GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE No 4

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

● Denominación del Programa de Formación: EG-Gestión del Talento Humano por

Competencias-Metodología
● Código del Programa de Formación: 755055.
● Nombre del Proyecto: Implementación de la Metodología de la Gestión Talento Humano por
Competencias en ambientes reales o simulados
● Fase del Proyecto: Hacer
● Actividad de Proyecto: Implementar la metodología para la Gestión del talento humano por
competencias.
● Competencia: 210201023
● Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los
perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la Organización.
● Resultados de Aprendizaje a alcanzar:
o 210201023 02 Preseleccionar candidatos aplicando la normatividad y procedimientos
internos de la Organización.
o 210201023 04 Gestionar el proceso administrativo que conlleva el proceso de
vinculación de los candidatos seleccionados de acuerdo con la normatividad legal
vigente y principios éticos de la gestión del talento humano.

● Duración de la Guía: 30 horas.

2. PRESENTACIÓN

En la anterior Actividad de Aprendizaje usted analizó todos los pasos para realizar un proceso de
preselección que garantice un reclutamiento oportuno y de calidad. Ahora en la Actividad de
Aprendizaje 4 usted se dispone a profundizar sobre los pasos que se llevan a cabo para la selección
de personal por competencias, sus beneficios, sus componentes y normatividad. Estos
conocimientos le permitirán no solo comprender la Metodología de la Gestión Humana por
Competencias sino también los métodos que aplica su organización para la selección de personal.

Para esta Actividad de Aprendizaje, usted desarrollará dos Evidencias de Aprendizaje, las cuales
consisten en la elaboración de un manual de selección y la respuesta a una prueba en línea. La
primera evidencia se refiere a la redacción de un manual de selección para la organización donde
usted labora o para el caso de la Distribuidora LAP que se ha manejado en el trascurso de todas las
Actividades de Aprendizaje. En este manual es necesario incluir todos los aspectos estudiado en los
contenidos y en las lecturas adicionales. La segunda evidencia es un test en el cual usted dará
cuenta de la comprensión del proceso de selección de personal por competencias.

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Por último, todas estas evidencias deben ser entregadas a su instructor en el espacio
correspondiente y en las fechas establecidas.

3. ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de reflexión inicial

Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las
siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles son los posibles beneficios de un proceso de selección por competencias para la
organización donde usted labora?

2. ¿Por qué es importante llevar a cabo un adecuado proceso de selección?

3. ¿Qué dificultades se pueden presentar en un proceso de selección?

Las respuestas a estos interrogantes NO deben ser entregados a su instructor como evidencia,
solamente constituyen una herramienta para activar conocimientos previos sobre el tema de la
Actividad de Aprendizaje.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje:

Prueba en línea:​ Lea los contenidos y el material adicional de la Actividad de Aprendizaje 4 y tenga
en cuenta los aspectos más relevantes sobre el proceso de selección tales como: políticas de
selección, los perfiles de cargo, tipos de entrevista, características de la pruebas de selección, la
verificación de antecedentes, la decisión de selección y la visita domiciliaria.

Previamente a la prueba, se recomienda tomar nota de los aspectos más importantes o realizar
gráficos (mapas mentales o conceptuales), lo cual le permitirá prepararse para el test y tener una
mayor comprensión del tema expuesto.

Para realizar este test ingrese a espacio de prueba en línea correspondiente a la Actividad de
Aprendizaje 4.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Manual de selección​: Para esta evidencia, usted realizará un análisis sobre la importancia que tiene
para el área de Gestión Humana, contar con un proceso de selección objetivo, científico y con una
metodología que le permita atraer a la organización los mejores talentos del mercado laboral en su
país. Por lo tanto, es necesario elaborar un Manual de selección por Competencias, en el que deje
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plasmados todos y cada uno de los pasos a tener en cuenta para realizar un proceso exitoso y de
esta forma contribuir con el logro de los resultados de la empresa dentro de sus planes estratégicos.

Para la realización de este manual, usted deberá elegir la organización a la que le quiere aportar este
documento. Puede utilizar el caso de la Distribuidora LAP que se ha venido desarrollando en las
anteriores Actividades de Aprendizaje. Por el contrario, usted puede realizarlo también para una
empresa real, no obstante, no olvide contextualizar a su Instructor sobre las características de la
organización, en qué momento se encuentra la empresa para realizar dicho manual, y si va a elegir
un área específica indique las razones que lo llevaron a escoger dicha área.

El Manual de Selección Por Competencias, además de los lineamientos ya entregados para la

elaboración de manuales, debe contener como mínimo los siguientes aspectos:

1. Introducción

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

3. Alcance.

4. Aplicabilidad del manual.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los

procesos de selección, promoción y vinculación.

6. Responsables.

7. Cómo se estructura.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

9. Etapas del proceso.

10. Notificación /creación de la vacante.

11. Revisión / creación del Perfil del cargo.

12. Perfil de las competencias organizacionales.

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

15. Modelo hoja de vida propia.

16. Diseño aviso de publicación.

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17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

19. Creación bases de datos de candidatos.

20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere
evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del
proceso?

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

22. Formato de referenciación.

23. Decisión de contratar / promover a un cargo.

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.

26. Glosario.

27. Documentos de referencia.

Este documento debe ser realizado en un procesador de texto y deberá ser enviado en el espacio
correspondiente al envío de documentos dentro de las fechas estipuladas por su instructor.

3.3 Actividades de evaluación.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos

de Evaluación
Evidencia de conocimiento: - Interpreta el
direccionamiento estratégico Prueba en línea.
Desarrollo de una prueba en de la organización en el
línea donde se dé cuenta de los proceso de reclutamiento o
conceptos estudiados. provisión del talento humano,
Evidencia de Producto: con objetividad
- Ejecuta el presupuesto en la
Elaborar un manual de selección de fuentes de
selección basado en la reclutamiento de personal,
información reunida del caso teniendo en cuenta normas y
LAP o la situación real de la requerimientos de la
empresa donde se labora. Organización. Manual de selección. Lista de
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- Evalúa canales y fuentes chequeo.

teniendo en cuenta los perfiles
de los cargos, nivel de la
vacante, recursos asignados y
procedimientos de la
organización.
- Aplica el proceso
administrativo en la
vinculación de los trabajadores
seleccionados de acuerdo con
las normas legales de
contratación, los principios
éticos y políticas de la
empresa.
- Acuerda condiciones de la
vinculación de trabajadores,
teniendo en cuenta el tipo de
vinculación, normas legales
vigentes y políticas de la
organización.
-Suministra la información en
el proceso de la vinculación de
los trabajadores teniendo en
cuenta las políticas de
empresa, responsabilidades
laborales y contractuales.
- Mantiene actualizada la
información del proceso de
vinculación de los trabajadores
teniendo en cuenta las normas
legales de archivos, y políticas
de la empresa.

4. RESULTADOS PARA EL APRENDIZAJE

ACTIVIDAD DE PROYECTO Implementar la metodología para la Gestión

del talento humano por competencias.
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DURACIÓN 638 horas

MATERIALES DE FORMACIÓN Cantidad Descripción

DEVOLUTIVOS
(Equipos/Herramientas)

MATERIALES DE FORMACIÓN Cantidad Descripción

(Consumibles)

TALENTO HUMANO (Instructores) Cantidad Especialidad

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que debe
satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, la
información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal
que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse

que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer
un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar información del
solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el
conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del
entrevistado y del nivela que se está seleccionando.
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Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de
tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del
puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.;
con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos
del puesto que se pretende cubrir.

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de selección,
puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del individuo, así
como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro
desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características
del individuo.

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una requisición

al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones, señalando los motivos
que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se
va a contratar, departamento turno y horario.

6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos Aires,
Argentina: Ediciones Granica.

Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc
Graw Hill.

Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del
análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España: Pearson Educación.

Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.). México
D. F., México: Manual Moderno.

The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos
humanos. Madrid, España:Ediciones Deusto.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual didáctico.
Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.
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Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá, Colombia:
Grupo Editorial Norma.

Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz.
Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Johana Melina Montoya Equipo 2014

Piriachi. Asesora técnico-peda
pedagógica. Línea de gógico
producción

8. CONTROL DE CAMBIOS

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor Hilda Veloza Sosa Instructora Centro 16​/0​9​/2019 Cambio de formato

(es) Gestión Metalmecánic a última versión.
Administrativa o