Tesis Administracion

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA, CIENCIA Y
TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO

MÉRIDA “KLÉBER RAMÍREZ” - CONVENIO ULAC-CSF
INCIDENCIA DEL LIDERAZGO GERENCIAL EN EL DESEMPEÑO

DE LOS EMPLEADOS DEL DEPARTAMENTO DE FACTURACIÓN
DE LA GERENCIA DE COMERCIO Y SUMINISTRO EN PETRÓLEOS
DE VENEZUELA, S.A. (PDVSA) SEDE LA CAMPIÑA
Tutor:
Dr. Emanuel Valera
Autor:
Cisneros Agra, Alejandro Miguel
CI. V- 24.888.494
Caracas, Mayo de 2019.

AGRADECIMIENTOS
Primero quiero dar gracias a esa fuerza mayor tan maravillosa y milagrosa a la que
estoy unido, que siempre ha estado allí para mí apoyándome y amándome como soy para
lograr mi misión de vida.
Quiero agradecer a todos los seres de luz que desde el inicio han guiado mis pasos y
ayudado a completar este viaje. A mis ángeles guardianes les doy las más sinceras gracias por
estar a mi lado.
Quiero dar gracias a mi maravillosa Mamá Marilú Agra por el apoyo y el amor
incondicional que siempre me ha mostrado. A mi increíble hermano David Cisneros Agra por
estar conmigo en los momentos felices y difíciles. Y a mi Papá Orlando H. Cisneros por su
cariño y apoyo.
Quiero agradecer al Dr. Jenaro Becerra por su apoyo completo y desinteresado en
todo momento.
Quiero agradecer al Dr. Emanuel Valera por el valor agregado al presente trabajo con
su apoyo metodológico y por las enseñanzas adquiridas en métodos cualitativos que
inspiraron la parte más humana y mística de esta investigación.
Quiero agradecer a todos los profesores que a lo largo del camino dejaron sus
enseñanzas y valor impregnados en mi espíritu.
Quiero agradecer a mis compañeros de clase por los momentos tan agradables y por
su amistad.
Quiero agradecer a Alejandro Cisneros Agra que siempre de formas insospechadas
me ha protegido y llenado de amor.
A todos gracias.
2
TABLA DE CONTENIDO
AGRADECIMIENTOS……………………………………….......................... 2
RESUMEN………………………………………………………………….…. 6
INTRODUCCIÓN............................................................................................... 7
1) CAPÍTULO I
1.1. Planteamiento del problema.................................................................... 9

1.2. Objetivos de la Investigación................................................................. 13
1.3. Justificación............................................................................................ 14
2) CAPÍTULO II
2.1. Antecedentes.......................................................................................... 15
2.2. Bases legales.......................................................................................... 18
2.3. Bases teóricas………………………………………………….……… 21
2.4 .Liderazgo................................................................................................ 21
2.5 .Características del líder........................................................................... 22

2.6. Funciones de un líder.............................................................................. 22
2.7. Estilos de liderazgo.................................................................................. 24
2.7. Liderazgo autocrático………………………………………………..…. 24
2.7. Liderazgo carismático……………………………………………….…. 25
2.7. Liderazgo participativo…………………………………………….…... 25
2.7. Liderazgo liberal…………………………………………….………….. 25
2.7. Liderazgo transaccional………………………………………………… 26

2.7. Puntos clave que debe manejar el líder.................................................... 26
2.8. Desempeño laboral.................................................................................. 27
2.9. Rendimiento laboral…………………………………………………… 28
3) CAPÍTULO III
3.1. Tipo y diseño de la Investigación.......................................................... 30
3.2. Población y muestra……………………………………………........... 31

3.3. Muestra………………………………………………………………... 32
3
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos…………………….. 33
3.5. Instrumento………………………………………………………........ 33
3.6. Cuestionario de entrevista……………………………..………………. 34
4) CAPÍTULO IV
4.1. Situación actual de Petróleos de Venezuela…………………………... 37
4.2. Entrevistas…………………………………………………………….. 38
5) CAPÍTULO V
5.0. Conclusiones para Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA)………...…. 50

5.1. Recomendaciones para Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA)…...... 52
Referencias bibliográficas………………………………………………… 53
4
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA, CIENCIA Y
TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO

MÉRIDA “KLÉBER RAMÍREZ” – CONVENIO ULAC-CSF
INCIDENCIA DEL LIDERAZGO GERENCIAL EN EL DESEMPEÑO

DE LOS EMPLEADOS DEL DEPARTAMENTO DE FACTURACIÓN
DE LA GERENCIA DE COMERCIO Y SUMINISTRO EN PETRÓLEOS
DE VENEZUELA, S.A. (PDVSA) SEDE LA CAMPIÑA
Trabajo Especial de Grado
Tutor:
Dr. Emanuel Valera
Autor:
Cisneros Agra, Alejandro Miguel
CI. V- 24.888.494
5
RESUMEN
El presente trabajo especial de grado tiene como objetivo principal determinar la
incidencia del liderazgo gerencial en el desempeño laboral tomando como referente los
principios del liderazgo para incentivar un crecimiento orgánico de la organización desde
adentro. Para lograrlo, se realizó un diagnóstico de la situación actual de la empresa y a través
de la observación, catalogar los diferentes comportamientos organizacionales de la misma.
Luego se procedió a describir las capacidades de gerenciales de los líderes a cargo para
identificar estructuras, rutinas, actitud y disposición para finalizar con sugerencias para
fomentar el desarrollo del liderazgo gerencial sobre los colaboradores para generar resultados
positivos en la gestión del departamento. Los resultados indicaron que la utilización de
herramientas especializadas es requerida para conseguir mayor efectividad y eficiencia en los
procesos internos que están directamente relacionados con el liderazgo gerencial aplicado por
cada encargado en la gerencia de Comercio y Suministro de PDVSA sede La Campiña. Se
concluyó que es requerido que la gerencia implemente mayor cantidad de estrategias psico-
neuronales para lograr mayor recepción de la información por parte de los colaboradores para
incrementar el desempeño laboral.
6
INTRODUCCIÓN
En el mundo de hoy, la habilidad de ser asertivo, excelente y exitoso es valorada
positivamente por muchos pero es alcanzado por pocos. La sinergia entre el éxito y la
disciplina al tomar lugar en un entorno social, genera como resultado al líder. Por lo que el
liderazgo es un conjunto de habilidades adquiridas por un individuo que a través de actitudes
y aptitudes gestiona masas dando propósito a una actividad. Esto incluye demostrar
conocimientos en el área técnica, empresarial y por supuesto, emocional. Por otro lado,
también es cierto, que un líder tiene que unir el amor a lo que se hace con una disciplina
inquebrantable para asegurar el éxito de cualquier proyecto.
Siendo la influencia uno de los atributos de cualquier líder para alcanzar los objetivos
propuestos, resulta un reto ejercerla sobre masas con indiferencia al cambio. Sin embargo, es
posible generar un liderazgo gerencial apropiado cuando se hacen las preguntas correctas, por
ejemplo: ¿Cómo lograr el éxito?, ¿cómo influir en otros?, ¿cómo manejar el equilibrio entre
metas y logros? , ¿qué herramientas aplicar?, ¿se necesita apoyo externo para su aplicación?
Demostrar capacidad de análisis y, al mismo tiempo, reorientar los esfuerzos para facilitar el
cumplimiento de los objetivos es el propósito del líder.
En virtud de lo antes expuesto, es que nace el propósito de este trabajo especial de
grado, con el objetivo de realizar el análisis de la Incidencia del Liderazgo Gerencial en el
desempeño de los empleados del departamento de facturación de la gerencia de comercio y
suministro en Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA), sede La Campiña. Lo que invita a la
exposición de causas y motivos, que en última instancia, revelarán en donde se puede sugerir
un cambio de estrategia en la optimización de los recursos tangibles e intangibles del
departamento.
7
La presente investigación está estructurada de la siguiente manera:
Capítulo I: Presenta el problema donde se desarrolla el tema de la investigación, luego
se expone el planteamiento del problema, mencionando la situación actual que se presenta en
el departamento, seguido del objetivo general y los específicos, finalizando con la
justificación del estudio.
Capítulo II: Está constituido por el Marco Teórico, donde se exponen los antecedentes
de la investigación, las Bases Teóricas, que sustentan la información que se está investigando
y las bases legales.
Capítulo III: Presenta el Marco Metodológico de la Investigación, en donde se indica
el tipo de estudio, diseño de la investigación, la población y la muestra, seguido de las
técnicas e instrumentos para la realización del mismo.
Capítulo IV: En éste se presentan los análisis y las interpretaciones de los datos,
mediante una serie de cuadros y gráficos.
Las disposiciones finales, en donde están contenidas las conclusiones y
recomendaciones de la Investigación.
Finalmente, se muestran las referencias que justifican los recursos de apoyo teórico
utilizados en el desarrollo de la presente investigación.
8
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. Planteamiento o delimitación del problema
A nivel mundial se hace notorio los efectos globalizados en la sociedad actual. La
globalización ha tomado y transformado los mercados, productos, servicios y las propias
necesidades del consumidor. Todo esto ocurre en una era donde la información representa el
activo más valioso en un ambiente globalizado, lo que conlleva a la desintegración progresiva
de lo que se conocen como barreras geográficas. Estas barreras geográficas pasan de lo
tangible a lo intangible, considerando que en nuestros días la unión y mezcla de razas,
costumbres y conocimientos de los pueblos son un hecho que es comprobable en entornos
reales y virtuales.
Bajo las características de un ambiente mundializado, el liderazgo resurge para ser
concebido como la forma de conciliar los objetivos empresariales y humanos con el fin de
unir a un grupo de individuos para convertirlos en equipo. Para establecer un liderazgo
efectivo y que sea aplicable al nivel internacional, el mismo debe ser ejecutado por
profesionales con la inteligencia estratégica y emocional de presentar modelos de negocios
efectivos adaptados al mundo, la región y a nivel interno de la empresa. Mientras que la
globalización genera retos multidisciplinarios a nivel empresarial, los empresarios
tradicionales -quienes contaban con liderazgos efectivos- están en la tarea de reevaluar los
métodos que utilizan para ajustarse a la demanda actual de nuevos líderes globalizados. Estos
cambios erráticos han propiciado el cambio de las formas de liderazgo, el capital humano e
incluso a la empresa tal como las conocemos.
9
Por lo arriba expuesto, resulta vital posicionar al liderazgo como fuente de influencia
sobre la sociedad mundial, considerando que su incidencia es más que obvia bajo las
condiciones actuales globalizadas. Según Drucker (1986) en su libro Innovation and
Entrepreneurship, establece la cualidad principal del líder asumiendo responsabilidades
gerenciales argumentando que “La gerencia, que es, “conocimiento útil” habilita al hombre
por primera vez a hacer que personas productivas con diferentes habilidades y conocimientos
trabajen juntos en una “organización”, es la innovación de este siglo.” (p.31).
Comprendiendo la cita anterior, se puede inferir que parte de las competencias de un
líder radican en tener hábitos específicos, formas de pensar orientadas al cumplimiento de los
objetivos y superación de los obstáculos que de forma programada o no programada surgen
en la ejecución de un plan. Es en ese punto, donde el liderazgo se transforma y se convierte
en la implementación constante de los procesos mentales y fundamentos sociales que sirvan
de estructura para la resolución de conflictos.
Ahora, las características bajo las cuales el líder opera, fueron predecidas por Drucker
(2002), asegurando que la sociedad futura gozaría de la ausencia de barreras geográficas. La
facilidad de formación educativa y la igualdad de oportunidades para todo emprendedor.
(p.50). Todo indica que el conocimiento es la llave maestra en que los profesionales
gestionarán el liderazgo en la sociedad futura. Algo vigente al día de hoy.
Actualmente en los inicios de la sociedad futura, se estima el concepto de liderazgo de
masas como relevante al promover políticas, directrices y formas de pensamiento en la
empresa. Esta área del liderazgo está orientada a la influencia de grandes grupos de personas
para que colaboren en el logro de un objetivo común. Parte de ser líderes globalizados
implica dejar la unilateralidad para que los equipos de trabajo funcionen correctamente para
conseguir resultados efectivos.
10
En concordancia con la línea de pensamiento anterior, los grupos que logren la mayor
armonía y estabilidad alcanzando uno de los objetivos principales de la empresa que es la
rentabilidad y eficacia en sus procesos llegarán con mayor velocidad al cumplimiento de los
objetivos incluso sin competencias desarrolladas al máximo nivel. Lo que indica que, la
estabilidad emocional del grupo es clave para poder establecer metas coherentes y reales que
sean alcanzables.
Por otra parte, en Latinoamérica el líder es catalogado como una influencia positiva
sobre la responsabilidad intransferible sobre la rentabilidad de la empresa siempre y cuando
el mismo esté desempeñando funciones gerenciales dentro de la empresa. En el increíble libro
del arte de la guerra de Tzu (2009), se define al líder de la siguiente manera: “(…) El líder
habilidoso vence las tropas enemigas sin luchar; captura ciudades sin sitiarlas; hace caer sus
reinos sin largas operaciones en el campo de batalla.” (p.14).
En Venezuela hay un potencial asombroso a nivel profesional. En materia de
liderazgo, es un reto bajo las condiciones actuales de dicho país evaluar, controlar y hacer
seguimiento a las diferentes actividades, procesos internos y del ambiente debido a las
circunstancias políticas, económicas y sociales por las que Venezuela atraviesa. En el sector
público, una de las empresas de más renombre a nivel mundial por sus altos y bajos es
Petróleos de Venezuela S.A. (PDVSA), que en última instancia es utilizada por el Estado para
realizar la actividad económica con la que Venezuela negocia producto (Gasolina) y petróleo
ante el mundo.
La industria petrolera representa para el estado Venezolano una de sus fuentes
principales de ingresos. Según García, D. (2018) en su artículo Por qué Venezuela no se
beneficia del aumento del precio del petróleo, publicado por la BBC, indicó que para ese
mismo año, el país vendía diariamente 1,5 millones de barriles de acuerdo al registro de la
OPEP. Todas estas operaciones se realizan a través de la compañía estatal Petróleos de
11
Venezuela S.A. (PDVSA); el motor principal de la industria petrolera en Venezuela.
Considerando que la cantidad indicada es una de las más bajas según refleja el artículo antes
citado, estas cifras son muy poco alentadoras y PDVSA como ente estatal tiene la premura de
invertir en proyectos sustentables en el tiempo, que desemboquen en el retorno económico de
la inversión en el menor tiempo posible y por supuesto con los niveles de interés más bajos.
Se hace evidente que uno de los problemas más notorios que la empresa enfrenta, se
encuentra en la toma de decisiones. Las decisiones y negociaciones son áreas donde las
empresas tienen que demostrar alto grado de respuesta para mantener un ambiente óptimo
para crecer organizacionalmente hablando. La falta de estas habilidades traen como
consecuencias: Caída de las ventas, incertidumbre, proyección de la incompetencia al exterior
y en el peor de los casos la quiebra.
Ahora bien, según los directivos de PDVSA el desempeño de los responsables de la
toma de decisiones y el capital humano en general y en forma individual, ejecutan un
desempeño ordinario en la realización de los procesos internos que la compañía reconoce
como parte del perfil de acción de cada empleado y aun así la caracterización del colectivo es
no mostrar un esfuerzo extraordinario.
Al explorar en el interior de la empresa es observable que los trabajadores de PDVSA
comparten una serie comportamientos en los que es posible identificar conductas afines que
pueden ser corregidas con un eficiente liderazgo gerencial. Estos comportamientos son:
 Falta de propósito para ejecutar las actividades laborales que corresponden al puesto
de trabajo.
 Falta de entusiasmos para finalizar actividades laborales con éxito.
 Falta de compañerismo y cooperación.
 Alta rotación de personal.
 Falta de recompensa por alcanzar los objetivos propuestos.
12
Además, otro punto que debe someterse a evaluación es el manejo interno de las
estrategias gerenciales, donde se evidencia la rigidez de las tácticas empleadas y poco alcance
de las mismas para fomentar el crecimiento de la industria desde adentro. Es por ello que
resulta un verdadero reto afrontar el estrés, fases de aprendizaje, adaptabilidad y presión bajo
un esquema de trabajo con estrategias desactualizadas. Por otro lado, al indagar en los hábitos
laborales de los trabajadores de la corporación estatal, es visible que la iniciativa para mejorar
las presentes circunstancias en donde operan laboralmente es casi nula, más bien se opta por
una adaptación pasiva al entorno laboral y en consecuencia al perfil del cargo.
La afirmación anterior desencadena una problemática importante considerando que
uno de los mayores activos de las empresas es la capacidad de innovar y por supuesto de
sugerir ideas para proliferar un ambiente sano y de pertenencia para todos los involucrados.
Llegados a este punto es imperativo reconocer que la calidad del desempeño laboral en
PDVSA es un conjunto de decisiones no tomadas, condiciones, características y
comportamientos que son directamente influenciados por su entorno y contexto.
1.2. Objetivos
Objetivo general
Analizar la incidencia del liderazgo gerencial en el desempeño de los empleados del
departamento de facturación de la Gerencia de comercio y suministro en Petróleos de
Venezuela, S.A. (PDVSA), sede La Campiña.
Objetivos específicos
 Diagnosticar cómo influye el liderazgo gerencial en el rendimiento laboral en el
departamento de facturación en la Gerencia de Comercio y Suministro en PDVSA,
sede La Campiña.
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 Describir el desarrollo de la capacidad de liderazgo de los gerentes cómo herramienta
fundamental en el desempeño laboral del personal en el departamento de facturación
en la Gerencia de Comercio y Suministro en PDVSA, sede La Campiña.
 Sugerir alternativas para el manejo del liderazgo gerencial en el departamento de
facturación en la Gerencia de Comercio y Suministro en PDVSA, sede La Campiña.
1.3. Justificación
Tomando en cuenta la situación actual del departamento mencionado y describiendo
la problemática observada, nace la necesidad de diagnosticar de forma efectiva el problema
para aportar soluciones y sugerencias con el único fin de mejorar el liderazgo gerencial en la
compañía. Lo que justifica una reactivación de los canales de comunicación empresariales en
sus participantes: La gerencia y los empleados. Esto busca reestablecer un estado de
retroalimentación que concluye con el inevitable mejoramiento del desempeño laboral.
Es en la esencia de un equipo laboral efectivo donde la comunicación fluye
constantemente partiendo de la interrelación a niveles gerenciales seguido del buen trato y
condescendencia al personal. Lo descrito anteriormente es importante para que el entorno
laboral sea óptimo junto con la entereza y certeza que generan los líderes a través de sus
directrices y guía objetiva. De manera que, a mayor comunicación, mayores resultados en
cuanto a desempeño laborales se obtienen.
Todas estas premisas justifican la implementación inevitable del liderazgo gerencial
para mantener o suplantar comportamientos de los trabajadores dentro del departamento. En
tal sentido, el área de objeto de estudio podrá verse beneficiado, bajo las sugerencias
realizadas para el mejoramiento de las estrategias comunicacionales en la organización. Esto
permitirá desarrollar compromiso por parte del personal para aceptar y aplicar las directrices
de sus líderes con el fin de lograr mayor eficiencia y productividad para la empresa.
14
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes
Uno de los temas de mayor interés en el ámbito gerencial y las ciencias sociales es el
liderazgo, el cual, partiendo de su concepción e implementación en el vocabulario del
empresario, se ha transformado a lo largo del tiempo, principalmente con la intención de
encontrar su origen y características para llegar a un concepto más acertado. Lo anterior es
sostenido por las diversas teorías que el hombre plantea acerca de este fenómeno social,
adentrándose a teorías de rasgos pasando por la conductista inclusive la teoría de liderazgo
transformacional.
A nivel teórico, la teoría transformacional encaja con el presente estudio. Dicha teoría
contempla y transforma las necesidades del empleado con relación a determinada actividad
con el único fin de alcanzar el bien mayor tanto el individual y grupal como el de terceros en
un ambiente ligero y amable. Acerca del liderazgo transformacional, Villalón (2014) en su
trabajo especial de grado, enfatiza en la idea que: “Bass define al liderazgo transformacional
como un proceso que se da en la relación líder-seguidor, que se caracteriza por ser
carismático, de tal forma que los seguidores se identifican y desean emular al líder.” (p.22).
En la actualidad el líder tiene el rol de agente de cambio y la responsabilidad de reorientar al
capital humano para lograr estratégicamente los objetivos de la organización.
Otra definición la podemos conseguir con Northouse (2016), quien habla acerca del
“proceso mediante el cual un individuo influye en un grupo de individuos para lograr un
objetivo común” (p.6). Lo anterior revela que algunos autores consideran el liderazgo como
la influencia de un individuo sobre el colectivo, mientras que otros lo conciben como un
15
proceso ganar-ganar. Por otro lado, la persuasión resulta para el líder la estrategia más fiable
para conseguir resultados positivos y sin resistencia de parte del equipo.
Volviendo al líder transformador, Maxwell (2007) en su libro Liderazgo. Principios de oro,
indica que este liderazgo se enfoca en aprender acerca de los trabajadores para alcanzar
maneras más efectivas de motivación para lograr dinamismo en el ambiente laboral.
Asimismo, este líder está orientado hacia la transformación integral partiendo del
crecimiento personal de todos los involucrados y comprometiendo al capital humano al logro
de los objetivos, facilitando el trabajo de control y seguimiento de los trabajadores.
Entonces, en conformidad a la variedad de apreciaciones vistas acerca del liderazgo se
pueden extraer cualidades que aportan credibilidad a un líder, estas son:
· Carisma.
· Coherencia.
· Creatividad.
· Ética.
· Orientación a las personas.
· Visión.
El carisma en primera instancia es una cualidad, la cual atrae personas sin esfuerzo a
través de la personalidad del individuo. Antiguamente se creía que el carisma era una
habilidad divina que Dios otorgaba a unos pocos para el beneficio de muchos. En resumidas
cuentas, el carisma es la capacidad de un individuo de caer bien en menos de 90 segundos. En
términos de liderazgo, Conger y Riggio (2007) en The practice of leadership. Developing the
next generation of leaders, indican que el líder partiendo de su seguridad personal se muestra
como figura a seguir frente a sus trabajadores para lograr enlazar emocionalmente a los
empleados con la gerencia.
16
El individuo coherente es el que mantiene en una misma línea de acción sus
pensamientos, emociones y hechos para lograr un estado superior de presencia. En su libro el
silencio habla, Tolle (2003) señala la procedencia de la coherencia en el individuo bajo una
tónica espiritual, él declara: “En ti, como en cada ser humano, hay una dimensión de
consciencia mucho más profunda que el pensamiento. Es la misma esencia de tu ser (...)”
(p.13). Esta cita apunta directamente al hecho de que el verdadero liderazgo surge con la
conexión espiritual del individuo.
La creatividad, es una de las fuentes de valor del líder. Partiendo de la creatividad
surge la originalidad, la cual es una habilidad bien avenida en el mundo de los negocios y
vital para el desarrollo y realización humana. La creatividad aporta un sin fin de herramientas
y soluciones a una problemática en específico, es por ello el alto valor de esta cualidad en el
mundo profesional.
Para alcanzar la máxima aceptación a nivel laboral, el profesional debe tener un
código propio, es decir, ética. La ética proveniente del latín –ethos que sugiere la idea de
establecer estructuras de pensamiento y de acción con los que se pueda alcanzar la felicidad y
la plena realización. Estos patrones éticos apoyan la individualidad, el respeto y la decisión
personal, es por ello que resulta de gran ayuda para el profesional adquirir un código de
conducta. Bajo la misma línea de pensamiento, Savater (1991) describió el centro de la ética:
"Y así llegamos a la palabra fundamental de todo este embrollo: La libertad." (p.6).
Siendo libres de pensar y sentir lo que queremos resulta importante traducir esta
verdad a otras personas. La vocación fundamental de ayudar bajo el principio bíblico de ama
a tu prójimo como a ti mismo se convierte para el líder experimentado en su día a día. Ayudar
a las personas, orientar los esfuerzos a generar unas mejores condiciones para los demás
implica apoyar emocional y laboralmente a los colaboradores de la empresa. Esto es
17
alcanzable por el individuo con alto compromiso al comunicar efectivamente, respetando y
apoyando a los trabajadores.
Por último, el líder sin visión jamás podrá llevar a ningún equipo por más entrenado al
cumplimiento de los objetivos empresariales de forma que todos queden satisfechos con sus
aportes. Esto invita a que el líder construya un alto propósito personal y grupal para integrar
de mejor forma las habilidades técnicas de cada miembro del equipo. Siendo este uno de los
mayores recursos que posee un líder. La propuesta debe ser integral en el área técnica así
como en la convivencia diaria.
2.2 Bases Legales
De manera que, en este apartado se detallarán los basamentos legales más importantes
sobre los que opera PDVSA que se relacionen con la presente investigación.
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA (2000)
Gaceta oficial 5.908 19/02/2009
Capítulo VII
De los Derechos Económicos.
Artículo 112: Todas las personas pueden dedicarse libremente a la actividad económica de su
preferencia, sin más limitaciones que las previstas en esta Constitución y las que establezcan
las leyes, por razones de desarrollo humano, seguridad, sanidad, protección del ambiente u
otras de interés social. El Estado promoverá la iniciativa privada, garantizando la creación y
justa distribución de la riqueza, así como la producción de bienes y servicios que satisfagan
las necesidades de la población, la libertad de trabajo, empresa, comercio, industria, sin
18
perjuicio de su facultad para dictar medidas para planificar, racionalizar y regular la economía
e impulsar el desarrollo integral del país.
LEY ORGÁNICA DE HIDROCARBUROS
Sentencia del Tribunal Supremo de Justicia n°00710 19/02/2012
Capítulo I
Disposiciones Fundamentales Sección Primera Del ámbito de la Ley
Artículo 1: Todo lo relativo a la exploración, explotación, refinación, industrialización,
transporte, almacenamiento, comercialización, conservación de los hidrocarburos, así como
lo referente a los productos refinados y a las obras que la realización de estas actividades
requiera, se rige por esta Ley.
Capítulo II
De las Actividades Relativas a los Hidrocarburos Sección Primera Disposiciones Generales
Artículo 4: Las actividades a las cuales se refiere esta Ley, así como las obras que su
realización requiera, se declaran de utilidad pública y de interés social.
Artículo 5: Las actividades reguladas por esta Ley estarán dirigidas a fomentar el desarrollo
integral, orgánico y sostenido del país, atendiendo al uso racional del recurso y a la
preservación del ambiente. A tal fin se promoverá el fortalecimiento del sector productivo
19
nacional y la transformación en el país de materias primas provenientes de los hidrocarburos,
así como la incorporación de tecnologías avanzadas. Los ingresos que en razón de los
hidrocarburos reciba la Nación propenderán a financiar la salud, la educación, la formación
de fondos de estabilización macroeconómica y a la inversión productiva, de manera que se
logre una apropiada vinculación del petróleo con la economía nacional, todo ello en función
del bienestar del pueblo.
Sección Segunda
De la competencia
Artículo 8: Corresponde al Ministerio de Energía y Petróleo la formulación, regulación y
seguimiento de las políticas y la planificación, realización y fiscalización de las actividades
en materia de hidrocarburos, lo cual comprende lo relativo al desarrollo, conservación,
aprovechamiento y control de dichos recursos; así como al estudio de mercados, al análisis y
fijación de precios de los hidrocarburos y de sus productos. En tal sentido, el Ministerio de
Energía y Petróleo es el órgano nacional competente en todo lo relacionado con la
administración de los hidrocarburos y en consecuencia tiene la facultad de inspeccionar los
trabajos y actividades inherentes a los mismos, así como las de fiscalizar las operaciones que
causen los impuestos, tasas o contribuciones establecidos en esta Ley y revisar las
contabilidades respectivas. El Ministerio de Energía y Petróleo realizará la función de
planificación a que se refiere este artículo, en concordancia con el Plan Nacional de
Desarrollo. A los fines del cumplimiento de estas funciones, el Ejecutivo Nacional proveerá
los recursos necesarios conforme a las normas legales pertinentes. Los funcionarios y
particulares prestarán a los empleados nacionales que realicen las anteriores funciones, las
más amplias facilidades para el cabal desempeño de las mismas.
20
Sección Quinta
De la participación del capital nacional y de la utilización de bienes y servicios nacionales.
Artículo 18: El Ejecutivo Nacional adoptará medidas que propicien la formación de capital
nacional para estimular la creación y consolidación de empresas operadoras, de servicios, de
fabricación y suministro de bienes de origen nacional para las actividades previstas en esta
Ley. En tal sentido, el Estado, los entes y las empresas a que se refiere esta Ley, deberán
incorporar en sus procesos de contratación, la participación de empresas de capital nacional
en condiciones tales que se asegure el uso óptimo y efectivo de bienes, servicios, recursos
humanos y capital de origen venezolano.
2.3. Bases Teóricas
Las Bases Teóricas, aportan el desarrollo integral de la investigación, agrupando un
conjunto de conceptos y teorías con el propósito de explicar el problema planteado para
establecer un punto de partida para su realización.
Según Arias (2010), “Las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los
conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado” (p.107).
2.4. Liderazgo
De acuerdo con Morril (2007), escritor del libro Strategic Leadership, el liderazgo es:
En muchos contextos nos referimos al liderazgo como un patrón
de influencia que reside en una idea o en un grupo de ideas
21
innovadoras y logros creativos fuera de los marcos formales de
las instituciones. El liderazgo en este sentido puede ser indirecto y
distante… (p.5)
La cita anterior puede ir acompañada con la relación que puede mantener el líder y el
trabajador. El líder en este caso se presenta como la autoridad y el colaborador que aporta
obediencia al líder. Esta relación debe estar siempre sustentada por la unión del equipo para
alcanzar la fusión y por consiguiente cumplir los objetivos.
2.5. Características del líder
En esencia la responsabilidad del líder es conseguir que los trabajadores colaboren en
el cumplimiento de los objetivos. Para ello el líder debe contar con algunas características
fundamentales para su reconocimiento en el entorno laboral, estas son: Formar parte de la
gerencia, creatividad, comunicación, pro-actividad, visión, coherencia, carisma, ética y
humanidad.
Conectado con el orden de ideas anterior, el líder emite una mayor influencia sobre la
gente y es considerado por el entorno como guía en el cumplimiento de los objetivos. Según
Dilts (1998). “Todo líder tiene su propio estilo de liderazgo y este debe afianzarse en la
comunicación” (p.56). Es con la comunicación persuasiva que el líder logra convencer a los
grupos para que lo sigan.
2.6. Funciones de un líder
Las funciones varían dependiendo del cargo, aun así, la generalidad de líderes responde a
las siguientes:
22
· Función de dirección.
· Planificación del cronograma de actividades del equipo.
· Mediador de conflictos.
· Propuesta de ideas innovadoras.
· Motivación y estímulo grupal.
· Elaboración de reportes.
Cuadro Nro. 1 Frecuencia de acciones atribuidas al liderazgo
Fuente: Gómez, R. 2008.
Dentro de este marco, hay acuerdo acerca de cómo debe ser la gestión de un líder.
23
2.7. Estilos de liderazgo
Soto (2013) en su artículo “tipos de liderazgo” considera que:
Los estilos de dirección empresarial o la manera de gestionar equipos
viven en constante evolución. La integración de los trabajadores con los
objetivos de la organización es clave, y eso solo se logra con un estilo de
liderazgo que aglutine al personal en torno a esos objetivos.
Esta evolución a niveles mundiales es pilar de cambio para el líder actual y es por ello
que hay autores que aseguran que los líderes pueden adaptarse a su entorno y por
consiguiente cambiar su estilo.
Asimismo, en la actualidad existen diferentes maneras de llevar el liderazgo, y esto se
superpondrá a la propia individualidad del líder que deberá adaptarse a la cultura empresarial.
Esto pone a prueba las habilidades, aptitudes y actitudes del individuo en cuestión.
A continuación, se describen los estilos más conocidos de liderazgo:
2.7.1. Liderazgo autocrático
El líder autócrata limita la participación o intervención de los trabajadores. En líneas
generales tiene un alto sentido de responsabilidad y ello se demuestra que la toma de
decisiones recae únicamente sobre sus hombros. La creencia principal de este individuo es:
“Yo soy el único competente aquí”. En este sentido, el liderazgo autocrático, es basado en la
imposición. Nadie puede discutir sus acciones, solo se debe obedecer.
24
2.7.2. Liderazgo carismático
En contraste, el liderazgo carismático tiene la intención de encantar y cautivar al
público en general, en este caso al equipo de trabajo, por medio de la comunicación. El líder
carismático entiende que un personal motivado y eficiente incrementa exponencialmente el
crecimiento de la empresa a nivel operativo y su rentabilidad.
2.7.3. Liderazgo participativo
Para Nieto (2009), en su artículo tipos de liderazgo la principal herramienta del líder
participativo es la integración, para crear un ambiente incluyente en la toma de decisiones.
Aunque no delega su legítimo derecho a tomar decisiones considera la opinión de otros antes
de proceder. Lo más importante es que en este tipo de liderazgo existe la figura del diálogo
entre la gerencia y los trabajadores que es constante, lo que beneficia directamente la
operatividad de la compañía.
2.7.4. Liderazgo liberal
A lo largo del artículo de Nieto (2009), “tipos de liderazgo”, se menciona el tipo de
liderazgo que adopta el sistema de rienda suelta o líder liberal, el cual permite la delegación
de responsabilidades gerenciales a los trabajadores. En este tipo de liderazgo se espera que el
capital humano gestione sus propias emociones bajo la responsabilidad que le ha delegado el
líder. La premisa de este tipo de liderazgo es “dejar todo ser y fluir”, es decir, dejar que las
cosas pasen. La libertad es vital para alcanzar una toma de decisiones óptima. Es un tipo de
liderazgo pasivo para estimular la productividad de los trabajadores. En este tipo de liderazgo
el trabajador es autónomo en su puesto de trabajo y el líder solo facilita las herramientas. Esto
25
ocurre cuando los trabajadores dan prueba de su competencia y autonomía y el líder confía en
ellos.
2.7.5. Liderazgo transaccional
Por último, Bass (1999) describe el liderazgo transaccional como: “El intercambio
entre el líder y sus seguidores, donde estos reciben un valor a cambio de su trabajo, confirma
la existencia de una relación costo–beneficio” (p. 9-13). Esto indica que el líder transaccional
tiene como principal atributo el intercambio económico, lo que se conoce como motivación
económica por alcanzar objetivos y demostrar competencia.
2.8. Puntos clave que debe manejar el líder
Según Colon (2014), en su artículo Motivación y Liderazgo, el líder experto debe
entender los siguientes enunciados para comprender la dinámica general de los equipos de
trabajo:
1. No todas las personas van a tener los mismos deseos.
2. Las personas no se comportan siempre igual, aun cuando tengan las mismas
necesidades.
3. Los resultados no acompañan necesariamente las expectativas del motivador y
del subordinado.
4. Las reacciones de las personas son imprevisibles.
Resulta importante que el líder debe comprender y conocer a los colaboradores y
acompañarlos a nivel laboral, gerencial y emocional para colocar las bases del éxito
empresarial. Desempeñar la posición de un líder debe venir acompañado de espíritu, pasión,
personalidad, visión, experiencia, preparación, equilibrio emocional, manejo psicológico de
26
las situaciones, valentía, organización y muchos otros atributos que de forma gradual se
manifestaran en el momento preciso.
2.9. El Desempeño Laboral
El desempeño laboral es el cumplimiento integral de las funciones inherentes al cargo
que adquiere un individuo que forma parte de un equipo de trabajo. Para lograr un desempeño
óptimo se debe fusionar el área cognitiva, técnica, ética, actitudes y aptitudes de un individuo
para alcanzar el máximo rendimiento en una actividad. El desempeño laboral constituye la
demostración de capacidades en un ambiente laboral a través del enfoque de estructuras
psicosomáticas acordes al entorno.
Retomando la idea anterior el desempeño laboral, es uno de los temas en las ciencias
sociales que generan más interés para descifrar sus patrones de acción. Partiendo de que toda
institución jurídica para su correcto funcionamiento necesita de colaboradores en todos los
niveles organizacionales con el fin de establecer una ventaja competitiva en el mercado y
permanecer en el tiempo.
Uno de los aspectos esenciales del desempeño laboral es el control del rendimiento de
los trabajadores, esto representa uno de los pilares principales de acción en el departamento
de Gestión de Gente. Una vez valorado el desempeño de los trabajadores inicia el proceso de
toma de decisiones en relación a los trabajadores o nuevos ingresos a la compañía.
Estas evaluaciones desencadenan una serie de atributos que las compañías buscan y
que enriquecen la cultura organizacional de la institución. En la actualidad la cultura
organizacional trasciende la misión y visión de una empresa aplicada a los trabajadores, más
bien a través de ella se determina el valor que aporta un individuo para una organización.
27
2.10. Rendimiento Laboral
La calidad del líder queda al descubierto ante la opinión de los colaboradores. Aunque
el liderazgo es una cualidad que no es medible cuantitativamente, sí que se puede evaluar de
manera cualitativa siendo uno de los mayores elementos de peso en la evaluación la
percepción adquirida de los colaboradores sobre aquel que dirige. Entonces, el rendimiento
consiste en un constante feedback entre el líder y los colaboradores donde el ejemplo es la
información de la que se retroalimenta este sistema cerrado. En los textos sagrados lo
advirtieron hace muchos años cuando el Maestro Jesús expresó -según el libro de Mateo,
capítulo 7, versículo 12- que: “(…) todas las cosas que quieren que los hombres les hagan,
también ustedes de igual manera tienen que hacérselas a ellos (…)”. (Sagrada Biblia, 2009,
1516). La cita anterior se puede direccionar al logro de un desarrollo saludable en el ambiente
laboral por medio de mantener la igualdad de trato y de condiciones con todo el equipo,
incluido el líder. La igualdad abre la puerta de la confianza para que el individuo se enlace
emocionalmente al líder y corresponda a esa confianza.
Según un artículo publicado en 2009 por Hekman en el portal El Mercurio de
Valparaiso, se realizó un estudio por los autores Lyon y Schneider, donde concluyeron que
los mayores retos que en el futuro presentarán los líderes, es la capacidad de conexión
emocional que alcancen con sus colaboradores para incidir en el rendimiento adecuado del
equipo. En tal sentido, para desarrollar un rendimiento laboral óptimo es importante bordear a
nivel emocional la realidad de los colaboradores a través de la ley de la sugestión.
Algunos indicadores de un rendimiento óptimo son:
 Calidad.
 Comportamiento adecuado (Ética y moral).
 Disciplina.
 Eficiencia.
28
 Habilidades técnicas.
 Productividad.
Para mantener niveles óptimos de rendimiento laboral en un equipo de trabajo es vital
entender que el soporte del líder al equipo y la motivación basada en objetivos S.M.A.R.T.
(Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas, Tiempo) es obligatoria. Por otro lado existen
muchas variables de porqué un colaborador disminuye su rendimiento. Entre las causas están:
Estrés, falta de compañerismo, monotonía, insuficiente remuneración y baja autoestima. Un
colaborador con estas características ve mermada su motivación que es pilar principal de un
óptimo rendimiento laboral. Entonces, la relación rendimiento- emoción agudiza su
importancia. El líder al ser la unión entre la alta gerencia y los colaboradores cumple un papel
único que es proteger los intereses de la compañía cuidando primero a su equipo. De esa
forma el líder mantendrá a su equipo con niveles óptimos de rendimiento laboral.
29
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
El marco metodológico aporta forma y estructura científica a una investigación bajo
ciertos criterios que se describen a continuación:
Balestrini (2006) indica, que la metodología es el resultado de la organización de la
investigación para controlar sus resultados y así generar aportes que apoyen que un
determinado fenómeno se solvente. (p. 113).
3.1. Tipo y diseño de la Investigación
En lo que respecta al tipo y diseño de la investigación, el método que en el presente
trabajo se utilizará es un estudio de campo de corte observacional. En cuanto a los trabajos
de campo, el Manual de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador U.P.E.L. (2012)
sugiere lo siguiente:
Una investigación de campo es una observación descriptiva se orienta al
análisis sistemático de problemas de la realidad, con el propósito de
describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia.
Los datos de interés son reconocidos en forma directa de la realidad, en
este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o
primarios. (p. 14).
30
Entonces en la investigación de campo se centra en el objeto de estudio para definir
las condiciones en las cuales se deberá recolectar la información y así presentar los datos.
En el diseño de la investigación, se establecen las técnicas que adoptará el
investigador para responder al problema planteado. Por lo que el diseño es no experimental,
transeccional descriptivo correlacional causal, lo que significa la observación del fenómeno
en su condición base sin que el investigador modifique lo observado. De la misma forma es
transeccional, ya que toma los datos en un único momento. Nivel de la investigación
descriptiva.
Tamayo y Tamayo (2003) define la investigación descriptiva de la siguiente manera:
“Comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la
composición o proceso de los fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes
o sobre grupo de personas, grupo o cosas, se conduce o funciona en presente”. (p. 46)
El liderazgo en su punto más abstracto se vale de estados internos para su
manifestación en la cotidianidad. Para esta investigación se pretende comprender la
composición fenomenológica de estos estados a través de la descripción como herramienta
de análisis para abarcar lo amplio e inexplorado que son los estados humanos en materia de
liderazgo humano.
3.2. Población y Muestra
Según Balestrini (2006) “la población es un conjunto finito o infinito de personas, casos o
elementos que presentan características comunes.” (p.137). Entonces se entiende que la
población es el conjunto finito o infinito de personas que son de interés para el desarrollo de
una investigación. En concordancia con la definición anterior la población objeto de estudio
de la presente investigación está conformado por 18 empleados, que laboran en el
31
departamento de facturación en la Gerencia de Comercio y Suministro, en PDVSA, sede La
Campiña. En este caso la población objeto de estudio es finita, porque es aquella cuyos
elementos en su totalidad es identificable por el investigador y a continuación se
especifican: 3 Gerentes de Comercio y Suministro, 1 Tesorero, 3 Analistas de Fletes, 3
Analistas de Cuentas, 1 Jefe de Planificación de Ejecución y Control de Recursos Tesoreros,
3 Analistas de Ejecución y Control, 2 Analistas de Cobros y Pagos, 2 Asistentes Ejecutivas.
3.3. Muestra
Según Arias (2006) define la muestra como: “Un subconjunto representativo y finito
que se extrae de la población accesible.” (p. 83). Dadas las características de la población se
tomó en cuenta, para la recolección de datos, 12 colaboradores de la población total el cual
representa 18 empleados.
Cuadro N° 1 Población y Muestra
CARGO CANTIDAD CANTIDAD

POBLACIÓN MUESTRA
Gerentes de Comercio y Suministro. 3 2
Tesorero 1 1
Analistas de Fletes 3 2
Analistas de Cuentas 3 2
Jefe de Planificación de Ejecución y Control
de Recursos Tesoreros 1 1
Analistas de Ejecución y Control 3 2
Analistas de Cobros y Pagos 2 1
Asistentes Ejecutivas 2 1
TOTAL 18 12
32
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Según Arias (2010): “Las técnicas y recolección de datos son las distintas formas o
maneras de obtener información. Son ejemplos de técnicas; la observación directa, la
encuesta en sus dos modalidades (entrevista o cuestionario), el análisis documental, análisis
de contenido, entre otros.” (p. 68). Esto es indicativo de que las técnicas de recolección de
datos, conforman una estructura medible, comprobable y fiable de recolección de datos.
La técnica que se utilizará para la presente investigación es la entrevista y el instrumento
es el guion de entrevista con preguntas semi-estructuradas, el cual será aplicado a los
trabajadores del departamento de facturación en la gerencia de Comercio y Suministro, para
enriquecer a través de sus aportes perceptuales sobre la temática del liderazgo que ejercen los
gerentes y su efectividad e incidencia en el desempeño laboral.
La entrevista, según Palella y Martins (2012), “es una técnica que permite obtener
datos mediante un diálogo que se realiza entre dos personas cara a cara.”(p.119). La
entrevista como técnica para la recolección de datos permite al investigador, dentro de la
dinámica cara a cara, el poder emplear todos sus sentidos en el entrevistado para luego
codificarla en un análisis que este cargado de profundidad y matices que una encuesta no
detectaría. Esta técnica es utilizada en vez del cuestionario para poder sugerir de manera clara
basado en emociones una situación que difícilmente puede ser procesada únicamente desde el
punto de vista lógico.
3.5. Instrumento
Sabino (2010) indica que:
El instrumento de recolección de datos consiste básicamente en que el
investigador realice una serie de preguntas relacionadas con el tema
33
que se quiere estudiar y la persona encuestada dará sus respuestas de
una forma verbal o por escrita de la información la cual se está
investigando. (p.129).
El instrumento aplicado en esta investigación para realizar la entrevista fue el guion
de entrevista semi-estructuradas.
Según Palella y Martins (2012) “De un modo general, un guión de entrevista no-
estructurada (o también no formalizada) es aquel en que no existe una estandarización formal
dejando, por lo tanto, un margen más o menos grande de libertad para formular las preguntas
y proporcionar las respuestas.” (p.129).
3.6. Cuestionario de la entrevista
La presente investigación trata de un estudio de enfoque cualitativo, en donde se
pretende comprender como influye el fenómeno del liderazgo en el desempeño laboral en
Petróleos de Venezuela en la gerencia de Comercio y Suministro. El cuestionario es definido
por Meneses y Rodríguez como:
En pocas palabras, se podría decir que es la herramienta que
permite al científico social plantear un conjunto de preguntas
para recoger información estructurada sobre una muestra de
personas, utilizando el tratamiento cuantitativo y agregado de las
respuestas para describir la población a la que pertenecen o
contrastar estadísticamente algunas relaciones entre variables de
su interés.(p.9)
Las preguntas son las siguientes:
34
1-¿De qué manera cree usted que la comunicación influye sobre el liderazgo gerencial del
departamento de facturación de la Gerencia de Comercio y Suministro en PDVSA, sede La
Campiña?
2-¿Cómo describiría la toma de decisión de los gerentes del departamento facturación de la
Gerencia de Comercio y Suministro en PDVSA, sede La Campiña?
3-¿Cuál es el estado actual del desempeño laboral del departamento en contraste con los
resultados de producción del departamento de facturación de la Gerencia de Comercio y
Suministro en PDVSA?
4-¿Considera que existen objetivos organizacionales claros por parte de los líderes del
Campiña? Si su respuesta es negativa, ¿cuál objetivo agregaría?
5-¿De qué manera detallaría el uso de las destrezas de liderazgo que aplican los gerentes del
departamento de facturación de la Gerencia de Comercio y Suministro en PDVSA sede La
Campiña, para la consecución del trabajo?
6-¿De qué forma los gerentes del departamento de facturación de la Gerencia de Comercio y
Suministro asumen la resolución de conflictos actualmente?
7-¿Cuál es el estado de los colaboradores del departamento facturación de la Gerencia de
Comercio y Suministro en PDVSA, sede La Campiña? ¿Están laborando como equipo para
lograr las metas que sus líderes proponen?
8-¿De qué maneras los gerentes orientan el desempeño laboral de los colaboradores del
Campiña, a la obtención de resultados positivos?
35
9-¿Considera usted que los gerentes del departamento de facturación de la Gerencia de
Comercio y Suministro en PDVSA, sede La Campiña, están liderando al equipo de trabajo de
acuerdo a la estrategia del negocio?
36
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1. Situación actual de Petróleos de Venezuela
El sector empresarial al día de hoy está pasando por una de las etapas de transición
más vertiginosas en los últimos 70 años. La capacidad de adaptación que las corporaciones
deben apadrinar en tan poco tiempo es en algunos casos abrumadora. Este es el punto de
partida en el que los líderes asumen posiciones de responsabilidad en las empresas y tienen
que enfrentarse al cambio constante. Por ello, el liderazgo demuestra que la ejecución y
dirección de estrategias gerenciales es la mejor alternativa para dirigir los procesos internos
de la compañía.
A nivel nacional Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA), - al ser la corporación
estatal encargada de la actividad de mayor impacto económico en los ingresos de Venezuela-
es responsable de la exploración, perforación y comercialización del petróleo. Para ello a
nivel de liderazgo PDVSA ha de contar estructuralmente con la dirección apropiada para la
distribución departamental del capital humano con la única intención de facilitar los procesos
internos y generar estrategias adaptadas a la situación organizacional actual de la corporación.
Por otro lado, al implementar en la estructura organizacional estrategias efectivas el
líder encargado se convierte en poseedor de una herramienta útil que le permite la gestión
adecuada de los recursos y capital humano.
37
4.2. Entrevistas
Al ser un guion de entrevista con preguntas semi-estructuradas, se realizaron algunas
preguntas adicionales, en ciertos casos.
Los resultados de las entrevistas:
Sujeto 1
Sexo: Masculino.
Edad: 33 años.
Tiempo en la Organización: 7 años.
Nivel Profesional: Lic. Administración.
Resumen de la entrevista:
El entrevistado entiende que los procesos comunicacionales son importantes para el
desarrollo integral del departamento. El mismo asegura que es importante comunicarse
porque “mantiene unido e informado al equipo en general”. Él considera que al encontrarse la
empresa bajo un contexto político definido la toma de decisiones adquiere dimensiones más
profundas y de grandes cargas de responsabilidad. Expresamente cree que los colaboradores
pueden dar más de si mismos en el campo laboral para superarse. Cree que se podrían
resolverse “los conflictos de forma más personal” y que los trabajadores deberían
concentrarse en desarrollar una ética de equipo entre ellos mismos para mejorar el
rendimiento.
Conclusión:
La postura del colaborador es muy diplomática con respecto a los temas político-
económicos que rodean actualmente a la empresa. Es por ello que se reservo para sí mismo
38
algunas respuestas adicionales que surgieron en la conversación. Independientemente de lo
antes expuesto, el entrevistado indicó en más de una ocasión que debe existir mayor
integración a nivel laboral para incrementar el desempeño de los trabajadores de la empresa.
Incluso afirmó que es importante establecer estrategias motivacionales para generar interés en
realizar un trabajo más creativo dentro de los parámetros institucionales.
Sujeto 2
Sexo: Femenino.
Edad: 25 años.
Tiempo en la Organización: 11 meses.
Resumen de la entrevista
La entrevistada comprende el impacto de la comunicación sobre el desempeño
laboral, aun así ella considera que “las cosas se están llevando de forma mecánica”. Ella cree
que las decisiones que se están tomando son las correctas aunque cree en que las cosas se
pueden hacer de una mejor forma. A nivel organizacional piensa que los objetivos actuales
están bien adaptados a la realidad actual de la compañía. Ella se refiere al conflicto como
situaciones que deben ser manejadas al momento. También comento que la unión del equipo
es fundamental para mantener el departamento a flote y que en ese aspecto deben mejorar
como conjunto.
Conclusión:
La entrevista representó un avance significativo para la presente investigación debido
a la fluidez que generó la propia temática. A pesar del poco tiempo en la institución se
39
procedió a abarcar los temas de interés. Como conclusión podemos afirmar que el trabajo que
se realiza en el departamento es percibido como mecánico. Los canales de comunicación
gerenciales están abiertos pero sin la suficiente fuerza como para impulsar al departamento
completo.
Sujeto 3
Sexo: Masculino.
Edad: 29 años.
Nivel Profesional: Contador.
El entrevistado entiende el alcance de una comunicación asertiva con el personal, aun
así define la comunicación en el departamento como “estable pero tiende a ser repetitiva”. En
cuanto al apoyo de los Líderes sobre el equipo el considera que se “mejorar mucho en ese
aspecto”. Él piensa que los objetivos que se manejan actualmente en el departamento podrían
estar más delimitados para estandarizar un nivel de calidad de respuesta. El cree que los
líderes usan herramientas para que en conjunto el departamento alcance los objetivos
propuestos pero que hacen falta herramientas más actualizadas. Él opina que si herramientas
de liderazgo adecuadas el conflicto no es resuelto de la mejor manera. Él cree que como
departamento pueden trabajar más unidos.
Conclusión:
Nuevamente la conclusión es la percepción de los colaboradores a trabajar en un
ambiente poco dinámico. Parte de la entrevista fue orientada a las posibles estrategias que a
40
nivel gerencial podrían ser asumidas a corto plazo para desarrollar mejores indicadores de
desempeño laboral. La primera sugerencia fue reuniones con el objetivo de integración
grupal. La segunda aplicar coaching para plantear desde objetivos renovados una nueva
política de trabajo a nivel departamental.
Sujeto 4
Sexo: Femenino.
Edad: 45 años.
Ella opina que “La comunicación es indispensable” pero también reconoce que “en
muchos casos hacemos las cosas por inercia y eso genera confusión”. Ella cree que todos en
el departamento hacen un gran esfuerzo por mantener un buen rendimiento laboral y que a
ello apuntan. Ella considera que “Algunos rinden más que otros”. Para ella tiene un gran peso
el entusiasmo que se dedica al trabajo. Ella considera que organizacionalmente están “bien
orientados”. Aun así, ella está convencida de que por la alta rotación del personal se puede
notar cierta inseguridad cuando se llevan a cabo los procesos internos. A pesar de ello, según
la entrevistada los conflictos que surgen se “manejan sobre la marcha”. Ella considera que la
estrategia de negocios debería estar proyectada a un espacio de tiempo más corto para poder
prever con mayor facilidad cualquier cambio.
Conclusión:
41
Desde otra perspectiva se genera la misma conclusión de parte de los subordinados,
procesos sistemáticos que apoyan el postulado que es requerido técnicas aplicadas en materia
de liderazgo gerencial más contundentes. En la conversación la percepción fue la misma
diplomática y aún así directa sobre los puntos que mejorar a nivel departamental.
Sujeto 5
Sexo: Masculino.
Edad: 41 años.
Tiempo en la Organización: 1 año.
Nivel Profesional: Lic. En Estudios Internacionales.
El entrevistado reconoce el valor de la comunicación. En este caso él opina que la
mala comunicación es que “no hay propósito de venir a trabajar”. Por otro lado él opina que
si hay líderes en el departamento que supervisan pero que comenta que por falta de propósito
el rendimiento laboral ha decrecido “porque todo se vuelve monótono”, según explica. Él
cree que podría haber mayor integración entre compañeros más allá de “sacar el trabajo
propio” e interesarse por apoyar a otros. Él piensa que se deben contar con estrategias más
flexibles y animar al personal. El comenta que el liderazgo que está presente se puede valer
de herramientas gerenciales para mejorar la unión en el equipo.
Conclusión:
El sujeto en este caso presentaba una fuerte desmotivación con sensación de
abandono. La percepción general es que fue una conversación con tintes fatalistas y agresivos
42
hacia sí mismo y el trabajo en general. También indicó que la rutina es una de las cosas que
más le generan estrés.
Sujeto 6
Sexo: Masculino.
Edad: 32 años.
El entrevistado indica que la comunicación es un proceso base en el establecimiento
de los objetivos y acciones de un departamento. Además opina que en el departamento si se
toman decisiones pero que hay que trabajar en la optimización de los tiempos de respuesta y
la calidad de las mismas. Él comenta que el personal cumple con sus tareas pero bajo sus
propias palabras indica que: “Lo que si me gustaría es ver mayor interés y mejor rendimiento
por parte de algunos empleados”. En cuanto a los objetivos actuales de la empresa dijo que
“administrador te digo que se podrían reorientar algunos objetivos y adaptarlos a una
Venezuela que cambia a diario”. Afirma que la alta rotación de personal en períodos de
tiempo tan cortos da la sensación de “vacío” pero que el trabajo se está haciendo. Al
preguntar acerca del manejo del conflicto refirió como un problema interno la alta rotación
asegurando que: “la respuesta al conflicto se reduce y aumenta su aversión.” Nuevamente se
le pregunto acerca del conflicto bajo las condiciones descritas a lo que respondió que: “En
muchos casos nos queda es una resolución directa del conflicto, es decir, atenderlo
personalmente. En otros casos los líderes más jóvenes delegan a un trabajador con más
43
experiencia en el área que los apoye.” A nivel gerencial el sujeto indicó que se están
siguiendo las instrucciones de los superiores.
Conclusión:
La conversación fue muy activa. El sujeto abiertamente marcó desde el principio su
posición política. La contraparte a la mayoría de los entrevistados. Indicó que el verdadero
punto a tratar es la alta rotación del personal. Finalmente, se mantuvo esquivo a algunas de
las preguntas realizadas y enfatizaba respuestas que en algunos casos carecían de argumentos
sólidos.
Sujeto 7
Sexo: Femenino.
Edad: 52 años.
Nivel Profesional: Lic. Turismo.
La entrevistada asume para un buen rendimiento laboral el suficiente feedback para
poder operar de forma homogénea en el departamento. Ella piensa que la empresa es flanco
directo de la sociedad por la importancia económica que aporta a Venezuela. Es por eso que
considera que a nivel político se ha visto afectada las transacciones de pago a clientes
extranjeros por la posición actual de la empresa ante el mundo. De la misma manera se le
pregunto: ¿De qué forma cree usted que la toma de decisiones influencia la productividad de
la empresa? a lo que su respuesta fue: “Bueno, al ser una compañía que apoya ciertos ideales
políticos y que a nivel económico procesa el grueso de los ingresos del estado es lógico
44
pensar que afecta en la gestión todos los departamentos. Hay muchos cambios a nivel
internos que deben asumirse inmediatamente y a veces eso desequilibra el rendimiento”. Ella
cree que el liderazgo se ha convertido en automatizado y considera que la unión del equipo
puede ser mayor.
Conclusión:
Ambiente tenso, preocupación en el rostro del sujeto. Parca al contestar. Solo en
algunas partes de la conversación logró ampliar la información. Culminó la conversación con
mucha tensión.
Sujeto 8
Sexo: Femenino.
Edad: 27 años.
Nivel Profesional: Contador.
Ella como la mayoría de entrevistados indica que la comunicación influye mucho en
la buena gestión del líder y en general en el correcto desempeño del departamento. Ella
piensa que se han tomado todas las decisiones que se han tenido que tomar. Lo que reconoce
es que debido a la naturaleza cambiante de la información las decisiones se deben tomar más
rápido. Ella considera que el conflicto puede ser abordado de maneras más estratégicas. Ella
añade que los objetivos actuales de la compañía están alineados con el plan estratégico de
negocios que están manejando a la fecha. Ella informó que la unión con el equipo es
importante y los líderes deben presentar tácticas de acercamiento más seguido.
45
Conclusión:
Ambiente calmado. Muy abierta a responder. Sin barreras comunicacionales. Énfasis
en el trabajo de equipo. A diferencia del resto el sujeto habló con apertura a aceptar puntos de
vista diferentes.
Sujeto 9
Sexo: Masculino.
Edad: 24 años.
Nivel Profesional: Lic. Informática.
El entrevistado indicó que le gustaría que se “tomaran más y mejores decisiones en
cuanto a promover incentivos económicos sobre el equipo”. Además informo que la
comunicación es repetitiva. El cree que los líderes usan sus mejores herramientas para
mantener el ritmo del equipo. En cuanto al conflicto indico que se afronta de forma directa.
Conclusión:
Nerviosismo. Respuestas insatisfactorias para el progreso óptimo de la investigación.
Lenguaje corporal defensivo.
Sujeto 10
Sexo: Masculino.
Edad: 53 años.
46
El entrevistado comenta que al ser la comunicación un tema importante para el
desarrollo saludable del departamento, se debe aumentar la unión entre el equipo porque “hay
mucho trabajo que sacar y mil cosas que atender en la oficina”, según sus palabras. También
indicó que la presencia de los líderes es muy importante y que “periódicamente establezcan
estrategias para alcanzar mayores resultados”. Él piensa que las herramientas están siendo
utilizadas pero que se debe incrementar el uso. El entrevistado opino que el considera que los
objetivos actuales se pueden reorientar para obtener resultados a corto plazo.
Conclusión:
El entrevistado se mostró distante. Sin embargo respondió las preguntas de con
cautela. Aportó nuevos indicativos del porqué el desempeño laboral puede incrementar. El
argumenta que a nivel estratégico se ha realizado lo que se tiene que hacer pero hay dificultad
en cumplir los objetivos por no salirse de la rutina.
Sujeto 11
Sexo: Masculino.
Edad: 33 años.
Nivel Profesional: Abogado.
El entrevistado cree que el liderazgo puede ser más asertivo y tomar decisiones al
tiempo adecuado. Él opina que el conflicto debe ser visto como una oportunidad de mejora en
47
vez de catalogarlo como el enemigo. Además, el entrevistado comentó que algunas de las
formas que el departamento usa para laborar son estrategias que deben ser actualizadas. Lo
que más resaltó fue el reajuste de los objetivos departamentales y establecer una ética de
trabajo acorde a los estándares que ellos manejan.
Conclusión:
Ambiente calmado. El sujeto respondió con soltura las preguntas. Lenguaje corporal
adecuado.
Sujeto 12
Sexo: Femenino.
Edad: 35 años.
Nivel Profesional: Lic. Psicología.
La entrevistada piensa que las decisiones que se han tomado y se siguen tomando son
acertadas pero mejorable, según ella “todo es posible comunicándonos”. La entrevistada
considera que el compañerismo y el propósito deben estar mas presentes en el departamento
para aportar armonía y fluidez a los procesos internos. Ella considera que es necesaria una
reorientación de los objetivos empresariales por la nueva situación política que enfrenta la
corporación. Ella indicó que los conflictos se resuelven “sobre la marcha” pero que es
importante usar las herramientas de liderazgo y persuasión para lograr resultados más
alentadores en cuanto a la resolución de conflictos.
48
Conclusión:
Ambiente agitado. El sujeto respondió las preguntas de forma rápida. Aportó nuevas
perspectivas al objetivo principal de investigación.
Conclusiones generales de los resultados:
En general el apoyo de los entrevistados fue notorio para la investigación y resulto
beneficioso para el desarrollo integral de la misma. Los tres puntos más resaltantes fueron:
 Monotonía laboral.
 Comunicarse con mayor rango de efectividad.
 Reorientación estratégica.
49
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones para Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA)
Diagnóstico de la influencia del liderazgo gerencial en el rendimiento laboral en el
departamento de facturación en la Gerencia de Comercio y Suministro en PDVSA, sede
La Campiña.
Como dogma central, el liderazgo promueve la unión emocional de un individuo con
las masas y así generar unilateralidad de pensamiento para la consecución de un fin común.
Es lógico aplicar este concepto en el área laboral cotidiano entendiendo que el líder está a la
espera de crear espacios para compartir y generar aceptación entre los miembros del equipo.
Según la investigación realizada los entrevistados apuntaron al hecho de que compañerismo
y entusiasmo se deben desarrollar a través de una comunicación efectiva entre los líderes y
los colaboradores.
Descripción del desarrollo de los gerentes y su capacidad de liderazgo como
herramienta fundamental en el desempeño laboral del personal en el departamento de
El líder destaca por su habilidad de conexión con otros y de organización de las
actividades que se han de realizar para ello se valen de estrategias basadas en los principios
de la persuasión y el arte de las preguntas bien pensadas. En la presente investigación los
entrevistados revelaron que sus líderes no usan suficiente las estrategias de las cuales se
compone el liderazgo gerencial. Una de ellas es la comunicación asertiva, la cual va más allá
de dar instrucciones, más bien el fin último de esta estrategia es sentar las bases para la
apertura y confianza del personal para aplicar otro tipo de estrategias como lo son:
50
 Programación Neuro-Lingüística (PNL).
 Coaching.
 Dosis de motivación diarias.
Todas estas estrategias aportan confianza en el campo laboral liberando así la
incertidumbre y generando espacio para crear compañerismo, entusiasmo y confianza.
Sugerir alternativas para el manejo del liderazgo gerencial en el departamento de
Se puede comprender entonces, que la actividad que cualquier líder debe enfocarse es
en promover el crecimiento y la originalidad de su equipo y por consiguiente de la compañía
desde adentro. Desde el punto de vista gerencial una alternativa práctica para un mejor uso de
las herramientas de liderazgo gerencial es una planificación estratégica que facilite la de toma
de decisiones en el departamento y que sea lo suficientemente flexible para poder elegir en
los tiempos estipulados por la gerencia y así evitar el conflicto con los indicadores de gestión
internos y externos.
Analizar la incidencia del liderazgo gerencial en el desempeño de los empleados del
departamento de facturación de la Gerencia de comercio y suministro en Petróleos de
Venezuela, S.A. (PDVSA), sede La Campiña.
Es entonces notoria la tensión en la gerencia por diversas situaciones que inciden
directamente en el ánimo y en consecuencia las acciones de los líderes en PDVSA, generando
así un desbalance sustancial en el desempeño laboral de los empleados. Adicional a esto, la
implementación de programas dirigidos a los propios líderes como capacitación en el área de
Programación Neuro-Lingüística (PNL) y Coaching es vital para alcanzar los resultados que
esperan la alta gerencia para contrarestar los diferentes obstáculos que atraviesa la empresa
en la actualidad.
51
5.2. Recomendaciones para Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA)
En la era de la información la vanguardia en las actividades laborales es el
combustible con el que cuenta la organización al día de hoy. La mayor sugerencia a Petróleos
de Venezuela (PDVSA) es la simplificación como estrategia gerencial que conlleva al
redireccionamiento de los procesos comunicacionales para poder cimentar bases sólidas para
establecer un liderazgo gerencial adaptado a las necesidades del departamento.
Partiendo del hecho de que los seres humanos son seres sociales, la implementación
de una compenetración entre compañeros es obligatoria para lograr la unificación del equipo
y por consiguiente lograr una unidad de pensamiento a través del uso correcto de
herramientas como la Programación Neuro-Lingüística (PNL) para incentivar la motivación y
el enlace emocional positivo de los colaboradores a las actividades laborales y al entorno
mismo en donde se desenvuelven.
Lograr una unificación integral de los objetivos de forma orgánica es importante para
establecer estrategias de mayor alcance con el fin de solucionar situaciones de forma efectiva
y sistemática para lograr el equilibrio en las actividades diarias del departamento. Se debe dar
paso al liderazgo gerencial a través de estrategias enfocadas en la mejora del equipo. En este
caso delegar mayor responsabilidad es una táctica muy útil. En caso de ausentarse el líder
otro puede tomar su lugar para continuar con las actividades diarias.
Como sugerencia final la evaluación periódica del liderazgo gerencial en la empresa
aporta mayor seguridad a la junta directiva y a los colaboradores. El uso apropiado del
liderazgo gerencial impulsa de forma dramática el crecimiento departamental e
interdepartamental de una organización. La afirmación anterior es respaldada por las propias
bases por las que se rige el líder, quien toma la necesidad básica humana para convertirla en
valor organizacional para la corporación.
52
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55

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO

INCIDENCIA DEL LIDERAZGO GERENCIAL EN EL DESEMPEÑO

Cisneros Agra, Alejandro Miguel

Caracas, Mayo de 2019.

lograr mi misión de vida.

Quiero agradecer al Dr. Jenaro Becerra por su apoyo completo y desinteresado en

su apoyo metodológico y por las enseñanzas adquiridas en métodos cualitativos que

inspiraron la parte más humana y mística de esta investigación.

enseñanzas y valor impregnados en mi espíritu.

Quiero agradecer a Alejandro Cisneros Agra que siempre de formas insospechadas

me ha protegido y llenado de amor.

1.1. Planteamiento del problema.................................................................... 9

2.5 .Características del líder........................................................................... 22

2.7. Liderazgo transaccional………………………………………………… 26

3.1. Tipo y diseño de la Investigación.......................................................... 30

3.2. Población y muestra……………………………………………........... 31

3.6. Cuestionario de entrevista……………………………..………………. 34

5.0. Conclusiones para Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA)………...…. 50

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO

INCIDENCIA DEL LIDERAZGO GERENCIAL EN EL DESEMPEÑO

Trabajo Especial de Grado

Cisneros Agra, Alejandro Miguel

El presente trabajo especial de grado tiene como objetivo principal determinar la

principios del liderazgo para incentivar un crecimiento orgánico de la organización desde

adentro. Para lograrlo, se realizó un diagnóstico de la situación actual de la empresa y a través

de la observación, catalogar los diferentes comportamientos organizacionales de la misma.

positivos en la gestión del departamento. Los resultados indicaron que la utilización de

herramientas especializadas es requerida para conseguir mayor efectividad y eficiencia en los

cada encargado en la gerencia de Comercio y Suministro de PDVSA sede La Campiña. Se

incrementar el desempeño laboral.

En el mundo de hoy, la habilidad de ser asertivo, excelente y exitoso es valorada

liderazgo es un conjunto de habilidades adquiridas por un individuo que a través de actitudes

inquebrantable para asegurar el éxito de cualquier proyecto.

cumplimiento de los objetivos es el propósito del líder.

En virtud de lo antes expuesto, es que nace el propósito de este trabajo especial de

grado, con el objetivo de realizar el análisis de la Incidencia del Liderazgo Gerencial en el

desempeño de los empleados del departamento de facturación de la gerencia de comercio y

suministro en Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA), sede La Campiña. Lo que invita a la

un cambio de estrategia en la optimización de los recursos tangibles e intangibles del

Capítulo I: Presenta el problema donde se desarrolla el tema de la investigación, luego

se expone el planteamiento del problema, mencionando la situación actual que se presenta en

el departamento, seguido del objetivo general y los específicos, finalizando con la

justificación del estudio.

y las bases legales.

Capítulo III: Presenta el Marco Metodológico de la Investigación, en donde se indica

el tipo de estudio, diseño de la investigación, la población y la muestra, seguido de las

técnicas e instrumentos para la realización del mismo.

mediante una serie de cuadros y gráficos.

Las disposiciones finales, en donde están contenidas las conclusiones y

utilizados en el desarrollo de la presente investigación.

1.1. Planteamiento o delimitación del problema

A nivel mundial se hace notorio los efectos globalizados en la sociedad actual. La

globalización ha tomado y transformado los mercados, productos, servicios y las propias

activo más valioso en un ambiente globalizado, lo que conlleva a la desintegración progresiva

de lo que se conocen como barreras geográficas. Estas barreras geográficas pasan de lo

tangible a lo intangible, considerando que en nuestros días la unión y mezcla de razas,

costumbres y conocimientos de los pueblos son un hecho que es comprobable en entornos

Bajo las características de un ambiente mundializado, el liderazgo resurge para ser

unir a un grupo de individuos para convertirlos en equipo. Para establecer un liderazgo

profesionales con la inteligencia estratégica y emocional de presentar modelos de negocios

efectivos adaptados al mundo, la región y a nivel interno de la empresa. Mientras que la