Gestión y Dirección de Capital Humano

¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO?

1. CAPITAL HUMANO

Es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes tanto presentes como

potenciales de los empleados en una determinada organización a partir de los
cuales desarrollará su propuesta de empresa y alcanzará los objetivos
establecidos.

1.1. ELEMENTOS DEL CAPITAL HUMANO

La capacidad se divide en tres subcomponentes: conocimiento, habilidad y

talento.

 El conocimiento lo representa como el contexto intelectual dentro del cual

interactúa una persona.
 La habilidad como la familiaridad con los medios y métodos para realizar
una determinada tarea. Abarca desde las habilidades físicas hasta un
aprendizaje especializado.
 El talento como la facultad innata para realizar una tarea específica
sinónimo de actitud.
 El comportamiento es la forma de manifestar la conducta de los valores
éticos, creencias y relaciones ante el mundo, el comportamiento combina
respuestas inherentes adquiridas con situaciones y estímulos situacionales.
 El esfuerzo es la aplicación consciente de los recursos mentales y físicos a
un fin concreto, promueve tanto la habilidad como el conocimiento y el
talento.
1.1.1. Cuatro categorías de factores necesarios para el desarrollo del
factor humano:
1. Satisfacción intrínseca: factores inherentes al empleo y sus tareas: reto
del trabajo, interés en el mismo, uso de creatividad y otras competencias
en particular aspectos agradables de la interacción social.

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2. Reconocimiento de logros: respeto de compañeros, experimentar la

estima también puede provenir de fuentes externas.
3. Oportunidad de desarrollo: oportunidades de aprender, desarrollarse y
progresar en la propia organización.
4. Recompensas económicas: Compensaciones y beneficios, en especial
relacionados a la productividad.

Fuente Bibliográfica

Rita del Carmen Castillo Contreras. (2012). Capital Humano. Desarrolló del Capital Humano
en las Organizaciones (147). México: RED TERCER MILENIO S.C.

2. CAPITAL HUMANO

El capital Humano es el conjunto de las capacidades, conocimientos, destrezas

y la experiencia de los empleados y directivos de la empresa. Pero tiene que
ser algo más que la suma simple de estas medidas, ya que debe captar
igualmente la dinámica de una organización inteligente en un ambiente
competitivo cambiante.

Además, lo define al Capital Humano como el conocimiento (explícito o táctico)

útil para la empresa que poseen las personas o equipos de la misma, así como
su capacidad para requerirlo, es decir, su capacidad de aprender. (Todo valor
de una empresa es su gente)

Fuente Bibliográfica

Ma. María López Cabarcos . (2005). Capital Humano como Fuente Competitiva. España:
Gesbiblo, S.L..

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EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

1. Era de la Industrialización Clásica

Periodo que sigue a la Revolución Industrial y que te entendió hasta

mediados de 1950, cubriendo la primera mitad del siglo XX. Su principal
característica fue la intensificación del fenómeno de la industrialización en
todo el mundo y el surgimiento de los países desarrollados o industrializados.
En este largo periodo de crisis y prosperidad, las empresas adoptaron la
estructura organizacional burocrática caracterizada por su forma piramidal y
centralizada que hace énfasis en la departamentalización funcional, la
centralización de las decisiones en la cima de la jerarquía, el establecimiento
de normas y reglamentos internos para disciplinar v estandarizar el
comportamiento de las personas. La teoría clásica de la administración y el
modelo burocrático surgieron como medida exacta para las organizaciones
de esa época. El mundo se caracterizaba por cambios poco perceptibles,
progresivos y previsibles que acontecían de manera gradual, lenta e
inexorable. El ambiente que envolvía las organizaciones era conservador y
se orientaba al mantenimiento del statu quo. El ambiente no ofrecía desafíos
debido al relativo grado de certeza en relación con los cambios externos, lo
cual permitía que las organizaciones se orientaran hacia adentro y se
preocupasen por sus problemas internos de producción. La eficiencia era la
preocupación básica, y para alcanzarla eran necesarias medidas de
estandarización y simplificación, así como la especialización de la fuerza
laboral para permitir escalas de producción mayores a costos menores. El
modelo organizacional se basaba en un diseño mecanicista característico de
la lógica del sistema cerrado.

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2. Era de la Industrialización Neoclásica

Periodo que va de la década de 1950 a la de 1990. Se inició después de la
Segunda guerra Mundial cuando el mundo comenzó a cambiar con más
rapidez e intensidad.
La velocidad del cambio aumentó de manera progresiva. Las transacciones
comerciales pasaron del ámbito local al regional y de éste al internacional,
tornándose cada vez más intensas y menos previsibles y acentuando la
competencia entre las empresas.
La teoría clásica fue sustituida por la teoría neoclásica de la administración y
el modelo burocrático fue replanteado por la teoría estructuralista. La teoría
de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría del comportamiento.
Durante este periodo Surge la teoría de sistemas y, al final, la teoría de la
contingencia. La visión sistémica y multidisciplinaria (holística) y el
relativismo son tomados en cuenta por la teoría administrativa.
El antiguo modelo burocrático y funcional, centralizador y piramidal, utilizado
para formar las estructuras organizacionales se tornó rígido y poco apto para
acompañar los cambios y transformaciones del ambiente. Las
organizaciones intentaron construir nuevos modelos estructurales para
incentivar la innovación y la adaptación a las condiciones externas
cambiantes.

 Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada.

 Departamentalización funcional para garantizar la especialización.
 Esquemas rígidos de comunicación y cargos definitivos y limitados.
 Limitada capacidad de procesamiento de la información.
 Cargos individuales especializados en tareas sencillas y repetitivas.
 Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y en la rutina.
 Adecuado para el ambiente estable e inmutable y tecnología fija y
permanente.
 Restringe el cambio y la innovación.

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3. Era de la Información

En la era de la información, las organizaciones requieren agilidad, movilidad,

innovación y cambios necesarios para enfrentar las nuevas amenazas y
oportunidades en un ambiente de intensa transformación y turbulencia.

Los procesos organizacionales (aspectos dinámicos) se vuelven más

importantes que los órganos (aspectos estáticos) que interrelacionan la
organización. Los órganos (departamentos o divisiones) no son Definitivos
sino transitorios, y los cargos y funciones pasan a definirse y redefinirse en
razón de los cambios que se producen en el ambiente y la tecnología; los
productos y servicios se adaptan de manera continua a las exigencias y
necesidades de los clientes. En organizaciones muy expuestas a los cambios
ambientales, la estructura organizacional abandonó los órganos fijos y
estables para apoyarse en equipos multifuncionales de trabajo que realizan
actividades transitorias orientadas a misiones específicas que tienen
objetivos definidos. Así surge la organización virtual, que funciona sin límites
espaciales ni temporales y usa de modo totalmente diferente el espacio físico.
Las salas cerradas de las oficinas dan paso a sitios colectivos de trabajo,
mientras las funciones de retaguardia son realizadas en casa de los
empleados, en una organización virtual vinculada electrónicamente y sin
papeleos, que trabaja mejor, con más inteligencia, y está más cerca del
cliente.

Las organizaciones entraron en un periodo de permanente volatilidad y

turbulencia sin precedentes, debido al impacto de las mega tendencias
globales, que están rompiendo viejos paradigmas:

1. El creciente y explosivo poder de las tecnologías de la información y de

comunicación que responden al nombre de revolución digital,
revolución de la multimedia o superautopista de la información,
encargadas de eliminar fronteras políticas y organizacionales.

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2. La rápida globalización de los mercados, de la competencia, de las

asociaciones, del capital financiero y de la innovación gerencial que
aporta una visión cosmopolita del nuevo mercado global.

3. GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

En este contexto, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que
más cambios experimenta.

Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha
cambiado En muchas organizaciones, la denominación de administración de
Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano,
gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano,
administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. El término
Recursos Humanos como gestión de personas o gestión del talento humano
puede tener tres significados diferentes:

1. Recurso Humanos como función o departamento: unidad operativa que

funciona como órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento
prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección,
entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad
laboral, beneficios, etc.
2. Recursos Humanos como prácticas de recursos humanos: se refiere a
cómo ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento,
selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación,
higiene y seguridad industrial.
3. Recursos Humanos como profesión: se refiere a los profesionales que
trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con
recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de
salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.

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4. CONCEPTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que

predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende
de aspectos como la cultura de cada organización, la estructural organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.

Fuente:

Idalberto Chiavenato. (2013). Gestión del Talento Humano. México, D. F.: McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.

4.1. CONCEPTO DE RH O GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición,
entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto
sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están
involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y
entrenamiento.

4.2. EL PAPEL EXPANSIVO DE LA FUNCIÓN DE RH

Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo
para el desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad de
una empresa para reclutar y mantener una fuerza laboral es el principal
obstáculo para la producción. No existe ningún proyecto basado en buenas
ideas, puesto en marcha con vigor y entusiasmo, que haya sido interrumpido
por falta de efectivo o recursos financieros.

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5. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las
organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener
su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de
todos los socios, en especial de los empleados.

La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite

la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos
humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales. La expresión administración de recursos
humanos (ARH) todavía es la más común.

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una

organización dependiendo de la manera como se trate. La ARH debe contribuir
a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no

se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una
organización. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH,
cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y
objetivos, y a realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear
las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar
reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento
básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las
personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.
Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que
no tienen un buen desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el
método para medirlos.

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4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los

empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente
son los más productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a
desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen artículos
de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la organización y
satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en
el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la
experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonomía para
tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo,
horas adecuadas de trabajo y tareas significativas, con el objetivo de
convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable.
6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento
de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos.
Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos
enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la
supervivencia de las organizaciones.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir
patrones éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no
solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial
para las personas que trabajan allí.

¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?

Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en

su trabajo las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso
administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar. La ARH está relacionada
con estas funciones del administrador pues se refiere a las políticas y prácticas
necesarias para administrar el trabajo de las personas, a saber.

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1. Análisis y descripción de cargos

2. Diseño de cargos

3. reclutamiento y selección de personal

4. contratación de candidatos seleccionados

5. orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios

6. administración de cargos y salarios

7. incentivos salariales y beneficios sociales

8. evaluación del desempeño de los empleados

9. comunicación con los empleados

10. capacitación y desarrollo del personal

11. desarrollo organizacional

12. higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo

13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

6. LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal:

¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir
nuevas personas en la empresa. pueden denominarse procesos de provisión
o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas,
(Psicólogos, Sociólogos).

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2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer

las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las
personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño.
Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de
cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño,
(Estadísticos, analistas de cargos y salarios).
3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo
compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las
personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen
recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores
sociales, Especialistas en programas de bienestar).
4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las
personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las
personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de
comunicación e integración, (Analistas de capacitación, Instructores,
Comunicadores).
5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener
a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y
calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos,
Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de vida).
6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y
lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades
de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de
información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).

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7. IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

La razón es que en la actualidad los principales componentes de costo de un
producto son (Investigación y Desarrollo), activos inteligentes y servicios. El
capital intelectual, activo intangible que incluye habilidad, experiencia,
conocimiento e información.

El capital, está en el cerebro y no en el bolsillo del patrón. La nueva realidad

indica que la mayoría de los bienes más valiosos de las organizaciones exitosas
es intangible, así como la habilidad organizacional.

Fuente

Idalberto Chiavenato. (2013). Gestión del Talento Humano. México, D. F.: McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.

¿QUÉ ES EL CAPITAL INTELECTUAL?

Es el conjunto del conocimiento científico, tecnológico, artístico y comercial aplicable

para la generación de riqueza social que dispone un individuo, organización o
comunidad.

Fuente Bibliográfica

Mariano L. Bernárdez. (2008). Capital Intelectual. México: Global Bunnis Press

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