1.

Fuerzas sociales, económicas políticas y tecnológicas que surgen en el siglo XX y que

apuntan hacia un futuro promisorio para la civilización occidental.
 MEGATENDENCIAS
2. La economía del siglo XXI se caracterizaba por la transformación de la sociedad
industrial en una sociedad?
 SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
3. Mencione dos de las megas tendencias con mayor influencia en este siglo.
 INTERNET, NANOTECNOLOGIA, BIOTECNOLOGIA, CAMBIO CLIMATICO, INGLES
4. Este seguirá evolucionando este siglo, y se convertirá y cada vez en un servicio más
indispensable incluso abarcara ámbitos de la vida cotidiana, me refiero a:
 INTERNET
5. Es la manipulación de la materia a escala nanometrica, para mejorar sus propiedades y
generar beneficios.
 NANOTECNOLOGIA.
6. Es la utilización de organización vivos o partes de ellos para obtener o modificar
productos, mejorar plantas y animales o desarrollar microrganismos para objetos
específicos.
 BIOTECNOLOGIA
7. Este es predominante a nivel global, debido al poder económico que involucra y no por
tener la mayor cantidad de hablantes.
 INGLES, IDIOMA GLOBAL.
8. Serán la fuerza laboral de este siglo e incluso los analistas prevén que controlen la
economía del mundo, me refiero a:
 EL ROL FEMENINO
9. Colaboración entre las personas para crear una cultura de aprendizaje en el trabajo.
 ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO
10. Trajo consigo grandes adelantos que hicieron más rentable y productiva la labor
humana, pero el mayor nivel de mecanización genero condiciones de inseguridad,
hacinamiento y profunda insatisfacción, me refiero a:
 REVOLUCION INDUSTRIAL
11. Fue el creador del concepto de administración científica, gracias a sus contribuciones
se estableció la necesidad de dividir la labor humana y capacitar al personal, se hizo
evidente mantener salarios a niveles adecuados, hablamos de:
 FREDERICK TAYLOR
12. Se lleva a cabo cuando una persona decide establecerse en un lugar distinto al de su
nacimiento, pero dentro de su propio país.
 MIGRACION INTERNA
13. Ocurre cuando una persona se traslada a otro país.
 MIGRACION EXTERNA
14. La economía mundial ha pasado de una situación caracterizada por la competencia
entre mercados naciones semiabiertos a una de mercados totalmente abiertos,
globales e interdependientes, en los cuales se requiere velocidad, flexibilidad para
competir y cambiar de mercado o de productos me refiero a los:
 DESAFIOS: CAMBIOS ECONOMICOS.
15. Forma de trabajo en la que el empleado trabaja desde su casa con lo cual se vuelve
más responsable y productivo y obtiene más tiempo personal de calidad.
  HOME OFFICE
16. Operación que se emplea para unificar inversiones y criterios comerciales de dos
compañías implica la absorción de una sociedad para otra:
 ADQUISICION O FUSION
17. Herramienta de sondeo de opiniones mediante la cual se solicitan pronósticos
específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial.
 TECNICA DE DELFOS
18. Empleados actuales susceptibles de ser promovidos, transferidos o que pueden
reclasificarse para llenar las vacantes y otros puestos.
 FUENTE INTERNA DE SUMINISTRO DE PERSONAL
19. Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado.
 AUDITORIAS DE CAPITAL HUMANO
20. Proceso mediante el cual la gerencia y el departamento de personal utilizan la
información disponible para auxiliar en el proceso de toma de decisiones sobre
promociones internas.
 PLANEACION DE LA SUCECION
21. Los cambios que experimenta la población de una ciudad de una región o de un país
son elementos que afectan la oferta y demanda de trabajo a largo plazo.
 CRECIMIENTO/ASPECTOS DEMOGRAFICOS.
22. Este depende de la amplitud y capacitación del mercado de trabajo, pero también de
la habilidad de los especialistas en capital humano.
 ANALISIS.
23. Recopilación, evaluación y organización sistemática de información acerca de
diferentes trabajos.
 ANALISIS DE PUESTOS.
24. Especialistas encargados de obtener datos sobre todos los puestos de trabajo que
existen en una organización.
 ANALISTA DE PUSTOS.
25. Representación grafica de la estructuración organizacional de todas las unidades que
componen la administración de una entidad y sus relaciones, funciones y poder que
ostentan.
 ORGANIGRAMA.
26. Construyen una manera eficaz de obtener la información sobre un puesto.
 ENTREVISTA.
27. Consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve consigo un diario de sus
actividades diarias.
 BITACORA.
28. Es lenta y costosa y cuando se aplica en gran escala resultan menos precisa y confiable
que las otras técnicas para obtener datos.
 OBSERVACION
29. Declaración escrita en la que se detallan responsabilidades, condiciones de trabajo y
otros aspectos de un puesto.
 DESCRIPCION DE PUESTOS.
30. Inventario de las características humanas que debe de poseer el individuo que va a
desempeñar una labor.
 ESPECIFICACION DE PUESTO.
31. Capacidad de realizar una actividad laboral con éxito.
  COMPETENCIA
32. Acción, comportamiento y resultado.
 ACTIVIDAD.
33. Grupo de empleos relacionados en términos de deberes y responsabilidades,
actividades y elementos de la labor que se lleva a cabo.
 FAMILIAS DE PUESTOS
34. Significa facultar al personal para tomar decisiones que implica delegarle poder y
autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
 EMPOWERMENT.
35. Técnica mecanista en la cual se identifican todos los movimientos y/o labores de un
puesto para estructurarlos de manera que se minimice, el tiempo y esfuerzo necesario
para realizarla.
 ENFOQUE MECANICO
36. Es mejorar la contribución productiva del personal a la organización en forma que sean
responsables desde el punto de vista estratégico.
 PROPOSITO DE LA ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO
37. Factor económico primario que consta de habilidades y destrezas que las personas
adquieren en el transcurso de su vida y abarca estudios formales e informales.
 CAPITAL HUMANO
38. Mantener la contribución del departamento de capital humano en el nivel apropiado a
las necesidades de la organización es una prioridad absoluta.
 OBJETIVOS FUNCIONALES.
39. Están conformados por acciones que se llevan a cabo para seleccionar una fuerza de
trabajo adecuada y mantenerla.
 ACTIVIDADES FUNDAMENTALES.
40. Para mantener su eficiencia, los departamentos de capital humano evalúan de sus
actividades, lo cual le permite obtener.
 RETROALIMENTACION.
41. Proceso de hacer que otras personas participen en la labor.
 DELEGACION DE FUNCIONES
42. Es la faculta de asesorar, no de dirigir a otros administradores.
 AUTORIDAD CORPORATIVA
43. Es la facultad de dirigir las actividades de los departamentos que manufacturan o
distribuyen los productos o servicios de una organización.
 AUTORIDAD LINEAL
44. Consta de dos o más partes que interactúan entre sí, pero que poseen cada una límites
claros y precisos.
 SISTEMA
45. Este describe la actividad de la administración del capital humano en términos de
requerir transformarlos y convertirlos en productos.
 MODELO DE SISTEMAS
46. Puede ser afectado por el ambiente externo en que opera.
 SISTEMA ABIERTO
47. La administración de capital humano enfrenta numerosos desafíos en su relación con:
 EL PERSONAL
48. Una vez contratados los nuevos empleados son incluidos en:
 PROGRAMA DE INDUCCION
49. Actualmente estos cubren aportes que van más allá del pago mínimo, me refiero a:
 COMPENSACIONES
50. Situación en que existen personas dispuestas a trabajar, pero cuya preparación y
capacidad no se adecua a los empleos disponibles.
 DESEMPLEO ESTRUCTURAL
51. La tendencia moderna apunta a concentrarse exclusivamente en la preparación que en
forma directa contribuye al desempeño del puesto.
 EDUCACION Y PREPARACION ACADEMICA
52. Estas con frecuencia revelan aspectos importantes del candidato, en ocasiones estas
arrojan luz sobre circunstancias inciertas en la vida y la carrera profesional de un
solicitante de empleo.
 REFERENCIAS
53. Proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de una
organización.
 IDENTIFICACION DE TALENTO.
54. Este se destaca por la creación de un clima positivo dentro de la organización, porque
sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera en ella.
 RECLUTAMIENTO INTERNO.
55. Este tipo de reclutamiento tiene las ventajas de que aporta conocimientos, ayuda a
romper la inercia de determinadas circunstancias indeseables.
 RECLUTAMIENTO EXTERNO
56. Estas pueden ejercer una fuerte influencia sobre sus prácticas de reclutamiento, por
Ej. Desempleo nacional y regional, la ausencia o presencia de personal calificado en
ciertas áreas.
 CONDICIONES DEL ENTORNO
57. Atraer candidatos idóneos involucran insertar un anuncio de prensa, o bien contratar a
una agencia de Outsourcing para realizar la búsqueda de talento, cuando hablo de
estas variables me refiero a:
 COSTOS
58. El reclutador debe de conocer la política de su organización en este campo y en
algunos casos debe de ofrecer explícitamente estos a los postulantes, pueden ser de
carácter monetario o intangibles.
 INCENTIVOS.
59. Este aparte de ser una limitación que los reclutadores deben enfrentar, se crean para
asegurar la equidad entre los niveles de puestos.
 POLITICAS DE COMPENSACION/NIVELES SALARIALES
60. Estas políticas pueden preferir igualdad de condiciones, a personas que sufren de
alguna discapacidad, o dar trato especial a quienes muestran potencial para trabajar
en el campo internacional.
 POLITICAS DE CONTRATACION
61. Es cuando una compañía trata de atraer a un empleado de otra y le hace una oferta.
 PIRATEO DE EMPLEADOS.
62. Contratación de una empresa especializada que se encargue de la administración de
determinados procesos no esenciales del negocio.
 OUTSOURCING.
63. Movimientos de capitales y recursos financieros a países conocidos como paraísos
fiscales o que estimulan inversiones.
  OFFSHORING
64. Agencias dedicadas a la contratación de campos específicos a cambio de un pago que
debe ser cubierto a la compañía contratante.
 HEADHUNTERS
65. Practica de buscar talento en el extranjero
 RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL.
66. Se refiere al saber.
 CONOCIMIENTO.
67. Implica saber hacer.
 HABLIDAD
68. Se vincula al querer hacer.
 ACTITUD.
69. Instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del
puesto.
 PRUEBAS DE IDONEIDAD
70. Prueba que arroja resultados similares cada vez que se aplica al mismo individuo.
 PRUEBA CONFIABLE.
71. Conversación formal para evaluar la idoneidad del solicitante.
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN.
72. Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación.
 ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA.
73. Se basan en un marco de pruebas predeterminadas.
 ENTREVISTA ESTRUCTURADA.
74. Busca conocer las reacciones del entrevistado ante una situación de urgencia.
 ENTREVISTA DE TENCION.
75. Diferencia entre lo que una persona espera encontrar y la realidad que enfrenta.
 DISONANCIA COGNOSCITIVA.
76. Método eficaz para acelerar la socialización y lograr que los nuevos empleados
contribuyan de manera positiva.
 INDUCCION.
77. Tipo de aprendizaje que se realiza usando las nuevas tecnologías de información y
preparación profesional.
 E-LEARNING.
78. Uso y aceptación del conocimiento explícito.
 INTERNALIZACION.
79. Cambio de un empleado a una posición de mejor nivel salarial.
 PROMOCION.
80. Las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel de
incompetencia.
 PRINCIPIO DE PETER.
81. Asignación o reasignación de un empleado a un nuevo puesto determinado.
 UBICACIÓN DE UN EMPLEADO.
82. Movimiento lateral a un puesto con nivel de responsabilidad equivalente.
 TRANSFERENCIA.
83. Constituyen la decisión unilateral de terminar la relación laboral entre la empresa y el
empleado.
 SEPARACIONES.
84. Situación en la que una organización puede verse obligada a reducir el número de sus
integrantes.
 DOWNSIZING.
85. Pérdida paulatina de empleados que se genera con el transcurso del tiempo.
 ATRICION.
86. Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas de todos los niveles de
personal.
 CAPACITACION.
87. Programas dirigidos a empleados de niveles medios y superiores a corto, mediano y
largo plazo.
 DESARROLLO.
88. Es aquel que dura prácticamente toda la vida laboral de un individuo.
 EMPLEO VITALICIO.
89. Abarca tareas generales y sirve para preparar al individuo en una serie de contextos y
condiciones muy variados.
 EDUCACION LABORAL
90. Es menos abierta que la educación labora, pero no está del todo circunscrita a las
necesidades inmediatas de la organización.
 CAPACITACION GENERAL.
91. Programa que tiene por objetivo la planeación oportuna del personal.
 PARRILLAS DE REEMPLAZO.
92. Permite que el individuo reciba nuevos conocimientos o preparación especializada
desde su hogar o desde su lugar de trabajo.
 EDUCACION A DISTANCIA.
93. Dato teórico.
 CONOCIMIENTO.
94. Proactiva de lo que se aprendió.
 TRANSFERENCIA EFECTIVA.
95. Proceso que sufre un individuo que se retrasa en adquirir nuevos conocimientos o las
habilidades necesarias para desempeñarse con éxito.
 OBSOLESCENCIA DEL PERSONAL.