Textil

FACULTAD DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
CURSO: INTEGRADOR EN ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
INFORME PARCIAL N°2:
“DIAGNÓSTICO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS,

PRODUCCIÓN Y MARKETING”
EMPRESA - MYPE:
“TEXTILES VARGAS S.R.L.”
PROFESOR:
TORRES HUERTA, Roberto Hernando
PRESENTADO POR:
CRUZADO BEDÓN, JESSICA COD.

U17104924
MONROY MORALES, WATZER COD.
U17209454
RENGIFO YUGRA, KEVIN COD. 1624275
SANCHEZ BASHI, CLAUDIA COD. 0420238
SECCION: 10458
Lima, 18 de Mayo de 2019
INDICE
1. BASE LEGAL.........................................................................................................................2
1.1 Ley general de sociedad – DL 26877 y sus modificaciones.................................................3
1.2 Ley MYPE y sus modificaciones LEY N° 28015 - Ley Nº 30056............................................6
1.3 Legislación Laboral.............................................................................................................6
1.4 Legislación tributaria........................................................................................................11
1.5 Ordenanza Municipal De Lima Metropolitana N° 1340....................................................13
1.6 DISEÑO ORGANIZACIONAL.........................................................................................14
1.6.1 Tipo de modelo y diseño organizacional........................................................................14
1.6.2 Identificar instrumentos de Gestión..............................................................................15
2. DIAGNOSTICO DEL TALENTO HUMANO.....................................................................17
2.1 CONDICION CONTRACTUAL..............................................................................................17
2.2 BASE LEGAL APLICABLE EN LA MYPE................................................................................18
2.3 SEGURIDAD LABORAL.......................................................................................................19
2.4 HERRAMIENTAS Y/O TÉCNICAS PARA LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.......................19
A. Reclutamiento y Selección de Personal.......................................................................20
B. Capacitaciones al Personal............................................................................................20
C. Recompensa a sus Colaboradores...........................................................................20
2.5 HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO...........................................................21
2.6 CONDICIONES DE TRABAJO..............................................................................................21
2.7 CONDICIONES DE SEGURIDAD LABORAL..........................................................................23
4. APORTES............................................................................................................................32
APORTE N° 1: Organigrama.....................................................................................................32
APORTE N° 2: ROF y CAP........................................................................................................36
APORTE N° 3: SEGURIDAD LABORAL......................................................................................37
APORTE N° 4: Gestión de talento humano.............................................................................40
APORTE N° 5: Herramientas de evaluación de desempeño....................................................42
APORTE N° 6: Condiciones de trabajo....................................................................................48
APORTE N° 7: Condiciones de seguridad laboral....................................................................52
APORTE N° 8: Segmentación de mercado..............................................................................55
APORTE N° 9: Estrategia de publicidad...................................................................................57
APORTE N° 10: Método para evaluar la oferta y demanda.....................................................61
5. ANEXOS...............................................................................................................................67
ANEXO N° 1: ENCUESTA.....................................................................................................67
ANEXO N° 2: Licencia de funcionamiento...........................................................................69
ANEXO N° 3: Fotos de visita.................................................................................................70
6. BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................................72
1. DIAGNÓSTICO
LEGAL Y DISEÑO
ORGANIZACIONAL DE
LA EMPRESA
“Textiles Vargas S.R.L.”
1
1. BASE LEGAL
De acuerdo a la entrevista que realizamos al señor Agustín Vargas, Administrador

de la tienda, él nos afirma que Textiles Vargas SRL, es una empresa formal inscrita
en los RRPP y cuenta con todos los permisos para el desarrollo de la misma, tales
como: licencia de funcionamiento, permiso de defensa civil, entre otros. Asimismo,
menciona que la empresa se encuentra entre pequeña y micro empresa, cabe
resaltar que cuenta con conocimiento sobre el Régimen Laboral ajustado a la Micro
y Pequeña Empresa (MYPE), la Ley MYPE y todo lo concerniente a ella.
Sin embargo, concluimos que desconoce el orden de las leyes y las modificaciones
que alguna de ellas ha tenido a lo largo de tiempo, pero se llega afirmar, según
datos obtenidos que si están sujetos a las mismas.
A continuación, se desarrollará la base legal bajo el modelo de la pirámide de

Kelsen.
Nivel Fundamental
Constitución Política del Perú (1993)
Nivel Legal
 Ley Nº 26887 “Ley General de Sociedades”
 Decreto Supremo Nº 003-65-JUS “Texto Único
Concordado de la Ley General de Sociedades”
 Ley N° 16123 “Ley de Sociedades Mercantiles”
 Decreto Legislativo Nº 311
 Ley Nº 30056 “Ley que modifica diversas leyes para
facilitar la inversión, impulsar el desarrollo productivo y el
crecimiento empresarial”
 Decreto Supremo Nº007 2008-TR “Texto Único
Ordenado de la Ley de Promoción de la Competitividad,
Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña
Empresa y del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE”
 Decreto Legislativo Nº 1086 “ley de promoción de la
Competitividad, formalización y desarrollo de la micro y
Pequeña empresa y del acceso al empleo decente”
 Ley Nº28015 “Promoción y Formalización de la Micro y
Pequeña Empresa”.
 Decreto Legislativo Nº 823 “Ley de propiedad Industrial”
 Decreto Legislativo Nº 774” Ley de impuesto a la renta”
 Decreto Supremo Nº 054-99-EF se aprobó el Texto
Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta
 Ley N° 29783 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Decreto Supremo N° 005-2012-TR aprobado para la”
Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo “
 Ley Nº 27972 “Ley orgánica de municipalidades” FUENTE: Elaboración propia en base a la Teoría Pura
 Ley Nº 28976 “De la licencia de funcionamiento” del Derecho de Hans Kelsen
Nivel Sub-Legal
 Minuta, Instrumento de Gestión (MOF, ROF, CAP)
FFFUENTE: Elaboración propia en base a la Teoría Pura
2
Nivel Fundamental: La Constitución Política del Perú (1993)
Esta ley fundamental es la base del ordenamiento jurídico nacional: de sus

principios jurídicos, políticos, sociales, filosóficos y económicos se desprenden
todas las leyes de la República. La Constitución organiza los poderes e
instituciones políticas, además de establecer y normar los derechos y libertades
de los ciudadanos peruanos. Prima sobre toda ley y sus normas son inviolables y
de cumplimiento obligatorio.
Nivel Legal: En este nivel encontraremos lo siguiente:
La Ley N°26877 “La Ley General de Sociedades y sus modificatorias, la cuales

consagran los lineamientos jurídicos de las sociedades, la Ley N° 16123 Ley de
Sociedades Mercantiles, la Ley Nº 30056 “Ley que modifica diversas leyes para
facilitar la inversión, impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento
empresarial”, la Ley Nº28015 “Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña
Empresa”, Ley N° 29783 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley Nº 27972
“Ley orgánica de municipalidades” y la Ley Nº 28976 “De la licencia de
funcionamiento”. Asimismo, cada Ley viene acompañada de sus Decretos
supremos, legislativos entre otros, pero las mencionadas son las más importantes.
Para el siguiente paso explicaremos parte de estas leyes:
1.1 Ley general de sociedad – DL 26877 y sus modificaciones
Esta Ley se encuentra vigente desde el año de 1998, contiene 5 libros, más de
300 artículos, los cuales pretenden explicar el contenido sobre la constitución de
una empresa, sus formalidades, la responsabilidad que debe de ejercer entre
otros.
El señor Agustín Vargas, señala que su empresa fue constituida como una
Sociedad de Responsabilidad Limitada (SRL), obteniendo las siguientes
características:
Fuente: [CITATION SUN18 \l 10250 ]
3
CARACTERÍSTICAS De 2 a 20 socios participacionistas
DENOMINACIÓN La denominación es seguida de las palabras "Sociedad Comercial de

Responsabilidad Limitada", o de las siglas "S.R.L."
ÓRGANOS Junta General de Socios y Gerencia
CAPITAL SOCIAL Representado por participaciones y deberá estar pagada cada

participación por lo menos en un 25%
DURACIÓN Indeterminada
TRANSFERENCIA La transferencia de participaciones se formaliza mediante escritura

pública y debe inscribirse en el Registro Público de Personas
Jurídicas.
Fuente: [CITATION PRO18 \l 10250 ]
 Modificatorias
Con fecha 27 de julio de 1966 se expidió la Ley de Sociedades Mercantiles,

aprobada mediante Ley Nº 16123, la cual era concordante con el por entonces
vigente Código Civil de 1936. Años después se promulga la Ley General de
Sociedades a través del Decreto Legislativo Nº 311 de 1984, siendo
posteriormente modificada por el Decreto Supremo Nº 003-85-JUS del 13 de
mayo de 1985 que da origen al Texto Único Concordado de la Ley General de
Sociedades; ambos dispositivos legales repiten prácticamente lo ya esbozado
en 1966 pues el primero sólo añade la regulación de la sociedad civil (que
antes se encontraba en el Código Civil), mientras que el segundo se limita a
agregar un Título Preliminar1.
Fuente: Echaiz, M. D. (2009). ANÁLISIS CRÍTICO DE LA LEY GENERAL DE SOCIEDADES A ONCE

AÑOS DE SU VIGENCIA. Lima.
1 [CITATION Mor09 \p 3 \l 10250 ]
4
Asimismo, ha tenido una última modificación durante el año 2017 mediante el
Decreto Legislativo No. 1332, norma orientada a optimizar los procesos de
asesoría y asistencia técnica en la constitución de empresas a través de los
Centros de Desarrollo Empresarial calificados y autorizados por el Ministerio de
la Producción. La norma busca fomentar la formalización empresarial
reduciendo los costos de constitución de empresas, al integrar a través de los
Centros de Desarrollo Empresarial los diferentes pasos necesarios para la
constitución de una persona jurídica para el desarrollo de actividades
empresariales.
La sexta y sétima disposiciones complementarias finales de este Decreto

Legislativo modifican diversos artículos de la Ley General de Sociedades.
Estas modificaciones, aunque no están directamente relacionadas con la
finalidad del Decreto Legislativo en cuestión, sí parecen orientadas a facilitar la
inscripción y la representación de las sociedades constituidas por micro y
pequeños empresarios.
Artículos modificados:
Artículos 9 y 10 de la LGS
“Se propone la modificación de los artículos 9 y 10 de la Ley No. 26887,

Ley General de Sociedades, a efectos de suprimir la palabra
“semejante”, a fin de eliminar la discrecionalidad del registrador, al
determinar el registro de la Denominación o Razón Social y la Reserva
de preferencia registral, privilegiando la literalidad respecto de dichos
actos”.
Artículo 11 de la LGS y la última modificación se refiere a los artículos 14 y 188

de la LGS, modificados para añadir que el gerente general (o el administrador,
en las formas sociales en las que no corresponda el nombramiento de un
gerente general) puede ejercer una representación amplia de la sociedad que,
salvo estipulación en contrario, incluye la representación procesal (tanto en
procesos judiciales como arbitrales), representación amplia en materia de
procedimientos administrativos, facultades de disposición y gravamen de los
bienes y derechos de la sociedad, pudiendo celebrar todo tipo de contratos
civiles, bancarios, mercantiles o societarios, así como realizar cualquier tipo de
operación sobre títulos valores.
5
1.2 Ley MYPE y sus modificaciones LEY N° 28015 - Ley Nº 30056.
Ley de promoción y formalización de la micro y pequeña empresa.

La presente ley fue promulgada el 3 de Julio del 2003, tiene por objeto la
promoción de la competitividad, formalización y desarrollo de las micro y
pequeñas empresas para incrementar el empleo sostenible, su productividad y
rentabilidad, su contribución al Producto Bruto Interno, la ampliación del mercado
interno y las exportaciones y su contribución a la recaudación tributaria2.
La última modificación a la Ley MYPE (Ley Nº 30056 que modifica la actual Ley
MYPE y otras normas para las micro y pequeñas empresas) determinó que las
empresas podrán acceder a este régimen especial, de acuerdo a su nivel de
ventas y ya no por el número de trabajadores. De este modo la Ley MYPE califica
a la microempresa como aquella que tiene ventas anuales hasta por un máximo
de 150 UIT (S/.577, 500) y como pequeña empresa a la que vende entre 150 UIT
(S/.577, 500) y 1.700 UIT (S/.6’545.000).
Fuente:[ CITATION MEP16 \l 10250 ]
1.3 Legislación Laboral
Durante la entrevista realizada al Gerente, comentó que si tiene conocimiento

sobre las obligaciones que tiene la empresa para con sus empleados. Por lo tanto,
se ampliará un poco más dicha información en el siguiente aportado.
A continuación, se detallará una tabla con las principales normas que regulan
actualmente las relaciones laborales en el sector privado de nuestro país.
2 [CITATION Sun18 \l 10250 ]
6
DECRETO SUPREMO N° 002-97-TR
(27/03/1997) Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de
formación y promoción laboral.
CONTRATACIÓN LABORAL GENERAL (27/03/1997) Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de
productividad y competitividad laboral.
(26/01/1996) Reglamento de Ley de
CONTRATACIÓN LABORAL
fomento al empleo.
LEY N° 30036 (05/06/2013) Ley de
Teletrabajo.
TELETRABAJO (03/11/2015
Decreto Supremo que aprueba el
Reglamento de la Ley N° 30036, Ley que
regula el teletrabajo.
DECRETO LEGISLATIVO N° 689
(05/11/1991) Dictan Ley para la
contratación de trabajadores extranjeros.
TRABAJADORES EXTRANJEROS DECRETO SUPREMO N° 014-92-TR
(23/12/1992) Aprueban Reglamento de la
Ley de contratación de trabajadores
extranjeros.
LEY N° 28518 (24/05/2005) Ley sobre
MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES modalidades formativas laborales.

JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y (04/07/2002) Reglamento del Texto Único
TRABAJO EN SOBRETIEMPO Ordenado de la Ley de jornada de trabajo,
horario y trabajo en sobretiempo.
LEY N° 30012 (26/04/2013) Ley que
concede el derecho de licencia a
trabajadores con familiares directos que
se encuentran con enfermedad en estado
grave o terminal o sufran accidente grave.
JORNADA LABORAL
DESCANSOS REMUNERADOS DECRETO SUPREMO N° 012-92-TR

(03/12/1992) Aprueban el Reglamento del
Decreto Legislativo N° 713 sobre los
descansos remunerados de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada.
RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 091-92-TR
(08/04/1992 La remuneración mínima
vital sustituye al ingreso mínimo vital,
aplicable para los trabajadores del
REMUNERACIÓN MÍNIMA
régimen privado, así como para establecer
la base de la remuneración para
periodistas, mineros y futbolistas
profesionales
BENEFICIOS SOCIALES
LEY N° 28051 (02/08/2003). Ley de

prestaciones alimentarias en beneficio de
PRESTACIONES ALIMENTARIAS
los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada.
LEY N° 25129 (06/12/1989) Los
trabajadores de la actividad privada cuyas
remuneraciones no se regulan por
ASIGNACIÓN FAMILIAR negociación colectiva, percibirán el
equivalente al 10% del ingreso mínimo
legal por todo concepto de asignación
familiar
GRATIFICACIONES LEGALES LEY N° 27735 (28/05/2002) Ley que regula
el otorgamiento de las gratificaciones para
los trabajadores del régimen de la
actividad privada por Fiestas Patrias y
Navidad.
LEY N° 30334 (24/06/2015) Ley que
establece medidas para dinamizar la
economía en el
7
año 2015
LEY N° 29549 (03/07/2010) Ley que

modifica el decreto legislativo núm. 688,
SEGURO DE VIDA LEY
ley de consolidación de beneficios
sociales.
DECRETO LEGISLATIVO N° 677
(07/10/1991 Regulan la participación en la
utilidad, gestión y propiedad de los
trabajadores de las empresas que
UTILIDADES
desarrollan actividades generadoras de
rentas de tercera categoría y que están
sujetos al régimen laboral de la actividad
privada.
LEY N° 29352 (01/05/2009) Ley que
establece la libre disponibilidad temporal
y posterior intangibilidad de la
compensación por tiempo de servicios.
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE LEY N° 29463 (28/11/2009) Ley que
SERVICIOS faculta a las cooperativas de ahorro y
crédito no autorizadas a operar con
recursos del público a captar depósitos de
compensación por tiempo de servicios
(CTS) de sus socios.
LEY N° 27809 (08/08/2002) Ley general
CRÉDITOS LABORALES
del sistema concursal.
DECRETO LEY N° 25920 (03/12/1992)
Disponen que el interés que corresponde
PAGO DE INTERESES POR ADEUDOS
pagar por adeudos de carácter laboral es
LABORALES
el fijado por el Banco Central de Reserva
del Perú.
DECRETO SUPREMO N° 011-
91-TR (05/03/1991)
Señalan las reglas del procedimiento
INMUEBLE DESTINADO A CASA-
sumario que debe seguirse en caso de
HABITACIÓN DEL SERVIDOR
incumplimiento de la obligación de
devolver el Inmueble destinado a casa-
habitación del servidor.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
DECRETO LEY N° 14371 (22/01/1963)

Disponiendo que las empresas que tengan
más de 100 trabajadores, deberán contar
RELACIONES INDUSTRIALES
con una dependencia que se encargue de
las relaciones industriales para la atención
de las cuestiones laborales.
(31/12/1991). Establecen el Reglamento
interno de trabajo, que determine las
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
condiciones que deben sujetarse los
empleadores y trabajadores en el
cumplimiento de sus prestaciones.
(22/01/1998). Normas reglamentarias
PLANILLAS
relativas a obligación de los empleadores
de llevar planillas de pago.
LEY N° 26644 (27/06/1996) Precisan el
goce del derecho de descanso pre-natal y
post-natal de la trabajadora gestante.
LEY N° 27240 (23/12/1999). Ley que
otorga permiso por lactancia materna.
PROTECCIÓN A LOS PADRES QUE
LEY N° 27409 (25/01/2001) Ley que otorga
TRABAJAN
licencia laboral por adopción.
LEY N° 29409 (20/09/2009) Ley que
concede el derecho de licencia por
paternidad a los trabajadores de la
actividad pública y privada.
LEY N° 29896 (07/07/2012) Ley que
establece la implementación de lactarios
LACTARIOS en las instituciones del Sector Público y
del Sector Privado promoviendo la
lactancia materna.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Ley N° 29783 (20/08/2011) Ley de
8
Seguridad y Salud en el Trabajo
Ley N° 30222(11/07/2014) 742 Modifican
la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo,
Ley N° 29783
LEY N° 27321 (22/07/2000) Ley que
establece nuevo plazo de prescripción de
PRESCRIPCIÓN LABORAL
las acciones derivadas de la relación
laboral.
NORMAS SOBRE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN Ley N° 29973 (24/12/2012) General de la
DISCAPACIDAD
Persona con Discapacidad.
LEY N° 27942 (27/02/2003). Ley de
HOSTIGAMIENTO SEXUAL prevención y sanción del hostigamiento
sexual.
LEY N° 28292 (21/07/2004) Modificatoria
DEFENSA DEL TRABAJADOR de la Ley General de Inspección del
Trabajo y Defensa del Trabajador.
LEY N° 29497 (15/01/2010) Nueva Ley
Procesal del Trabajo
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Fuente: [CITATION Min16 \l 10250 ]
LEGISLACION LABORAL PARA LAS MYPES
Cuadro de los Derechos Laborales Para Las MYPES
9
Fuente: Ministerio de trabajo
Cuadro de los Beneficios Laborales Para Las MYPES
10
Fuente: Ministerio de trabajo
11
1.4 Legislación tributaria
El sistema tributario peruano está compuesto por el conjunto de impuestos,

contribuciones, tasas que existen en el país. Actualmente, el país se encuentra
regido bajo la constitución de 1993 en la cual se encuentran 3 niveles de gobierno:
Central, Regional y local.
RÉGIMEN MYPE TRIBUTARIO – RMT
Es un régimen especialmente creado para las micro y pequeñas empresas con el

objetivo de promover su crecimiento al brindarles condiciones más simples para
cumplir con sus obligaciones tributarias.
Características:
- Domiciliados en el País
- Realicen actividades empresariales (renta de tercera categoría)
- Ingreso no superen los 1700 UIT en el ejercicio gravable
¿Qué tipo de comprobantes se pueden emitir?
¿Qué libros debo llevar en el RMT?
Sobre el llevado de Libros en el RMT la obligación para el llevado de cada uno se

da de acuerdo a los ingresos obtenidos, así, tenemos lo siguiente:
En cuanto a los libros contables en el RMT si los ingresos netos anuales fueran
hasta 300 UIT llevará:
 Registro de Ventas
 Registro de Compras
 Libro Diario de Formato Simplificado
 Ingresos brutos anuales mayores de 300 UIT y que no superen las 500 UIT
 Libro Diario
 Libro Mayor
 Ingresos brutos anuales mayores a 500 UIT y que no superen las 1700 UIT
12
 Libro Diario
 Libro Mayor
 Libro de Inventarios y Balances
En el caso de Textiles Vargas SRL, cuenta con su Acta de Certificación de

Apertura de libros, el cual permite deducir parte del cumplimiento de la formalidad
tributaria.
¿Cómo cumplo con mis obligaciones en el RMT?
Declaración de Impuestos:
Determinada la deuda tributaria corresponde presentar la declaración de

impuestos tomando en cuenta la fecha de vencimiento establecida en el
Cronograma de Obligaciones Tributarias. En ese sentido, puedes:
Pago de Impuestos:
A fin de facilitarle el cumplimiento del pago de sus impuestos, tiene a su

disposición los siguientes canales:
Pago electrónico vía:
En el caso de Textiles Vargas SRL, cuenta con todo lo mencionado, pero no

presento la declaración de PDT 621 para el diagnóstico, por temas de privacidad.
13
1.5 Ordenanza Municipal De Lima Metropolitana N° 1340
Ordenanza Municipal de Lima Metropolitana N° 1340
Fuente: Página Web de la Municipalidad de Lima.
http://www.munlima.gob.pe/images/descargas/programas/prolima/compen
dio-de-normas/2010-Ord-1340-Func-establecim-formaliz-invpriv.pdf
14
1.6 DISEÑO ORGANIZACIONAL
1.6.1 Tipo de modelo y diseño organizacional
Según el diagnóstico realizado por el grupo de trabajo, el diseño

organizacional ayuda a toda empresa a poder conocer y desempeñarse mejor
dentro de sus campos laborales, es muy importante tener en cuenta el diseño
organizacional para un correcto funcionamiento y entendimiento de todas las
áreas para cumplir el objetivo en común de la empresa. Según el señor
Vargas nos comentó que si tienen claro que rol y función debe cumplir cada
colaborador y que cada uno se encuentra en un área específica. Asimismo,
nos indicó que, si tiene conocimiento acerca de un organigrama para la
empresa, pero no lo tienen muy definido. Por ese motivo, nuestro equipo de
trabajo ha decidido preparar un organigrama.
De acuerdo al diagnóstico realizado, la propuesta del nuevo organigrama para

la empresa es el siguiente:
ORGANIGRAMA
Organigrama Propuesto
FUENTE: ELABORACION PROPIA
15
1.6.2 Identificar instrumentos de Gestión
Como parte de la entrevista al Administrador, verificamos que en la empresa

Textiles Vargas SRL si se estuvo utilizando los instrumentos de gestión pero
que, según palabras del señor Vargas, estas ya no fueron necesarias por el
tipo de empresa que tienen (pequeña).
16
2. DIAGNÓSTICO DEL
TALENTO HUMANO
17
2. DIAGNOSTICO DEL TALENTO HUMANO
2.1 CONDICION CONTRACTUAL
De acuerdo a la entrevista realizada al Sr Vargas, este nos comentó que

actualmente en Textiles Vargas S.R.L. se cuenta con 9 trabajadores, de los
cuales 8 están en planilla y 1 trabaja por recibo de honorarios.
Tabla 1: Modelo de contratación por planilla

N° de
Planill
trabajadore Nombre Puesto
a
s
 Cruz Layza, Walter
3  Vargas Valdivia, Carlos LOGISTICA Y TALLER SI
 Valdivia Rosario, Adrían
 Vargas Espinoza, Angel

3  Grados Valdivia, Alden VENTAS SI
 Valdivia Rosario, Víctor
1  Vargas Valdivia, Augusto ADMINISTRACION SI
1  Vargas Ávila, Julio GERENCIA SI
Fuente: Textiles Vargas S.R.L

Elaboración: Creación Propia
Tabla 2: Modelo de contratación por Recibo de Honorarios
N° de Nombre Puesto Planilla

trabajadores
1  María Julca CONTABILIDAD NO
Fuente: Textiles Vargas S.R.L
Elaboración: Creación Propia
18
2.2 BASE LEGAL APLICABLE EN LA MYPE
De la entrevista realizada al señor Vargas, este nos afirma que Textiles Vargas
S.R.L., es una empresa formal inscrita en los RRPP y que además cuenta con
todos los permisos para el desarrollo de la misma, tales como: licencia de
funcionamiento, permiso de defensa civil, entre otros. Asimismo, menciona que la
empresa se encuentra entre pequeña y micro empresa, cabe resaltar que cuenta
con conocimiento sobre el Régimen Laboral ajustado a la Micro y Pequeña
Empresa (MYPE), la Ley MYPE y todo lo concerniente a ella.
Sin embargo, concluimos que desconoce el orden de las leyes y las

modificaciones que alguna de ellas ha tenido a lo largo de tiempo, pero se llega
afirmar, según datos obtenidos que si están sujetos a las mismas.
A continuación, se desarrollará la base legal bajo el modelo de la pirámide de

Kelsen.
Nivel Fundamental
Constitución Política del Perú (1993)
Nivel Legal
 Ley Nº 26887 “Ley General de Sociedades”
 Decreto Supremo Nº 003-65-JUS “Texto Único
Concordado de la Ley General de Sociedades”
 Ley N° 16123 “Ley de Sociedades Mercantiles”
 Decreto Legislativo Nº 311
 Ley Nº 30056 “Ley que modifica diversas leyes para
facilitar la inversión, impulsar el desarrollo productivo y el Ilustración 1
crecimiento empresarial”
PIRÁMIDE DE KELSEN
 Decreto Supremo Nº007 2008-TR “Texto Único Ordenado
de la Ley de Promoción de la Competitividad,
Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña
Empresa y del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE”
 Decreto Legislativo Nº 1086 “ley de promoción de la
Competitividad, formalización y desarrollo de la micro y
Pequeña empresa y del acceso al empleo decente”
 Ley Nº28015 “Promoción y Formalización de la Micro y
Pequeña Empresa”.
 Decreto Legislativo Nº 823 “Ley de propiedad Industrial”
 Decreto Legislativo Nº 774” Ley de impuesto a la renta”
 Decreto Supremo Nº 054-99-EF se aprobó el Texto Único
Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta
 Ley N° 29783 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Decreto Supremo N° 005-2012-TR aprobado para la” Ley
de Seguridad y Salud en el Trabajo “
 Ley Nº 27972 “Ley orgánica de municipalidades”
 Ley Nº 28976 “De la licencia de funcionamiento”
 D.S. Nº 058-2014-PCM Reglamento de Inspecciones
Técnicas de Seguridad en Edificaciones Art.9 (numeral
9.1)
 Ordenanza Nº 458-MDA que aprueba el Régimen de
Aplicación de Sanciones Administrativas y el Cuadro
Único de Infracciones y sanciones de la
Municipalidad de Ate FUENTE: Elaboración propia en base a la Teoría Pura del
Nivel Sub-Legal Derecho de Hans Kelsen
 Minuta, Instrumento de Gestión (MOF, ROF,
CAP)
19
2.3 SEGURIDAD LABORAL
Continuando con la entrevista le preguntamos al administrador acerca de la

seguridad laboral en la empresa Textiles Vargas S.R.L. (según las preguntas N°13
a la N°14), a lo que nos mencionó que básicamente es cumplir las normas de
defensa civil, menciona además que en la oficina central ubicada en el distrito de
Cercado de Lima ha invertido en todas las conexiones eléctricas e infraestructura
según las exigencias establecidas por defensa civil, poseen una seguridad básica,
donde en cada uno de sus establecimientos contienen baños, extintores,
señalización, botiquín de primeros auxilios, los espacios tanto de oficina como de
almacén son adecuados según el número de personas que laboran dentro de ella
(aforo), las herramientas tecnológicas como: computadoras, impresoras
multifuncionales, un ambiente de trabajo ordenado, limpio, con iluminaria
adecuada.
Pero a la vez queremos proponer otro punto de vista acerca de la seguridad

laboral que estará detallado como aporte N°3 ubicado en la página 38.
2.4 HERRAMIENTAS Y/O TÉCNICAS PARA LA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
En la visita que realizamos a la empresa Textiles Vargas S.R.L., le preguntamos al

administrador si cuenta o conoce los 6 procesos de Talento Humano, en el cual
indica que sí tiene conocimiento de ello, sin embargo, le falta mejorar algunos
procesos. Según lo mencionado daremos como aporte N°4 en la página 40. los 6
20
procesos de RRHH, dado por el autor Idalberto Chiavenato en su libro de Gestión
de Talento Humano, los cuales tienen como fin brindar productos y servicios
competitivos y de alta calidad, así como una excelente Calidad de vida en el
trabajo.
A. Reclutamiento y Selección de Personal
En base a la entrevista que nuestro equipo de trabajo realizó al señor Agustín

Vargas, menciona que para el proceso de reclutamiento de su personal es de
manera directa, mediante la publicación de avisos en lugares de tránsito y de
esta forma los candidatos presentan su CV presencial, se evalúa y en función
a eso se decide la contratación. Asimismo, el señor Vargas, menciona que el
perfil que busca en sus empleados es la ACTITUD PROACTIVA y la
RESPONSABILIDAD. Asimismo, como parte del proceso de evaluación,
menciona que su periodo de prueba es de 3 meses y que, durante el proceso
de capacitación del nuevo personal, todo es práctico, iniciando el primer día
generalmente con las explicaciones: ¿Que es la empresa? ¿Qué hacemos?,
etc. es una inducción de un día y que puede estar a cargo del administrador o
de alguien que tenga experiencia en el trabajo, el segundo día es aprender en
la práctica de la empresa. En el caso del reemplazo es un día de inducción y
los siguientes días es trabajar de la mano con la persona que va a
reemplazar.
B. Capacitaciones al Personal
Por otro lado, el administrador menciona que cuentan con una política de
capacitaciones para su personal de manera trimestral. También comentan que
realizan charlas mediante la contratación de un coach, esto hace que los
empleados cuenten con todas las herramientas para desempeñar bien sus
funciones. Asimismo, nos menciona que su principal proveedor que es la
empresa Barrington realiza talleres anuales para sus principales clientes, y
Textiles Vargas participa enviando a un representante por cada una de sus
tiendas para que puedan asistir a estos eventos.
C. Recompensa a sus Colaboradores
Finalmente, menciona que cuenta con algunas herramientas de motivación en

sus empleados, en el caso de que alguno de ellos concrete una venta de gran
volumen, estos reciben bonos monetarios. Asimismo, cuentan con un día libre
21
en el caso de sus onomásticos, y reconocimientos verbales en el caso de los
empleados que practican la virtud de puntualidad.
2.5 HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
En base a las preguntas N°9 y Nº10 de la entrevista realizada, el Sr. Vargas indicó
que la forma en la que miden el desempeño de sus trabajadores es a través de las
ventas realizadas y la puntualidad de los trabajadores. Como aporte N°5
mencionaremos 3 herramientas de evaluación de desempeño.
22
2.6 CONDICIONES DE TRABAJO
En la entrevista que realizamos al administrador, nos comentó que tiene

conocimiento sobre las condiciones generales de trabajo impuestas por el Estado
peruano y el Ministerio de Trabajo. Asimismo, menciona que las condiciones de
trabajo que se presenta en su empresa son condiciones seguras y ordenadas
dentro del entorno en el que compiten, menciona además que al pertenecer al
Régimen Mype Tributario cumple con todas las obligaciones de ley para con sus
trabajadores desde: La colocación en planilla, el pago puntual de sus
remuneraciones, el pago del seguro (Es salud),pago de la CTS, el pago de horas
extras , vacaciones, el respeto de las horas máximas de trabajo y todo lo
concerniente a la Ley .
Por otro lado, se realizaron preguntas generales en función a las condiciones

laborales que debería de tener una empresa tales como: clima laboral, las
relaciones Interpersonales, el manejo de estrés, entre otros.
El señor Agustín Vargas, nos menciona que el clima laboral dentro de su empresa
es bueno, pero que espera que se siga mejorando, es por ello que considera
importante que a nivel de pequeñas empresas se difundan Las Buenas Prácticas
De Recursos Humanos cosas tan simples como: la organización de partidos de
futbol, el desayuno que como empresario organiza para sus trabajadores, el día
libre en su cumpleaños, etc. Asimismo, detalla que han desarrollado una
normativa interna flexible, la cual tiene como fin lograr el compromiso de su
colaborador,
Por otro lado, el señor Vargas nos mencionó que la relación con sus
colaboradores es mediante un trato respetuoso y también abierto; según fueron
sus palabras:
Una cosa que trato de hacer siempre es conocer la vida personal de mis
colaboradores más allá de la oficina, por ejemplo, como cuantos hijos tiene o
temas tan personales en lo que respecta a su salud o de pronto al tema
emocional que hay que comprender, pero que como jefe no lo digo de manera
pública si no de manera muy personal, porque sé que ello influye en el trabajo.
Finalmente, se le hizo la pregunta de cómo es el manejo del estrés laboral, a lo

que respondió:
23
Donde aprendes más que en los libros, es en la práctica, para que haya atracción
tiene que haber cierto nivel de estrés, cierto nivel de ambiente de presión, además
nuestro rubro es duro, donde es necesario presionar, poner ciertos límites, incluso
nosotros no lo hacemos tanto como otras empresas, les cuento un caso real que
en muchas empresas realizan: a sus colaboradores o vendedores les descuentan
de su sueldo si unos de sus clientes son morosos, el tema de pérdidas que
puedan haber, suena un poco duro pero es real, por ejemplo lo que hemos hecho
en la empresa es que se entrega celulares a los colaboradores, ellos se hacen
responsables durante el tiempo de vida que tiene el equipo y si se malogra menos
de ese tiempo de vida , entonces los costos los asume el colaborador.
Ante todo, lo mencionado, queremos brindar como aporte N° 6 las condiciones

que debería de tener en cuenta la empresa Textiles Vargas SRL, las cuales
podrán ser observadas en las páginas 48.
2.7 CONDICIONES DE SEGURIDAD LABORAL
De acuerdo a la entrevista que realizamos al administrador, él nos detalla lo

siguiente en cuanto a la seguridad de condiciones de trabajo dentro de su
empresa: Dentro de los almacenes de sus tiendas cuentan con una dimensión de
2x2 en el cual les permite movilizarse de manera adecuada, tienen buena
luminosidad, orden en sus productos (utilización de estantes de metal y
clasificación por tipo). Asimismo, la empresa Textiles Vargas S.R.L cumple con
darles a sus trabajadores de las oficinas administrativas, espacios adecuados
para el desarrollo de sus labores, buenos materiales tales como: equipos de
cómputo (computadoras, impresoras multifuncionales), herramientas tecnológicas
(instalaciones inalámbricas), útiles de oficina, muebles de oficina de acuerdo a la
necesidad del colaborador, entre otros. Asimismo, nos comentó, que cuenta con
todas las exigencias de seguridad en sus instalaciones eléctricas. Luego de todo
lo expuesto queremos detallar como aporte N°7 algunas consideraciones
adicionales en materia a las condiciones de seguridad laboral ubicada en la
página 52.
24
3. DIAGNÓSTICO DEL
MERCADO DE LA
EMPRESA
25
3. DIAGNOSTICO DEL MERCADO DE LA EMPRESA
En este punto se analizará el marketing mix que la empresa aplica, la

segmentación de cada una de las variables y el comportamiento de la oferta y
demanda de los productos que ofrece la empresa: Textiles Vargas S.R.L. según la
información recopilada al administrador de la empresa.
 MERCADO
Los conceptos de intercambio y relaciones nos llevan al concepto de mercado.

Un mercado es el conjunto de todos los compradores reales y potenciales de
un producto o servicio. Tales compradores comparten una necesidad o un
deseo en particular, el cual puede satisfacerse mediante relaciones de
intercambio.
 CLIENTE OBJETIVO
Según la entrevista, situada en el anexo 01, el Sr. Augusto Vargas

(administrador) nos comenta que, si tiene determinado el público objetivo al
cual se dirige Textiles Vargas y son las personas de clase media, sastres y
personas de oficina o con trabajos administrativos.
3.1 SEGMENTO DE MERCADO
Según el Sr. Augusto Vargas menciona que para cada uno de sus clientes la
forma de atención es diferente según la necesidad que este requiera, pero
siempre buscan la forma de fidelizarlos. Asimismo, observamos datos no tan
específicos que son requeridos para la clasificación de las variables de
segmentación. Es por ello que se planteara como aporte N° 8 una propuesta de
estudio de segmentación en referencia a la organización Textiles Vargas S.R.L.
3.2 MARKETING MIX
En la pregunta nro. 18 a la nro. 23, ubicada en el anexo 01, en la página nro. 65,
el administrador Augusto Vargas nos comentó que aplica poco o casi nada el
26
marketing mix en Textiles Vargas. Su método de trabajo es esperar a los clientes
que se acerquen a la tienda, no captarlos mediante estrategias publicitarias y/o
gestiones de marketing. Asimismo, su principal diferenciación es ser distribuidores
oficiales de unas de las marcas más reconocidas, en cuanto a prendas y
productos terminados, que es la marca BARRINGTON. Otra diferencia que se
pudo observar es el tema de la atención personalizada que brindan a cada cliente.
Por otro lado, mientras continuábamos con la entrevista, hemos observado el

desenvolvimiento del Administrador en cuanto a las variables que se aplican
dentro de la estrategia del marketing mix. Para poder continuar con lo escrito en
las líneas anteriores debemos mencionar lo siguiente:
El marketing mix es uno de los elementos clásicos del marketing, es un término

creado por McCarthy en 1960, el cual se utiliza para englobar a sus cuatro
componentes básicos: producto, precio, distribución y comunicación. Estas cuatro
variables también son conocidas como las 4PS por su acepción anglosajona
(product, price, place y promotion). Las 4Ps del marketing (el marketing mix de la
empresa) pueden considerarse como las variables tradicionales con las que
cuenta una organización para conseguir sus objetivos comerciales. Para ello es
totalmente necesario que las cuatro variables del marketing mix se combinen con
total coherencia y trabajen conjuntamente para lograr complementarse entre sí.
[ CITATION Phi121 \l 3082 ]
FUENTE: Philip Kotler y Gary Armstrong. (2012). Marketing. Mexico:

PEARSON
A continuación, detallaremos la información recopilada de la empresa.
 Producto:
27
Es la combinación de bienes y servicios que la empresa ofrece al mercado
meta. [CITATION Phi121 \p 52 \l 10250 ]
Los productos que Textiles Vargas SRL comercializan son principalmente telas,
pero disponen de varios tipos tropical, Casemir, Fixty fixty, 100x100, cardiff,
Lanilla, etc. Estos productos son adquiridos de su proveedor principal que es
ARIS. Actualmente no manejan un sistema o ERP que permita determinar su
inventario y número de SKU.
Asimismo, el Sr. Augusto Vargas comenta que actualmente su producto estrella

es la tela Lanilla en la marca BARRINGTON, la cual proporciona de mayores
ingresos. Señala además que las ventas son tanto al por mayor y menor y el
precio varía de acuerdo a la cantidad a comprar.
28
 Precio:
Es la cantidad de dinero que los clientes tienen que pagar para obtener el
producto. [CITATION Phi121 \p 52 \l 10250 ]
Los precios ya están fijados en textiles Vargas, de acuerdo a la entrevista que

se realizó el administrador comento lo siguiente: “Los precios ya vienen fijados
desde fabrica, pero podemos jugar en función del precio en base a lo ya
establecido”, la empresa tiene políticas de alineación con el mercado, esto
quiere decir que ingresa la tela a un precio similar al de la competencia y dentro
del valor que los clientes le dan.
IMAGEN DE LA LISTA DE PRECIOS
29
Fuente: Elaboración Propia
 Plaza:
En ella incluye las actividades de la compañía que hacen que el producto esté
a la disposición de los consumidores meta. [CITATION Phi121 \p 52 \l 10250 ]
 Canal de distribución:
De acuerdo a la entrevista realizada al administrador tienen 3 tiendas que se

ubican en los distritos de Surco y Centro de Lima. Sus productos son
abastecidos de su principal proveedor que es ARIS y que abastece la marca de
BARRINGTON y a su vez su producto estrella que es la tela Lanilla.
 Promoción:
Implica actividades que comunican las ventajas del producto y persuaden a los
clientes meta de que lo compren. [CITATION Phi121 \p 52 \l 10250 ]
En la entrevista el administrador índico que hace muy pocas promociones,

generalmente cuando hay producto de mucho stock, no se han enfocado en
crear estrategias que les permita captar más clientes. Solo para fidelizar a los
clientes aplican obsequios a los clientes en el momento por alguna compra que
estén realizando.
3.3 ESTRATEGIAS DE PUBLICIDAD
Una vez realizada la pregunta al Sr. Augusto Vargas que, si contaba con alguna
estrategia de publicidad, él nos indicó que no cuenta con ninguna estrategia y que
solo aplica como modo me fidelización de cliente la entrega de obsequios por
alguna compra que realizan. Asimismo, como grupo nosotros le brindaremos una
herramienta de estrategia de publicidad.
30
Sírvase pasar al aporte N° 9 para que pueda observar bien detallado la estrategia
a emplear.
3.4 OFERTA Y DEMANDA
Durante la entrevista, se le hizo la pregunta al Administrador acerca del

comportamiento de la oferta y la demanda de los productos de la Organización
Textiles Vargas S.R.L. lo que respondió, diciendo que el mercado donde se
desarrolla es estacional, que el ritmo de ventas va similar a la estación del año.
Nos cuenta que durante los meses de enero, febrero, marzo y abril las ventas son
bajas por la etapa de verano, el negocio entra en recesión, pero que a partir de
mayo cuando cambia el clima de calor al frio las ventas tienden a subir.
Ante lo mencionado, queremos desarrollar como aporte N° 10 un mejor panorama

en lo que es la oferta y demanda.
31
4. APORTES
32
4. APORTES
APORTE N° 1: Organigrama
CONCEPTO:
“Es la gráfica que muestra la estructura orgánica interna de la organización

formal de una empresa, sus relaciones, sus niveles de jerarquía y las
principales funciones que se desarrollan”. [CITATION Fra02 \l 10250 ]
TÉCNICA:
“Los organigramas pueden dividirse para su mayor comprensión en

organigramas generales o específicos, los primeros muestran la estructura
general, dando de un solo vistazo las relaciones de los principales procesos o
componentes de la institución y los específicos, muestran el siguiente nivel
de desagregación, es decir, la departamentalización o subprocesos en que se
divide la organización. Entre más se desagregue un organigrama podrá ser
de mayor utilidad en la comprensión de los mismos”. [ CITATION Fra02 \l
10250 ]
A continuación, en la figura N°1 se mostrará un ejemplo de estos dos tipos de

organigramas:
Figura 1: Organigrama General y Organigrama Específico
Fuente: Dirección General de Organización y Estudios Administrativos. “Guía Técnica para la

Elaboración de Organigramas”.
33
“Cabe aclarar que el proceso de departamentalización incluye otro proceso:
el de delegación. La capacidad de otorgar poder de decisión a los niveles
jerárquicos inmediatos inferiores es una variable fundamental a tener en
cuenta al momento de departamentalizar.
Dentro de los criterios de departamentalización podemos citar:
a. Funcional: Reúne en un departamento a todos los que realizan una

actividad o varias actividades relacionadas entre sí. Apunta a la función
del sector, por ejemplo: Departamento de Producción, Ventas,
Mercadotecnia, etc.
b. Por producto o servicios: Se agrupan actividades que hacen referencia

a productos o servicios similares entre sí. Cada división se asemeja a
un negocio por separado. Sin embargo, no es una entidad
independiente; es decir, el administrador de una división no puede
tomar decisiones con la misma libertad que el dueño de una empresa
verdaderamente separada, ya que debe reportar a su oficina central.
Por ejemplo: Departamento de Zapatos, Departamento de Carteras,
Departamento de Camperas, etc.
c. Por territorio o área geográfica: Se divide el sector según las áreas

geográficas en las cuales trabaja. Se basa en la localización y se aplica
cuando las actividades de la empresa están muy dispersas. Ejemplo:
Departamento de Capital Federal, Departamento Interior del País, etc.
d. Por Cliente: Se basa en el tipo de clientela. Se divide de acuerdo con

los diferentes usos que los clientes dan a los productos. Ejemplo:
Departamento de Productos Industriales, Departamento de Productos
de Consumo, Departamento de Productos Militares.
e. Por volumen de venta: Se divide según el volumen (cantidad) de las

ventas de la organización. Ejemplo: Departamento Mayorista,
Departamento Minorista, Departamento Consumidor Final.
f. Por segmento de mercado: Se tiene en cuenta el poder adquisitivo del

cliente”. [CITATION DIR00 \l 10250 ]
34
Por otro lado, generalmente no es conveniente mezclar los diferentes tipos
de graficación en un mismo organigrama. No obstante, algunos autores
utilizan esta metodología. Asimismo, se pueden encontrar representaciones
equivalentes que se pueden utilizar en un organigrama, tales como se puede
visualizar en la figura N°2:
Figura 2: Representaciones Gráficas
Fuente: UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA NACIONAL – FRBA. “Sistemas y Organizaciones".
Por último, es importante tener en cuenta las figuras geométricas a utilizar

siempre serán de forma rectangular y todos deben ser de un mismo tamaño;
dicho de otra manera, el tamaño de los recuadros no indica diferencia
jerárquica, dado que esto se refleja por niveles.
Figura 3: Simbología
Fuente: Dirección General de Organización y Estudios Administrativos. “Guía Técnica para la

Elaboración de Organigramas”.
35
APLICACIÓN:
Fuente: Dirección General de Organización y Estudios Administrativos. “Guía Técnica para la Elaboración de Organigramas”.
Elaboración: Elaboración propia por el grupo N° 1 del curso Integrador.
Herramienta: Visio 2016
Esquema 1: Organigrama de Textil Vargas S.R.L.
36
APORTE N° 2: ROF y CAP
REGLAMENTO DE ORGANIZACIONES Y FUNCIONES (ROF)
El instrumento normativo ROF constituye una de las herramientas más importantes

para la adecuada gestión administrativa, como documento que ordena las funciones a
su cargo, conteniendo su estructura orgánica, así como las funciones generales y
específicas de cada uno de sus órganos. [ CITATION Pre07 \l 10250 ]
CUADRO DE AGIGNACION AL PERSONAL (CAP)
Es un documento técnico – normativo de gestión institucional que contiene los cargos

que una entidad prevé como necesarios para su normal funcionamiento en base a su
estructura orgánica vigente y durante un periodo de tiempo determinado. [ CITATION
Pre07 \l 10250 ]
37
APORTE N° 3: SEGURIDAD LABORAL
Cuando se menciona de seguridad laboral esta incluye 3 áreas básicas de actividad: la

prevención de accidentes, la prevención de incidentes y la prevención de robos. De
acuerdo a la Ley Nº 29783 que es la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
promulgada el 19 de agosto del 2011y el D.S. Nº 005-2012-TR (Reglamento) aprobado
el 24 de abril de 2012. Está regida bajo los siguientes principios:
I. PRINCIPIO DE PREVENCIÓN
El empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y

condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de
aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro
del ámbito del centro de labores. Debe considerar factores sociales, laborales y
biológicos, diferenciados en función del sexo, incorporando la dimensión de género
en la evaluación y prevención de los riesgos en la salud laboral.
II. PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD
El empleador asume las implicancias económicas, legales y de cualquier otra índole

a consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el
desempeño de sus funciones o a consecuencia de él, conforme a las normas
vigentes.
III. PRINCIPIO DE COOPERACIÓN
El Estado, los empleadores y los trabajadores, y sus organizaciones sindicales

establecen mecanismos que garanticen una permanente colaboración y coordinación
en materia de seguridad y salud en el trabajo.
IV. PRINCIPIO DE INFORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Las organizaciones sindicales y los trabajadores reciben del empleador una

oportuna y adecuada información y capacitación preventiva en la tarea a
desarrollar, con énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y salud de los
trabajadores y su familia.
V. PRINCIPIO DE GESTIÓN INTEGRAL
38
Todo empleador promueve e integra la gestión de la seguridad y salud en el trabajo
a la gestión general de la empresa.
VI. PRINCIPIO DE ATENCIÓN INTEGRAL DE LA SALUD
Los trabajadores que sufran algún accidente de trabajo o enfermedad ocupacional

tienen derecho a las prestaciones de salud necesarias y suficientes hasta su
recuperación y rehabilitación, procurando su reinserción laboral.
VII. PRINCIPIO DE CONSULTA Y PARTICIPACIÓN
El Estado promueve mecanismos de consulta y participación de las

organizaciones de empleadores y trabajadores más representativos y de los
actores sociales para la adopción de mejoras en materia de seguridad y salud en
el trabajo.
VIII. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, y demás

entidades públicas y privadas responsables del cumplimiento de la legislación en
seguridad y salud en el trabajo brindan información completa y veraz sobre la
materia. De existir discrepancia entre el soporte documental y la realidad, las
autoridades optan por lo constatado en la realidad.
IX. PRINCIPIO DE PROTECCIÓN
Los trabajadores tienen derecho a que el Estado y los empleadores aseguren

condiciones de trabajo dignas que les garanticen un estado de vida saludable,
física, mental y socialmente, en forma continua. Dichas condiciones deben
propender a:
a) Que el trabajo se desarrolle en un ambiente seguro y saludable.
b) Que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la dignidad

de los trabajadores y ofrezcan posibilidades reales para el logro de los objetivos
personales de los trabajadores.
ORGANIZACIÓN
Artículo 35- Responsabilidad del empleador
39
 Entregar a cada trabajador copia del reglamento interno de seguridad y salud
en el trabajo
 Realizar no menos de 4 capacitaciones al año en materia de seguridad y salud

en el trabajo.
 Adjuntar al contrato de trabajo la descripción de las recomendaciones de

seguridad y salud en el trabajo.
PLANIFICACION Y APLICACIÓN
Artículo 38: Planificación
 Cumplir, como mínimo, las disposiciones de las leyes y reglamentos

nacionales, los acuerdos convencionales y otras derivadas de la práctica
preventiva.
 Mejorar el desempeño laboral en forma segura.
EVALUACIÓN
Artículo 41: Objeto de la supervisión
 Identificar las fallas o deficiencias
 Adoptar las medidas preventivas y correctivas necesarias para eliminar o

controlar los peligros asociados al trabajo.
40
APORTE N° 4: Gestión de talento humano
LOS SEIS PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Procesos para integrar personas:
Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa. Se pueden llamar
procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y la
selección de personal.
2. Procesos para organizar a las personas:
Son los procesos para diseñar las actividades que las personas realizarán en la
empresa, para orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el diseño
organizacional y de puestos, el análisis y la descripción de los mismos, la
colocación de las personas y la evaluación del desempeño.
3. Procesos para recompensar a las personas:
Son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades
individuales más elevadas. Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y
servicios sociales.
4. Procesos para desarrollar a las personas:
Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.

Implican la formación y el desarrollo, la administración del conocimiento y de las
competencias, el aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de
carreras, y los programas de comunicación y conformidad.
5. Procesos para retener a las personas:
Son los procesos para crear las condiciones ambientales y psicológicas

satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la administración de la
cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de
vida y las relaciones sindicales.
6. Procesos para auditar a las personas:
Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas
y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de información
administrativa. [ CITATION Chi09 \l 10250 ]
41
Aplicacion
Fuente: Gestión de Talento Humano. [ CITATION Chi09 \l 10250 ]
42
APORTE N° 5: Herramientas de evaluación de desempeño
Cuando se hizo la pregunta al Gerente sobre si la empresa, contaba con alguna

técnica para la gestión del talento humano, nos dijo que si contaba con la evaluación
360° grados, y la manera de cómo lo aplica. Después de haberlo escuchado,
decidimos dar como aporte, la manera correcta de realizar dicha evaluación, los
beneficios brindan y así sugerirle dos técnicas adicionales de las que puede ser uso en
su empresa.
PRIMERA TECNICA: EVALUACIÓN 360º GRADOS
DEFINICION
Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única
persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora
también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven
actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.
[ CITATION Chi09 \l 10250 ]
TECNICA
Todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado califican su
desempeño. El gerente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes
internos y externos, los proveedores y, en resumen, todas las personas a su alrededor,
que abarca 360° grados, participan en la evaluación. Esta evaluación es más rica
porque produce información distinta, procedente de todas partes, y sirve para asegurar
la adaptación y el acoplamiento del trabajador a las diversas demandas que recibe de
su entorno de trabajo o de sus asociados. Sin embargo, para el evaluado no es nada
fácil permanecer suspendido entre dos varas o sobre una pasarela recibiendo un
verdadero tiroteo que llega de todas partes. Si no tiene una mentalidad abierta, que
conoce y acepta el sistema, queda en una posición muy vulnerable.
PROPOSITO
El propósito de aplicar la evaluación de 360° grados es darle al empleado la

retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar
decisiones en el futuro.
43
APLICACION
SEGUNDA TECNICA: MÉTODO DE ESCALA GRAFICA
Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores de la
evaluación y en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño. Los
factores de la evaluación representan los criterios relevantes o los parámetros básicos
para evaluar el desempeño de los trabajadores. El primer paso es escoger la definición
de los factores de la evaluación del desempeño que servirán como instrumento para
calificar y comparar el desempeño de los trabajadores implicados. Los factores de la
evaluación son comportamientos y actitudes que selecciona y valora la organización.
Así, los trabajadores que alcanzan mejor desempeño en sus actividades son quienes
alcanzan calificaciones más altas en estos factores, sin importar el puesto que ocupen.
Entonces, si una organización escoge el conocimiento del puesto como un factor a
evaluar, señala a todos los trabajadores la importancia y la prioridad que confiere a
ese aspecto. El número de factores de la evaluación varía según los intereses de cada
organización, pero, en general, se ubica entre cinco y diez factores. La figura 8.4
muestra los criterios que las organizaciones suelen utilizar para la evaluación. El
método de las escalas gráficas evalúa el desempeño de las personas por medio de
factores con previa definición y graduación. Para ello utiliza un formulario de doble
asiento, en el cual las líneas horizontales representan los factores de la evaluación del
desempeño, mientras que las verticales representan los grados de variación de los
mismos. Los factores, previa selección, definen las cualidades que se pretende
44
evaluar en el caso de cada persona. Cada factor es definido mediante una breve
descripción, simple y objetiva. Cuanto mejor sea ésta, tanto mayor será la precisión del
factor. Cada factor se dimensiona para que retrate una banda amplia del desempeño,
que va desde el malo o insatisfactorio hasta el óptimo o excelente. Entre estos dos
extremos existen valores intermedios. [ CITATION Chi09 \l 10250 ]
Fuente: Gestión de Talento Humano [ CITATION Chi09 \l 10250 ]
Una vez definidos los factores de la evaluación, el segundo paso será definir los
grados de la evaluación para establecer las escalas de variación del desempeño en
cada uno de ellos. Por lo general se utilizan tres, cuatro o cinco grados de variación
(óptimo, bueno, regular, tolerable y malo) para cada factor. Con los factores de la
evaluación y sus respectivos grados se prepara la escala gráfica de evaluación, como
muestra la fi gura 8.5. El método de las escalas gráficas reduce las opciones de la
evaluación a los grados de variación de los factores, lo cual limita las posibilidades del
evaluador. También se critica este método porque, mediante la estadística o las
matemáticas que arrojan valores objetivos para evaluar a las personas, reduce los
resultados de la evaluación a expresiones numéricas.
45
Por ejemplo, cuando los grados tienen valores numéricos como excelente = 5, bueno =
4, regular = 3, tolerable = 2 y malo = 1.
Fuente: Gestión de Talento Humano. [ CITATION Chi09 \l 10250 ]
VENTAJAS
 Facilita la planificación y la construcción del instrumento de evaluación.

 Sencilla y fácil de comprender y de utilizar
 Visión gráfica y global de los factores a evaluar.
 Facilita la comparación de los resultados de varios trabajadores.
 Proporciona una fácil realimentación de datos al evaluado.
TERCERA TECNICA: Evaluación por desempeño
EVALUACION DE UN DESEMPEÑO
 Definir el puesto: Asegurarse de que el supervisor y el subordinado estén de

acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.
Como ya se dijo, una evaluación solo puede realizarse con relación al puesto,
es necesario que el evaluador y el evaluado comprendan su contenido.
46
 Evaluar el desempeño en función del puesto: Incluye algún tipo de
calificación en relación con una escala definida previamente.
 Retroalimentación: Comentar el desempeño y los progresos del subordinado.
El análisis de la gestión o el desempeño de una persona tienen a su vez tres

momentos diferentes:
1. Una etapa inicial de fijación de objetivos, en la que se establecen los requerimientos

principales del puesto y los factores (competencias o comportamientos) prioritarios
para el año. Esta etapa inicial debe materializarse en una reunión donde se
establezcan los objetivos.
2. Etapas intermedias o de evaluación del progreso. Antes de llegar al periodo final de

evaluación, generalmente un año, es aconsejable establecer con cierta periodicidad,
por ejemplo, cada tres meses, cada cuatro o cada seis una reunión de progreso,
donde se realice un balance de lo adecuado a ese ejercicio en curso y el avance en la
consecución de objetivos. En las reuniones deben analizarse el grado de cumplimiento
de factores (en relación con el comportamiento o las competencias) o competencias
según el método de evaluación elegido a la empresa.
3. A final del periodo, reunión final de la evaluación de los resultados. Si por algunas
circunstancias una persona tuvo dos dependencias por ejemplo un consultor que en el
año lleva dos grandes proyectos de los que informa a dos jefes diferentes, será
evaluada por ambos jefes, si el empleado es transferido de área, de plaza o ciudad
durante el año, deberá segmentarse el periodo y será igualmente evaluado por los
diferentes jefes.
47
Como
muestra el grafico, basándose en las conductas observadas es factible realizar la
evaluación de desempeño, proceso en el cual son muy importantes la comunicación y
el registro no solo de la evaluación en sí misma, habitualmente se utiliza un formulario
sino también del resultado de la entrevista de la evaluación.[CITATION MAR05 \l
10250 ]
48
APORTE N° 6: Condiciones de trabajo
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el mundo del trabajo

fallecen 2,34 millones de personas debido a accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales. Dentro de esta cantidad, 350 mil casos corresponden a accidentes
mortales y 1,7 a 2 millones corresponden a enfermedades profesionales, lo que
lamentablemente nos permite confirmar que por día fallecen 6300 trabajadores por
motivos laborales. La OIT diseña y desarrolla actividades en todo el mundo, desde un
marco teórico/práctico que asegura que todos los accidentes y las enfermedades
profesionales son evitables y, para alcanzar el objetivo de su erradicación, considera
primordial la aplicación de políticas nacionales que conjuguen herramientas de gestión
en prevención y el desarrollo de buenas prácticas laborales.
¿Qué son las condiciones y el medio ambiente de trabajo - CyMAT?
El concepto de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT) es parte de una

visión integradora de la relación del hombre con su medio social, físico y 16 Educación
obrera para el Trabajo Decente 5 cultural, y con su calidad de vida en general. Esta
visión integradora relaciona directamente los aspectos sociales que son parte de la
vida de las personas y de los trabajadores con los aspectos propios de la vida laboral.
La condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada con el estado del entorno laboral.
Los daños a las saludes ocasionadas por los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales son el resultado de la existencia de unas condiciones de
trabajo que implican la exposición a factores de riesgo en el lugar donde se realizan
las labores y de una deficiente o inadecuada organización del trabajo. Decimos que,
como el medio ambiente de trabajo es una parte indivisible del medio-espacio total en
que vive la persona, la salud se ve influenciada por las condiciones de trabajo. Puede
decirse que las condiciones de trabajo de un puesto laboral están compuestas por
varios tipos de condiciones, como las condiciones físicas en que se realiza el trabajo
(iluminación, comodidades, tipo de maquinaria, uniforme), las condiciones
medioambientales (contaminación) y las condiciones organizativas (duración de la
jornada laboral, descansos, entre otras).
FACTORES DE RIESGOS
49
A. Riesgos derivados de la seguridad y el uso de la tecnología
Son aquellos peligros que resultan de la falta de protección para el trabajador en el
uso de máquinas, el contacto con instalaciones con tensión eléctrica, los trabajos
en altura sin los sistemas anticaída, entre otros. La seguridad implica el uso de
técnicas que permitan eliminar o reducir el riesgo de sufrir lesiones en forma
individual o daños materiales en equipos, máquinas, herramientas y locales.
B. Riesgos ergonómicos y psicosociales

Los riesgos ergonómicos son aquellos que resultan del trabajo físico excesivo o
pesado, exageradamente repetitivo o debido al mantenimiento de una cierta
postura durante largo tiempo.
El riesgo psicosocial es aquel derivado de las características del trabajo y, sobre

todo, de la organización del trabajo que afecta a la salud de las personas. Son los
riesgos derivados del puesto de trabajo y su entorno, como el clima o la cultura de
la organización, las funciones laborales, las relaciones interpersonales y el diseño
y contenido de las tareas (variedad, significado, alcance, carácter repetitivo).
Ejemplos:
- La falta de control sobre el contenido de la tarea a realizar,

- Las altas exigencias psicológicas, tanto en cantidad como en calidad en el
trabajo,
- La falta de apoyo de compañeros o superiores,
- La escasez de recompensas.
C. Riesgos físicos del ambiente de trabajo

Son los que resultan de la exposición a elementos externos, como el frío, el calor, la
humedad, el ruido, las radiaciones, el calor, la iluminación, las variaciones de presión,
entre otros.
D. Riesgos químicos
Son los que resultan del contacto o exposición a sustancias químicas, bajo la forma de
gases, vapores, humos y polvos. El riesgo de contaminación por sustancias químicas
se encuentra, por ejemplo, en:
- Sustancias utilizadas para la limpieza y la desinsectación del local de trabajo,
- Sustancias químicas acumuladas en depósitos, para su uso posterior, venta o

manipulación
E. Riesgos derivados del lugar de trabajo
50
F. El lugar de trabajo es un área del centro de trabajo o fuera del mismo, edificada
o no, en la que las personas deben permanecer para realizar las tareas de su
puesto.
G. Riesgos por combinación de varios factores

Debemos prestar especial atención a la concurrencia de varios riesgos en un mismo
lugar de trabajo, sobre todo, en lugares donde compartimos espacio con trabadores de
otras empresas.
Fuente: OIT. (2014). Educacion Obrera para el trabajo decente.
¿Qué es la prevención?
Prevenir es anticiparse, es decir, actuar previamente, es generar las condiciones de

trabajo necesarias para que no ocurran sucesos involuntarios. La prevención de
riesgos laborales es la intervención en el proceso de trabajo mejorándolo para evitar
que las personas que laboran vean afectada su salud como consecuencia del
desarrollo de sus tareas. Podemos hablar de tres niveles de prevención:
51
 prevención primaria: es cuando se actúa en origen y se suprime la posibilidad de
que nuestra salud se vea afectada, por ejemplo, cambiando una máquina obsoleta,
sustituyendo una sustancia tóxica por otra que no lo es o modificando los turnos de
trabajo.
 prevención secundaria: es cuando se implementan medidas que, sin eliminar el

riesgo, disminuyen las posibilidades del daño a la salud. Por ejemplo,
insonorizando una zona con ruidos, poniendo un extractor de humos o
proporcionando equipos de protección personal.
 prevención terciaria: en realidad la llamada prevención terciaria no evita el daño

a la salud, sino que una vez que este se ha producido lo que hace es detener el
deterioro de la salud, por ejemplo, a través del cambio del puesto de trabajo o la
rehabilitación de la persona que ha sufrido el daño.
Pero entonces, ¿qué es un daño?
El daño es la materialización de la probabilidad de que sucediera un hecho

indeseado. Cuando se produce el daño a la salud, ello implica que la protección y/o
prevención no han cumplido su objetivo de cuidar al trabajador o a la trabajadora.
Entre los tipos de daños que podemos visualizar y que se pueden materializar, se
encuentran:
 Los accidentes de trabajo: son hechos involuntarios, súbitos y violentos ocurridos

durante la ejecución del trabajo o en relación con el trabajo; pueden causar
lesiones leves, graves o fatales. Se trata de los daños a la salud más visibles y de
los que mayor información disponemos.
 Las enfermedades profesionales: incluye toda enfermedad contraída por la

exposición a factores de riesgo; son las menos visibles y de las que menos
información disponemos, debido a la dificultad para relacionar el daño con el
trabajo.
52
APORTE N° 7: Condiciones de seguridad laboral
Otro punto que mencionamos como aporte en condiciones de seguridad laboral es Ley
de Seguridad de Riesgo y Accidentes.
Constituyen beneficios aplicables a la Pequeña Empresa los siguientes:
a) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), a cargo de su

empleador, según lo dispuesto por la Ley Nº 26790, en la cual señala que las
empresas que en sus actividades cotidianas realizan labores de alto riesgo
deberán otorgar a sus trabajadores una protección adicional (cobertura por
accidente de trabajo y enfermedad profesional) a la cobertura otorgada por
EsSalud. Estas labores de riesgo se encuentran señaladas en el Anexo 5 del
Decreto Supremo Nº 009-97-SA.
El SCTR otorga cobertura adicional a los afilados regulares del Seguro Social de
Salud que laboran en actividades de alto riesgo, brindando prestaciones de salud,
pensión de invalidez temporal o permanente, pensión de sobrevivencia y gastos de
sepelio derivados de Accidente de Trabajo y Enfermedades Profesionales no
cubiertas por el régimen de pensiones a cargo de la ONP y/o AFP.
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo es obligatorio y cubre los riesgos

siguientes:
 Otorgamiento de prestaciones de salud en caso de accidentes de trabajo

enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con EsSalud o con
la EPS elegida conforme al Artículo 15º de esta Ley Nº 26790.
 Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente y de

sobrevivientes y gastos de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con la ONP o con
Empresas de Seguros debidamente acreditadas.
El derecho a las pensiones de invalidez del seguro complementario de trabajo de

riesgo se inicia una vez vencido el período máximo de subsidio por incapacidad
temporal cubierto por el Seguro Social de Salud. El Seguro Complementario de
53
Trabajo de Riesgo otorga coberturas por accidente de trabajo y enfermedad
profesional a los trabajadores empleados y obreros que tienen la calidad de afiliados
regulares del Seguro Social de Salud y que laboran en un centro de trabajo en el que
la Entidad Empleadora realiza las actividades descritas en el Anexo 5 del Decreto
Supremo N° 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad
Social en Salud.
Las Entidades Empleadoras que realizan las actividades de riesgo señaladas en el

Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, están obligadas a contratar el Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, siendo de su cuenta el costo de las primas y/o
aportaciones que origine su contratación.
EsSalud, las Entidades Prestadoras de Salud, la ONP y las Compañías de Seguros

están obligadas a admitir la afiliación del centro de trabajo que lo solicite, quedando
prohibido todo mecanismo de selección entre los trabajadores. Pueden, sin embargo,
exigir examen médico y/o declaración de salud previas a la celebración del contrato
correspondiente, únicamente para delimitar la cobertura correspondiente a los
trabajadores que ostenten una condición de invalidez previa al seguro. Así mismo,
podrán supeditar la vigencia de la cobertura a la adopción de medidas de prevención o
protección de cumplimiento obligatorio, incluyendo las referidas en el Artículo 24. 6º
del Decreto Supremo Nº 003-98-SA.
El asegurado que conserve su derecho a ser atendido por el Seguro Social en Salud
con posterioridad al alta o a la declaración de la invalidez permanente, de acuerdo con
el Artículo 7º del Decreto Supremo N° 009-97-SA. -Rehabilitación y readaptación
laboral al asegurado inválido bajo este seguro. -Aparatos de prótesis y ortopédicos
necesarios al asegurado inválido bajo este seguro. Esta cobertura no comprende los
subsidios económicos que son otorgados por cuenta del Seguro Social de Salud
según lo previsto en los Artículos 15º, 16º y 17º del Decreto Supremo N° 009-97-SA
En detalle las coberturas que otorga, el Seguro Complementario de Trabajo de

Riesgo son las siguientes:
La Cobertura de Salud, otorgará al trabajador como mínimo las siguientes

prestaciones:
1. Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la Entidad

Empleadora y a los Asegurados.
54
2. Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera fuere su nivel de
complejidad hasta la recuperación total del asegurado, la declaración de invalidez total
o parcial permanente o fallecimiento. El asegurado conserva su derecho de ser
atendido por el Seguro Social en Salud con posterioridad al alta o la declaración de
invalidez permanente.
La Cobertura de Pensión, otorgará al trabajador como mínimo las siguientes
prestaciones:
Cobertura de Invalidez, Sobrevivencia y Gastos de Sepelio:
1. Pensión de Sobrevivencia: La Aseguradora pagará pensiones de sobrevivencia a los

beneficiarios en caso de fallecimiento del asegurado.
2. Pensión de Invalidez: La Aseguradora pagará pensiones de invalidez al asegurado que
como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional quedará en
situación de invalidez.
3. Gastos de Sepelio: En caso de fallecimiento de un asegurado, la aseguradora
reembolsará los gastos de sepelio a la persona natural o jurídica que los hubiera
sufragado, previa presentación de los documentos originales que sustenten dicho
gasto. [ CITATION Jim08 \l 10250 ]
Otra recomendación que el gerente general debe tener en cuenta es sobre los
procedimientos en caso de un accidente en el trabajo:
¿Cuáles son los procedimientos a seguir en caso de un accidente de trabajo o

enfermedad profesional?
El empleador, deberá seguir los siguientes pasos:
 Evacuar al trabajador accidentado a cualquiera de las clínicas o centros

médicos afiliados.
 De ser necesaria la evacuación del herido en ambulancia, llamar a la compañía
de seguros
 Ingresar en la clínica al trabajador herido y entregar en recepción el formato de
solicitud de Atención Médica por accidentes de trabajo, con los datos del trabajador y
la empresa contratante.
55
APORTE N° 8: Segmentación de mercado
En el siguiente aporte, queremos realizar como grupo, una segmentación de mercado

más deductiva y específica, es por ello que, tomaremos como base al libro
MARKETING de los autores Philip Kotler y Gary Armstrong.
CONCEPTO
Implica dividir el mercado en grupos más pequeños de consumidores con

necesidades, características o conductas diferentes, que podrían requerir estrategias o
mezclas de marketing específicas. La empresa identifica distintas formas para
segmentar el mercado y desarrolla los perfiles de los segmentos de mercado
resultantes. [CITATION Phi121 \p 52 \l 10250 ]
TECNICA
Aquí hablaremos de las principales variables geográficas, demográficas, psicográficas

y conductuales que podrían utilizarse para segmentar los mercados de consumidores.
La segmentación geográfica: implica dividir el mercado en distintas unidades

geográficas como países, regiones, estados, municipios, ciudades o incluso zonas.
Una empresa decidirá si operará en una o pocas áreas geográficas, o si operará en
todas las áreas, pero poniendo atención a las diferencias geográficas según las
necesidades y los deseos.
La segmentación demográfica: divide el mercado en grupos según variables como

la edad, género, tamaño de la familia, ciclo de vida familiar, ingreso, ocupación,
escolaridad, religión, raza, generación y nacionalidad.
Segmentación psicográfica: Divide un mercado en diferentes grupos según la clase

social, el estilo de vida o las características de la personalidad.
56
La segmentación conductual: divide a los consumidores en grupos según sus
conocimientos, actitudes, usos o respuestas a un producto. Muchos mercadólogos
creen que las variables conductuales son el mejor punto de inicio para segmentar el
mercado.
APLICACION
Fuente: Philip Kotler y Gary Armstrong. (2012). Marketing. Mexico: PEARSON EDUCACION.
57
Una vez claro con la teoría de segmentación, detallaremos la segmentación de la
Organización Textiles Vargas S.R.L. en base a la información obtenida, con referencia
a sus tiendas ubicadas en Surco y Centro de Lima, Asimismo, mencionamos que su
target principal se encuentra en 3 principales clientes: y son las personas de clase
media, sastres y personas de oficina que trabajan en el poder judicial.
APORTE N° 9: Estrategia de publicidad
Una estrategia de promoción que le recomendamos al Gerente General para que sus
productos se hagan más conocidos es a través de una página web, la cual en conjunto
con PRODUCE, institución del Estado, permitirá que el empresario pueda adquirir una
herramienta llamada “KIT DIGITAL DE TU EMPRESA”.
A continuación, detallaremos en que consiste la adquisición de este el KIT DIGITAL,

así como sus beneficios, ventajas, desventajas y costos.
DESCRIPCIÓN
El Kit Digital es una plataforma online que ofrece una variedad de herramientas,
servicios y cursos de aprendizaje sin costo por un alcance limitado, orientados al
desarrollo de capacidades empresariales y digitales, en alianza con instituciones
privadas.
CONTENIDO
La oferta del Kit Digital articula servicios empresariales y cursos digitales de aliados
estratégicos (empresas privadas), pero brinda condiciones de acceso preferenciales
con respecto a las condiciones de acceso regulares. Una vez que los usuarios decidan
utilizar servicios o cursos, su relación será directa con cada una de las organizaciones
ofertantes. El Kit Digital incorporará permanentemente nuevas alianzas, herramientas,
servicios y contenido de aprendizaje.
REGISTRO
El registro de usuarios en el Kit Digital se realiza solo con DNI y correo electrónico. El
Kit Digital es de acceso libre para personas naturales, sin embargo, ciertos servicios
son exclusivos para empresas como tienda virtual, módulo de administración online
(ERP), dominio y hosting, entre otros.
58
DIRECTORIO EMPRESARIAL
El Kit Digital cuenta con un Directorio Empresarial con información de las más de 1.7
millones de empresas formales del Perú. Información proviene de SUNAT. Las
empresas podrán incluir en sus perfiles datos de contacto, reseña, web y redes
sociales para agilizar la generación de negocios a través del Directorio Empresarial.
BENEFICIOS DEL KIT DIGITAL PARA LA MYPE
 Presencia online: visibilidad e institucionalidad.

 Tienda virtual: ampliación de mercado (local e internacional).
 Administración online: eficiencia en gestión (reducción de costos y tiempos).
 Aprendizaje: desarrollo de conocimientos, habilidad y capacidades
empresariales.
 Directorio Empresarial: generación de oportunidades de negocio.
Una vez detallado sobre lo que es el KIT DIGITAL, el MINISTERIO DE PRODUCCION

Y PRODUCE se enfocaran en el curso de la creación de una página web para hacer
publicidad a sus productos, los pasos que se necesita para que el cliente pueda
comprar a través de la página y los medios de pago si el cliente desearía comprar en
efectivo o contra entrega los productos que se ofrece.
Muestra tu negocio online: Página web y tienda virtual
 Plataforma para crear gratuitamente una página web. Asimismo, ofrece la

posibilidad de ofrecer productos o servicios a través de internet, teniendo la
posibilidad de transformar este espacio a una tienda virtual.
 Esta solución puede ser utilizada por tiendas físicas que quieren vender por
internet, para aquellos que ya venden en redes sociales o sitios de subasta y
para profesionales que quieran dar a conocer y ofrecer sus servicios o
productos.
 La comisión de venta es de 2% + comisión de pasarela de pagos Culqi.
 El paquete de Kit Digital incluye:
 Un espacio ilimitado de productos.
 El uso de tu dominio propio.
 El uso de pasarela de pagos Culqi o Una comisión por venta de Fluye
del 3% o Soporte vía email o Soporte vía chat.
 Para obtener tu página web en Fluye.com deberás de ingresar por la página
oficial de Kit Digital.
 Para acceder a una pasarela de pagos, es necesario registrarse en Culqi.com,
así como contar con ficha RUC y una cuenta bancaria.
59
 Luego de completar el registro, se deberá llenar los datos de la empresa o
negocio (rubro, colores de la marca, imágenes, etc.).
 Para empezar a vender por internet, se debe seguir los siguientes pasos:
Agregar productos, activar el carrito de compras, seleccionar los métodos de
pago, zonas y recargo por delivery.
Vende por internet: Tienda virtual y pasarela de pagos (VisaNet)
 Una plataforma que permita a los comercios en Perú crear y administrar

fácilmente sus tiendas virtuales.
 Permite que el comercio implemente por sí mismo o con ayuda de expertos
una tienda online según sus necesidades.
 El comercio podrá registrarse en 1 solo paso y vender con Visa de manera
integrada.
 No es necesario que el comercio tenga conocimientos técnicos.
 Esta plataforma permite vender por internet y cobrar con Visa o en efectivo.
 No hay que realizar un pago adicional para empezar a cobrar con tarjeta.
 Por la compra de un plan, se tiene la opción de completar un formulario y que
un diseñador comience a trabajar la página por el mismo.
 Para adquirir el servicio se necesita que las personas que van a adquirir el
servicio sean empresas formales y que tengan RUC o RUS creado.
 Luego el registro en el portal de TuVitrina, usted tiene 14 días gratis para
acceder a la plataforma.
PASOS PARA REGISTRASE EN LA PLATAFORMA DE KIT DIGITAL:
I. REGISTRO
1. Inicio de Registro > El usuario debe hacer click sobre la opción Comienza Ahora
ubicada en el menú superior de la web.
2. Creación de cuenta > Si aún el usuario no ha creado una cuenta, debe dar click al
mensaje ¡Regístrate aquí! ubicado en abajo del botón Ingresar. El registro es personal,
por lo que no es necesario contar con una empresa para acceder a los beneficios del
Kit Digital.
3. Completar datos personales > Datos Personales Al escribir el número de DNI o

Carnet de Extranjería aparecerán automáticamente los datos de la persona cuyo
registro se esté ejecutando. > Correo electrónico
> Correo electrónico Registro Los usuarios podrán registrarse con sus correos
electrónicos personales o corporativos. > Contraseña Es necesario crear una clave de
60
mínimo 6 caracteres (alfanumérico). > Términos y Condiciones Es necesario aceptar
los Términos y Condiciones para poder proceder al registro. > Registro Click sobre
botón Registrar
4. Recepción de correo electrónico de confirmación > Correo de confirmación Los

usuarios recibirán un correo de confirmación a la dirección de correo electrónico que
colocaron en el formulario de registro. > Confirmación de Registro Los usuarios deben
ingresar a su correo electrónico para confirmar desde el correo recibido su Registro en
el Kit Digital. Una vez confirmado el registro los usuarios podrán acceder a sus perfiles
en el Kit Digital
5. Acceso a perfil personal > Login:
Paso 1 El usuario debe hacer click sobre la opción Comienza Ahora ubicada en el
menú superior de la web. > Login:
Paso 2 El usuario debe colocar la dirección de correo electrónico y clave con las que
se registró. Luego debe dar click sobre el botón Ingresar. [CITATION Min \l 10250 ]
FUENTE: MINISTERIO DE PRODUCCION Y PROGRAMA TU EMPRESA
61
APORTE N° 10: Método para evaluar la oferta y demanda
La demanda y la Oferta
La cantidad demandada de un bien determinado es la cantidad que de ese bien están

dispuestos a adquirir los compradores. Como veremos, existen muchos factores que
determinan la cantidad demandada de un bien; sin embargo, cuando se analiza cómo
funcionan los mercados, un determinante fundamental es el precio del bien. Esta
relación entre el precio y la cantidad demandada es verdadera para casi todos los
bienes de la economía y, de hecho, es una relación tan generalizada que los
economistas la denominan la ley de la demanda. Es decir, si todo lo demás permanece
constante, cuando el precio de un bien aumenta, la cantidad demandada de dicho bien
disminuye, y cuando el precio disminuye, la cantidad demandada aumenta.
[ CITATION Gre12 \l 10250 ]
La cantidad ofrecida de cualquier bien o servicio es la cantidad que los vendedores

quieren y pueden vender. Existen muchos factores que determinan la cantidad que se
ofrece, pero, una vez más, el precio desempeña un papel muy importante en nuestro
análisis. Esta relación entre el precio y la cantidad ofrecida se llama ley de la oferta y
establece que, con todo lo demás constante, cuando el precio de un bien aumenta, la
cantidad ofrecida de dicho bien también aumenta y cuando el precio de un bien
disminuye, la cantidad que se ofrece de dicho bien también disminuye. [ CITATION
Gre12 \l 10250 ]
A continuación, se mostrará un cuadro donde se muestra el comportamiento de ventas

que tuvo la empresa “TEXTILES VARGAS S.R.L” durante el 2018, con el fin
proponerles un método de evaluación de oferta y demanda para mejorar la
información sobre su producción.
62
Producto estrella:
LINEA MARCA DESCRIPCION UNID P/V

TELAS BARRINGTON LANILLA COLOR ENTERO UND S/ 85.00
CANTIDAD DEMANDA, HALLANDO CON EL IPC 2018
MES DEMANDA IPC 2018

Ene 204.75 0.13
Feb 143.325 0.25
Mar 163.80 0.49
Abr 204.75 -0.14
May 225.23 0.02
Jun 245.70 0.33
Jul 286.65 0.38
Ago 327.60 0.13
Sept 318.59 0.19
Oct 335.79 0.08
Nov. 327.60 0.12
Dic 323.51 0.18
AÑO 2018
CANTIDAD VENTAS VENTAS TOTAL DE
MESE DEMANDA TOTAL
DEMANDADA PRODUCTO PRODUCTOS(SOLES
S DE PRODUCTOS
PRODUCTO ESTRELLA ESTRELLA(SOLES) )
Ene 204.75 568.75 17,403.75 48,343.75

Feb 143.33 398.13 12,182.63 33,840.63
Mar 163.80 455.00 13,923.00 38,675.00
Abr 204.75 568.75 17,403.75 48,343.75
May 225.23 625.63 19,144.13 53,178.13
Jun 245.70 682.50 20,884.50 58,012.50
Jul 286.65 796.25 24,365.25 67,681.25
Ago 327.60 910.00 27,846.00 77,350.00
Sep 318.59 884.98 27,080.24 75,222.88
Oct 335.79 932.75 28,542.15 79,283.75
Nov 327.60 910.00 27,846.00 77,350.00
Dic 323.51 898.63 27,497.93 76,383.13
63
COMPORTAMIENTO DE LA DEMANDA DE LA TELA LANILLA
400.00 30,000.00
350.00
25,000.00
300.00
CANTIDAD MTS
MONTOS S/
20,000.00
250.00
200.00 15,000.00
150.00
10,000.00
100.00
5,000.00
50.00
0.00 0.00
Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Di c
FUENTE: (Organización Textiles Vargas, ventas 2018)

ELABORACION: Propia
 El grafico anterior, corresponde al comportamiento de la demanda mensual del

producto estrella de la empresa TEXTILES VARGAS.
 Se puede observar que las ventas más altas se dan en el mes de agosto,
octubre y noviembre, fechas en la que frio es fuerte y la gente busca
vestimenta de traje para abrigarse.
 Se observa que las ventas más bajas se dan en el mes de marzo y febrero,
puesto que, en marzo empiezan el verano es intenso y solo se visten con
camisa o traje casual.
 Según el grafico se puede decir que en los meses de agosto, septiembre,

octubre, noviembre y diciembre la empresa mantiene constantemente sus
ventas.
64
DEMANDA
La empresa TEXTILES VARGAS, ofrece gran variedad de telas y productos

terminados. Asimismo, indico que su producto estrella son las telas Lanillas de marca
BARRINGTON, puesto que es el más comercializado por la empresa durante todo el
año. Por lo tanto, se analizará este producto estrella en los siguientes gráficos.
Para representar la curva de la demanda, Estamos tomando como muestra las

cantidades demandadas desde mes de Julio del año 2018.
CANTIDAD
ESTACIONALIDAD PRECIO (SOLES)
DEMANDADA
Venta sastre 74 216.75

Venta en tienda 85 106.76
TOTAL 323.51
Pendiente de la demanda
m = P2 - P1/Q2 - Q1
m = (85 – 74) / (106.76 -216.75)
m = 11/-109.99
m = -0.10
Ecuación de la Demanda
P - P1 = m (Q - Q1)
P - 74 = -0,10(Q - 216.75)
P = -0,10Q + 95.67
Q = 956.7 – 10P
65
INTERPRETACION:
 El grafico muestra que cuando el precio de la tela Lanilla es menor la cantidad

demandada es mayor. Por otro lado, cuando el precio es mayor, la cantidad
demandada es menor (ley de la demanda).
 Por cada unidad que cambie el “P” precio, la demanda baja en las unidades.
OFERTA
Para representar la curva de la oferta, estamos tomando como muestras las

cantidades de los meses de julio y agosto del presente año.
CANTIDAD
MESES PRECIO (SOLES)
OFERTADA
Nov 85 360.36
Dic. 85 355.85
TOTAL 716.21
CURVA DE LA OFERTA
66
Pendiente de la demanda
Oferta de Lanilla Barrington m = P2 - P1/Q2 - Q1
400 m = (85 – 85) /(355.85 -360.36)
350 m = 0/0
f(x) = 0.98x + 1.39 m = 0/0
300
* Tiene pendiente positiva
250
200
Ecuación de la oferta
150
P - P1 = m (Q - Q1)
100 P - 85 = 0x(Q - 350)
50 P = 0Q + 85
Qo =
0
50 100 150 200 250 300 350 400 * Tiene relación directa entre "P" y "Qo"
INTERPRETACION:
 El grafico muestra que cuando el precio de la Lanilla se mantiene constante es

menor, la cantidad ofertada es ligeremente menor. Por otro lado, cuando el
precio es mayor la cantidad ofertada es mayor (ley de la oferta).
 Por cada unidad que cambie “P” precio, la oferta aumenta en las unidades.
3. ANEXOS
67

68
5. ANEXOS
ANEXO N° 1: ENCUESTA
BASE LEGAL
1. ¿Podría identificar cuáles son las bases legales que se aplican en su empresa?
2. ¿Usted tiene conocimiento de las leyes correspondientes al Régimen MYPE?
¿La legislación laboral y tributaria?
3. ¿Cuentan con certificado de Defensa Civil para el funcionamiento de la
empresa?
TALENTO HUMANO
4. ¿Cuántos trabajadores laboran en Textiles Vargas? ¿Todos se encuentran en

planilla? Los colaboradores tienen algún tipo de seguro laboral
(SIS/ESSALUD)?
5. ¿Cómo se realiza el proceso de reclutamiento y selección de su personal?
6. ¿Existe un tiempo de evaluación para el contrato de nuevo personal?
7. ¿Cómo es el proceso de capacitación de su personal?
8. ¿Sus colaboradores reciben capacitaciones?
9. ¿Textiles Vargas utiliza herramientas de evaluación de desempeño? Mencionar
cuales son y que evalúan / si no cuenta, cómo es que evalúan el rendimiento
de su personal?
10. ¿Su empresa cuenta con herramientas de motivación? ¿Cuáles son? ¿De que
manera son utilizadas? En caso de no tener herramientas cómo se motiva al
personal.
11. ¿Se brinda remuneración por trabajo en sobretiempo?
LAS CONDICIONES DE TRABAJO
12. ¿Usted tiene conocimiento de las condiciones de trabajo que el Estado

peruano ha definido para las empresas? Detallar
13. ¿Cómo y cuáles son las condiciones de trabajo dentro de su empresa?
14. ¿Cómo se viene desarrollando el tema de seguridad laboral en su empresa?
15. ¿Cómo considera el clima laboral de su empresa?
16. ¿Cómo es el trato con sus colaboradores?
17. ¿Podría usted detallar la normativa interna aplicable en su empresa?
DIAGNOSTICO DEL MERCADO DE LA EMPRESA
18. ¿Cuántas líneas de producto tiene su empresa? Definir/detallar (precio,

modelo, etc.) / Los productos bandera
69
19. ¿Tiene elaborada una segmentación eficaz del mercado y de os clientes?
20. ¿Tiene la comercialización adecuada?
21. ¿Está atento a las tendencias?
22. ¿Fluctúa la demanda de sus productos por temporada o según las condiciones
del mercado?
23. ¿Cómo considera que sería más competitivo su producto?
24. ¿Tienen éxito sus competidores? (Por cierto, ¿Cómo mide ese éxito?
25. ¿Ha medido alguna vez el grado de satisfacción global de sus clientes?
26. ¿Cómo se selecciona a los proveedores?
27. ¿Cuál es su público objetivo?
28. ¿Es, en ese momento, su empresa más fuerte o más débil que sus principales
competidores?
29. ¿Cómo considera que sería más competitivo su producto?
PREGUNTAS COMPLEMENTARIAS
30. Utiliza instrumentos de gestión tales como: ROF MOF CAP
ANEXO N° 2: Licencia de funcionamiento
70
ANEXO N° 3:
Fotos de visita
71
6. BIBLIOGRAFÍA
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Argentina.
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