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1958-Texto Del Artículo-6709-1-10-20101019 PDF
1958-Texto Del Artículo-6709-1-10-20101019 PDF
compensaciones
laborales y de la
gestión humana
en las empresas
Luz Daisy Yaneth Jiménez Ramírez
Sonia Judith Hernández Ovalle
2 AUSENTISMO LABORAL, Arturo Navarrete, Víctor Manuel Gómez, Rubén Gómez, Maribel Jiménez. http://www.imss.gob.
mx/NR/rdonlyres/54912A81-CF65-44B0-9110-66C8C5D8D05F/0/RM05502Ausentismolaboral.pdf
Identificando el factor motivacional del tra- bienestar social, el clima laboral, el trato al
bajador y utilizando técnicas efectivas, como personal, la capacitación a los empleados y
el enriquecimiento del puesto, el gerente la cultura organizacional, que en últimas son
podrá crear las condiciones adecuadas para todos factores de motivación para el talento
canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta humano.
en general del trabajador hacia el logro de
objetivos que interesan a la empresa y a la Para resolver el cuestionamiento formulado,
misma persona.2 se practican encuestas al personal de una em-
presa bogotana del sector de confecciones,
Metodología la cual ha tenido algunas dificultades para
responder a los pedidos de producción, dado
Sabiendo que los problemas de metas de el ausentismo del personal a la jornada labo-
producción, y de incumplimiento de los pedi- ral; con dicho ejercicio se pretende conocer
dos, en muchas de las empresas colombianas según la opinión de los empleados las causas
se generan por la baja productividad de los del bajo compromiso.
empleados, en la presente investigación ini-
cialmente indagaremos la causa real del bajo De acuerdo a lo anterior la investigación en
compromiso de los trabajadores, teniendo en primer lugar se realizará así:
cuenta variables como la remuneración, el
Investigación de Campo
1. Descubrirlos.
Propósito: 2. Explicar sus causas / efectos.
3. Entender su naturaleza y factores constituyentes o predecir su ocurrencia.
1. Explorativa.
Tipos: 2. Descriptiva
3. Explicativa
4. Evaluativa
1. Una descripción
2. Una relación causa / efecto
Resultados:
3. La naturaleza del problema
50 4. Una predicción
5. Una conclusión
Definición: Elaboración de una propuesta, de un modelo operativo viable, o una solución posible.
Políticas
Tipos:
Métodos
Procesos
De esta manera a partir de una situación rando que así estos mejoren su desempeño
real, se generará una propuesta de mejora laboral, conocer expectativas.
para solventar los problemas evidenciados. • El método utilizado para realizar la inves-
Es decir, el proyecto será una investigación tigación será cualitativo, para así detectar
“proyecto factible”, la cual permitirá elaborar la causa más generalizada de la falta de
una propuesta de solución a un problema compromiso en el trabajo.
existente en muchas empresas, pero como • Fuente de información primaria: Percep-
inicialmente se deben conocer cuales son las ciones e informaciones logradas de la
causas, respecto a los efectos e inconformida- visita a la empresa en estudio, a través de
des se hace necesario apoyar la investigación entrevistas.
“proyecto factible”, en una investigación “de • Muestra: La población que se está estu-
campo”. diando son las personas que laboran en
empresas como operarios, ya que de ellos
Por lo tanto en la investigación proyecto depende la producción, estas personas se 51
factible se contesta la pregunta principal de clasifican socio económicamente dentro
la investigación: ¿Qué efectos tiene para la de los estratos 1 y 2, y muchas de ellas son
empresa una inadecuada gestión del talento madres cabeza de familia. La cantidad de
humano?, y así se evidenciara la importan- la muestra corresponde a 8 personas.
cia de las compensaciones laborales y de la
gestión humana en las empresas. Características de la investigación proyecto
factible:
Características de la investigación de cam-
po: • Instrumento: Matriz comparativa entre
las causas de la desmotivación y las teo-
• Instrumento: Entrevista. Ver Anexo 1. rías presentadas, con el fin de conocer
• Objetivo: Identificar como las empresas la importancia de las variables según las
podría colaborar a sus empleados, espe- teorías.
• Objetivo: Confrontar las causas del pro- medianas o pequeñas empresas colombianas,
blema con las teorías, para así encontrar poseen enormes problemas en cuanto al cum-
soluciones al problema y poder recomen- plimiento de los programas de producción,
dar acciones para la mejora. ya que se ven afectadas por el ausentismo
• El método utilizado para realizar la inves- laboral. Para conocer el verdadero motivo
tigación será cualitativo: Utilizado para por el cual los empleados incumplen con
analizar los resultados obtenidos de las sus jornadas de trabajo se practicó una en-
entrevistas, respecto la teoría. cuesta a los empleados de una empresa de
• Las fuentes secundarias de la investigación Bogota, mediante la cual se conoció que los
son: Teorías encontradas en libros, publi- motivos principales del ausentismo laboral
caciones del tema e Internet. son la desmotivación del recurso humano,
dados bajos niveles de incentivos laborales
tanto económicos como no económicos, y
Resultados la carencia de gestión adecuada del talento
humano. Ver gráfico.
Como se mencionó, el problema de investi-
gación radica en que muchas de las grandes,
Matriz de resultados
Numero de personas: Nivel de Expectativas de los empleados
Variables De acuerdo Intermedio En desacuerdo
Inadecuados niveles de remuneración 8
1 2 3 4 5 6 7 8
# Variables
1 Inadecuados niveles de remuneración
2 No hay bienestar social
3 Clima laboral deteriorado
4 Trato injusto a los empleados
5 Poca importancia a la opinión de los empleados.
6 Bajo nivel de capacitación
7 Cultura organizacional poco pertinente.
8 Baja motivación al trabajo
9 La baja motivación influencia una baja productividad laboral.
53
Dados los resultados obtenidos de las en- económicas recibidas, pues sólo se les paga
trevistas a las operarias, se clasificó la infor- el salario mínimo, el subsidio de transporte,
mación por categorías según las variables y lo correspondiente a las horas extras. La
establecidas en el marco metodológico. empresa no solventa afiliaciones a una EPS, ni
a una ARS; por ejemplo la jefe de taller lleva
¿Cómo son los salarios? ¿Incentivos trabajando 12 años en la empresa y nunca
ha cotizado nada para su jubilación, además
y beneficios de bienestar social? de todo los pagos son retardados y vienen
acompañados con regaños, pues nunca están
Los empleados no se encuentran satisfechos satisfechos con los resultados de producción
respecto a los salarios y remuneraciones del mes. Lo peor es que sólo tres personas de
la empresa se encuentran afiliadas a una EPS, ¿Cómo llega el personal a la empre-
debido sus cargos administrativos. sa? ¿Qué pruebas se hacen? ¿Cuáles
son los criterios de selección?
En cuanto a incentivos y beneficios de bien-
estar social, no se reciben. Tan sólo en el mes
de diciembre a las operarias les regalan una La oferta laboral se publica en medios
torta, y a las personas de cargos administra- masivos como la radio, y/o la revista “La
tivos una botella de vino, regalos que ya no guía”, las personas interesadas presentan su
son recibidos con mucho aprecio, puesto hoja de vida, y según el requerimiento se
que siempre les dan lo mismo, y además remiten a prueba con la jefe de taller, quien
les parece muy poco, dado el tamaño de la posteriormente realiza una entrevista, tra-
empresa. tando de percibir rasgos de la personalidad
pertinentes al cumplimiento y productivi-
Cultura organizacional dad en el trabajo. Las únicas pruebas que
se realizan son en una maquina plana. Los
criterios de selección de personal obede-
Según la gerencia y la parte administrativa cen a las exigencias de la empresaria, y se
de la empresa, los valores que los identifican basan principalmente en la reducción de
como grupo son: la Honestidad, el Com- costos, por eso prefieren personal afiliado
promiso, la Responsabilidad, el Trabajo con al Sisben, que sepan hacer, que no tengan
calidad, el cumplimiento, la puntualidad y el hijos pequeños, que tengan una necesidad,
respeto al trabajo, manifestando gran interés que no sean muy jóvenes ni muy mayores,
por la satisfacción de los colaboradores inter- Si la persona llega a vincularse a la empre-
nos, y su evolución. Pero al confrontar estas sa, la jefe de taller le explica todo lo que
afirmaciones con la declaración directa de los debe hacer.
empleados, se encuentran diversas incohe-
rencias; pues los empleados manifiestan baja ¿Hay capacitación?
satisfacción respecto al monto de los salarios,
la impuntualidad del pago, la carencia de
una EPS, la baja motivación de parte de la Los empleados no se capacitan, ya que el
gerencia, y la poca atención que le prestan tiempo y el costo del curso se les descuentan
a sus opiniones. a su salario, es decir siendo la empresa quien
sugiere hacer los cursos de capacitación,
Clima laboral quien asume los costos es el empleado y no
54 la empresa.
Administración
Gestión del capi- Gestión del co- Ausentismo la- Teoría de la mo-
Variables de la compen-
tal humano nocimiento boral tivación
sación
Factor clave de
Productividad de Factor de motiva- Factor de moti-
Remuneración eficiencia y pro-
la organización. ción al trabajo. vación.
ductividad.
55
Factor de moti-
Bienestar social
vación.
Factor de motiva-
Clima laboral
ción al trabajo.
Factor clave de
Crea valor para la Factor de moti-
Capacitación eficiencia y pro-
compañía. vación.
ductividad.
4 PRODUCTIVIDAD SALARIOS Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA, Dirección del Trabajo de Chile Oct 5, 2005, 21:56, http://
www.sindicatos.cl/publico/article_50.shtml
• A mayor motivación, mayor productividad, Gracias por su tiempo y por la sinceridad
pero la motivación no necesariamente con que pueda contestarnos las siguientes
significa aumentos en el nivel salarial, preguntas:
sino también hace referencia al aumento
de la calidad de vida del trabajador, y a • ¿Cómo son los salarios en esta empresa?
su crecimiento profesional.
• ¿Gozan ustedes de Incentivos y beneficios
de bienestar social?
Bibliografía
• ¿Hay en esta empresa valores, creencias
arana, W. Motivación y productividad. (http://www. y/o normas que mantengan cohesionados
gestiopolis.com/canales/ derrhh/articulos/63/
a los miembros?
motyprod.htm).
beltrán, a., anzola morales, olga luCía. torres • ¿Cómo perciben las personas el medio
De villalba, elsa. Camargo remolina, raFael. y ambiente interno?
bello Pérez, Carlos José. (2006). Mejorando la
competitividad de la pyme. Editorial Universi-
dad Externado.
• ¿Qué sienten o como reaccionan las per-
sonas frente a las características y calidad
navarrete a. y otros. Ausentismo Laboral. (http:// de las normas o políticas que hay en la
www.imss.gob.mx/NR/rdonlyres/ 54912A81- empresa?
CF65-44B0-9110-66C8C5D8D05F/0/
RM05502Ausentismolaboral.pdf)
• ¿Cómo llega el personal a la empresa?
(http://html.rincondelvago.com/administracion-de- ¿Qué pruebas se hacen? ¿Cuales son los
la-compensacion.html). ADMINISTRACIÓN DE criterios de selección?
LA COMPENSACIÓN.