, la cobertura en pensiones es menor al 10%.
Gráfico Nº 20
Cobertura en pensiones con respecto a la PEA ocupada asalariada, según tipo de

contrato: 2006
Sin contrato
En período de prueba
Contrato por locación

de servicios
Contrato a plazo fijo
Contrato indefinido
(nombrado)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
% cobertura
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Niveles de

Vida y Pobreza, INEI 2006.
Los sectores donde la cobertura en pensiones está más extendida son los sectores
minería (57,3%), electricidad, gas y agua (56,6%), servicios comunitarios sociales y
recreativos (48,9%), y establecimientos financieros, seguros, etc. (48,3%). Los por-
centajes de cobertura más altos de los sectores electricidad, gas y agua, y servicios
comunitarios sociales y recreativos se encuentran en las empresas de 500 a 999 traba-
jadores. Y en el caso de los sectores minería y establecimientos financieros, seguros,
etc. los porcentajes de cobertura más altos están en las empresas de 1000 y más
trabajadores. La cobertura en pensiones en empresas de 50 y más trabajadores es
más alta en los sectores minería (69%), electricidad, gas y agua (65%), industria (60%),
establecimientos financieros, seguros y afines (59%), y comercio (59%). Los departa-
mentos en los que hay mayor cobertura en pensiones son: Ica (75%), Tacna (69%), y
Junín (67%).
Hay diferencias de acceso a la cobertura en pensiones en función del género y ámbito

urbano/rural. Del total de la población de 65 y más años, sólo tienen acceso a las
pensiones el 35,6% de los hombres y el 11,5% de las mujeres. Además, se aprecia una
notable diferencia entre el acceso a la pensión en el área urbana y en área rural. En el
área urbana, el 33,4% tiene cobertura de acceso a pensión, mientras que el área rural
sólo alcanza el 4,3% de la población. Al observar los datos por género encontramos
que las mujeres de la zona rural son el grupo más vulnerable y no cuenta con acceso a
la pensión.
Cuadro Nº 45
Cobertura de acceso a pensiones en la tercera edad, por sexo, según zona: 2006
Zona Total Hombre Mujer

Todo el país:
Población total de 65 y más años (a) 2, 224 663 1, 055 098 1, 169 565
Pensionistas de 65 y más años (b) 509 372 375 360 134 013
Cobertura de acceso a pensión =(a)(b) 22.9% 35.6% 11.5%
Urbano:
Población total de 65 y más años (a) 1, 420 336 662 863 757 472
Rural
Población total de 65 y más años (a) 804 328 392 235 412 093
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Niveles de
Vida y Pobreza, INEI, 2006.
1.4 La Protección de los Trabajadores
- El tiempo de trabajo
El ordenamiento jurídico peruano regula la jornada de trabajo, el horario de trabajo,

las modificaciones de la jornada u horario, el horario nocturno, el sobretiempo, y el
registro del ingreso y salida de los trabajadores. Con respecto a la jornada de trabajo,
la Constitución Política, en su artículo 25, y el artículo 1 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 854 establecen que la jornada ordinaria de trabajo, para varo-
nes y mujeres es como máximo de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales. El trabajo que se realice excediendo estos parámetros es considerado
trabajo en sobretiempo. Hay, sin embargo, casos en los cuales los trabajadores no
están sujetos a la jornada máxima, tales casos son: trabajadores de dirección, traba-
jadores no sujetos a fiscalización inmediata, y trabajadores que realizan labores inter-
mitentes de espera, vigilancia o custodia.
Además, la ley permite la posibilidad de establecer jornadas alternativas, acumulativas

o atípicas. Este tipo de jornadas son aplicables por ejemplo para los trabajadores mine-
ros. Ello no obsta, que deban respetarse la proporción del número de horas máximo de
trabajo. Es decir, al dividir el número de horas laboradas entre el número de días, el
ciclo o período completo incluyendo los días de descanso, no se deberá exceder los
límites máximos legales de ocho (8) horas diarias ni cuarenta y ocho (48) horas sema-
nales. También existen regímenes especiales que establecen jornadas de trabajo máxi-
mas, menores a la jornada de ocho (8) horas diarias ni cuarenta y ocho (48) horas
semanales. Tenemos así a los trabajadores adolescentes, docentes, periodistas, médi-
cos cirujanos, enfermeras, trabajadores del hogar, etc.
Es posible que la jornada de trabajo pueda modificarse. El empleador podría hacerlo

por la facultad de modificar las condiciones de trabajo o ius variandi. Para efectuar
modificaciones de las condiciones del colectivo de trabajadores debe seguirse un pro-
cedimiento establecido por ley: a) el empleador debe comunicar las modificaciones con
una anticipación de ocho días al sindicato, a los representantes de los trabajadores o a
los trabajadores afectados, b) el sindicato, los representantes de los trabajadores o los
trabajadores afectados pueden solicitar una reunión a fin de plantear una medida dis-
tinta de la propuesta dentro del plazo de tres días hábiles, c) el empleador debe convo-
car la reunión, si no hubiese acuerdo, el empleador puede implementar los cambios, d)
los trabajadores pueden impugnar las modificaciones dentro del plazo de diez días ante
la AAT, e) en un plazo de dos días de interpuesta la impugnación, la AAT notificará de
la misma al empleador, quien deberá absolver la impugnación, f) la AAT emite la reso-
lución de primera instancia, hay un plazo de tres (3) días para que la parte afectada
apele, g) la AAT emite la resolución de segunda instancia, la parte afectada puede
interponer recurso de revisión dentro del plazo de cinco (5) días, y h) agotada la vía
administrativa, corresponde interponer demanda contencioso – administrativa ante el

Poder Judicial. Quedan exentos de iniciar este procedimiento los centros de trabajo
donde la jornada es inferior a los máximos legales (8 horas diarias o 48 semanales). En
estos casos es posible que el empleador extienda la jornada unilateralmente. Por otra
parte, se ha establecido por ley, el horario de refrigerio, así como la modificación del
horario de trabajo. De acuerdo con el Decreto Supremo N° 008-2002-TR, la hora del
refrigerio es el tiempo establecido por el empleador para que el trabajador realice la
ingesta de su alimentación principal, de un refrigerio y/o descanso. Su otorgamiento es
obligatorio cuando las labores se cumplen en horario corrido, en estos casos el tiempo
de refrigerio no debe ser menor de 45 minutos. Este tiempo de refrigerio no computa
como parte de la jornada de trabajo.
Para realizar las modificaciones colectivas, el empleador está facultado de hacer las
modificaciones sin alterar el número de horas laboradas, sólo cuando la variación co-
lectiva sea mayor de una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuer-
do con ella, se podrá impugnar la medida ante la ATT. Cuando la modificación del
horario de trabajo tiene carácter individual, el trabajador deberá seguir el procedi-
miento establecido para los actos de hostilidad, deberá imputar el acto hostil al empleador,
concediéndole un plazo no menor de seis (6) días naturales para que efectúe su des-
cargo o enmiende su conducta. Luego de ello, si el empleador hiciera caso omiso, el
trabajador puede recurrir al Poder Judicial. Existe además un horario nocturno (10:00
p.m. a 6:00 a.m.). El trabajador que labore en este horario no puede percibir una
remuneración inferior a la remuneración mínima vital (RMV) más una sobretasa del
35% (S/. 742,5%).
Por otra parte, la legislación señala que el trabajo en sobretiempo es voluntario. Este
trabajo es extraordinario, en ese sentido, las horas extras no pueden realizarse todos
los días, ni puede dejar al trabajador sin un período de descanso físico y mental sufi-
cientes. Por las dos primeras horas, hay un recargo del 25% por cada hora extra, y un
35% por las siguientes horas extras. Finalmente, las normas laborales han establecido
la obligación de los empleadores de tener un registro de ingreso y salida de los traba-
jadores. El objetivo es fiscalizar el número de horas de trabajo y el cumplimiento del
horario de trabajo. Los trabajadores, e inclusive los practicantes pre profesionales y
practicantes profesionales, tienen la obligación de registrar su ingreso y salida del
centro de trabajo.
Algunos estudios evidencian el alto número de horas laboradas en el Perú. Los asala-
riados privados laboran jornadas superiores a las 48 horas semanales, lo que implica
que en las empresas grandes y medianas aproximadamente tres cuartas partes de los
trabajadores laboran jornadas mayores a las 48 horas semanales; y en las pequeñas y
micro empresas aproximadamente el 59% de los trabajadores laboran jornadas mayo-
res de 48 horas semanales.
Gráfico Nº 21
Proporción de asalariados privados con jornadas semanales superiores a las 48 horas según
segmento empresarial a nivel nacional
Total 63.9
Grande 74.7
Mediana 74.9
Pequeña 60.9
Micro 58.7
0 10 20 30 40 50 60 70 80 (%)
Fuente: ENAHO Continua 2007. Cifras preliminares.
- La seguridad y salud en el trabajo
Las normas constitucionales establecen que toda persona tiene derecho a la vida, a su
identidad, a su integridad moral, psíquica y física y a su libre desarrollo y bienestar
(artículo 2 inciso 1), así como el derecho a la protección de su salud (artículo 7). El
Estado determina la política nacional de salud. El Poder Ejecutivo norma y supervisa su
aplicación (artículo 9). Asimismo, el Perú no ha ratificado los tres principales convenios
de la OIT sobre esta materia: el convenio num. 155, sobre la seguridad y salud de los
trabajadores; el convenio num. 161, sobre los servicios de salud en el trabajo y el
convenio num.187, sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo.
En el año 2005, el Reglamento de seguridad y salud en el trabajo (Decreto Supremo Nº

009-2005) estableció para todos los sectores de actividad el sistema de gestión de la
seguridad y salud en el trabajo, el cual tiene como objetivo promover una cultura de
prevención de riesgos laborales en nuestro país, para lo cual se cuenta con la participa-
ción de los trabajadores, los empleadores y del Estado. Los objetivos del sistema son:
el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo por empresas, la
protección de la seguridad y salud de todos los trabajadores en los centros de trabajo,
la mejora continua del desempeño del sistema de gestión de la seguridad y salud en el
trabajo, y la integración del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo
con otros sistemas.
Para la implementación del sistema de seguridad y salud en el trabajo, los empleadores

deberán partir por elaborar una serie de instrumentos que coadyuven al mejor funcio-
namiento de este sistema: un reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo;
un comité de seguridad y salud o un supervisor57; un libro de actas; registros de acci-
dentes de trabajo e incidentes, enfermedades ocupacionales, exámenes médicos ocu-
pacionales, monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos y factores de riesgo
ergonómico, inspecciones internas de seguridad y salud, estadística de seguridad y
salud, equipos de seguridad y salud, y de la inducción, capacitación, entrenamiento y
simulacros de emergencia; y un mapa de riesgos.
Además de este régimen general existen sectores que cuentan con reglamentación
sobre la materia. El sector construcción cuenta con la Norma G 050 - Seguridad durante
la construcción (Resolución Ministerial Nº 290-2005-Vivienda) y con normas básicas de
seguridad e higiene en obras de edificación (Resolución Suprema N° 021-83-TR). En el
sector industria se cuenta con diversas normas que regulan los valores límites permisi-
bles para agentes químicos en el ambiente de trabajo la apertura y control sanitario de
plantas, la seguridad industrial, o el control sanitario de plantas industriales y establece
«tarifa de derechos». En el sector hidrocarburos, rige el Reglamento de Seguridad para
las actividades de hidrocarburos (Decreto Supremo Nº 043-2007-EM). Por su parte, en
la minería, rige el Reglamento de seguridad e higiene minera (Decreto Supremo Nº
046-2001-EM) y otras disposiciones. Además, existen normas de otros sectores de
gobierno que establecen obligaciones sobre la seguridad y salud en el trabajo, como
ocurre, por ejemplo, con la Ley General de Salud (Ley Nº 26842), o la Ley de Moderni-
zación de la Seguridad Social en Salud (Ley Nº 26790).
De acuerdo con el informe «Situación de la Seguridad y Salud en el Trabajo en el

Perú.2003»58, elaborado por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, el costo anual
de los accidentes y enfermedades ocupacionales en el Perú estaba entre 2% al 11% del
PBI aproximadamente US$50,000 millones. En general, los principales problemas son
la falta de coordinación, cantidad insuficiente de los recursos disponibles, asignación de
recursos inadecuada, planificación inadecuada de prioridades, estrategias y/o activida-
des, y direccionamiento inadecuado.
57
MTPE. Situación de la Seguridad y Salud en el Trabajo en el Perú.2003.
58
Acuerdo Nacional. Lima, 2002. p. 26
http://www.acuerdonacional.gob.pe/DocumentosAN/2008/castellano.pdf
1.5. LA SITUACIÓN DEL DIÁLOGO SOCIAL Y TRIPARTISMO
1.5.1 Diálogo social en el Perú.-
Aunque están documentadas diversas iniciativas de diálogo social desde la década de

los treinta, los intentos por consolidar o institucionalizar mecanismo de participación de
los actores sociales en la definición de medidas o políticas sociolaborales encuentran un
antecedente cercano recién a inicios de los noventa, con la conformación del Consejo
Nacional de Trabajo y Concertación Social, como órgano consultivo del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social. Este órgano tenía como objetivo concertar con los repre-
sentantes de los trabajadores, de los empleadores, del Estado y de otras organizacio-
nes sociales representativas vinculadas a su ámbito, el establecimiento y aplicación de
políticas en materia de trabajo, de promoción y previsión social, que promuevan espe-
cialmente el mejoramiento del empleo, de las remuneraciones y productividad, de las
condiciones de trabajo y calidad de vida de los trabajadores en función del desarrollo
nacional y regional. Aunque prevista normativamente, el funcionamiento efectivo de
esta instancia fue mínimo debido a que se inscribió en un contexto autoritario, clara-
mente adverso al ejercicio del derecho de libertad sindical y a la autonomía de las
organizaciones sindicales. Por el contrario, diversos autores coinciden en señalar que
los años siguientes, y como efecto de una marcada política de flexibilización, las orga-
nizaciones sindicales fueron víctimas de una arremetida que afectó su capacidad de
interlocución en la escena sociopolítica.
Recién en el año 2001 se produjo la reinstalación del CNTPE, que inició sus actividades
fijando como misión «la mejora de la calidad de vida de los trabajadores, el fomento de
relaciones laborales adecuadas y las condiciones apropiadas para el desempeño efi-
ciente de la actividad empresarial». Posteriormente, en el año 2002 se celebró el «Acuer-
do Nacional», que establece de forma concertada diversas políticas de Estado y que
contó con la participación de representantes del gobierno, partidos políticos, organiza-
ciones sociales y sociedad civil. Desde dicha fecha, los intentos de los actores sociales
por forjar una cultura de diálogo y por su institucionalización han sido reiterados –
aunque no siempre constantes-, tanto por la vía de conformación de instancias
específicamente dedicadas al diálogo sociolaboral (CNTPE), el desarrollo de políticas
públicas en general (Acuerdo Nacional) o mediante la incorporación de representantes
de los trabajadores en diversos organismos estatales. A continuación, representamos
la estructura y funcionamiento de las principales instancias de diálogo sociolaboral.
1.5.2. El Acuerdo Nacional.-
En el año 2001 se dio inicio a un proceso de diálogo destinado a lograr un amplio

consenso social que definiese un conjunto de políticas básicas en cuatro objetivos:
democracia y Estado de Derecho; equidad y justicia social; competitividad del país y
Estado eficiente, transparente y descentralizado. El proceso de diálogo estuvo integra-

do por representantes gubernamentales, de organizaciones políticas, empresariales y
sindicales, religiosas, de la sociedad civil. Como resultado de las negociaciones y como
parte del «Acuerdo Nacional» se acordaron 30 políticas de Estado, entre las que se
incluía una referida a la Institucionalización del diálogo social y otra referida la acceso
al empleo digno y productivo.
En lo relativo a la institucionalización del diálogo social (cuarta políticas de Estado) se

señaló como objetivo el fomento del diálogo y la concertación entre todas las organiza-
ciones, tanto políticas como de la sociedad civil, en base a la tolerancia, la afirmación
de las coincidencias y el respeto a las diferencias de identidad, garantizando las liber-
tades de pensamiento y de propuesta. A estos efectos, el Acuerdo se planteo la nece-
sidad de institucionalizar los canales y mecanismos de participación ciudadana que
contribuyan al mejor ejercicio de las funciones ejecutivas y legislativas en los niveles
nacional, regional y local; y la institucionalización de la concertación en los procesos de
prospectiva nacional, formulación presupuestal y planeamiento estratégico59
Por su parte, la décimo cuarta política de Estado referida al Acceso al empleo digno y
productivo incluyó el compromiso de mejorar la calidad del empleo, proveyendo ingre-
sos, condiciones adecuadas de trabajo y acceso a la seguridad social, para cuyo efecto
se planteó la necesidad de fomentar la concertación y el diálogo social a través del
Consejo Nacional de Trabajo60. La definición de las políticas vino acompañada, en todos
los casos, de una matriz de acciones y fechas de cumplimiento.
Con la firma del Acuerdo Nacional se conformó el Foro del Acuerdo Nacional, en funcio-
namiento hasta la fecha. No obstante ello, las acciones previstas para el desarrollo de
las políticas de Estado y los plazos originalmente fijados no han recibido el respaldo de
los actores sociales, con lo que las 30 políticas de Estado han sido desarrolladas esca-
samente.
1.5.3. El Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE)
En el año 2001, se reinstaló el CNTPE como un órgano consultivo del MTPE, cuyo objeto
es la discusión y concertación de políticas en materia de trabajo, de promoción del
empleo y de protección social en función del desarrollo nacional y regional.
El CNTPE obtuvo el respaldo de Acuerdo Nacional que lo proyectó como la instancia

apropiada para el desarrollo de la concertación y el diálogo social. Ciertamente, desde
su relanzamiento se han llevado a cabo importantes acciones dirigidas a desarrollar la
59
Acuerdo Nacional. Lima, 2002. p.26 http://www.acuerdonacional.gob.pe/DocumentosAN/2008/
castellano.pdf
60
Acuerdo Nacional. Lima 2002. p.32 http://www.acuerdonacional.gob.pe/documentosAN/2008/
castellano.pdf
61
COMUNIDAD ANDINA http://www.ccla.org.pe/
institucionalidad de esta instancia de diálogo. Así, a poco de instalado se fue

implementando una estructura orgánica que distinguía una sesión de Pleno presidida
por una autoridad gubernamental, secundada por los coordinadores ejecutivos elegi-
dos por los representantes de los trabajadores y empleadores, una secretaría técnica y
unas comisiones técnicas permanentes en temas de trabajo, empleo y seguridad so-
cial. La representación sindical y empresarial fue determinada durante el primer año de
iniciados los trabajos y se ha mantenido invariable hasta la fecha. Con posterioridad, la
estructura y la dinámica del CNTPE fue convalidada y precisada en cuanto a funciones
y atribuciones de sus órganos, tanto mediante la Ley Orgánica el Ministerio de Trabajo
como mediante resoluciones ministeriales. Últimamente, el Reglamento Interno de Or-
ganización y Funciones, expedido mediante, Decreto Supremo N° 001-2005-TR esta-
blece las reglas de funcionamiento del CNTPE.
Gráfico Nº 22
Organización del CNTPE
Pleno
Presidente
Secretaria
Coordinadores Técnica
Ejecutivos
Trabajo
Comisiones
Regionales
Comisiones Empleo
Permanentes
Formación
Profesional
Seguridad
Social
Fuente: MTPE. Memoria de actividades 2007 del CNTPE. p.28
El Pleno tiene por función establecer las directivas para la actuación y funcionamiento
del Consejo, así como aprobar su plan de actividades y emite opinión respecto a inicia-
tivas que promuevan los sectores representados y las instituciones del Estado. Ade-
más, es competente para la revisión de la Remuneración Mínima, como ya ha sido
señalado. El Pleno está conformado por representantes del gobierno, del sector traba-
jo, del sector empleador y el grupo de expertos. Sus sesiones ordinarias se realizan
una vez al mes, las mismas que son convocadas por el Presidente con anticipación no
menor de cinco días. Asimismo, el Presidente puede convocar a sesiones extraordina-
rias por iniciativa propia o a solicitud de ambos Coordinadores Ejecutivos.
Cuadro Nº 46
Elaboración: propia Conformación del Pleno del CNTPE

Participación Restringida (voz
Participación Plena (voz y voto)
pero no voto)
Gobierno Sector Trabajador Sector Empleador Expertos
Ministro de Trabajo y Confederación Nacional de Grupo de Asesoramiento y
Promoción del Empleo Confederación General de Instituciones Empresariales Análisis Laboral (AELE);
(Presidencia) Vice Ministros Trabajadores del Perú ‐ Privadas CONFIEP.
y funcionarios del MTPE CGTP 7 representantes Grupo de Análisis para el
3 representantes. Desarrollo (GRADE);
Sociedad Nacional de Industrias ‐
Central Unitaria de SNI Centro de Asesoría Laboral
Trabajadores ‐ CUT 1 representante (CEDAL);
2 representantes.
Cámara de Comercio de Lima ‐ Sociedad Peruana de Derecho al
Confederación de CCL Trabajo y de Seguridad Social
Trabajadores del Perú ‐CTP 1 representante (SPDTSS)
1 representante.
Asociación de Pequeños y Movimiento Manuela Ramos
Central Autónoma de Medianos Industriales APEMIPE,
Trabajadores del Perú ‐ 1 representante
CATP
1 representante
Un dato resaltante es que a partir del año 2002 se constituyeron diversas comisiones
regionales en distintos lugares del país (Ucayali, La Libertad, Cajamarca, Huánuco,
Ancash y Arequipa), lo que ha venido seguido de la transferencia de información a las
Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo con el fin de que reconduzcan
de la mejor manera el proceso de diálogo
A lo largo de sus actividades el CNTPE ha logrado consenso para la expedición de

nueve declaraciones, dirigidas fundamentalmente a afianzar esta instancia de diálogo
tanto interna como externamente. Asimismo, ha conocido, y en ocasiones discutido,
diversos proyectos de ley sobre materia sociolaborales. Destaca entre las actividades
normativas el proceso de diálogo que dio lugar a la aprobación por consenso del pro-
yecto de la Ley de Modalidades Formativas, que posteriormente fue aprobado por el
Parlamento y el Gobierno. También, el CNTPE ha generado importante información
para el mercado del trabajo (estudios e investigaciones) que han merecido respaldo
tripartito.
No obstante esta importante labor, algunos episodios en los trabajos del CNTPE pare-
cen evidenciar las dificultades que atraviesa el proceso de institucionalización del diaálogo
social en el Perú. Quizá dos temas que grafiquen estas dificultades pueden ser la discu-
sión del proyecto de la Ley General del Trabajo y la implementación de los acuerdos
adoptados con relación a los mecanismos de reajuste de la remuneración mínima.
Como hemos indicado antes, el proyecto de Ley General del Trabajo es una propuesta
normativa unificadora de la legislación laboral cuyo proceso de diálogo y discusión en
el CNTPE se inició en el año 2002 Las discusiones del proyecto se extendieron hasta el
año 2006, fecha en la cual se constituyó una comisión especial tripartita que culminó los
debates haciendo posible de esta forma la tramitación del proyecto ante la instancia
parlamentaria. Los trabajos de la Comisión especial sumados a los cinco años de traba-
jo previo arrojaron en total un consenso en más del 86% del contenido de la Ley
General del Trabajo. Sin embargo, a pesar del alto número de consensos que se logra-
ban, los representantes sindicales consideraron que el proyecto no era objeto de impul-
so por parte de las autoridades gubernamentales para su tramitación parlamentaria.
Este hecho llegó a motivar en el año 2005 la suspensión temporal de la participación de
los representantes sindicales en el CNTPE.
Cuadro Nº 47
Resumen total de avances: Ley General de Trabajo
Título Preliminar C SC T
Ámbito de aplicación 8 2 10
Principios 0 1 1
Fuentes 3 3 6
Vigencia en el espacio 5 0 5
Vigencia en el tiempo 0 1 1
Subtotal 16 7 23
Porcentaje 70 30 100
Relaciones Individuales C SC T
Del contrato de trabajo 120 12 131
Desenvolvimiento de la Relación Individual de Trabajo 42 18 58
De la remuneración y los beneficios sociales 54 13 67
Condiciones generales de trabajo 70 2 72
Prescripción y caducidad 1 3 4
Subtotal 287 48 332
Relaciones Colectivas C SC T
Derecho de sindicación 30 4 34
Derecho de negociación colectiva 29 3 32
Derecho de huelga 13 1 14
Subtotal 72 8 80
C SC T
Total 375 63 43.5
86% 14% 100%
C: Consenso; SC: Sin consenso; T: Total

Fuente: CNTPE
Recientemente, luego de culminados los trabajos de una comisión especial dedicada al

estudio de los mecanismos para el reajuste periódico de la remuneración mínima vital,
las partes adoptaron por consenso un mecanismo de reajuste. Sin embargo, el acuerdo
no fue ejecutado al cumplirse las condiciones para efectuar el primer reajuste debido a
que los representantes de los empleadores propusieron que los trabajadores de la
micro y pequeña empresa fueses excluidos de la aplicación del incremento. Ello motivó
que, desde octubre de 2008 y por segunda vez, los representantes sindicales suspen-
diesen su participación en señal de protesta por la inaplicación de los acuerdos. A la
fecha, las actividades del CNTPE se encuentran en receso.
1.5.4. Consejo Nacional de Competitividad
En abril de 2002 se creó el Consejo Nacional de la Competitividad (CNC), denominado

también Perú-Compite, como comisión de coordinación de asuntos específicos de la
Presidencia del Consejo de Ministros encargada de desarrollar e implementar un Plan
Nacional de Competitividad.
El CNC, está conformado por un Consejo Directivo y una Secretaría Técnica. El Conse-
jo Directivo es la máxima instancia para deliberar y tomar decisiones y resoluciones,
establece los lineamientos generales del Plan Nacional de Competitividad (PNC), define
la estrategia, aprueba los planes de acción, adopta las decisiones necesarias para su
implementación y supervisa su ejecución. El Consejo está conformado por 11 repre-
sentantes gubernamentales, 6 representantes de los gremios empresariales y 1 repre-
sentante de los trabajadores.
El CNC se ha dedicado al desarrollo del «Plan Nacional de Competitividad» que incluye

objetivos, estrategias, políticas y acciones específicas, así como metas tentativas e
indicadores de seguimiento que permitan medir los avances en su cumplimiento. El
Plan contempla como uno de sus objetivos fortalecer la institucionalidad para mejorar
el clima de negocios del país, para lo cual se prevé la adopción de políticas económicas,
comerciales, fiscales, tributarias y laborales. Entre las medidas laborales se contempla
la creación de empleos de calidad, que respeten la seguridad laboral y que puedan
responder a las condiciones del mercado.
II. Situación de los actores sociales en el Perú: límites y potencialidades 107
II. SITUACIÓN DE LOS ACTORES SOCIALES EN EL PERÚ: LÍMITES Y

POTENCIALIDADES.-
Diversos factores económicos, políticos y jurídicos definen las características centrales

de los actores sociales en el Perú. La economía de enclaves industriales y de exporta-
ción ubicados solo en algunas localidades de la costa peruana, el bajo nivel de indus-
trialización, o los procesos migratorios hacia los centros urbanos de mayor importancia
son elementos que, sin lugar a dudas, han condicionado los rasgos centrales de nues-
tro muy heterogéneo mercado de trabajo y originado la conformación y desarrollo de
la estructura empresarial y sindical fragmentada. Asimismo, elementos de tipo políti-
co-jurídico también contribuyen a explicar la situación y los límites y potencialidades
de los actores sociales. El intervencionismo y reglamentarismo estatal, manifestados
en una legislación minuciosa y detallada, expresan también una cultura autoritaria que
reduce la participación social en los espacios decisorios empresariales y limita el poder
regulador de empresarios y trabajadores. Como ya se ha señalado, con la sola excep-
ción del sector construcción civil, la negociación colectiva se lleva a cabo a nivel de
empresa y es frecuente que los desacuerdos entre las partes sean resueltos por la
Autoridad de Trabajo. Recordemos que los desacuerdos sobre la información que los
empleadores deben otorgar a los trabajadores para la elaboración del pliego, los des-
acuerdos sobre los servicios mínimos son resueltos en virtud de la legislación por la
AAT, y que el Gobierno puede resolver un conflicto cuando la huelga se prolongue
excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector
productivo, derive en actos de violencia, o asuma características graves por su magni-
tud o consecuencias.
En un entorno dominado por una cultura autoritaria las posibilidades que organizacio-
nes empresariales y sindicales definan los aspectos relevantes de sus relaciones resul-
ta poco frecuente, y, por lo general, la definición de los temas cruciales es asumida por
el Estado que mediante el ejercicio de sus potestades normativas resuelve las contro-
versias. La normativa nacional, en buena parte, ha correspondido con estas caracterís-
ticas y ha consolidado concretos mecanismos de representación y pautas de actuación
de los gremios empresariales y las organizaciones sindicales que serán analizadas a
continuación.
2.1. ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES.-
Como se ha detallado en el apartado relativo a la libertad sindical, en el Perú predomi-

na un sindicalismo limitado a la representación del trabajador asalariado y una estruc-
tura sindical y negocial descentralizada o a nivel de empresa, determinada en gran
parte por la realidad de enclaves empresariales, la heterogeneidad de la fuerza laboral
y particularmente por una visión de la acción sindical limitada a los problemas empre-
sariales y a la mejora de las condiciones salariales. A estos factores, durante la década

de los noventa, se sumó la implementación de un conjunto de medidas que contribuye-
ron a la desarticulación del movimiento sindical, especialmente la reforma completa de
la normativa laboral, de marcado signo flexibilizador, que debilitó el sistema de protec-
ción contra el despido, fomentó la contratación temporal y desactivó la negociación
colectiva a nivel de rama que empezaba a consolidarse en muchos sectores.
Algunas organizaciones sindicales del sector público y privado destacan en forma espe-
cial por una importante actividad reivindicativa consolidada a través de la historia,
como sucede en el ámbito del sector público con los sindicatos de la educación peruana
o en el sector privado con los sindicatos del sector construcción, telecomunicaciones o
la industria manufacturera. También destaca la presencia de federaciones sectoriales
como la del sector minero o del agua potable, y la presencia de cuatro centrales sindi-
cales que representan institucionalmente a los trabajadores en el CNTPE y en otros
órganos que admiten participación sindical. Las centrales sindicales a las que referimos
son las siguientes:
• Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP), reconocida el 29 de enero

de 1971. Es la organización unitaria sindical que orienta sus actividades a organi-
zar, defender, educar y representar a todos los trabajadores asalariados, autóno-
mos y jubilados del país.
• Central Unitaria de Trabajadores del Perú (CUT); reconocida el 07 de octubre de

1998. Es la organización sindical que tiene por objetivo promover y defender per-
manentemente la vigencia y el respeto de los derechos humanos, políticos, econó-
micos, sociales y culturales de los trabajadores dependientes e independientes,
formales e informales, urbanos y rurales, creando conciencia cívica y formando
vínculos de fraternidad y solidaridad entre sus afiliados y la sociedad civil.
• Confederación de Trabajadores del Perú (CTP), reconocida el 14 de julio de 1964.

Es la organización sindical que congrega a trabajadores de los sectores público y
privado, y trabajadores del sector informal. Promueve las condiciones necesarias
para que sus afiliados puedan ejercer, con responsabilidad e iniciativa, el papel que
les corresponde asumir para coadyuvar al logro de un nivel de vida digno.
• Central Autónoma de Trabajadores del Perú (CATP), reconocida el 04 de enero de

1991. Es la organización sindical integrada por trabajadores asalariados, sindica-
tos, asociaciones, comunidades campesinas nativas e indígenas parceleros, comu-
neros, trabajadores de los sectores de transporte y de la pesca, trabajadores au-
tónomos y autoempleados, jubilados y pensionistas. De acuerdo a sus estatutos,
ejecuta y coordina políticas, estrategias y acciones comunes para todas las organi-
zaciones afiliadas.
Algunas de las centrales sindicales están afiliadas a organizaciones sindicales de ámbi-

to internacional como la Confederación Sindical de las Américas (CSA) y la Confedera-
ción Sindical Internacional (CSI). En el ámbito regional andino, las cuatro confedera-
ciones participan en el Consejo Consultivo Laboral Andino (CCLA)62, instancia que re-
presenta a los trabajadores en la Comunidad Andina. Además, en el seno del CCLA,
funciona la Comisión de Mujeres Trabajadoras Andinas (COMUANDE), y el capítulo
peruano está conformado por mujeres representantes de las organizaciones señala-
das. Las centrales peruanas participan activamente en los foros de la CAN y han contri-
buido de manera decisiva a la adopción de tres instrumentos: migración laboral, de
seguridad social, y de seguridad y salud en el trabajo.
Recientemente, el sindicalismo peruano y particularmente las centrales sindicales han

llevado a cabo una interesante reflexión en torno a la necesidad de reajustar sus fór-
mulas organizativas y sus mecanismos de acción a los nuevos retos que plantean las
relaciones laborales. Estas reflexiones parten de un diagnóstico acerca de los límites y
obstáculos impuestos por el contexto y por los medios de acción tradicionalmente ma-
nejados por los propios sindicatos, así como de las posibles acciones para revertirlos
orientadas hacia un proceso de autorreforma sindical. Entre estos aspectos destacan
los siguientes:
• Los límites que derivan de la afiliación exclusiva o mayoritaria de trabajadores

asalariados formales de la mediana o gran empresa, por lo general, hombres adul-
tos de sectores tradicionales como la industria manufacturera, la construcción o las
actividades extractivas; más aún, en un contexto marcado por el autoempleo, la
microempresa, la economía informal y la subcontratación; el predominio de los
sectores servicios y comercio y la incursión de jóvenes y mujeres al mercado de
trabajo no representados en los tradicionales esquemas de afiliación sindical. Am-
pliar la afiliación a nuevos colectivos de trabajadores puede encontrar límites en la
normativa y en la propia cultura organizativa sindical que por efecto de la «inercia»
puede seguir limitando la afiliación al trabajador típico.
• Los obstáculos que derivan de una estructura sindical y negocial a nivel de empre-
sa, que reduce el poder de los sindicatos y su capacidad de influir en aspectos
relativos a la política social de los Gobiernos. Además de ello, la normativa favore-
ce claramente la negociación colectiva a nivel de empresa, lo que en sectores en
los que predomina la contratación temporal o la tercerización, hace inefectiva la
62
Comunidad Andina http://www.comunidadandina.org/sai/estructura_18.html
negociación colectiva. Bajo este contexto, las organizaciones sindicales consideran

como un tema prioritario entablar negociaciones colectivas a niveles superiores a
los de empresa, preferentemente a nivel de rama.
• La inexistencia de un sistema adecuado de protección de la libertad sindical en un

contexto de frecuentes actos antisindicales. Las observaciones de los órganos de
control han destacado la inexistencia de sanciones efectivas y procesos judiciales
expeditivos y, aunque normativamente se ha incorporado algunas cautelas contra
los actos antisindicales, en la práctica estos siguen siendo frecuentes.
• La necesidad de reajustar la estructura y las reglas de funcionamiento de las

organizaciones sindicales con el objeto de facilitar el desarrollo de las estrategias
de afiliación sindical de trabajadores no representados, reforzar las relaciones y
coordinaciones entre las centrales sindicales y sus organizaciones afiliadas, y am-
pliar la representación sindical más allá de la empresa. Esta reflexión y este pro-
ceso han sido apoyados por el proyecto «Fortalecimiento de las organizaciones
sindicales ante los nuevos retos de la integración», de la OIT. Algunas centrales
sindicales han llevado a cabo un proceso de autorreforma que incluye reformas
estatutarias para permitir la afiliación directa de los trabajadores, reforzamiento
de las instancias de defensa o las secretarías de la mujer, y nuevas estrategias de
afiliación y acción sindical en todo ámbito.
A esta reflexión se suma el incremento de los espacios de diálogo intersindical a nivel

internacional. El Consejo Consultivo Laboral Andino (CCLA), la Confederación de Cen-
trales Sindicales Andinas (CCSA), la Confederación Sindical de los Trabajadores y Tra-
bajadoras de las Américas (CSA) y al Confederación Sindical Internacional (CSI), brin-
dan escenarios para la acción coordinada y la formulación de estrategias comunes. De
hecho, la relación entre las organizaciones de la región y los intentos de concertar
acciones viene siendo un elemento a considerar en el marco de la apertura económica,
la liberalización de las economías nacionales y los tratados de libre comercio. El apoyo
de la OIT a través de ACTRAV (actividades para trabajadores) y de sus proyectos
viene siendo sustancial para la realización y seguimiento de actividades de alcance
internacional.
2.2. ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES.-
El entorno empresarial peruano responde a las características centrales de la estructu-

ra productiva del Perú. En cuanto al número de unidades empresariales el predominio
de la microempresa de 2 a 5 trabajadores es notorio dado que representa al 82,8% del
total de las unidades empresariales. La microempresa de 6 a 9 trabajadores agrupa al
10% de unidades, en tanto que la reducida diferencia agrupa a la pequeña empresa
(6,5%) y la mediana y gran empresa (0,7%). No obstante, los indicadores

macroeconómicos del sector privado son determinados por la performance de la gran
empresa nacida de la sustitución de importaciones o las transnacionales, cuyo aporte al
PBI nacional resulta sustancial. En términos generales, y asociada al proceso de creci-
miento económico, en el año 2008 la inversión privada creció en 25,6%, destacando el
rol protagónico desempeñado por las empresas a cargo de los proyectos dirigidos a la
explotación o ampliación de yacimientos mineros y de hidrocarburos; las ampliaciones
de plantas cementeras y de la capacidad productiva de las industrias de alimentos así
como del sector electricidad. El incremento de las exportaciones en términos reales en
un 8,2%, reveló el dinamismo de las empresas vinculadas a los envíos de productos
tradicionales como cobre, oro, zinc, harina de pescado y café. Por su parte, también
destacaron las empresas relacionadas con la exportación de productos no tradicionales
(que creció en un 12.5%,), en particular las de productos textiles, agropecuarios y
químicos.
La representación de los empleadores en las relaciones laborales corre a cargo de un

conjunto de organizaciones agrupadas mayormente en base a un criterio sectorial. La
mayor parte de estas organizaciones se encuentra afiliada a la Confederación Nacional
de Instituciones Empresariales Privadas (Confiep), fundada en 1984 y cuyo principal
objetivo, de acuerdo a sus instrumentos fundacionales, es contribuir con el proceso de
crecimiento económico sostenido, basado en inversión y fomento del empleo. Forman
parte de la Confiep gremios del sector minero, bancario, construcción, pesquería, co-
mercio exterior y exportadores las asociaciones de pequeña empresa destacando, por
su relación con sectores estratégicos de la economía nacional, la Asociación de Bancos
(Asbanc) y la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía (Snmpe). La Confiep es
afiliada a la Organización Internacional de Empleadores (OIE). Otros gremios de rele-
vancia son la Sociedad Nacional de Industrias (SIN), fundada en 1896 y que agrupa a
las principales empresas industriales privadas del Perú (más de 1.00 empresas), y la
Cámara de Comercio de Lima, fundada en 1888 bajo el principio de defensa y promo-
ción de los legítimos intereses de la empresa privada local. No contamos con cifras que
den cuenta de la tasa de afiliación a cada organización.
A nivel subregional, las organizaciones empresariales participan en el Consejo Consul-

tivo Empresarial Andino63, creado en enero de 1983. Esta es una institución consultiva
del Sistema Andino de Integración que está integrada por cuatro delegados elegidos
entre los directivos del más alto nivel de las organizaciones empresariales representa-
tivas de cada uno de los países miembros. El Consejo Consultivo emite opinión ante el
Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores, la Comisión o la Secretaría
General de la CAN, a solicitud de éstos o por propia iniciativa, sobre los programas o
63
Comunidad Andina http://www.comunidadandina.org/sai/estructura_18.html
actividades del proceso de integración subregional que sean de su interés. Actualmen-

te, se rige por las Decisiones 442 y 464, aprobadas por la Comisión de la Comunidad
Andina, en cumplimiento de la Directriz del Consejo Presidencial Andino que dispone la
búsqueda de «una mayor participación del sector empresarial en la construcción del
proceso de integración tendiente a conformar el mercado común».64
En la última década, las principales organizaciones empresariales y las grandes empre-

sas en el Perú han enfatizado el tema de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE),
incluyendo el desarrollo de su componente interno relacionado con los derechos de los
trabajadores. Destaca la conformación de la asociación «Perú 2021», conformada por
empresarios que aspiran a consolidar una visión empresarial que incorpore a la RSE
como metodología de gestión empresarial que propenda al desarrollo sostenible. Des-
de el año 1994, esta asociación organiza un premio anual que destaca a las empresas
que operan en el Perú que hayan desarrollado programas de RSE. El objetivo del
premio es estimular el comportamiento empresarial socialmente responsable.
En el año 2003, el Sistema de Naciones Unidas y la Confiep, con apoyo de «Perú 2021»
lanzaron en el Perú el Pacto Mundial, iniciativa de compromiso ético, basada en la
observancia por parte de las empresas de 10 principios universales que incluyen temas
de derechos humanos, medioambiente, lucha contra la corrupción y temas laborales. El
lanzamiento del Pacto Mundial dio lugar a la conformación de una Red que agrupa a
más de 50 importantes empresas y a 5 gremios empresariales. Asimismo, muchas
empresas incorporan en su gestión la observancia de códigos de conducta y normas
reguladoras de la práctica empresarial incluso con contenidos laborales, como la Social
Accountability 8000 (SA 8000). Se estima que existen en el Perú más de 600 empresas
certificadas bajo diferentes estándares, aunque la certificación en normas con estándares
laborales es menos frecuente. A diciembre de 2006 solo dos empresas peruanas ha-
bían certificado la norma SA 8000 entre las casi 1,200 del mundo que cuentan con dicha
certificación.
Finalmente, el MTPE intenta promover desde el año 2004 la adopción de conductas

socialmente responsables en materia laboral, mediante la premiación y el reconoci-
miento de las empresas que adopten estrategias de mejora de los estándares laborales
vigentes en el país. Aunque las últimas gestiones ministeriales han formulado adelan-
tos sobre las características de esta iniciativa y se ha expedido la Resolución Ministerial
N° 118-2007TR, que crea la «Certificación de Buenas Prácticas Laborales», ésta aún no
se implementa manteniéndose los proyectos de certificación en etapa de análisis.
64
El primero es ejecutado por el Ministerio de Trabajo en 206 distritos urbanos del país, mientras que
el segundo es ejecutado por Foncodes en alrededor de 1300 distritos rurales.
2.3. ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO
El MTPE es la institución central del sistema de Administración del Trabajo, cuya orga-
nización y funciones exclusivas y compartidas son desarrolladas por la recién expedida
Ley N° 29381. El MTPE tiene a su cargo en forma exclusiva el diseño la ejecución y
evaluación de políticas nacionales y sectoriales en materia sociolaboral, incluido los
derechos fundamentales en el trabajo y la inspección del trabajo. Además, comparte
competencias con los Gobiernos Regionales en materia de trabajo y promoción del
empleo y con los Gobiernos Locales únicamente en materia de promoción del empleo.
El Ministerio está compuesto por dos Viceministerios: el Viceministerio de Trabajo y el

Viceministerio de Promoción de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral. El
Viceministerio de Trabajo tiene a su cargo las materias sociolaborales, las relacionadas
a los derechos fundamentales en el trabajo, relaciones de trabajo, salud y seguridad
laboral e inspección del trabajo, entre otras. Bajo su ámbito desenvuelve la Dirección
Nacional de Relaciones de Trabajo y la Dirección Nacional de Inspecciones. La Direc-
ción Nacional de Relaciones de Trabajo es un órgano de línea de ámbito nacional,
encargado de coordinar, proponer y evaluar la política nacional en materia de las rela-
ciones colectivas e individuales de trabajo y promover el diálogo y la solución de los
conflictos mediante mecanismos de conciliación y arbitraje. En la práctica, además de
ser el organismo que asume la labor de emisión de las directivas internas y propuestas
de normas, asume un rol muy importante en la prevención, solución y seguimiento de
conflictos laborales, sobre todo a través del equipo de conciliadores laborales. La Di-
rección Nacional de Inspección del Trabajo es el órgano central del sistema de inspec-
ción del trabajo con capacidad para emitir criterios técnicos de observancia a todos los
inspectores del trabajo y autoridades inspectivas en las diversas regiones del país.
Además de ello, los órganos de línea del Viceministerio de Trabajo asumen funciones
vinculadas al cumplimiento de las normas laborales y derechos fundamentales, como
el registro de las organizaciones sindicales del sector público y privado y la asesoría de
trabajadores y empleadores. En los últimos ocho años los trabajadores han incrementado
sustancialmente (casi duplicado) el uso de estos servicios.
Gráfico N° 23
Acciones del servicio de asesoría a trabajadores y empleadores
Consultas del Empleador

40000
35000
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Lima Metropolitana Nivel Nacional
Consultas del Trabajador

250000
200000
150000
100000
50000
0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Lima Metropolitana Nivel Nacional
Definitivamente, la Inspección del Trabajo viene a ser el órgano encargado de la fisca-

lización del cumplimiento de las normas laborales. En el año 2006 se reformó la legis-
lación relativa a la Inspección del Trabajo con el objeto de levantar las observaciones
de los órganos de control de la OIT con relación a la aplicación del convenio num. 81 y
repotenciar la actuación de la Inspección del Trabajo. Al mismo tiempo, se inició un
proceso de ampliación del número de inspectores, de regularización de su régimen
laboral y mejoramiento de los insumos técnicos y la infraestructura para el desarrollo
de la función inspectiva. Estos esfuerzos, aunque significativos, aún no logran garanti-
zar una cobertura óptima a la labor inspectiva debido, básicamente, a una inadecuada
distribución de los inspectores en las diversas regiones del país y a la ausencia de
garantías de permanencia y carrera para muchos inspectores en las regiones del país.
Cuadro N° 48
Cuadro Total de Inspectores a Nivel Nacional

Insp. Auxiliar Insp. Trabajo Supervisores Total
Lima – Callao 102 110 19 231
Regiones MTPE 92 0 0 92
Inspectores de región 0 87 2 89
Total 194 197 21 412
Fuente: Datos extraídos de la Presentación de la Dirección Nacional de

Inspección del Trabajo. Agosto 2009
Cuadro N° 49
DISTRIBUCION DE INSPECTORES A NIVEL NACIONAL
Nº Regiones Insp. de Trabajo Insp. auxiliar Supervisor Total
1 Amazonas 2 2 0 4
2 Ancash 7 4 0 11
3 Apurímac 2 3 0 5
4 Arequipa 3 9 1 13
5 Ayacucho 1 3 0 4
6 Cajamarca 4 4 0 8
7 Callao 9 8 1 18
8 Cusco 3 7 0 10
9 Huancavelica 2 3 0 5
10 Huánuco 2 3 0 5
11 Ica 5 4 0 9
12 Junín 4 6 0 10
13 La Libertad 4 6 1 11
14 Lambayeque 7 6 0 13
15 Lima 96 99 18 213
16 Loreto 6 3 0 9
17 Madre de Dios 1 2 0 3
18 Moquegua 3 2 0 5
19 Pasco 8 3 0 11
20 Piura 7 6 0 13
21 Puno 4 4 0 8
22 San Martín 5 3 0 8
23 Tacna 2 4 0 6
24 Tumbes 2 2 0 4
25 Ucayali 3 3 0 6
TOTAL 192 199 21 412
Fuente: Datos extraídos de la Presentación de la Dirección Nacional de Inspección del

Trabajo. Agosto 2009
Uno de los objetivos del proceso de reforma fue incrementar el número de visitas a
iniciativa del propio sistema inspectivo (basadas en un diagnóstico previo del nivel de
cumplimiento de la normativa sociolaboral y la detección de sectores, colectivos y
regiones vulnerables) y ampliar el ámbito material de las actuaciones, dado que la
actuación en base a denuncias referidas al incumplimiento de beneficios económicos
que caracterizaba a las inspecciones antes de la reforma no permitía incidir en los más
graves problemas de incumplimiento de las normas sociolaborales. El logro de estos
objetivos parece progresivo si tomamos en cuenta que las denuncias siguen siendo aún
el principal motivo de las visitas inspectivas y que las actuaciones dirigidas a temas de
seguridad y salud en el trabajo o principios y derechos fundamentales siguen siendo
menores en número que las relacionadas con el cumplimiento de beneficios económi-
cos.
Gráfico N° 24
Distribución por materia de las atribuciones inspectivas

(años 2007 y 2008)
36705
40000
35000
23964
30000
25000
20000 11815
15000
10000 4051 2555 2398
5000
0
2007 Derechos 2008
Laboral Fundamentales Seguridad y Salud
Fuente: Datos extraídos de la Presentación de la Dirección Nacional de

Inspección del Trabajo. Agosto 2009
En los tres últimos años, se ha montado algunos operativos de fiscalización dirigidos a

verificar las condiciones laborales en determinados sectores de actividad (p. e el sector
portuario), regiones (p.e. Piura) o para la fiscalización de determinados beneficios (p.e.
pago por utilidades). Más recientemente, se ha lanzado el «Plan Reto», de regulariza-
ción del empleo no registrado y cuyos primeros resultados, según información ofrecida
por el propio Ministerio, habría logrado la formalización de 10,000 trabajadores. Defini-
tivamente, la incursión de la Inspección del Trabajo en nueva materias, así como el
mejoramiento de las técnicas y estrategias de investigación, no es una labor automáti-
ca y requiere de capacitación, instrumentos de gestión, y de protocolos de actuación
que vayan siendo incorporados al accionar de la inspección. Aun mediando estas nece-
sidades, es notoria la evolución del sistema inspectivo y los primeros resultados ya se
vienen apreciando en las actas de infracción.
También, se proyecta la creación de un órgano bajo el ámbito del Viceministerio de

Trabajo encargado de garantizar y promocionar los derechos fundamentales en el tra-
bajo, bajo cuyo ámbito se desarrollaría la labor de las comisiones creadas para el
combate del trabajo infantil, el trabajo forzoso y la discriminación en el empleo. Este
órgano debería, además, proyectar y ejecutar políticas y acciones dirigidas a mejorar
sustancialmente los estándares de aplicación de los convenios relativos a los derechos
fundamentales en el trabajo. Esta medida acertada está en fase de estudio y su
implementación podría producirse junto con la expedición de los instrumentos de ges-
tión del Ministerio en los próximos meses.
Por su parte, el Viceministerio de Promoción del Empleo está encargado de formular,

evaluar y supervisar la política de empleo, formación profesional, capacitación para el
trabajo y reconversión laboral. Además, genera información en las materias de su
competencia. Bajo el ámbito del MTPE se desarrollan políticas activas relacionadas con
el mercado de trabajo y los servicios públicos de empleo. Algunos de estos programas
están orientados a la generación de empleo temporal directo como el programa «A
Trabajar Urbano», que con un fondo conformado por recursos estatales financia pro-
yectos intensivos en mano de obra en zonas urbanas pobres. Las obras a ser financia-
das resultan de concursos de proyectos en los que el proyecto ganador es elegidos por
instancias locales, siendo un criterio relevante la intensidad de uso de mano de obra65.
La Red CIL- PROEMPLEO es un programa relacionado con el servicio público de coloca-
ciones, en el que la capacitación y aplicación de estrategias, herramientas y técnicas
para buscar empleo y el estudio del comportamiento del mercado laboral permita mejorar
el proceso de toma de decisiones tanto al buscador de empleo como a la empresa que
lo requiere. Por su parte, otros programas refieren a la formación profesional, como el
programa PROJOVEN cuyo objeto es desarrollar la empleabilidad y las oportunidades
de trabajo para jóvenes de 16 a 24 años de menores recursos económicos66. Más
recientemente, el MTPE ha implementado un Programa Especial de Reconversión Labo-
ral denominado «Revalora Perú». Este programa brindará servicios de capacitación
(recalificación y reentrenamiento), intermediación, asistencia técnica y reinserción la-
boral a trabajadores afectados directamente por el impacto de la crisis. Entre sus ac-
ciones estratégicas se encuentran la creación de un registro nacional de beneficiarios
de dicho programa como mecanismo objetivo, eficiente y transparente para la identifi-
cación de los beneficiarios.
65
http://www.projoven.gob.pe/index.html
66
http://www.projoven.gob.pe/index.html
III. Línea de base de las actividades en Perú del proyecto RELA 121
III. LINEA DE BASE DE LAS ACTIVIDADES EN PERÚ DEL PROYECTO RELA.
La situación descrita permite advertir el déficit de cumplimiento de la normativa laboral

que se aprecia en el país y su enorme incidencia en el déficit de trabajo decente. A los
objetivos del proyecto nos interesa resaltar los siguientes elementos:
• La situación del empleo descrita evidencia que si bien el crecimiento económico ha

sido sostenido, no ha producido la mejora de algunos de los principales indicadores
del mercado de trabajo. El desempleo sigue siendo un factor que merma el trabajo
decente para trabajadores jóvenes y mujeres. De similar manera, se mantienen
los altos niveles el subempleo por ingresos y el trabajo no registrado. Bajo nuestra
óptica, resulta especialmente preocupante la problemática planteada por el trabajo
no registrado (extendido incluso a la gran empresa) no sólo porque el no acceso a
los registros implica la exclusión de la protección laboral y la privación del acceso al
sistema de seguridad social, sino también por su impacto en la cultura de cumpli-
miento en nuestro país. Aunque la problemática del trabajo no registrado es com-
pleja y tiene múltiples causas y connotaciones, sin lugar a dudas algunas de ellas
refieren a la ausencia de un sistema efectivo de fiscalización y la inexistencia de
medidas que promuevan una cultura de cumplimiento en materia laboral, asocian-
do el respeto de la legalidad laboral con la sostenibilidad de los proyectos empresa-
riales. La contribución del proyecto en este específico campo de la fiscalización y la
promoción de una cultura de cumplimiento, en alianza y consulta permanente con
los actores sociales, puede ser sustancial para contribuir a revertir uno de los
principales déficit de nuestra normativa. Muy importante será, por un lado, capita-
lizar la relación con las organizaciones sindicales y la Administración del Trabajo,
actores directamente comprometidos en la labor fiscalizadora; y por otro lado,
capitalizar el interés empresarial en las estrategias de responsabilidad social po-
niendo énfasis en su dimensión interna relacionada con la situación de los trabaja-
dores y los derechos laborales.
• Aunque algunos avances se han producido en lo referido a la elaboración de diag-

nósticos o la implementación de grupos de trabajo (sobre todo en materia de tra-
bajo infantil y trabajo forzoso), la situación de los principios y derechos fundamen-
tales también presenta un déficit importante pues, en primer lugar, mantenemos
observaciones de los órganos de control de la OIT con relación la normativa en
materia de libertad sindical, trabajo forzoso y con relación al principio de igual
remuneración a trabajo de igual valor. En segundo lugar, algunos casos graves de
violaciones en la práctica de los derechos fundamentales en el trabajo tampoco
vienen siendo remediados mediante acciones estatales enérgicas, a pesar de que
en algunos casos (p.e. el trabajo forzoso en la extracción de la madera en diversas
regiones de la selva peruana) se cuenta con diagnósticos y estudios que dan cuen-
122 TRABAJO DECENTE: DIAGNÓSTICO NACIONAL PERÚ
ta de la magnitud de los problemas o hasta se ha implementado un soporte

institucional tripartito para diseñar acciones (p.e. la Comisión para la Erradicación
del Trabajo Forzoso). Es especial la situación de la libertad sindical, en que el Perú
ha pasado a ocupar el primer lugar en quejas activas ante el Comité de Libertad
Sindical y en donde, según la información arrojada por las bases de datos de la
OIT, el propio Estado aparece como el sujeto infractor más frecuente. Si bien,
hacer efectivas reformas normativas en un marco de diálogo entre los actores
sociales resulta una tarea difícil, las acciones del proyecto pueden ser especial-
mente útiles si contribuya con insumos técnicos a impulsar la armonización de la
legislación y la práctica nacionales con los preceptos básicos establecidos en los
convenios fundamentales ratificados por el Perú. En este mismo campo, puede
resultar de relevancia también el apoyo a la inspección del trabajo para que, como
parte del objetivo de ampliar las materias sujetas a fiscalización, se enfatice el
control de las disposiciones relativas a los derechos fundamentales en el trabajo y
la producción de herramientas para optimizar el uso de las facultades inspectivas y
la elaboración de estrategias de investigación. Por otro lado, aunque el responsa-
ble final en materia de observancia sea el Estado, puede resultar conveniente
fortalecer la capacidad de denuncia de los actores sociales y especialmente de las
organizaciones sindicales. Consideramos que, por su impacto en diversas áreas,
estos dos cometidos pueden resultar prioritarios en las actividades del proyecto.
• En materia de protección social el déficit de cobertura, relacionado con el carácter

limitado de las prestaciones y los destinatarios contemplados por nuestra legisla-
ción así como la evasión del registro por parte de un considerable número de
empresas parecen ser los principales problemas en nuestro medio. Aunque algu-
nos avances en la elaboración de propuestas se han producido ya tanto desde el
Estado como desde las organizaciones sindicales, el proceso de implementación de
acciones de la ampliación de la cobertura requiere de acciones concertadas con los
actores sociales y del acercamiento de las diversas propuestas en curso. Conside-
rando su enfoque y lo recursos con los que cuenta, el aporte del proyecto a esta
materia puede derivar del fortalecimiento de las capacidades de fiscalización de la
inspección del trabajo.
• Finalmente, en materia de diálogo social la situación parece óptima en principio al

contar con un escenario de diálogo tripartito institucionalizado como el Consejo
Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo. No obstante, esta oportunidad re-
quiere superar la coyuntura de la suspensión de actividades. El proyecto puede
contribuir, a través de algunas de sus acciones, a la consolidación de propuestas
intersindicales que consoliden la cultura de dialogo al interior de la representación
sindical.
III. Línea de base de las actividades en Perú del proyecto RELA 123
Impresión:
ROBLE ROJO GRUPO DE NEGOCIOS S.A.C.
Teléfonos: 348 5571 / 349 6636
info@roblerojo.com
www.roblerojo.com
2009
LIMA - PERÚ
124 TRABAJO DECENTE: DIAGNÓSTICO NACIONAL PERÚ

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I.

Situación del trabajo decente en el Perú 1

TRABAJO DECENTE: DIAGNÓSTICO

La publicación de este trabajo ha contado con el apoyo de Canadian International Development

Autor: Edgardo Balbín Torres

Colaboradores: Laura Morillo Santa Cruz

Hecho el depósito legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 2010-01992

Diagramación e impresión: Roble Rojo Grupo de Negocios S.A.C.

I. SITUACIÓN DEL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ 9

1.1. Diagnóstico de la situación del trabajo decente en el Perú 9

II. SITUACIÓN DE LOS ACTORES SOCIALES: LÍMITES 107

2.1. Organizaciones de trabajadores 107

El presente «Diagnóstico Nacional - Perú» ha sido elaborado en el marco de las activi-

El «Diagnóstico Nacional – Perú» se divide en tres apartados. El primer apartado desa-

Finalmente, en la tercera parte se confronta la situación del trabajo decente y los

I. SITUACIÓN DEL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

1.1. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DEL TRABAJO DECENTE.

El concepto de «trabajo decente» tiene su origen en la Conferencia Internacional del

La finalidad del concepto de trabajo decente es constituir un referente para el desarro-

A los efectos de este diagnóstico, emplearemos los indicadores utilizados en el informe

deseable o no son procesados oportunamente, lo cual dificulta la formulación de un

1.2. SITUACIÓN DEL EMPLEO E INGRESOS

1.2.1. Economía nacional y PBI.-

La economía peruana se ha basado tradicionalmente en la extracción y exportación

Producto Bruto Interno: 1992 - 2009

Evolución del PBI por actividad 2006‐2008

2006 2007 2008

Fuente: INEI y BCRP

en el Perú el aumento del PBI se concentra en actividades intensivas en recursos

1.2.2. Características del empleo y el mercado de trabajo: PEA, desempleo y

El reciente desempeño económico ha tenido un impacto importante en el empleo y en

Tasa de participación 63.4 65.5 62.9 63.2 62.3 62.5 64 63.5

Hombre 76.8 76.2 75.3 72.9 75.6 73.4 75.4 76.1

Mujer 51.4 55.8 51.8 54.2 49.9 52.3 53.4 51.7

Hombre 70.5 70.4 69.1 66.3 68.5 66.3 70.3 71.4

Mujer 47.6 50.1 45.8 47.7 43.9 45.2 47.4 47.2

Hombre 8.2 7.6 8.3 9 9.4 9.6 6.8 6.1

Mujer 7.4 10.3 11.6 11.9 12 13.7 11.3 8.7

Mujer 16.9 13.9 17.3 15 13.6 13.3 12.5 13.6

Fuente Base de Datos QUIPUSTAT –OIT

PEA Ocupada por Sectores Económicos, 2005 - 2008

1/ Comprende Agricultura, Pesca y Explotación de Minas y Canteras.

En lo referido a la categoría ocupacional, para el año 2007 más de un tercio de la PEA

Elaboración: propia del hogar,

A nivel nacional, la tasa de subempleo en el 2007 se incrementó ligeramente con

En general, la proporción de mujeres subempleadas es mayor de las que se encuen-

Lima Metropolitana: Evolución de la tasa de subempleo

1.2.3. Informalidad y trabajo no registrado o precario.

Perú: Distribución de la PEA ocupada según segmentos laborales

1998 2006 2007 p/

Lima Metropolitana: Evoluciòn de la Tasa de Informalidad

Fuente: MTPE – Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL). Convenio

Evidentemente, el tejido empresarial corresponde con la composición de la PEA. De

Perú: Distribución del Nº de Empresas (3) según tamaño 2007 (1)

Mediana y gran empresa (2) (50 a

Total de Empresas en el Perú = 826 mil establecimientos

1/ Preliminar; 2/ Obtenida de la Hoja de Resumen de Planilla 2007; 3/ Se obtuvo

empresas de 6 a 9 trabajadores al 88%. Como es lógico, a esta realidad acompaña el

Tasa de Informalidad según el segmento laboral

Según los mismo registros, la microempresa se concentra en el sector comercio al por

Promedio de empresas en el sector privado por tamaño

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Planillas Electrónicas, 2008.

Un indicador importante en materia de empleo lo constituye la tasa de rotación, pues