FACTOR 1: FORMACIÓN

Capacidad indispensable para desempeñar el puesto. Puede proceder de dos fuentes:

1. La educación formal, que provee los conceptos e información obtenidos en centros académicos
y otras vías equiparables
2. La experiencia, esto es, las vivencias acumuladas durante la totalidad del ejercicio de las
actividades de una persona en el campo laboral

Para fines de la evaluación, los conocimientos académicos, así como los empíricos, son los mínimos
indispensables para desempeñar el puesto en un nivel aceptable

Nivel mínimo indispensable de educación formal Experiencia mínima indispensable

A B C D E
Hasta 1 Hasta 3 Hasta 6 Hasta 1 Más de 1
mes meses meses año año
1. Conocimientos y habilidades elementales,
como leer y escribir, efectuar las 4
operaciones aritméticas así como los I II III IV V
necesarios para operar equipo simple de (35) (61) (88) (114) (140)
oficina o efectuar tramites repetitivos de
rutina
2. Conocimiento y habilidades generales como
para resolver problemas aritméticos o
algebraicos de primer nivel. IV V VI VII VIII
Redactar correspondencia normalizada. (114) (140) (166) (193) (219)
Operar equipos de oficina y trámites
simples.
3. Conocimientos específicos correspondientes
a alguna especialización administrativa u
VII VIII IX X XI
operativa adquirida entre uno y dos años de
(193) (219) (245) (271) (298)
estudios requeridos para desarrollar tareas o
participar en procesos de cierta complejidad
4. Conocimientos especializados semi
profesionales adquiridos en tres o más años
de estudios técnicos o superiores. Se
XI XII XIII
requieren como base para comprender el
(298) (324) (350)
trabajo y las aplicaciones o implicancias
prácticas de equipos, técnicas, procesos,
métodos entre otros

FACTOR 2: AUTONOMÍA DEL TRABAJO

Mide la iniciativa, creatividad o criterio que demanda el desempeño del puesto. Se califica mediante dos
variables

 Formalización del trabajo. - Es el grado en que la ejecución de la labor está sujeta métodos,
procedimientos, prácticas, normas u otras regulaciones.
 Supervisión recibida.- valora la frecuencia y la meticulosidad con que en situaciones
normales el superior inmediato instruye, absuelve consultas, resuelve excepciones, asesora
al ocupante del puesto y le toma cuenta de su labor.

La supervisión recibida debe calificarse considerando los siguientes criterios

 Supervisión Regular.- recibe instrucciones precisas en forma reiterada o frecuente dando cuenta
al término de cada una de las tareas específicas asignadas.
  Intensidad intermedia.- La supervisión recibida no es clasificable en los niveles A o C
 Supervisión Escasa.- recibe asignaciones de trabajo de mediano o largo alcance que debe
satisfacer con considerable autonomía, rindiendo cuenta una vez logrado los resultados
previstos.

Supervisión recibida
A B C
Formalización del trabajo
Supervisión Intensidad Supervisión
Regular intermedia escasa
 Tareas repetitivas o rutinarias sujetas a
I I I
procedimientos, métodos o prácticas claras
(20) (20) (20)
y precisas.
 Trabajos regidos por procedimientos,
métodos y prácticas bien definidos. Su II III IV
ejecución demanda un margen de (65) (110) (155)
discrecionalidad al ocupante.
 Trabajos con procedimientos, métodos y III IV V
prácticas definidas. (110) (155) (200)
 Trabajos realizados bajo instrucciones y
pautas generales. Escasos procedimientos IV V
o métodos establecidos requiriendo la (155) (200)
aplicación de juicio e iniciativa.

FACTOR 3.- RESPONSABILIDAD POR ERRORES

Tensión psicológica generada por la responsabilidad de ejecutar debidamente el trabajo. Se mide

considerando las siguientes variables:

 Magnitud o importancia del daño.- considera la mayor o menor gravedad que tendría la
desviación o daño ocasionado por el error.
 Probabilidad de detectar oportunamente el error.- Posibilidad de que el error pueda advertirse
antes de tener consecuencias sea por la supervisión o porque el trabajo es revisado en diversas
etapas

La variable probabilidad de detectar oportunamente el error deberá calificarse considerando lo siguiente:

 Alta (A).- el error puede razonablemente detectarse, antes de tener consecuencias en la propia
fase o a las siguientes del trabajo
 Media (B).- cierta dificultad para detectar el error antes de que tenga consecuencias. Las
decisiones o acciones generalmente son objetivo de revisión en fases o instancias siguientes
previamente a su puesta en práctica
 Baja (C).- El error es muyu difícil de detectar antes de tener efectos adversos. Las decisiones o
acciones por lo general no se sujetan a revisión previamente a su ejecución.

Probabilidad de detectar
oportunamente el error
Magnitud o importancia de error
A B C
Alta Media Baja
1. Baja.- Perjuicios leves como confusiones, reprocesamiento
de trabajo, retrasos de repercusiones restringidas, malestar I II III
interno o transitorio o daños económicos de escasa (13) (52) (91)
significación.
2. Media.- daños de cierta consideración como quejas o
malestar de grupos de clientes, perjuicios económicos II III IV
significativos, impacto adverso de importancia media como (52) (91) (130)
reproceso.
3. Alta.- Perjuicios considerables y relevantes para el negocio,
daños económicos importantes para la empresa, efectos III IV
-
severos sobre procesos, menoscabo de la calidad del (91) (130)
producto o sobre la marca.

FACTOR 4.- RESPONSABILIDAD POR RELACIONES

Mide la responsabilidad por la relación con los clientes, autoridades, gobierno, proveedores u otras
instituciones o personas ajenas a la empresa así como las consecuencias negativas de los posibles
errores o desviaciones que podrían cometerse en el trato con dichas entidades.

Se clasifica considerando dos variables

 Implicancias de la desviación o error.- considera la mayor o menor gravedad del posible daño
que ocasionaría el error.
 Probabilidad de ocurrencia.- Posibilidad de que el error pueda tener lugar, considerando la
naturaleza o la complejidad de los temas tratados.

La variable probabilidad de ocurrencia debe calificarse considerando las siguientes definiciones:

A.- Escasa.- Relaciones sobre temas muy concretos. Se basan en cifras, datos o hechos. El razonamiento
lógico es de determinante

B.- media.- relaciones sobre temas concretos pero variados. Las cifras, datos o hechos pueden juzgarse
de modo disímil. Aun incide el razonamiento lógico

C. Alta.- Relaciones sobre cuestiones inciertas Ausencia o escasez de cifras, datos o hechos. El
razonamiento lógico no prevalece. Se requiere sumo tacto y persuasión.

Probabilidad de ocurrencia
Complejidad del informe
Escasa Media Alta
1. No significativa.- sin mayor incidencia. El posible I I I
problema tendría escasa incidencia institucional. (12) (12) (12)
2. Alguna importancia.- Las desviaciones
ocasionarían cierta molestia al cliente, pérdidas II III IV
económicas de algún peso u otras situaciones de (48) (84) (120)
equiparable consecuencia.
3. Considerable.- las probables desviaciones darían
III IV
lugar a notables perjuicios económicos o a la ----
(84) (120)
imagen de la empresa.

FACTOR 5: TENSIÓN EN EL TRABAJO

Mide la tensión nerviosa que ocasiona al ocupante del puesto la demanda de cumplir metas bajo
determinadas tolerancias en términos de cantidad, calidad, costo u oportunidad. Para valorar los puestos
con este factor, se considera las dos siguientes variables

 Intensidad de la tensión.- a la que típicamente está sometido la persona en el puesto durante la

realización de sus funciones
 Frecuencia de la exigencia durante el periodo típico del trabajo

Para aplicar la tabla juzgue la intensidad de la tensión a la que corresponde el puesto, asi como la
frecuencia con la que se da dicha exigencia. La calificación pertinente será la ubicada en la intersección
de la fila y columna elegidas.
 Frecuencia de la tensión
A B C D
Intensidad de la tensión
Ocasional o Con alguna Frecuente Continua
esporadica frecuencia
1. Baja.- Las tareas ocasionan poca tensión
emocional. Los requerimientos de I I I I
cantidad, calidad, costo y oportunidad (12) (12) (12)) (12)
son flexibles y poco exigentes.
2. Media.- Tareas que dan lugar a cierta
tensión emocional. Las exigencias de
II III IV IV
metas se refieren a algunos parámetros
(39) (66) (93) (93)
de cantidad, calidad, costo u
oportunidad.
3. Alta.- La naturaleza y características del
trabajo ocasionan elevada tensión. Altas
III IV IV
exigencias de cantidad, calidad, costo y --
(66) (93) (93)
oportunidad con sujeción a tolerancias
muy estrechas.

FACTOR 6: ATENCION:

Este factor mide el grado de atención o concentración que el puesto demanda. Implica la fijación intensa
del pensamiento en la ejecución de determinadas tareas propias del puesto. Este requerimiento es
generalmente resultado del cuidado o meticulosidad que debe someterse para realizar de modo seguro
el trabajo.

El factor no mide requisitos intelectuales de la tarea tales como conocimiento, juicio, analisis, síntesis,
entre otros. Se valora la fatiga causada por el esfuerzo continuado de concentración en la ejecución del
trabajo.

Descripción Grado
1. Ocasional.- trabajos que requieren aplicar una atención concentrada en forma I
esporádica u ocasional. (8)
2. Cierta frecuencia.- la atención concentrada se ejerce durante una fracción de la II
jornada por lo general alrededor de la tercera parte de esta. (32)
3. Frecuente.- la atención concentrada se ejerce durante aproximadamente la III
mitad de la jornada. (56)
4. Sostenida.- el puesto exige realizar atención intensa durante la mayor parte de IV
la jornada. (80)

FACTOR 7: PERSONAL A CARGO:

Este factor mide el nivel de manejo y/o gestión de personas que el puesto requiere; implica el manejo de
emociones, escucha activa y gestión de situaciones creadas por el mismo personal.

Descripción Grado
1. Mínimo.- de 1 a 5 personas. I
(8)
2. Medio.- de 6 a 10 personas. II
(32)
3. Alto.- de 11 a 20 personas. III
(56)
4. Considerable.- 21 a más. IV
(80)
FACTOR 8: ESFUERZO FISICO:

Este factor mide la condición física del personal que necesita la empresa para el cumplimiento de las
funciones que requiere el puesto.

Descripción Grado
1. Bajo.- I
(8)
2. Medio.- II
(32)
3. Alto.- III
(56)

CATEGORÍA DE LOS PUESTOS

Las categorías en que se clasifique los puestos se determinaran sumando los puntos obtenidos en cada
uno de los distintos factores del manual y recurriendo luego a intervalos registrados en la siguiente tabla

CATEGORIA INTERVALO DE PUNTOS

B-1 Más de 720 puntos
B-2 Desde 571 hasta 720
B-3 Desde 421 hasta 570
B-4 Desde 251 hasta 420
B-5 Hasta 250 puntos