Competencias y selección de personal

Ricardo Otero.
Sociólogo.
Experto en RRHH
http://www.colpolsoc.org/revista/marzo2001/pagina31.htm.

E l gran problema que ha tenido siempre el área de Selección de RR.HH. es el saber que el proceso
selectivo ha finalizado con éxito, conocer que la/s persona/s incorporada/s en la Organización son las más
idóneas para esos puestos de trabajo pendientes de cobertura {adecuación persona/puesto).

La realidad cotidiana nos ha venido diciendo desde hace tiempo que, en ocasiones, aún empleando las
técnicas y procedimientos vigentes en la Selección, los resultados no han sido los deseados.

Entonces, surge el gran dilema: ¿es realmente eficaz el procedimiento?, en otras palabras, ¿puedo predecir
el comportamiento futuro de un candidato en el desarrollo de sus funciones en la empresa desde el
análisis del presente?

Nos encontramos ante el cuestionamiento de una práctica habitual: el análisis de una serie de RASGOS o
características personales/profesionales mediante determinadas técnicas que permiten PREDECIR
comportamientos y actitudes.

personalidad y finalizar con la entrevista. Desde hace tiempo, expertos en el área llegan a la conclusión de
que los test (inteligencia, aptitudes, conocimientos, personalidad, etc.) no sirven para predecir un
comportamiento exitoso en el trabajo, y ponen como ejemplo que la correlación entre «rasgos de
personalidad» validados por los test y «rendimiento laboral» no supera el 0.33, incluso las titulaciones
académicas no determinan, para dichos expertos, una buena actuación en el trabajo.

En consecuencia, si queremos asegurar mejor la elección del candidato idóneo, es conveniente un cambio
de sistema: pasemos de las predicciones a evaluar COMPETENCIAS.
No se trata realmente de un concepto nuevo, (su uso data a comienzo de los noventa), lo que ocurre es
que ahora está desbancando casi en su totalidad la utilización del sistema de predicciones como único
sistema. La utilización de test seguirá siendo necesario en Selección pero no decisorio: ya no debemos
decir que una persona es «perseverante» según nos dice el test, sino que diremos si podría serle fácil o no
(nivel de capacitación para actuar con perseverancia).

A modo de definición, podríamos decir que se entiende como competencias al conjunto de

comportamientos susceptibles de comprobación que tienen una relación causal con el buen nivel de
desempeño/actuación en el puesto de trabajo. Volviendo al ejemplo anterior, el candidato podría ser
«perse- verante» según test, pero el comportamiento cotidiano que exige la Organización en ese p.t.
(comprobado en otros p.t. similares o en el titular anterior del mismo. ) marcará el nivel necesario de
perseverancia para ser competente.

Pero, en general, ¿cuáles serían esos comportamientos que describirían fácilmente el nivel de
competencia necesaria para el buen desempeño en el puesto, permitiendo a su vez establecer el perfil de
exigencias? Serían aquéllos que han permitido obtener un nivel óptimo/excelente en los resultados
personales en el p.t., lo que en otras palabras quiere decir que las personas que con su comportamiento
han conseguido el éxito en su trabajo (productivas, eficaces, eficientes, etc. ) son las más competentes y
en consecuencia establecen el listón de exigencias personales/profesionales a nuevos candidatos para
puestos similares.

Ya no se trata sólo de predecir, sino de encontrar candidatos similares a los exitosos que tenemos en la
Organización: queremos ir sobre seguro (lo que es, no lo que podría ser).

Con este sistema simplificamos y homogeneizamos conceptos a todos los niveles organizativos. Así, si
nos demandan un candidato con altas dotes de liderazgo evitaremos confusión en la interpretación del
concepto «1ider» (lo que entendemos nosotros, lo que entiende el demandante) si lo enfocamos desde los
comportamientos observados en aquellos que triunfan en la dirección de equipos que tengan esta
característica. A su vez, utilizando el sistema competencias es más fácil suponer desde el presente el
comportamiento futuro de las personas, dándose las mismas condiciones (personales, organizativas, etc.).
Por último, este sistema permitirá también adecuar «perfil de exigencias del p.t.» con «perfil de
competencias personales», pues hablamos de comportamientos concretos para puestos concretos, dejando
de utilizar el sistema tradicional de «descripción de p.t.» relacionado con «perfil profesiográfico».

Todo el sistema va a permitir reducir riesgos en la gestión de recursos humanos en organizaciones donde
el mercado y las nuevas tecnologías exige una estructura flexible, donde los comportamientos que
generan éxito facilitan el nivel a exigir a los nuevos candidatos de una forma más dinámica y segura que
el sistema tradicional.