Diagnostigo de La Organizacion

FORMATO 3 – ESTADO ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN
INFORME SITUACIÓN DIAGNOSTICO
Carolina Atencio Guardo
Jessica Yineth Monroy Bernal
Lizeth Mariana Lopez Gomez
Lilian Alejandra Mondragón Riascos
Heidy Yanitsa Ordoñez Botina
Mallory Andrea Zarabanda España
Instructora:
Norma Vargas Prada
Licenciada
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
Centro de Industria y Construcción
Gestión de talento humano por competencias- Metodología
2019
Página 1
Contenido
Objetivo General................................................................................................................................3
I. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:.........................................................................................3
II. ASPECTO ORGANIZACIONAL...........................................................................................................3
Enuncie la Misión de la Organización:............................................................................................3
Enuncie la Visión de la Organización:.............................................................................................4
¿Qué entidades la regulan?............................................................................................................4
¿Qué Normativa aplica en la Organización?...................................................................................4
¿Cuentan con certificaciones de Sistemas Integrados de Gestión?................................................5
¿A qué Organizaciones y Gremios pertenece?.............................................................................5
Enuncie las mejores prácticas (reconocimientos) desarrolladas por la Organización en sus

procesos.........................................................................................................................................5
Relacione los indicadores de mayor relevancia, para medir los resultados de la gestión en la
Organización...................................................................................................................................6
Grafique el Mapa de Procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo de la Organización:...............6
Grafique el Organigrama de la Organización:.................................................................................7
¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?.................................................................8
La Organización cuenta con Manual de Funciones.........................................................................8
Relacione las etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano...............8
¿Conoce el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales...............................9
¿Se han realizado estudios de clima organizacional?.....................................................................9
Iii. ASPECTO TECNOLÓGICO................................................................................................................9
Describa la(s) tecnología(s) utilizada por la Organización, asociadas a cada proceso:..................10
IV. ASPECTO ECONÓMICO................................................................................................................10
Página 2
¿Cuáles son los productos o servicios ofrecidos por su Organización?.........................................10
¿Cuál es el mercado objetivo Nacional e Internacional de su Organización?...............................10
¿Cuáles son los tipos de clientes?................................................................................................10
¿Cuáles son las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de su Organización?............11
V. ASPECTO EDUCATIVO...................................................................................................................11
¿Cuáles son los oferentes de formación para su talento humano?..................................................11
¿Qué formación académica tienen sus colaboradores de acuerdo con los niveles
organizacionales?.........................................................................................................................12
¿Cuáles son las necesidades de capacitación que ha identificado?..............................................12
VI. ASPECTO AMBIENTAL..................................................................................................................12
¿Qué acciones implementa su Organización para minimizar el impacto ambiental?...................13
OBJETIVO DEL DIAGNOSTICO...........................................................................................................13
ALCANCE DEL DIAGNOSTICO............................................................................................................13
HALLAZGOS PRE – DIAGNOSTICO.....................................................................................................13
Crecimiento..................................................................................................................................14
Objeto del Negocio.......................................................................................................................14
Estructura.....................................................................................................................................14
Dirigentes.....................................................................................................................................16
CRONOGRAMA PARA MEJORAR LA EMPRESA..................................................................................16
CONCLUSIONES................................................................................................................................17
DIAGNOSTICO GENERAL...................................................................................................................18
BIBLIOGRAFIA:..................................................................................................................................19
Página 3
FORMATO 3
GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO POR
COMPETENCIAS
Estado actual de la Organización
Página 4
Objetivo General
Describir la situación actual de la Organización como insumo para implementar la
metodología de gestión del talento humano por competencias.
El diligenciamiento de este instrumento es voluntario y la información suministrada se

mantendrá bajo estricta confidencialidad.
I. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP
Nombre: S.A.S.
Nit: 800.436.543-9
Sector: Consumo masivo
Dirección: Calle 71 No. 4-345
Teléfono: 8349000
Tipo de sociedad: Sociedad por acciones simplificadas
Nombre del Gerente: Santiago Preciado Pérez
Correo electrónico: lap@lapsas.com.co
Nombre del Jefe de Recursos
Humanos: Carolina Prieto
Correo electrónico:
II. ASPECTO ORGANIZACIONAL
Enuncie la Misión de la Organización:

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada
a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente
servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado.
En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.
Página 5
Enuncie la Visión de la Organización:
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en
la distribución de productos de consumo masivo, garantizando a nuestros clientes altos
estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas.
¿Qué entidades la regulan?
Superintendencia de industria y comercio
¿Qué Normativa aplica en la Organización?
Código sustantivo del trabajo

Decreto 1072 de 2012
¿Cuentan con certificaciones de Sistemas Integrados de Gestión?

En caso de ser positiva la respuesta indique, cuales:
La empresa no está certificada en ningún sistema de gestión.
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¿A qué Organizaciones y Gremios pertenece?
Distribuidora LAP está vinculada a la federación nacional de comerciantes- Fenalco
Enuncie las mejores prácticas (reconocimientos) desarrolladas por la Organización en

sus procesos
Premio a la formalización del negocio otorgado por Fenalco en el año 2010.
Relacione los indicadores de mayor relevancia, para medir los resultados de la gestión
en la Organización.
-Crecimiento
-Rentabilidad
-Participación en el mercado
-Rotación de inventarios
-Recuperación de cartera
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Grafique el Mapa de Procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo de la

Organización:
JUNTA DIRECTIVA
GERENTE
COMPRAS LOGISTICA SERVICIOS
SFEC
SATI
CLIE
ESID
NTE
ADE
CLIE
NEC
NTE
DEL
HO
S
CONTABILIDAD Y RECURSOS SST

FINANZAS HUMANOS
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Grafique el Organigrama de la Organización:
¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?

SI _____ NO ____X__
Observaciones:
La Organización cuenta con Manual de Funciones: SI _____ NO___X___

Observaciones:
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Relacione las etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano
La empresa actualmente cuenta con el área de talento humano, pero no se aplican los
procedimientos adecuados para la gestión del mismo, pues, la empresa prioriza las operaciones
de la empresa, dejando en un segundo plano la gestión de su cliente interno.
Se pueden identificar deficiencias en:
- Proceso de contratación
- Identificación de perfiles de cargo
- Educación y entrenamiento
- Relaciones interpersonales
- Evaluación de desempeño
- Actividades de bienestar laboral
- Sistemas de reconocimiento y plan carrera
- Asignación salarial
¿Cuáles son las formas de vinculación laboral utilizadas

en la Organización?
La empresa realiza contratación directa e indirecta, la última a través de servicios de empresas

temporales.
¿Conoce el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales?

SI__X_ NO____
Si la respuesta es SI, relacione las normas de competencia laboral en las que ha adelantado
el proceso
Aunque el gerente conoce de las normas de competencias laborales por pertenecer a la mesa
sectorial de transporte del Sena, no se ha empezado el proceso de certificación de competencias
laborales en ningún ámbito.
Página 10
¿Se han realizado estudios de clima organizacional?

Si la respuesta es SI, relacione las acciones que se han adelantado y su impacto en la gestión
del talento humano.
Se adelantó un estudio de clima laboral, pero, aunque se recopilaron algunos datos por el
practicante; no se revelaron por cuestiones de contratación lo que impide llevar a cabo un plan de
trabajo y un análisis detallado de la situación.
Iii. ASPECTO TECNOLÓGICO
Describa la(s) tecnología(s) utilizada por la Organización, asociadas a cada proceso:
La empresa actualmente cuenta con un software para el control de inventarios alimentado por
contabilidad y tesorería.
IV. ASPECTO ECONÓMICO
¿Cuáles son los productos o servicios ofrecidos por su Organización?
Comercialización de productos de consumo masivo ( aseo y alimentos )
¿Cuál es el mercado objetivo Nacional e Internacional de su Organización?
Pequeños comerciantes.
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¿Cuáles son los tipos de clientes?
Tenderos. Pequeños comerciantes.
¿Cuáles son las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de su Organización?

- Las decisiones comerciales están al mando de una sola persona, lo que limita a los
medios mandos en la toma de decisiones.
- Los líderes de procesos carecen de visión futurista, estratégica y carácter para la toma de
decisiones
- El personal se encuentra insatisfecho por el trato que se les da y el salario asignado, la
falta de programas de bienestar y reconocimientos, lo que genera un índice alto de
rotación de personal.
- No se desarrolla un plan de capacitación y entrenamiento a fin de preparar a los
colaboradores para ejercer sus funciones.
- No se ve compromiso por parte de los colaboradores con el cumplimento de objetivos.
- No se analizan los perfiles del cargo, no se aplican para el proceso de contratación,
llegando a contratar personal sin experiencia, sin aptitudes y actitudes inherentes al
cargo.
- No se evalúa el desempeño de los colaboradores.
- Se percibe un clima laboral desfavorable, mal procedimiento de comunicación y
relaciones interpersonales.
- Los procedimientos no se alinean a los procesos por lo que no se cumplen los objetivos
estratégicos.
- Resistencia al cambio.
- Falta de experiencia de algunos altos mandos para ejercer sus funciones.
- Falta de un buen líder y carácter para la toma de decisiones
V. ASPECTO EDUCATIVO
¿Cuáles son los oferentes de formación para su talento humano?

- profesionales con experiencia en el campo para el cual fueron contratados.
- Personal competente que cumpla con los requisitos del cargo a demás con actitudes de
liderazgo, visión estratégica y compromiso con la empresa.
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¿Qué formación académica tienen sus colaboradores de acuerdo con los niveles
organizacionales?
- Gerente: administrador de negocios internacionales
- Director financiero y administrativo: Contador público, tecnólogo en contabilidad y
finanzas.
- Director de logística: Profesional en mercadeo
- Coordinador comercial: tecnólogo en mercadeo y publicidad
- Coordinador de talento humano: tecnólogo en talento humano
¿Cuáles son las necesidades de capacitación que ha identificado?

- Nuevas tendencias en gestión del talento humano
- Liderazgo
- Ventas y atención al cliente
- Planeación estratégica
- Trabajo en equipo
VI. ASPECTO AMBIENTAL

¿Qué Normativa ambiental afecta su Organización?
Ley 9 de 1979
Decreto 838 de 2005
Resolución 1045 de 2003
¿Qué acciones implementa su Organización para minimizar el impacto ambiental?

Empresa socialmente responsable, en el desarrollo de sus procesos ejecuta Buenas prácticas
para el cuidado del medio ambiente y el entorno, siendo una organización con un desarrollo
sostenible.
Página 13
OBJETIVO DEL DIAGNOSTICO

El objeto del presente informe es identificar las debilidades y deficiencias de la
Distribuidora LAP, para lo cual se va a implementar un método de diagnóstico
organizacional basado en el método “Do It Yourself ” o Hágalo usted mismo” a fin de
establecer una serie de condiciones que no han permitido a distribuidora LAP, mantener un
constante volumen de ventas, debido entre otros factores a la desorganización interna de la
misma, a la falta de perfiles adecuados para desempeñar los cargos, innovación,
capacitación de personal, entre otros factores. El resultado esperado de este diagnóstico es
establecer un plan de mejoramiento a corto plazo en aquellas áreas que presentan
deficiencias.
El modelo “Hágalo usted mismo” a ejecutar en LAP Distribuidora está basado en un Check
List de recolección de datos por áreas de trabajo donde se relacionan preguntas de respuesta
básica y comprometida que arroje datos concretos
ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

El alcance será determinar qué aspectos están deteriorando la empresa desde su interior,
cuales no están funcionando acorde a las prioridades, identificar que situaciones internas no
permiten que la empresa mantenga su volumen de ventas, el por qué, el clima laboral se
presenta en un contexto negativo presentando alta rotación de personal. Para que los
objetivos planteados a la Distribuidora LAP se pongan en curso, deberán tener el común
denominador como; el compromiso de los trabajadores y directivos a realizar un cambio en
los aspectos negativos o faltantes encontrados, los cuales se les presentaran de forma
realista, medibles en el corto plazo, específicos para cada situación, área o persona.
HALLAZGOS PRE – DIAGNOSTICO
Crecimiento
En un periodo de 10 años la empresa ha presentado un crecimiento constante que fue la
base de la decisión de expandir el negocio. Es así como se abren puntos de venta y
distribución en seis (6) ciudades de tamaño medio, contando cada una con flota propia de
vehículos, además de los contratados por flete para cumplir con las necesidades del
negocio.
Cada nuevo Centro de Distribución (CD), cuenta con una planta de personal directa de 18
personas que se encargan de tareas comerciales y administrativas, y otros empleados que
Página 14
fueron contratados de manera indirecta responsables por las tareas de bodega y transporte
que oscilan entre 20 y 25 empleados. La planta de personal está conformada por:
Trabajadores directos: 168, de las cuales 60 pertenecen a Dirección General que está
ubicada en la capital, y 108 en los seis Centros de Distribución y venta.
Trabajadores indirectos: Fluctúa entre 120 y 300 empleados dependiendo de la temporada o

cierre de ventas a clientes.
Objeto del Negocio

LAP Distribuidora se dedica a la comercialización de productos de consumo masivo, con
altos estándares de calidad; a través de una cadena privada de distribución que presta sus
servicios a la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios
competitivos.
Estructura
La estructura organizacional de LAP Distribuidora está conformada de esta manera: Junta
directiva, Gerencia, Dirección Financiera y Administrativa, Dirección de Logística,
Coordinación comercial y de mercadeo, Coordinación del Talento Humano. A continuación,
se realiza descripción de los miembros de la organización.
 Nombre: Ricardo Vargas
Cargo: director financiero y administrativo
Edad: 55 años
Educación: Contador publico y tecnólogo en contabilidad y finanzas del SENA
Antecedentes laborales: Se caracteriza por ser una persona leal y de entera confianza,
desafortunadamente no ha desarrollado el pensamiento estratégico. No brinda buen
trato al personal y carece de visión a corto plazo. Busca aprobación de sus superiores.
 Nombre: Fernando Pérez
Cargo: director de logística
Edad: 49 años
Educación: profesional en mercadeo y diplomados en logística y cadena de suministros
Página 15
Antecedentes laborales: tiene ideas innovadoras, aunque le cuesta mucho esfuerzo

proponerlas, desafortunadamente no las defiende. No tiene poder de decisión, resulta
ser temeroso y muestra preocupación por la opinión de sus colegas, que tienden ser de
carácter fuerte.
 Nombre: Carlos Rodríguez
Cargo: coordinador comercial
Edad: 50 años
Educación: tecnólogo en mercadeo y publicidad
Antecedentes laborales: es controlador con el equipo de asesores, de carácter fuerte,

franco y resulta en algunas ocasiones un poco explosivo, resistente al cambio.
Frecuentemente inhibe el desarrollo de los procesos comerciales requeridos para el
mejoramiento competitivo de la empresa al equipo de asesores. Su mayor interés está
enfocado en el cumplimiento y calidad de los procesos, dejando de lado la relación con
los colaboradores de su equipo de trabajo. Es indiferente en los temas que no
corresponden a su área.
 Nombre: Carolina Prieto
Cargo: coordinadora de Talento Humano
Edad: 36 años
Educación: tecnóloga en Gestión del talento humano
Antecedentes laborales: No esta actualizada en cuanto a los temas concernientes a su

área, aún sigue utilizando los mismos métodos organizacionales, mantiene apresurada
de tiempo, por lo cual no está familiarizada con los inconvenientes presentados en la
empresa en donde se requiere de su intervención. Ha tenido enfrentamientos con el
director financiero quien considera que este tema no es gran relevancia.
Página 16
Dirigentes
A nivel jerárquico Santiago está por debajo de la Junta Directiva, quienes son los que
determinan los rumbos que la empresa deba tomar. En el tercer escalón están Dirección
Financiera y Administrativa en manos del señor Ricardo Vargas y de Logística Fernando
Pérez, quien a su vez recibe informes de gestión de Coordinación comercial y Mercadeo en
manos de Carlos Rodríguez y de Coordinación del Talento Humano, Carolina Prieto. Los
Gerentes de los Centros de Distribución fuera de la ciudad, le reportan a cada una de las
áreas según sea el asunto a tratar: La parte comercial con el Gerente, las compras, los
pagos, los arreglos de los vehículos, la contratación del personal y la terminación de
contratos con los directores de las diversas áreas. El funcionamiento comercial está
determinado exclusivamente por las directrices de don Luis Alberto; por lo tanto, las
cabezas de área tienen una baja capacidad para tomar decisiones, sus capacidades de
innovación y liderazgo están limitadas y esto hace que su empoderamiento sea mínimo, lo
cual deja entrever un sistema totalmente formal, pero muy ortodoxo.
CRONOGRAMA PARA MEJORAR LA EMPRESA

 Realizar encuestas dentro y fuera de la empresa con la finalidad de conocer la opinión
tanto de los trabajadores como de clientes o posibles clientes.
 A partir de este resultado crear un plan de acción para mejorar cada uno de los aspectos
que presenten problemas, priorizando los más importante.
 Vigilar que se apliquen los respectivos mejoramientos.
 Brindar capacitaciones al equipo de trabajo
 Realizar evaluación de desempeño para verificar que las personas que están ubicadas en
ese cargo, realmente sea acorde al perfil requerido
 Implementar jornadas de esparcimiento para mejorar el clima organizacional de los
colaboradores cada mes. Con ello, se podrán fortalecer las relaciones interpersonales.
Página 17
CONCLUSIONES
Si LAP Distribuidora acepta la aplicación de la MGTHPC se logrará la integración de los
trabajadores con sus roles de trabajo bien definidos, pero flexibles. Los trabajadores podrán
contar con entrenamiento en el cargo, descripción de tareas a través de su manual de
funciones. Reconocimiento de sus beneficios por la labor realizada con apropiación de
responsabilidades, de comunicación, de su don de gentes y su rol dentro de la organización,
así como la responsabilidad esperada por la misma a través del compromiso para el logro
de los objetivos propuestos a todos los niveles de gestión.
Otro de los factores a tener en cuenta es mejorar las relaciones interpersonales, siendo que
esto afecta la buena comunicación entre los pares, jefes o subordinados, esto se logra a
través de jornadas de esparcimiento donde permite fortalecer esta falencia. En el momento
que la organización tenga disponible una vacante, el departamento del área de Talento
Humano deberá prestar mayor atención a la hora de seleccionar al candidato, evaluando el
perfil desde las aptitudes y actitudes que deberán ser acordes a lo establecido en el manual
de funciones, posterior a la contratación, se tendrá que realizar una capacitación para
contextualizarlo con la empresa y con los procesos que efectuara en la dependencia, con el
fin de cumplir con los objetivos trazados por la entidad. En el caso de los coordinadores
de área, más que jefes deberán hacer el papel de un líder transformacional siendo que son
capaces de observar múltiples entornos y múltiples variaciones frente a un proceso, de igual
manera es capaz de percibir las fortalezas y las debilidades de su grupo de colaboradores, lo
cual le permite desarrollar una designación de actividades logrando el máximo estado de
eficiencia de cada uno de los miembros de su equipo de trabajo, ya que no sólo Confía en
sus capacidades sino que está abierto a las opiniones de los miembros de su equipo, lo cual
le permite tomar las mejores decisiones generando con ellos un alto grado de confianza y
admiración.
DIAGNOSTICO GENERAL
A nivel general es evidente que el Talento Humano está inconforme más con la gestión
directiva que con su trabajo personal, pues, aunque no existen beneficios o motivación para
el personal, la empresa si produce resultados así las ventas vayan a la baja. El nivel de
compromiso es muy bajo lo que desencadena en deserción laboral, y alta rotación de
personal, pudiéndose ir en esta circunstancia talento humano de valor.
A pesar en que la compañía esta económica y productivamente rodando, y tiene los medios
necesarios para corregir el rumbo de sus finanzas, las raíces de producción que son sus
mismos trabajadores están en constante plan de retirada, producto del aburrimiento que
Página 18
ocasionan sus mandos directos, el nulo reconocimiento a la labor y el poco beneficio que se
recibe a cambio de una labor bien hecha. La pésima escogencia de los jefes y mandos
intermedios, que desconocen por completo la gestión integral del talento humano, la falta
de estructura interna y de elementos de valor agregado hacen que LAP Distribuidora
requiera urgentemente la implementación de un modelo de Gestión por Competencias, que
está comprobado si funciona. Establecer un plan de mejoramiento que debe aplicarse a la
compañía es un lapso de tiempo que pueda corregir los procesos de a poco. Este modelo va
a permitir que el talento humano existente, y próximo a reclutar, logre explotar sus
competencias, logrando crecimiento personal, laboral y profesional dentro de la compañía,
aportando a esta su experiencia en beneficio mutuo, y compromiso retribuido.
Página 19
BIBLIOGRAFIA:
 Rodríguez, D., (S.F), diagnostico organizacional, Cap. 3: modelos de análisis, “hacia
la organización flexible”. Recuperado de:
https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-113809243-dt-content-rid-
64525214_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Documentos/Documentos_complement
arios/Actividad%20de%20Aprendizaje%201/Hacia%20la%20organizaci%C3%B3n
%20flexible.pdf
 Maldonado, N., Paipilla, A., Torres, H., & Urquijo, M., (S.F), Estudio de caso
distribuidora LAP, recuperado de: https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-
113809241-dt-content-
rid64293186_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Documentos/Documentos_complem
entarios/Actividad%20de%20Aprendizaje%201/Estudio%20de%20caso%20LAP.pdf
Página 20

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INFORME SITUACIÓN DIAGNOSTICO

Carolina Atencio Guardo

Jessica Yineth Monroy Bernal

Lizeth Mariana Lopez Gomez

Lilian Alejandra Mondragón Riascos

Heidy Yanitsa Ordoñez Botina

Mallory Andrea Zarabanda España

Norma Vargas Prada

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Centro de Industria y Construcción

Gestión de talento humano por competencias- Metodología

II. ASPECTO ORGANIZACIONAL...........................................................................................................3

Enuncie la Misión de la Organización:............................................................................................3

Enuncie la Visión de la Organización:.............................................................................................4

¿Qué entidades la regulan?............................................................................................................4

¿Qué Normativa aplica en la Organización?...................................................................................4

¿Cuentan con certificaciones de Sistemas Integrados de Gestión?................................................5

¿A qué Organizaciones y Gremios pertenece?.............................................................................5

Enuncie las mejores prácticas (reconocimientos) desarrolladas por la Organización en sus

Grafique el Mapa de Procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo de la Organización:...............6

Grafique el Organigrama de la Organización:.................................................................................7

¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?.................................................................8

La Organización cuenta con Manual de Funciones.........................................................................8

¿Conoce el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales...............................9

¿Se han realizado estudios de clima organizacional?.....................................................................9

Iii. ASPECTO TECNOLÓGICO................................................................................................................9

Describa la(s) tecnología(s) utilizada por la Organización, asociadas a cada proceso:..................10

IV. ASPECTO ECONÓMICO................................................................................................................10

¿Cuáles son los productos o servicios ofrecidos por su Organización?.........................................10

¿Cuál es el mercado objetivo Nacional e Internacional de su Organización?...............................10

¿Cuáles son los tipos de clientes?................................................................................................10

¿Cuáles son las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de su Organización?............11

¿Cuáles son los oferentes de formación para su talento humano?..................................................11

¿Cuáles son las necesidades de capacitación que ha identificado?..............................................12

VI. ASPECTO AMBIENTAL..................................................................................................................12

¿Qué acciones implementa su Organización para minimizar el impacto ambiental?...................13

OBJETIVO DEL DIAGNOSTICO...........................................................................................................13

ALCANCE DEL DIAGNOSTICO............................................................................................................13

HALLAZGOS PRE – DIAGNOSTICO.....................................................................................................13

Objeto del Negocio.......................................................................................................................14

CRONOGRAMA PARA MEJORAR LA EMPRESA..................................................................................16

Estado actual de la Organización

El diligenciamiento de este instrumento es voluntario y la información suministrada se

II. ASPECTO ORGANIZACIONAL

Enuncie la Misión de la Organización:

Enuncie la Visión de la Organización:

¿Qué entidades la regulan?

Superintendencia de industria y comercio

¿Qué Normativa aplica en la Organización?

Código sustantivo del trabajo

¿Cuentan con certificaciones de Sistemas Integrados de Gestión?

La empresa no está certificada en ningún sistema de gestión.

¿A qué Organizaciones y Gremios pertenece?

Distribuidora LAP está vinculada a la federación nacional de comerciantes- Fenalco

Enuncie las mejores prácticas (reconocimientos) desarrolladas por la Organización en

Premio a la formalización del negocio otorgado por Fenalco en el año 2010.

Grafique el Mapa de Procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo de la

COMPRAS LOGISTICA SERVICIOS

CONTABILIDAD Y RECURSOS SST

Grafique el Organigrama de la Organización:

¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?

La Organización cuenta con Manual de Funciones: SI _____ NO___X___

La Organización cuenta con Manual de Funciones: SI ___ NO_X___