INSTITUTO TECNOLÓGICO DE COSTA RICA

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES

CS-2101 AMBIENTE HUMANO

PROYECTO FINAL DE INVESTIGACIÓN

Alexander Solís López

2018158707
Cristhofer Loría Calderón
2018107992
Josué Guillén Pizarro
2017117001
Andrés Otoya Fonseca
2017001491

GRUPO N.º 06

PROF. BETSY ROJAS MOLINA

FECHA DE ENTREGA:
JUEVES 8 DE NOVIEMBRE DE 2018
 TABLA DE CONTENIDOS

CAPÍTULO 1 ..................................................................................................... 3
Antecedentes: ................................................................................................ 3
Justificación: .................................................................................................. 4
Objetivos: ....................................................................................................... 4
CAPÍTULO 2 ..................................................................................................... 5
Marco Teórico: ............................................................................................... 5
CAPÍTULO 3 ................................................................................................... 10
Metodología ................................................................................................. 10
Tipo de estudio y enfoque utilizado .......................................................... 10
Fuentes de información ............................................................................ 11
Sujetos de Estudio.................................................................................... 11
Variables exploradas (definición conceptual y operacional) ..................... 12
Instrumentos a utilizar .............................................................................. 12
CAPÍTULO 4 ................................................................................................... 12
Análisis de resultados .................................................................................. 13
Conclusiones y recomendaciones .................................................................. 18
Bibliografía ...................................................................................................... 20
Anexos ............................................................................................................ 21
CAPÍTULO 1

Antecedentes:

La Sala de Fuerzas del Instituto Tecnológico de Costa Rica consiste en un

pequeño gimnasio con distintas máquinas para que estudiantes y funcionarios
puedan realizar actividad física de forma gratuita. Sergio Piedras Rojas es el
encargado de esta, y tiene un total de ocho asistentes que lo ayudan a diversas
horas del día, varios días a la semana. El horario de la Sala es de lunes a viernes
de 7:30 am a 6:00 pm (excepto los miércoles, que cierra a las 4:30 pm).

La Sala de Fuerzas también es el lugar donde se guarda equipo (balones,

cuerdas, entre otros) para prestarse a los estudiantes. Además, a las personas
que asisten se les proporciona una explicación del uso correcto de las máquinas
para evitar lesiones, y una rutina para que ejecuten de forma regular, todo bajo
la supervisión del encargado.
Justificación:

Esta investigación tiene especial importancia ya que servirá para tener una
base del trato que reciben las personas que colaboran en una organización,
en este caso, la Sala de Fuerzas del Instituto Tecnológico de Costa Rica
(ITCR), los resultados que se obtengan ayudarán a calificar la calidad de vida
presente, beneficiando a la sala de fuerza con recomendaciones que se
obtendrán, concientizando a colaboradores y coordinadores de la aspiración
que pueden tener a una mejor calidad de vida laboral y hasta mejores
resultados.
Se espera mejorar la práctica y ambiente laboral por uno más sano y
seguro, si con esto se logra un trabajo más productivo, se estaría
comprobando algunas teorías que proponen relación entre productividad y
calidad de vida laboral. Gracias a la metodología que utilizaremos podremos
obtener resultados basados en un muestreo y no solo hipótesis.

Objetivos:

 Analizar las características de la cultura organizacional y su influencia en

el clima organizacional de la Sala de Fuerzas del ITCR.
 Conocer los aspectos que caracterizan el clima organizacional de la Sala
de Fuerzas.
CAPÍTULO 2

Marco Teórico:

En este capítulo 2 se estará hablando conceptualmente de del tema de

cultura y clima organizacional, así como de calidad de vida en el trabajo.
Primeramente, hablaremos ampliamente de la cultura organizacional, su
concepto y lo que conlleva a una cultura en una empresa u organización.
La definición de cultura organizacional no es sencilla de entender, pues
es un concepto un poco complejo. Para entender el concepto de cultura
organizacional primeramente veremos como lo define Robbins: La cultura
organizacional se puede entender como una serie de diversas características
que definen la esencia de una empresa (Robbins, 2009, p.551).
Estas características contemplan distintos aspectos, como lo son el trato
de la empresa a los empleados, la respuesta que esta pueda tener ante distintas
situaciones laborales o del mercado, o la orientación y los métodos que utilizará
para la elaboración del producto final o la ejecución del servicio ofrecido.
En una empresa u organización, son los fundadores quienes se encargan
de definir la cultura organizacional, al establecer la visión, la misión, la
normativa, las políticas y los valores de la empresa. Los jefes, administradores,
gerentes y supervisores se encargan de que la cultura se conserve de forma
correcta. Además, si fuese necesario modificar la cultura organizacional, son
también los mandos medios los que se encargan de lograr dicho objetivo.
Finalmente, los empleados se encargan de mantener el clima organizacional,
así como pueden transmitir la cultura de diversas formas, como se verá más
adelante.
La cultura organizacional de una empresa no se va a conservar por
mucho tiempo ya que debe adaptarse a la época en la que se esté viviendo para
poder sobresalir en el mercado o en el área en el que trabajan. Si una empresa
no cambia o varía su cultura puede que su permanencia en el mercado se vea
comprometida hasta el punto de poder llegar a desaparecer.
Por eso es importante que en cada organización se desarrolle una
cultura, cargada de costumbres que se transmitan, de esta forma la “escencia”
de la empresa está siempre viva y se transmite con los empleados y en
ocasiones hasta en los clientes o usuarios.
Aunque cabe resaltar también que “La cultura organizacional tiene que
ver con la manera en que los empleados perciben las características de la
cultura de una organización, no si les gusta. Es decir, es un término
descriptivo. Esto es importante debido a que diferencia este concepto del de
satisfacción en el trabajo.” (Robbins, 2009, p. 552), por lo que no siempre es
cierto que la cultura que se presente en una organización ayude a los
colaboradores a sentirse en un mejor clima. Lo que sí podemos afirmar es que
si el empleado se identifica con la cultura de donde trabaja podrá sentir un
apego especial y compartir una identidad especial propia de la empresa.

El cambio o variación de dicha cultura no debe ser inmediato o brusco ya

que la empresa u organización podría sufrir las consecuencias por un cambio
tan rápido. “Las generaciones viejas buscan que las nuevas adopten sus pautas
culturales, pero éstas se resisten y reaccionan, lo que produce transformaciones
graduales” (Chiavenato, 2009, p.119).
Por lo ya mencionado, se debe tener sumo cuidado al momento de
modificar la cultura organizacional de una empresa, pues, aunque para triunfar
se requiere adaptarse al medio, si no se tiene un poco de estabilidad, la
empresa se podría ver perjudicada. “Lo importante es mantener un balance
sano entre la modernidad que trae consigo el cambio y la evolución de la cultura,
y la conservación de la corriente de ideas que define su identidad” (Chiavenato,
2009, p.129).
La cultura organizacional no son los sentimientos ni las emociones ni
tampoco los pensamientos de los empleados o colaboradores sobre la empresa,
esto es una definición errónea que se tiene de cultura organizacional. La cultura
organizacional básicamente es la percepción que tienen los empleados sobre
lo que es el funcionamiento de la empresa y todo lo que conlleva. Esto trae
distintas características como las menciona Robbins. “Esto ocurre por distintos
medios, como lo son las historias, los símbolos (el logo de la compañía, por
ejemplo), rituales (como cantos) y lenguaje (terminología propia de una
empresa)” (Robbins, 2009, p.565).
La cultura y el clima organizacional van ligadas de la mano por lo que la
definición de clima organizacional tiende a asemejarce a la de cultura.
“El clima organizacional es algo intangible no se ve ni se toca, pero tiene
una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a
su vez se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ella” (Cuevas, 2011).
Básicamente el clima organizacional contempla las percepciones
personales de todos los empleados y todas esas percepciones van unidas a las
actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros de una
empresa.
El clima determina la forma en que el trabajador percibe su ambiente de
trabajo, a su vez el trabajador con su actitud o estado anímico influye sobre el
clima es decir el clima organizacional es una variable independiente y a la vez
interviniente, que media entre los factores del sistema organizacional y las
motivaciones y actitudes de las personas que luego se traducen en conductas
y comportamientos laborales tales como: desempeño, eficiencia, productividad,
calidad en la atención al cliente, satisfacción personal, el compromiso
institucional, entre otras más.
Estos factores pueden mejorar o deteriorar las actitudes y las
motivaciones personales, por ejemplo, cuando aumenta la motivación, mejora
el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar y cuando baja la
motivación el clima también se deteriora, causa frustración, pesimismo y poca
disposición para laborar.
 De todas estas características se puede deducir que el clima
organizacional refleja la interacción entre las características personales y las
condiciones organizacionales. Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la
organización, en la productividad, en la atención de los clientes, en la calidad
del servicio y por ende en el clima mismo.
Y por último para hablar de calidad de vida en una organización se tienen
distintas percepciones y conceptos compartidos por diferentes autores y
profesionales que manejan este tema. No obstante, se puede llegar a unir
factores en común entre las distintas percepciones y resulta en lo que bien nos
explican este concepto.
“La calidad de vida en el trabajo se refiere al carácter positivo o negativo
de un ambiente laboral; es el nivel de satisfacción de las aspiraciones y de los
anhelos de las personas, que se traduce en última instancia, en la realización
del individuo y el desarrollo integral del ser humano y se interpreta como ser
“productivo” sin dejar de ser humano” (Patlán, 2016, p.180).
De esta forma vemos importante que las empresas y organizaciones
trabajan por cumplir con lo que sería una buena calidad de vida laboral para los
empleados. No hay razón para limitar el trabajo de los colaboradores a solo
productividad cuando se puede contemplar también la satisfacción y realización
personal. Es sabido también, y se puede notar en experimentos sociales, que
un empleado trabaja de forma más productiva cuando se siente a gusto,
cómodo y feliz con su lugar de trabajo. Aunque según Robbins, la relación
directa entre satisfacción y desempeño es un mito, en la aplicación se puede
demostrar.
En la actualidad las organizaciones se encuentran en una etapa de
competencias, debido a lo cual tienen que estar en óptimas condiciones desde
su interior para brindar un buen servicio, de ahí que los conceptos de clima
organizacional y calidad en el servicio sean fundamentales para fortalecer su
razón de ser y por consecuencia poder tomar decisiones que las lleven a
desarrollarse dentro del contexto de la competitividad y sus directivos
coadyuven a la mejora de las instituciones. Los autores Sotelo, J. Figueroa, E.,
hicieron una investigación en 2017, en la que analizaron la correlación entre el
clima organizacional y la calidad en el servicio utilizando un modelo de regresión
lineal percibido por los trabajadores de una institución de nivel medio superior,
particularmente dos colegios de Durango, México, en la que concluyeron que:

Se concluye que existe una alta correlación entre la variable clima

organizacional y la variable de calidad en el servicio ya que de acuerdo
con los resultados se puede discernir que a mejor clima organizacional
existe mejor calidad en el servicio. Que el modelo de regresión lineal
propuesto cumple los supuestos mostrados además el ajuste del modelo
es bueno y con validez. Esto nos lleva a concluir que la medición del
clima organizacional y la calidad en el servicio en las instituciones es un
factor de suma importancia para el mejor desempeño de las mismas. Los
resultados del presente estudio permitirán que las instituciones tomen
conciencia de lo importante que es crear y mantener un buen Clima
organizacional dentro de ella, y que de esta manera puedan llegar a
marcar una diferencia con otras instituciones en cuanto a brindar una
buen servicio de calidad y por ende enfrentar los cambios que en la
actualidad exigen las instituciones en el mundo globalizado pues no
solamente se debe de estar preparado hacia el interior sino también
hacia los factores externos que influyen, ya sea de manera directa o
indirecta, en las organizaciones y que a la vez son un reto para la
competitividad en el mundo. (Sotelo, J., Figueroa, E., 2017, 582 - 609).
 La importancia de brindar a los integrantes de una empresa una
experiencia laboral de calidad es enorme, al menos así lo piensan grandes
empresas. Va más allá de querer tratar bien a los empleados y querer mejoras
en productividad, pues si la empresa se dedica al servicio y trato de clientes, se
ha evidenciado que los empleados brindan una mejor atención a ellos cuando
se brinda también atención a la calidad de vida que llevan en el trabajo.

CAPÍTULO 3

Metodología

Tipo de estudio y enfoque utilizado

Para realizar esta investigación primeramente analizamos correctamente los
objetivos y la teoría que explica lo que es la cultura y clima organizacional. Con
esto claro en este apartado se habla del tipo de estudio utilizado para explicar
ciertas características del trabajo de investigación.

El presente proyecto posee un enfoque mixto, ya que se evalúan características

cualitativas y cuantitativa, como lo son la satisfacción, el clima organizacional,
entre otros. Estos serán medidos con escala de Linkert, entonces por eso se
dice que será de tipo cuantitativa; y mediante la encuesta se determinarán
características cualitativas ya mencionadas.

Esta investigación no cumple un solo tipo de investigación si no que se

caracteriza por ser de tipo exploratorio y descriptivo; más adelante se explicaran
los conceptos y que conlleva que sea de ambos tipos ya que primeramente se
utilizó la teoría para explicar ciertos puntos y luego se exploró o se investigó en
el departamento escogido mediante encuestas para recopilar datos para poder
sacar conclusiones al respecto.
El otro tipo de estudio utilizado es de tipo exploratorio. En la teoría nos dice que
“los estudios exploratorios son como cuando viajamos a un lugar que no
conocemos, del cual no hemos visto ningún documental ni leído algún libro (a
pesar de que hemos buscado información al respecto), sino simplemente
alguien nos ha hecho un breve comentario sobre el lugar” (Sampieri, 1991).
Para esta investigación se utilizó el tipo exploratorio ya que con la información
recopilada anteriormente y con la teoría clara se tuvo que ir a investigar y a
tomar datos de este lugar; principalmente como es el clima organizacional en
este departamento y la calidad de vida de los colaboradores.

La ventaja que proporciona el estudio de tipo exploratorio es que se pueden

relacionar las variables y hablar más ampliamente de los resultados en la
metodología.

Para entender que es un estudio de tipo descriptivo, hay que apegarse a la

teoría, la cual explica que es para describir situaciones o eventos. Simplemente
decir como es y cómo se manifiesta lo que se está investigando. El concepto en
palabras de un autor sería que “Los estudios descriptivos buscan especificar las
propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro
fenómeno que sea sometido a análisis (Dankhe, 1986)”.

Fuentes de información
En las fuentes de información utilizadas, se utilizarán fuentes primarias y
secundarias, ya que se realizará una encuesta; y también se buscó información
conceptual en internet.

Sujetos de Estudio
Para esta investigación se realizará un muestreo de la población total
conformada por todos los 8 asistentes del área denominada Sala de Fuerzas
del ITCR. No se discriminará a la población por edad ni género, ya que se
espera obtener una muestra que represente de forma diversa a todos los que
colaboran en la Sala de Fuerzas.
Variables exploradas (definición conceptual y operacional)
Variable 1: Cultura Organizacional

Es un sistema de señales propias de una empresa que la separa de otras.

Incluyen aspectos como la agresividad, los distintos enfoques de la empresa,
entre otras.

➢ Costumbres de la sala de fuerzas

➢ Nivel de competitividad
➢ Orientación a los usuarios
➢ Orientación a los resultados
Variable 2: Clima Organizacional

Son los diferentes factores (como relaciones entre trabajadores, trato del jefe,
entre otros) que forman la percepción de los miembros de una empresa sobre
ella misma, y que puede influir en el desempeño de la misma.

➢ Satisfacción
➢ Higiene
➢ Trabajo en equipo
Variable 3: Colaboradores

Son los miembros que conforman y laboran en la empresa.

➢ Sexo
➢ Tiempo trabajando en la organización

Instrumentos a utilizar
Se utilizará una encuesta con escala de Linkert, ya que esta facilita mucho la
evaluación y análisis de resultados.

CAPÍTULO 4
 Pregunta Calificación dada por
los encuestados
1 2 3 4 5
1. Hablando del nivel de competitividad, según su 0 0 1 4 3
experiencia ¿cuánta competencia tienen internamente
en la sala de fuerzas?

2. ¿La sala de fuerzas es un ambiente higiénico para 0 0 2 3 3

los asistentes y los usuarios?

3. Según su experiencia en la sala de fuerzas, ¿todos 2 0 0 4 2

los asistentes y encargados trabajan en conjunto?

4. ¿Está satisfecho con su experiencia como asistente 0 0 0 2 6

de la sala de fuerzas?

5. Al trabajar como asistente en la sala de fuerzas, 1 2 0 3 2

¿tuvo algún inconveniente por su edad, sexo o su
forma de pensar?

6. Según su experiencia en la sala de fuerzas, 0 0 0 4 4

¿considera que la sala de fuerza trata de dar el mejor
servicio a sus usuarios?

Donde 5 es la mejor respuesta posible que muestra un ambiente positivo, y 0

la peor respuesta posible.

Análisis de resultados
Después de realizar las encuestas a las personas involucradas en la sala de
fuerzas del tecnológico de costa rica tenemos los resultados evidenciados en
las gráficas adjuntas.

Para determinar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos en este

proyecto de investigación, se han analizado los resultados mediante la
realización de encuestas a los asistentes de la sala de fuerzas que nos han
permitido obtener información para medir su grado de satisfacción, su nivel de
interés, colaboración y dificultades encontradas en la realización de esta
experiencia como asistentes.

En este apartado se analizaran los resultados de las encuestas formuladas a

los involucrados en la sala de fuerzas. Es un análisis descriptivo de los datos
obtenidos de las encuestas que ha sido realizado por un total de 5 personas
que trabajan en la sala de fuerzas del tecnológico de costa rica. Dicho análisis
se ha estructurado en analizar cada una de las graficas que muestran los
resultados de las respuestas de las personas encuestadas.

1. Primera pregunta

Al analizar las respuestas de la primera pregunta nos podemos dar cuenta que
tres de los encuestados no piensan que haya competencia interna en la sala de
fuerzas lo que nos dice que puede ser un ambiente más amigable entre los que
trabajan allí. Pero hay una que indica un nivel neutral de competitividad. Esto,
hasta cierto punto es bueno, pues potencia las ganas de superación de los
miembros.
5
Respuestas obtenidas en la pregunta 1
4
Cantidad de personas
3

0
1 2 3 4 5
Valor de las respuetas

2. Segunda pregunta

Para dos de los encuestados la respuesta fue neutral prácticamente, la sala de

fuerzas no es por completo higiénica pero tampoco es totalmente malo. Y las
personas que respondieron la pregunta, opinan que el lugar es higiénico, lo cual
también es bueno pues potencia la motivación de los colaboradores.

3. Tercera pregunta

Analizando las respuestas solo dos personas piensan que existe poca
cooperación, y las otras respuestas indican que hay buena cooperación de
grupo. Esto demuestra que hay una parte de la población que no se encuentra
conforme, posiblemente por razones aisladas; pues la mayoría de los asistentes
sí están de acuerdo en la existencia de cooperación entre el personal de la Sala
de Fuerzas.

4. Cuarta pregunta

Aquí se puede notar que los asistentes de la Sala de Fuerzas se encuentran

altamente satisfechos con su trabajo allí y los administradores del lugar. Esto
eleva enormemente el nivel de calidad de vida laboral, ya que se puede ver
que los asistentes laboran bajo poco estrés y condiciones agradables. Se
puede concluir, también, que la motivación de trabajar en la sala de fuerzas
es alta, pues esto justificaría la alta satisfacción presente.

Respuestas obtenidas en la pregunta 4

8
Cantidad de personas

0
1 2 3 4 5
Valor de las respuetas

5. Quinta pregunta
Para la quinta pregunta se consideraron de forma implícita las variables de sexo
y forma de pensar de las personas que trabajan en la sala de fuerzas. Según
las respuestas aportadas por los asistentes, las repuestas varían mucho una de
otras. Cinco de los encuestados expresaron haber tenido pocos o ningún
inconveniente. Sin embargo, tres de ellos muestran haber tenido problemas en
repetidas ocasiones. Sin embargo, tomando en cuenta la alta satisfacción
laboral existente, se puede considerar que estos conflictos fueron de baja
intensidad y se resolvieron rápida y satisfactoriamente. .

Respuestas obtenidas en la pregunta 5

3.5
Cantidad de personas

3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
1 2 3 4 5
Valor de las respuetas

6. Sexta pregunta

Esta pregunta se puede relacionar mucho con la alta satisfacción laboral, pues,
nuevamente, se presentan únicamente respuestas positivas. Bien se ha dicho
que un empleado feliz trata de forma amable al cliente (o usuario en este caso);
y esto se ve reflejado acá.
 Respuestas obtenidas en la pregunta 6
4.5
4
Cantidad de personas

3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
1 2 3 4 5
Valor de las respuetas

De forma general, se puede concluir que la Sala de Fuerzas posee un ambiente

agradable para usuarios y funcionarios; así como un clima organizacional que
satisface las expectativas de los colaboradores. Se puede notar una alta
satisfacción y motivación de los empleados, y aunque se dan más conflictos de
los esperados, estos se solucionan de forma muy eficiente, provocando el
mejoramiento en las relaciones entre colaboradores y la persona a cargo; así
como también la mejora en la calidad del servicio brindado por la sala, y en el
ambiente laboral general.

Conclusiones y recomendaciones

Mediante la encuesta realizada a la totalidad de 8 asistentes de la Sala de

Fuerzas del ITCR, se pudo determinar que las condiciones laborales son
buenas. Esto se confirmó con la alta satisfacción y motivación que mostraron
los empleados.

Bajo estos datos recolectados, se puede concluir que el clima organizacional

es agradable y cómodo para los empleados, provocando así que el servicio
brindado sea de buena calidad. Esto permite demostrar la existencia de una
cultura organizacional amigable con usuarios y empleados.

Al hacer un análisis de las características de la cultura organizacional, se

pueden obtener una serie de conclusiones, pues se logró descubrir que:

• Existe un alto nivel de interés en el bienestar de los asistentes, lo que

ocasiona el buen trato que se les brinda, y por ende, la alta satisfacción de
estos.

• Hay presencia de conflictos, pero se cuenta con buenos métodos para

lidiar con ellos, y poder obtener resultados positivos para la relación entre
empleados, el servicio brindado, y el clima organizacional en general.

• El servicio brindado es de buena calidad, según los asistentes, pues al

estar ellos satisfechos, convierten esa satisfacción en motivación para cumplir
mejor su trabajo. Además, es importante no olvidar los beneficios que obtienen
por parte del ITCR por ser asistentes (como el pago de derechos de estudio, o
una remuneración económica); lo cuál también constituye un importante factor
que los motiva.

Por otro lado, para la realización de esta investigación se presentaron algunos

inconvenientes. Uno de ellos fue el hecho de conseguir las encuestas, pues
debido a la diferencia de horario de trabajo de los asistentes, se tuvo que
visitar la sala de fuerzas en varias ocasiones para obtener todos los
resultados.

Además, al ser un departamento de una institución y no una empresa como

tal, se debió adaptar el método de recolección de datos e interpretar de forma
distinta la teoría para poder conseguir los resultados deseados.
 Bibliografía

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. En I. Chiavenato,

Comportamiento organizacional (pág. 119, 129). México: McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES.

Cuevas, J. C. (2011). Psicología y empresa. Obtenido de

https://psicologiayempresa.com/el-clima-organizacional-conceptos.html

Patlán, J. (2016). Calidad de vida en el trabajo. Ciudad de México: El manual

moderno.

Robbins, S. P. (2009). Comportamiento Organizacional. En S. P. Robbins,

Comportamiento Organizacional (pág. 551, 565). México: PEARSON.

Sotelo, J. Figueroa, E. (2017). El clima organizacional y su correlación con la calidad

en el servicio en una institución de educación de nivel medio superior. RIDE,
8(15), 582 - 609.
Anexos

Encuesta Para Asistentes de la Sala de Fuerzas del Instituto Tecnológico

de Costa Rica, Sede Cartago
II Semestre, 2018

Por favor, lea y marque con una equis (X) en el espacio indicado de
acuerdo con su opinión. Esta encuesta es completamente anónima.

1. Hablando del nivel de competitividad, según su experiencia ¿cuánta

competencia tienen internamente en la sala de fuerzas?

( ) Mucho ( ) Algo ( ) Neutral ( ) Poco ( ) Nada

2. ¿La sala de fuerzas es un ambiente higiénico para los asistentes y los

usuarios?

( ) Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Neutral ( ) En

desacuerdo ( ) Totalmente en desacuerdo

3. Según su experiencia en la sala de fuerzas, ¿todos los asistentes y

encargados trabajan en conjunto?

( ) Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Neutral ( ) En

desacuerdo ( ) Totalmente en desacuerdo

4. ¿Está satisfecho con su experiencia como asistente de la sala de

fuerzas?

( ) Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Neutral ( ) En

desacuerdo ( ) Totalmente en desacuerdo

5. Al trabajar como asistente en la sala de fuerzas, ¿tuvo algún

inconveniente por su edad, sexo o su forma de pensar?

( ) Más de una vez ( ) Una vez ( ) Nunca

6. Según su experiencia en la sala de fuerzas, ¿considera que la sala de
fuerza trata de dar el mejor servicio a sus usuarios?

( ) Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Neutral ( ) En

desacuerdo ( ) Totalmente en desacuerdo