IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA CLARO

SEDE MONTERÍA.

PROYECTO DE AULA.

TUTOR:

UNIVERSIDAD DEL SINÚ ELIAS BECHARA ZAINUM.

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, ADMINISTRATIVA Y CONTABLES.
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS.

MONTERÍA

2.019
 TABLA DE CONTENIDO.
1. CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA.
1.1. Planteamiento del problema.
1.2. Formulación del problema.
1.3. Justificación.
1.4. Objetivos del proyecto.
1.4.1. Objetivo general.
1.4.2. Objetivos específicos.
2. MARCO TEORICO.
2.1. BASES TEÓRICAS.
2.1.1. Definición del clima organizacional.
2.1.2. Importancia del clima organizacional.
2.1.3. Dimensiones del clima organizacional desarrollado por Pritchard y Karasick.
2.1.4. Autonomía.
2.1.5. Conflicto y cooperación.
2.2. MARCO CONCEPTUAL.
3. MARCO METODOLOGICO.
4. ANALISIS DE LOS RESULTADOS.
5. CONCLUSIONES.
BIBLIOGRAFÍA.
 RESUMEN.
Las organizaciones están conformadas no solo por recurso físico, sino también por recurso

humano, que desarrolla actividades en pro de cumplir unos objetivos organizacionales, de

obtener una satisfacción profesional, pero además de desarrollarse en el medio. En este

transcurrir, los individuos, despliegan una serie de comportamientos que influye

directamente en el desempeño de su actividad, ya sea por los hábitos y actitudes que maneja

o simplemente por influencias de los demás.

Es aquí donde entra a jugar un papel muy importante la cultura organizacional, como agente

de intervención en las organizaciones. Esta brinda una perspectiva clara de la organización,

para comprender las causas de los problemas que se presentan. En la actualidad, las empresas

están expuestas a cambios muy rápidos debido al acelerado desarrollo mundial, que incluye

avance tecnológico y globalización de la economía. Estos cambios generan en las

organizaciones ansiedad, por ello, es importante que estas conozcan las características de su

cultura y la conviertan en una fortaleza. En el presente trabajo se determinará el tipo de

cultura organizacional que caracteriza a la compañía claro en la sede de Montería y su

incidencia en el desempeño de todos los trabajadores.

 ABSTRACT.

Organizations are formed not only by physical resources, but also by human resources, which

develops activities in order to meet organizational objectives, to obtain professional

satisfaction, but also to develop in the environment. In this course, individuals display a series

of behaviors that directly influences the performance of their activity, either by the habits and

attitudes they handle or simply by the influences of others.

This is where the organizational culture plays an important role, as an agent of intervention

in organizations. This provides a clear perspective of the organization, to understand the

causes of the problems that arise. At present, companies are exposed to very rapid changes

due to accelerated global development, which includes technological advancement and

globalization of the economy. These changes generate anxiety in organizations, so it is

important that they know the characteristics of their culture and make it a strength. In this

work, we will determine the type of organizational culture that characterizes the clear

company at the Montería headquarters and its impact on the performance of all workers.
 INTRODUCCIÓN.

Cada día las organizaciones son conscientes de la necesidad de mantener un nivel de

competitividad en el portafolio de productos que se ofrece, sin embargo es claro que ésta

meta no solo se logra con inversiones en tecnología de punta, novedosas estrategias y

sorprendentes campañas publicitarias, también se requiere un talento humano que

complemente la estructura del ente para así lograr un desarrollo integral. Este trabajo

reflexivo busca exponer la importancia de mantener un clima organizacional adecuado en la

organización para que talento humano que conforma la institución muestre sus mejores

habilidades y disfrute desarrollando un rol que muy probablemente dará como resultado un

gana gana para las dos partes. Es importante tener en cuenta que el clima laboral se puede

medir, donde las variables a evaluar son flexibilidad, responsabilidad, estándares, formas de

recompensar, claridad, compromiso de equipo, liderazgo, comunicación, manejo de

conflictos, motivación, calidad de vida, identidad, desafíos y cooperación. El trabajo

abordará diferentes autores para entender cuáles son sus componentes, los factores que

determinan una verdadera situación de satisfacción laboral y como los directivos a través de

diversas estrategias de gestión inducirán modelos de comportamiento a través de planes

fundamentales como la misión y promoverá las características del liderazgo que debe primar

en la organización.
 1. CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA.
1.1. Planteamiento del problema.
Las organizaciones están conformadas por grupos de personas que interactúan entre sí para

el logro de unos objetivos. En el desarrollo de estas interacciones se establecen valores,

actitudes y conductas que van caracterizando a la organización, y además modulan las

acciones de las personas, con respecto a su modo de pensar. La cultura organizacional, es

vital para el desarrollo y crecimiento de las empresas, actúa como elemento base para el

establecimiento de relaciones, motivaciones y desenvolvimiento en el medio. Por ello,

depende de ella el logro de objetivos y ventajas competitivas. Esta además de ser un elemento

constitutivo, beneficia el establecimiento de grupos e influencia la formación de percepciones

organizacionales.

En las compañías es de gran importancia saber qué características tiene su cultura y que

factores la afectan, ya que de esta depende el desempeño óptimo de los empleados; debido a

la motivación que sientan al momento de realizar sus labores. Claro Telefonía, anteriormente

Comcel, es una subsidiaria de América Móvil, que hace presencia en el país desde 1994, esta

organización está fundamentada en unos valores que responden a las necesidades y

requerimientos no solo de la organización sino del consumidor. La sucursal Montería Centro

a pesar de que cuenta con lineamientos claros en cuanto a políticas, procesos, y

procedimientos; no ha identificado plenamente los elementos de su cultura organizacional,

ni ha establecido flujos de comunicación de manera estratégica, que le permitan optimizar

sus procesos de gestión, información e interrelación.

Teniendo en cuenta que el planteamiento de una cultura organizacional permite establecer

normas, principios, objetivos y conduce al mejoramiento del manejo de la comunicación

interna y al buen desarrollo de los procesos comerciales e institucionales, es importante que

se establezcan y socialicen de tal forma que se apropien por cada uno de los miembros de la

organización. De igual forma, la fluctuación empresarial se ve reflejada en el

comportamiento de la organización, debido al temor al cambio por parte de los empleados,

donde la incertidumbre y el desorden se ven reflejados en sus acciones, en la inestabilidad

del desempeño laboral del personal del punto lo cual no le permite sobresalir entre las demás

sucursales del país.

 1.2. Formulación del problema.

De lo anterior se resuelve la siguiente pregunta:

¿ CUAL ES LA IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
EMPRESA CLARO SEDE MONTERÍA.
 1.3. Justificación.

La cultura organizacional representa una ventaja competitiva para las organizaciones que

buscan sobresalir entre la competencia y consolidar su éxito, estas se ven cada vez más

preocupadas por lograr la formación de equipos de trabajo eficientes dentro de su

organización, donde su actuar sea coherente con las políticas y objetivos de la misma.

Muchas empresas emprenden proyectos que permitan al empleado desarrollar su labor en un

ambiente favorable, pero esto no es suficiente para dar certeza de la satisfacción del empleado

con respecto a las decisiones que maneja la administración o los procesos que se designan,

por ello es importante que antes de implementar mejoras sobre comportamientos visibles se

haga un análisis o diagnóstico de la cultura que maneja la misma, a fin de conocer cuáles son

las fuerzas que impulsan a la organización.

El desarrollo de este proyecto es pertinente, porque los beneficios que puede recibir la

organización al contar con una cultura organizacional adecuada corresponden tanto a la

empresa, como a los directivos y a los empleados. Para la empresa es un aporte de elementos

de juicio para tomar mejores decisiones en el ámbito administrativo y organizacional,

proporciona ayudas en aras de mejorar los niveles de desempeño de esta entidad; para los

directivos genera una mayor facilidad de administración del recurso y talento humano, mayor

objetividad y equidad al evaluar el desempeño del personal perfeccionando los métodos para

la gestión del talento humano, esto a su vez influye en el mejoramiento de las actividades de

planeación de la empresa y ayuda a la dirección, a cumplir con una necesidad legal: dirimir

los conflictos de trabajo que pudieran surgir; por ultimo para los empleados, ayuda a
organizar de mejor manera su trabajo, proporcionalmente una mayor posibilidad de

realización personal y profesional, reduciendo las causas que le producen ansiedad,

monotonía o que simplemente le disgustan, facilitando la conjugación de sus intereses con

los de la empresa; razón por la cual nos motiva a aplicar los conocimientos adquiridos a lo

largo de la carrera en cuanto a cultura organizacional se refiere. Además, este proyecto

responde a las exigencias del programa como ente promotor de cambio, a través del

reconocimiento de la cultura organizacional como elemento fundamental en la productividad

empresarial.
 1.4. Objetivos del proyecto.
1.4.1. Objetivo general.
Desarrollar un proyecto de aula donde contenga la importancia de la cultura organizacional

de la empresa Claro sede Montería.

1.4.2. Objetivos específicos.

Investigar las falencias encontradas en la cultura organizacional en la empresa Claro sede

Montería.

Desarrollar estrategias que permitan mejorar las falencias en cuanto al clima organizacional
de la empresa Claro sede Montería.

Evaluar el impacto sobre el desarrollo en estrategias en la empresa Claro sede Montería.

 2. MARCO TEORICO.
2.1. BASES TEÓRICAS.
2.1.1. Definición del clima organizacional.
Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; se basa en el ambiente

generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está

relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como

emocional y mental.

El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y organizacional se centra

en la planeación organización y control En el nivel individual se le conoce principalmente

como clima psicológico. En el nivel organizacional generalmente se le conoce como clima

organizacional o clima laboral. Por su parte, el clima organizacional se caracteriza cuando el

clima psicológico, es decir las percepciones de los trabajadores son compartidas entre los

miembros de una organización y existe un acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente,

el clima organizacional tiene un efecto significativo en el comportamiento de los

trabajadores, en su desempeño laboral y en su rendimiento

2.1.2. Importancia del clima organizacional.

Un buen clima laboral no es fácil de conseguir, pues no depende de una persona sola, sino de

un conjunto. Y, por supuesto, no sólo depende de la cantidad de dinero recibida, aunque sea

influyente. Por muy bien que te paguen y lo mucho que crezca tu cuenta corriente, un clima

laboral negativo, con un ambiente insoportable, sin interacción entre compañeros y un jefe

tirano, minimizará tus ganas de trabajar y tú entusiasmo será nulo. Esto es negativo a su vez

para la producción de la empresa, así como su estabilidad, ya que la probabilidad de abandono

del puesto de trabajo será mayor. Por eso es importante tener en cuenta los indicadores del

clima organizacional y crear un clima laboral agradable que permita:

Un ambiente cómodo: la ausencia de tensiones facilitará la comunicación y la relación entre

los miembros de la empresa, la reducción del miedo, y el aumento de la seguridad en uno

mismo y en el equipo.

Incremento del interés: el ambiente distendido y agradable ayuda a que las ganas de trabajar

se renueven así como el interés por emprender nuevos proyectos.

Satisfacción laboral: la comunicación, el sentimiento de grupo y el reconocimiento

mejorarán la felicidad en el trabajo de los empleados.

Evitar el absentismo laboral: la infelicidad en el trabajo y un clima organizacional malo son

algunas de las causas del absentismo laboral.

Mejorar la productividad laboral: un ambiente laboral adecuado que permita el desarrollo

individual y en grupo de los empleados permitirá una optimización del tiempo y los recursos.

2.1.3. Dimensiones del clima organizacional desarrollado por Pritchard y

Karasick.

Las dimensiones del clima organizacional son aquellas características que influyen en el

comportamiento de los individuos y que pueden ser medidas. Rodríguez, (1999) comenta que

el clima de una organización es un complejo en el que intervienen múltiples variables, tales

como el contexto social en el que se ubica la organización, las condiciones físicas en que se

da el trabajo, la estructura formal de la organización, los valores y normas vigentes en el

sistema organizacional, la estructura informal, los grupos formales e informales que

subsisten, sus valores y sus normas, las percepciones que los miembros de los distintos

grupos tienen entre sí y con respecto a los miembros de otros sectores formales o grupos

informales existentes, las definiciones oficiales y las asumidas de las metas y de los

rendimientos, los estilos de autoridad y liderazgo, etc.

 Likert, (citado por Brunet, 2004) mide la percepción del clima en función de ocho

dimensiones:

1. Los métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los

empleados.

2. Las características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se

instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.

3. Las características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos de

comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.

4. Las características de los procesos de influencia: La importancia de la interacción

superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.

5. Las características de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia de la

información en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.

6. Las características de los procesos de planeación: La forma en que se establece el

sistema de fijación de objetivos o directrices.

7. Las características de los procesos de control: El ejercicio y la distribución del control

entre las instancias organizacionales.

8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planeación así como la

formación deseada.

Brunet, (1987) menciona otro cuestionario de 11 dimensiones desarrollado por Pritchard y

Karasick:

1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de

decisiones y en la forma de solucionar los problemas.

2. Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se

observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y

humanos que éstos reciben de su organización.

3. Relaciones Sociales: Se trata del tipo de atmosfera social y de amistad que se observa

dentro de la organización.

4. Estructura: Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que

puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo

una tarea.

5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los

trabajadores (los salarios, los beneficios sociales, etc.)

6. Rendimiento. (remuneración). Aquí se trata de la contingencia rendimiento/

remuneración o, en otros términos, de la relación que existe entre la remuneración y

el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.

7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla

la organización en sus empleados.

8. Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados)

y a la importancia que la organización le da a estas diferencias.

9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de

experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas.

10. Centralización de la toma de decisiones. Esta dimensión analiza de qué manera delega

la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los

empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.

2.1.4. Autonomía.
2.1.5. Conflicto y cooperación.
 2.2. MARCO CONCEPTUAL.

2.2.1. Concepto Cultura Organizacional

El termino cultura organizacional ha sido definido desde diferentes perspectivas y diferentes

autores; sin embargo y a pesar de las innumerables concepciones, todas se enfocan en la

interacción de los individuos, que se relacionan y comparten unos valores, costumbres y

hábitos dentro de la organización. La cultura organizacional, es sin lugar a dudas un tema de

gran interés e importancia, que beneficia o perjudica a la empresa sino se le da un trato

adecuado.

2.2.2. Elementos de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional, cuenta con una serie de elementos que hacen parte fundamental

de su desarrollo. Dentro de estos encontramos: los valores, costumbres, hábitos, ritos e

historias.

 Ritos, son actividades que se realizan con el fin de comunicar o socializar valores o

creencias que se desarrollan en la compañía.

 Valores, son convicciones que se tiene acerca de un comportamiento, estos generan

referencias en las conductas y por ende crean identidad del personal con la organización.

 Costumbres, estas no son más que hábitos que tiene una persona y que la diferencia de

todas las demás.

 Hábitos, comportamientos repetitivos al realizar una actividad, y estos son aprendidos por

la práctica.
 Historias, cuentos que circulan dentro de la organización.

 Normas, reglas que regulan el comportamiento y la conducta del individuo dentro del

entorno empresarial.

2.2.3. Tipos de Cultura Organizacional

 Cultura burocrática Es aquella donde se ejerce un mayor control, se aumentan las normas,

se revisan los procedimientos y procesos con el fin de encontrar las fallas existentes. Esta

cultura es tipo formal, en donde las funciones y responsabilidades de los colaboradores están

claramente estipuladas.

 Cultura de clan La socialización es la principal característica de esta cultura; donde el

compromiso personal y el trabajo en equipo prima sobre toda las concepciones. La unidad

también parte vital de la misma, los empleados de más alto rango o con mayor tiempo en la

compañía sirven de guiadores en el proceso de inclusión. Aquí las personas se enfocan en los

objetivos metas por alcanzar como compañía que por las necesidades individuales de cada

quien.

 Cultura emprendedora La creatividad y la innovación generan en las organizaciones la

búsqueda constante del cambio que ve reflejada en las mejoras contantes que se le realizan a

los procesos. En esta, juega un papel importante la inclusión de tecnología como agente

generador de cambio.

 Cultura de mercado Tiene una orientación hacia la competitividad estratégica y las

ganancias, provocando que entre la organización y los trabajadores existan simplemente una
relación contractual, en donde el empleado simplemente realiza sus funciones por un

determinado sueldo; es decir, es tipo formal.

2.2.4. Funciones de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional se destaca por ser un sentir de grupo, por poseer un alto poder en

el actuar de la organización y esto se ve reflejado en las diferentes funciones que desempeña

y que Robbins las describe de la siguiente manera:

 Caracteriza a una organización de las demás.

 Transmite sentido de identidad a los individuos que hacen parte de la organización.

 Genera compromiso

 Proporciona patrones de comportamiento

 Sirve como mecanismo de control al momento de formar las actitudes.

 3. MARCO METODOLOGICO.
La investigación se realizó en la Oficina principal de CLARO en la ciudad de Montería

TIPO DE ESTUDIO

El estudio que se efectúa es de tipo descriptivo, ya que su objetivo es recolectar información

e identificar cuáles son los factores que están incidiendo negativamente en la motivación,

ambiente laboral, y relaciones personales de la Oficina principal de CLARO

telecomunicaciones de Montería.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

Se utilizara un método de investigación empírico-analítico, ya que mediante algunos

elementos como: observación, encuestas y lista de chequeos, nos permitirán la obtención y

elaboración de los datos empíricos y el conocimiento de un hecho fundamental que

caracterizan los fenómenos estudiados; Luego se analizaran la información obtenida para

identificar las los factores que inciden en la motivación, condiciones ambientales y relaciones

interpersonales y elaborar algunas recomendaciones que pueden reducir o eliminar dichos

factores.
 FUENTES Y TÉCNICAS PARA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Fuentes primarias

Las fuentes de información que nos proveerán de información directa, y de primera mano

son:

Encuestas

Las cuales se les aplicaran al personal que labora en el Centro de Atención de la oficina

principal de CLARO en Montería

Fuentes secundarias

Para obtener la información requerida para la investigación se tomaran únicamente los datos

consignados en los archivos de la empresa recogidos a lo largo de su recorrido desde su

apertura.

POBLACIÓN Y MUESTRA

La investigación requiere diversos medios para recopilar información, el personal del Centro

de Atención de la oficina principal de CLARO en Montería juega un papel muy importante

ya que es la que nos proporcionara datos e información para la elaboración de la presente

investigación.

Población

La población objeto de estudio está constituida por los colaboradores de la empresa CLARO

de la ciudad de Montería, los criterios que se utilizaron para delimitar la población son los

siguientes: edades comprendidas entre los 23 y 35 años, profesionales o a punto de culminar

sus estudios, considerando dichos criterios el tamaño de la población asciendo a 125

colaboradores

Muestra

Se acudirá al muestreo probabilístico simple (al azar) tomando 15 de los 50 colaboradores

directos de la empresa, acudiendo al listado proporcionado por la oficina de Talento humano

y donde cada uno de ellos cuenta con la misma probabilidad de ser escogidos. La ventaja de

utilizar una muestra aleatoria es la ausencia de sesgos de muestreo y sistemáticos. Si la

selección aleatoria se hace correctamente, la muestra será representativa de toda la población.

El efecto de esto es un sesgo sistemático ausente o mínimo que es la diferencia entre los

resultados de la muestra y los resultados de la población. El sesgo de muestreo también se

elimina ya que los sujetos son elegidos al azar.

 4. ANALISIS DE LOS RESULTADOS.
Según se muestra el 71,25% de los colaboradores de la empresa CLARO telecomunicaciones

está satisfecho con la trayectoria que lleva en la organización desde el momento de su

vinculación y el 28,75% de ellos está totalmente satisfecho o cree que ha sido mucho mejor

su trayectoria que lleva en la organización.

¿Se siente orgulloso de pertenecer a su organización?

ESCALA Nº Colaboradores %

Totalmente en desacuerdo 0 0%

En desacuerdo 0 0%

Algunas veces 0 0%

De acuerdo 0 0%

Totalmente en de acuerdo 80 100%

En la gráfica se puede evidenciar que el 100% de los colaboradores de la empresa CLARO

telecomunicaciones de la ciudad de Montería se sienten orgullosos de pertenecer a la

organización lo que implica una entrega total de cada uno de ellos para alcanzar objetivos de

la misma.

¿Si pudiera dejar la organización por otro trabajo, a igualdad de sueldo y condiciones,
se quedaría en la empresa?
ESCALA Nº Colaboradores %

Totalmente en desacuerdo 50 62,5%

En desacuerdo 20 25%

Algunas veces 10 12,5%

De acuerdo 0 0%

Totalmente en de acuerdo 0 0%

Como se puede observar en la gráfica Nº 3 el 62,5% de los colaboradores esta en total

desacuerdo de marcharse de la empresa ya que se siente a gusto en ella, el 25% está en des

acuerdo pero no niega la posibilidad de un cambio y el 12,5% ha contemplado la posibilidad

de cambiar de empresa y descubrir nuevos horizontes y diferentes oportunidades.

 Grafica 1 ¿Es usted consciente de lo que le aporta usted a la organización?
En la gráfica Nº 4 se evidencia que el 80% de los colaboradores de la empresa CLARO

telecomunicaciones de la ciudad de Villavicencio son conscientes del valioso trabajo y el

granito de arena que le están aportando al crecimiento y sostenibilidad de la empresa, el

12,25% de ellos conoce que con su trabajo hace un aporte a la empresa y el 8,75% de los

colaboradores trabaja para la empresa pero duda del aporte que hace cada uno a la empresa.

Grafica 2 ¿Tiene suficiente luz en su lugar de trabajo?

ESCALA Nº Colaboradores %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Algunas veces 0 0%
De acuerdo 0 0%
Totalmente en de acuerdo 80 100%
En la gráfica Nº 5 el 100% de los colaboradores consideran que en cada uno de sus lugares

de trabajo cuentan con una excelente iluminación lo cual le permite desarrollar su trabajo con

una mayor eficiencia.

Grafica 3 ¿Su computadora funciona a la velocidad adecuada?

ESCALA Nº Colaboradores %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Algunas veces 0 0%
De acuerdo 0 0%
Totalmente en de acuerdo 80 100%
Como podemos observar la gráfica Nº 6 el 100% de los colaboradores de la empresa CLARO

telecomunicaciones están totalmente de acuerdo que sus computadoras y su sistema operan

eficazmente lo que les permite a ellos mayor agilidad en sus labores, más que todo los
colaboradores de servicio al cliente lo que les permite brindar una mejor y rápida asesoría y

soluciones a los usuarios.

Grafica 4 ¿En el lugar que se sienta resulta cómodo?

ESCALA Nº Colaboradores %
Totalmente en desacuerdo 18 22,5%
En desacuerdo 34 42,5%
Algunas veces 8 10,0%
De acuerdo 11 13,75%
Totalmente en de acuerdo 9 11,25%
En la gráfica Nº 7 se puede observar que el 22,5 % está en total desacuerdo con el lugar donde

se sientan la mayoría del día y deben realizar su trabajo, es decir, existe poca comodidad y

ergonomía, el 42,5% está en desacuerdo, el 10% no tiene un punto de vista totalmente

definido, es decir que tan solo un 25% de la empresa se siente a gusto con este lugar y puede

desarrollar su trabajo cómodamente y de manera eficaz.

 5. CONCLUSIONES.
Como conclusión de los resultados obtenidos durante el desarrollo del trabajo, podemos

explicar en términos generales, que se ha encontrado colaboradores de la empresa CLARO

sede Montería, en gran medida desmotivados por diferentes factores como: alta carga laboral,

baja rotación de puestos de trabajo, baja remuneración económica en comparación con las

utilidades de la empresa, mal ambiente laboral, rutina laboral, mala relación con los

compañeros o directivos y poco reconocimiento. Los 80 colaboradores encuestados muestran

poco interés en sus actividades laborales designadas y emiten juicios valorativos deficientes

en relación al plan de motivación de la empresa CLARO sede Montería. La realidad que se

puede observar después del diagnóstico, incentivó a los autores a crear una serie de

recomendaciones que les garantice aumentar un nivel de motivación, para generar así un alto

desempeño laboral y mejores relaciones interpersonales.

Para realizar esta recomendaciones se tomaron los resultados para conocer así las personas y

sus intereses para que los colaboradores sientan un sentido de pertenencia e intimidad, y

traerá como consecuencia mayor lealtad y aprecio hacia la empresa. Con referencia a las

Relaciones interpersonales, la gran mayoría de los colaboradores manifiesta tener buenas

relaciones interpersonales con sus compañeros y directivos, no obstante se necesita reforzar

dicho factor, ya que se nota apatía en el momento de responder la encuesta, y en las

recomendaciones que se proponen recalcan trabajar más el trabajo en equipo.

Aunque el 80% de los servidores manifiesta sentirse siempre tratado con amabilidad por parte

del jefe o jefes, en los aspectos a mejorar se sugiere que haya un trato más humano por parte

de estos, que se les considere como maquinas que de producción. También reclaman mejores

espacios para la comunicación y la participación, y que se tengan en cuenta sus sugerencias.

Como conclusión final cabe destacar que este trabajo posee un valor a nivel personal

significativo para los autores, puesto que es el resultado obtenido del análisis e interpretación

de todo el material adquirido, luego de varias horas de trabajo y dedicación.

 BIBLIOGRAFÍA.
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