Concepto de Finiquito

El finiquito es un documento en el que la empresa indica las cantidades que

efectivamente debe abonar la empresa al trabajador en el momento de la finalización
de la relación laboral. Estas cantidades se abonan con independencia de la forma en
la que el trabajador haya abandonado la empresa (baja voluntaria o desistimiento), se
haya producido un despido o haya finalizado un contrato temporal.

La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en este documento con valor
liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción.

Se establece legalmente la obligación para el empresario, con ocasión de la extinción

del contrato, y al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso
de la extinción del mismo, de acompañar una propuesta del documento de liquidación
de las cantidades adeudadas. Es lo que comúnmente se denomina recibo de saldo y
finiquito. El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no la
única, de que el contrato se ha extinguido si se hace constar en este que ambas
partes acuerdan poner fin a la relación laboral.

El finiquito normalmente incluye las siguientes partidas:

 El salario de los días trabajados durante ese mes. En ocasiones, este concepto se
incluye dentro de la nómina, pero puede meterse dentro del finiquito.
 La parte proporcional de las pagas extra.
 Los días de vacaciones a los que se tiene derecho y no han sido disfrutados.
 Las horas extra realizadas y no pagadas.
 Pluses y pagas de beneficios que se hayan generado y no se hayan pagado.

Cálculos en el finiquito

Se realizan dos:

1. Cálculo del sueldo del mes en curso. Se divide el salario bruto del trabajador entre 30
días, que dará como resultado el sueldo diario, y se multiplica por el número de días
trabajados en ese mes.
2. Cálculo de las vacaciones pendientes. Es necesario traducir el número de días de
vacaciones que corresponden hasta ese momento y calcular el número de días
pendientes.

La indemnización por despido

 A diferencia del finiquito, la indemnización por despido no se cobra siempre que se
produce una extinción de contrato, sino solo en caso de que la extinción se haya
realizadoa instancias de la empresa, y no del empleado.

Las indemnizaciones por despido pueden ser de varios tipos, cada uno de los cuales
da derecho a una indemnización diferente. Los más habituales son los siguientes:

 Indemnización por fin del contrato temporal: de 8 a 12 días en función de la fecha

en la que se haya formalizado el contrato.
 Despido disciplinario: que, a su vez, puede ser procedente (sin indemnización),
improcedente (33 días con un tope de 24 mensualidades o 45 para aquellos
contratos suscritos antes del 12 de febrero de 2012, con un tope de 42
mensualidades) o despido nulo (que implica la vuelta al puesto de trabajo).
 Despido por causas objetivas: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12
mensualidades.
 Despido colectivo (ERE): que se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario
por año con el tope de 12 mensualidades.

Indemnización por fin del contrato temporal

Cuando un contrato temporal llega a su fin porque termina el motivo por el que se
contrató, el trabajador tiene derecho a una indemnización.

La indemnización que deberá recibir el trabajador depende de la fecha en la que se

formalizó el contrato:

en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.

en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
en los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
en los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.

Indemnización por la extinción a instancias del trabajador por cambio realizados

por el empresario

Cuando la empresa realiza una Modificación Sustancial de las Condiciones de

Trabajo, o pretende cambiar al trabajador del lugar donde presta sus servicios de tal
forma que se considere que es una movilidad geográfica, el trabajador puede optar por
no aceptar estos cambios y decidir extinguir la relación laboral.

En estos casos, a pesar de ser el trabajador quien opta por romper la relación, lo hace
obligado por los cambios que ha hecho el empresario, por lo que tiene derecho a una
indemnización de 20 días por año, con un máximo de 9 mensualidades en caso de
modificación sustancial, y de 12 mensualidades en caso de movilidad geográfica.

Indemnización por extinción de la relación a instancias del trabajador según el

art. 50 del ET
Este artículo establece que el trabajador puede pedir al Juzgado que extinga la
relación debido a los incumplimientos del empresario. Lo puede hacer en 3
situaciones:

 cuando la empresa realiza una Modificación Sustancial de las

Condiciones de Trabajo sin seguir los requisitos establecidos legalmente,
y que esta modificación perjudica en la dignidad del trabajador.
 cuando la empresa no paga al trabajador el salario o lo hace con retrasos
continuados.
 otros incumplimientos graves de la empresa (salvo que sean por fuerza
mayor).

En estos casos la indemnización es la misma que para el despido improcedente , que

se explicará más adelante.

En este caso la indemnización no es automática, sino que tiene que ser el Juez quien
extinga la relación y reconozca la indemnización al trabajador.

Indemnización por fallecimiento del trabajador

En caso de que el trabajador muera por muerte natural, la empresa tiene que pagar
una indemnización de 15 días por año a su viuda, hijos menores de 18 años o
incapacitados, hermanos huérfanos menores de 18 años que estuviesen a su cargo,
ascendientes sexagenarios o incapacitados para el trabajo.

Es indemnización viene reconocida en el Decreto de 2 de marzo de 1944, no suele ser

muy habitual, y existen dudas sobre si el Decreto sigue vigente. Pero la Sentencia del
TSJ del País Vasco de 10 de mayo de 2005, reconoce que el Decreto sigue vigente, y
que existe el derecho a esta indemnización.

Indemnización por muerte, incapacidad y jubilación del empresario

En caso de que el empresario individual muera, sea declarado incapaz o se jubile, al

no poder continuar con su actividad, el trabajador tendrá derecho a una indemnización
correspondiente a 1 mes de salario.

Esta situación solo se puede dar cuando el empresario es un autónomo, persona

física, no cuando se está contratado a través de una sociedad mercantil.

Indemnización por extinción de la personalidad jurídica de la empresa

Cuando el trabajador tiene firmado el contrato con una sociedad, y la sociedad de

disuelve, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año, con un
máximo de 12 mensualidades.

Indemnización por despido objetivo

La ley permite al empresario despedir a un trabajador en determinadas situaciones,

cuando se produce, por ejemplo, ineptitud, falta de adaptación, faltas de asistencia, o
por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas de
fuerza mayor.
Las causas que justifican el despido objetivo se regulan en los artículos 52 y 53 del
Estatuto de los Trabajadores. La relación laboral podrá extinguirse:

 Por ineptitud del trabajador que se produzca o se conozca después de su

incorporación a la empresa. Si la ineptitud ya existía antes de la
contratación y durante el periodo de prueba, el empresario no podrá
despedir al trabajador por este motivo.
 Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que
haya en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
Cuando en la empresa hay por ejemplo un cambio en la utilización de
maquinaria o procesos, el empresario tiene la obligación de ofrecer al
trabajador un curso para que se puede adaptar a los cambios y permitir
al menos un periodo de dos meses para que el trabajador se pueda
adaptar.
 Por razones económicas, cuando la empresa arrastre resultados
negativos de forma continuada. Es decir, que en tres trimestres seguidos
los ingresos ordinarios o las ventas de cada trimestre sean inferiores al
nivel de ventas o ingresos obtenidos en los mismos trimestres del año
anterior. La empresa puede alegar pérdidas actuales o previstas para un
futuro, así como, la disminución persistente en el nivel de ingresos.
 Por causas técnicas, cuando se produzcan cambios en los medios o
instrumentos de producción.
 Por causas organizativas, cuando se produzcan cambios, en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción.
 Por causas productivas, cuando se produzcan cambios en la demanda
de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.
 Por causas de fuerza mayor.
 Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes que
alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos
siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores
alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro
meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

En el despido objetivo la indemnización es menor que la que existe en el despido

improcedente, pero mayor que la del despido disciplinario.

En caso de despido objetivo la indemnización será de 20 días por año, con un máximo
de 12 mensualidades. Para que el despido objetivo esté bien hecho, la indemnización
debe de entregarse al trabajador en el mismo momento que se le entrega la carta de
despido. Si no se hace así, el despido puede ser impugnado y declarado
improcedente.

Indemnización por despido en casos de fuerza mayor

En el caso de que la empresa tenga que hacer despidos por una causa de fuerza
mayor, esta causa tendrá que ser constatada por la Autoridad Laboral. Una vez
constatada la empresa podrá despedir a los trabajadores por este motivo, con una
indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.

Despidos declarados improcedentes

Si el trabajador no está de acuerdo con cómo ha finalizado la relación laboral, en
algunos casos puede impugnar el despido presentando primero una papeleta de
conciliación , y posteriormente yendo al Juzgado de lo Social.

En estos casos en los que se impugna, la empresa puede reconocer la improcedencia

del despido, o el Juez puede declarar que el despido es improcedente . En este caso
la empresa podrá que optar entre:

1) Readmitir al trabajador, pagando los salarios de tramitación ;

2) o bien, si no quiere readmitir al trabajador, tendrá que pagarle una

indemnización de:

45 días por año trabajado hasta el 12/02/2012, con un máximo de 42

mensualidades.
33 días por año trabajado desde el 12/02/2012, con un máximo de 24
mensualidades.

En el caso de ser representante de los trabajadores, será el trabajador quien opte, en

vez de la empresa.

Si el despido es improcedente, y se opta por la indemnización, si el trabajador ya

recibió una indemnización, se tiene derecho a recibir la diferencia entre la ya recibida y
la que se tiene derecho a recibir.

Casos en los que no hay derecho a una indemnización

Hay casos en los que aunque finalice la relación laboral, el trabajador no tiene derecho
a ninguna indemnización.

 Esto sucede en los casos de romper el contrato por mutuo acuerdo entre
trabajador y empresario, y en los casos de dimisión del trabajador. Al ser
voluntad del trabajador dejar de trabajar, el empresario no tiene que
indemnizarle y además el trabajador no tiene derecho a las prestaciones
por desempleo.
 En el caso de que el contrato se haya acabado por una cláusula
válidamente puesta en el contrato, no habrá indemnización, salvo que
esté expresamente indicado en el propio contrato.
 Otros casos, aunque el contrato no se acabe por voluntad del trabajador,
tampoco se tiene derecho a una indemnización por que expresamente
así lo indica el Estatuto de los Trabajadores, como es el caso de los
contratos de interinidad y los contratos formativos (contrato para la
formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas ).
 Cuando la relación laboral se rompe, pero no por voluntad de ninguna de
las partes, sino porque el trabajador no puede seguir trabajando,
tampoco hay ninguna indemnización. Esto sucede cuando se jubila, o
cuando se le reconoce una incapacidad permanente.
 Hay un caso en el que, a pesar de ser el empresario quien decide
despedir al trabajador, este no tiene derecho a una indemnización: el
despido disciplinario . En este caso, si bien cierto que es el empresario el
que despide, lo hace por unos incumplimientos hechos por el trabajador,
y por ese motivo no tiene derecho a ninguna indemnización.
Como afecta al derecho de cobrar prestación por desempleo cada una de estas
situaciones

Poder pedir las ayudas por desempleo y tener derecho a una indemnización por
despido no siempre está ligado. Para poder pedir una prestación por desempleo hay
que estar en lo que se denomina “situación legal de desempleo”.

En casi todos los casos en los que se tiene derecho a una indemnización, se está en
condiciones de solicitar la prestación de paro, si se cumplen los requisitos. No se
podrá pedir en caso de muerte del trabajador.

En los casos en los que no se tiene derecho a indemnización, solo se podrá pedir el
desempleo si la relación laboral no se ha roto por voluntad del trabajador, y siempre
que el trabajador siga capacitado para trabajar. En los casos de incapacidad
permanente y jubilación, no es por voluntad del trabajador, pero no se puede seguir
trabajado, por lo que no se puede pedir las prestaciones por desempleo, si no que se
recibe la correspondiente pensión.

¿Qué son los daños y perjuicios?

Si en la responsabilidad contractual el daño deriva del incumplimiento de la obligación

(artículo 1101 CC), el daño extracontractual (artículo 1902 CC) es el producido con
independencia de un incumplimiento obligacional, pero en ambos casos, se ha de
acreditar la existencia del mismo.

La indemnización de daños y perjuicios en el ámbito civil ofrece un

carácter reparador y no punitivo o sancionador.

Son requisitos de la indemnización de daños y perjuicios:

 a) Que exista un incumplimiento culpable de la obligación,

 b) Que no se pueda obtener el cumplimiento en forma específica,
 c) Que se hayan producido daños o perjuicios, daño o daño emergente es la
lesión que sufre el patrimonio, y perjuicio o lucro cesante la ganancia que no se
obtiene con motivo del incumplimiento, y
 d) Que exista nexo causal. Como ha señalado la doctrina, "causa es el conjunto
de condiciones empíricas antecedentes que proporciona la explicación,
conforme con las leyes de la experiencia científica, de que el resultado haya
sucedido" lo que conduce a determinar, siguiendo las pautas de la
llamada "teoría de la equivalencia de las condiciones" ampliamente difundida y
seguida, la que se ha denominado "condición ajustada a las leyes de la
experiencia científica".

Por lo que respecta a la valoración, actuando el Juzgador de Instancia como órgano

unipersonal, la valoración de la prueba practicada en el juicio corresponde a dicho
órgano, y esta valoración, hecha imparcialmente y debidamente razonada, debe
prevalecer sobre la opinión parcial que dichos medios probatorios merezcan a las partes
del proceso.