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La Confiabilidad Humana clave de la Sostenibilidad Industrial

Article · June 2013

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Oliverio García Palencia

Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia
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 La Confiabilidad Humana clave de la Sostenibilidad Industrial
García Palencia, Oliverio 1
oligar52@yahoo.com
1
Ingeniero Mecánico UIS 1977. MSc. en Ingeniería Mecánica UNIANDES 2001. CMRP de la SMRP. Profesor
Jubilado UPTC. Decano de la Facultad Seccional Duitama. Coordinador Grupo de Investigación OMEGA.
Consultor Sénior en Gestión de Activos y Excelencia Operacional. Conferencista Internacional.

Resumen

Los acontecimientos del mundo actual, de cara al futuro, no auguran sostener un planeta cada
vez más seguro y confiable. El boom de la globalización cambia drásticamente los conceptos de
tiempo y espacio, con lo cual las comunicaciones y las relaciones internacionales se hacen más
complicadas y el futuro cada vez más impredecible. La complejidad y la incertidumbre aparecen
como elementos de los sistemas industriales que buscan optimizar su gestión. La Confianza, por
el contrario, surge dentro de las expectativas de sostenibilidad que facilitan el desarrollo de las
organizaciones. Por esto, la tendencia moderna lleva a las corporaciones a utilizar una serie de
metodologías de Gestión de Activos, integradas con la Confiabilidad Operacional, donde se destaca
la Confiabilidad Humana como la estrategia esencial para gerenciar el conocimiento y tomar las
decisiones más acertadas. La Confiabilidad Humana implica el fortalecimiento de competencias
(conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes), actitudes personales, sentido de pertenencia,
empoderamiento, y mejora de los procesos necesarios para la generación constante de Capital
Intelectual en la compañía.

El concepto de Sostenibilidad está siempre relacionado con el de Desarrollo Sostenible: Aquel que
satisface las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras
para satisfacer sus propias necesidades. Según la ONU, el Desarrollo Sostenible está constituido
por tres pilares básicos: el desarrollo económico, el desarrollo social y el desarrollo ecológico. En
la confluencia de estos tres componentes está el desarrollo sostenible. El tema de la ponencia es
la exploración y el análisis de las estrategias principales para generar Confiabilidad en el Talento
Humano, como componente vital para lograr la excelencia, clave de la Sostenibilidad Industrial.

Palabras Claves: Gestión de Activos – Confiabilidad Humana – Sostenibilidad Industrial.

 Abstract

The current world state of affairs indicates that in the future we might not expect an increasingly
safe and reliable planet. Globalization has drastically changed the concepts of time and space,
making communication and international relationships become more complicated and
unpredictable. Complexity and uncertainty appear as elements of industrial systems seeking to
optimize their management. In exchange, trust arises within the sustainability expectations that
facilitate the development of organizations. Therefore, modern trends lead corporations to use a
series of Asset Management methodologies, integrated with Operational Reliability, which
highlights the Human Reliability as an essential strategy for managing knowledge and make
better decisions. Human Reliability involves strengthening competencies (knowledge, skills,
abilities and aptitudes), attitudes, sense of belonging, empowerment, and improvement of the
processes, all them required to constantly generate Intellectual Capital in the company.

The concept of sustainability is always related to Sustainable Development: The one that meets
the needs of the present without compromising the ability of future generations to meet their
own needs. According to the UN, Sustainable Development consists of three pillars: economic
development, social development and environmental development. The confluence of these three
components is Sustainable Development. This paper aims at the exploration and analysis of the
main strategies used to generate Reliability in Human Talent, as an essential component to
achieve excellence, key to Industrial Sustainability.

Keywords: Asset Management - Human Reliability - Industrial Sustainability.

 La Confiabilidad Humana clave de la Sostenibilidad Industrial

Introducción

La globalización actual cambia drásticamente los conceptos de espacio y tiempo, con lo cual las
comunicaciones y las relaciones internacionales se hacen cada día más complejas y el futuro más
impredecible. Todavía no está claro que el mundo está inmerso en una economía donde el saber
juega un papel cada vez más relevante, tanto en la producción como en la gestión de empresas de
todo orden. Las tecnologías de la información y las telecomunicaciones impactan ampliamente
los procesos de generación, transmisión, difusión y uso del conocimiento; y sirven de alzaprima
para que las compañías puedan desarrollarse mejor frente a la creciente competencia global.

La innovación tecnológica esencial para garantizar altos niveles de competitividad, en respuesta

a la mayor demanda de responsabilidad social por parte de la sociedad y los gobiernos, impulsa a
los líderes empresariales a generar capacidades y habilidades para gestionar conocimientos de
alto valor agregado, de carácter mayoritariamente tácito, con productos y servicios cuyos ciclos
de vida son cada día más cortos, y con altos niveles de incertidumbre, de origen no sólo científico
o técnico, sino también organizacional, cultural y social. La Gestión del Conocimiento anticipa los
desafíos que las industrias de hoy deben enfrentar.

La complejidad y la incertidumbre aparecen como nuevos componentes de las corporaciones que

buscan constantemente optimizar su gestión. La Confianza, por el contrario, surge dentro de las
expectativas de continuidad que facilitan la marcha de las compañías. Quien actúa con seguridad
y confianza mira el futuro con tranquilidad, aún a pesar de estar caracterizado por un sinnúmero
de acontecimientos imprevisibles. La Confianza ha sido uno de los temas más controvertidos en
las ciencias administrativas en la última década del siglo pasado. La Confianza, como soporte de
procesos sociales en permanente cambio, es una virtud social, es el fundamento de las relaciones
exitosas, pero a la vez, permite el manejo adecuado de los procesos industriales. La Confiabilidad
es el factor competitivo diferencial de las organizaciones de hoy; se plantea como un bien propio,
como un activo intangible o como una parte esencial de su Capital Intelectual.

Sostenibilidad Industrial

El concepto de Sostenibilidad Industrial está casi siempre relacionado al de Desarrollo Sostenible.

Son múltiples las definiciones de Sostenibilidad Industrial, pero todas ellas tienen relación con el
impacto social y medioambiental, algunas de ellas son:

OIT: Equilibrio entre los objetivos económicos, financieros y el impacto social o ambiental de sus
operaciones.

Comisión Europea: Integración voluntaria de sus preocupaciones sociales y medioambientales

en sus operaciones y en sus relaciones.

ISO 26000: Comportamiento coherente con el desarrollo sostenible y el bienestar de la sociedad

que tiene en cuenta las partes interesadas, es consistente con las normas internacionales y está
integrado en toda la organización.
IESE (España): Triple Cuenta de Resultados: Empresa sostenible es aquella que crea valor social,
económico y medioambiental, en el corto, mediano y largo plazo.

La Comisión Mundial de Medio Ambiente y Desarrollo de la ONU (WCED por sus siglas en inglés,
también conocida como la Brundtland Commission) publicó en 1987 un reporte conocido como
el Informe Brundtland en el cual se redacta la definición más conocida y aceptada [1]:

Desarrollo Sostenible: “Aquel que satisface las necesidades del presente sin comprometer las
capacidades de las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades”.

Según Naciones Unidas, el fin social de las compañías debe ser el Desarrollo Humano Sostenible, el
crecimiento económico es solo un medio. Uno de los principales retos de las organizaciones en la
economía moderna debe ser la mejora continua de su compromiso socio-ambiental. El propósito
final busca enriquecer la vida de la gente. Por tanto, el estudio de las personas es el componente
primordial en el análisis organizacional, y su manejo es responsabilidad gerencial. La Gestión del
Talento Humano existe para optimizar la contribución de las personas a su empresa.

Según la misma ONU, el Desarrollo Sostenible está constituido por tres componentes, que son sus
pilares fundamentales: el desarrollo económico, el desarrollo social y el desarrollo ambiental o
ecológico. Pilares también conocidos como la triple línea de base (triple bottom line en inglés).
En la confluencia de estos tres componentes está el Desarrollo Sostenible, como se muestra en la
figura 1.

Figura 1. Pilares del Desarrollo Sostenible

El objetivo del Desarrollo Sostenible es definir proyectos viables y reconciliar los aspectos social,
económico y ambiental de las actividades humanas; "tres pilares" que deben tenerse en cuenta
por parte de las comunidades, tanto organizaciones como personas:

La Sostenibilidad Económica, entendida como la capacidad de crecer y desarrollar una actividad

financiera de manera rentable, y a largo plazo. Implica la capacidad para contribuir al desarrollo
económico en el ámbito de la constitución de empresas de todos los niveles.

La Sostenibilidad Ambiental, enfocada en la compatibilidad entre la actividad organizacional y la

preservación de la biodiversidad y de los ecosistemas. Implica la protección efectiva del medio
ambiente, a partir del cual se generan los recursos que le permiten a las empresas ser sostenibles
económicamente, y obtener las materias primas para la elaboración y producción de sus bienes o
servicios.
La Sostenibilidad Social, encaminada y orientada a retribuir a la sociedad todo aquello que le ha
permitido lograr su crecimiento, con el fin de satisfacer las necesidades humanas de su entorno.
Implica mantener los resultados de su actividad industrial sin menoscabo del bienestar social en
todos los niveles: trabajadores, proveedores, clientes, comunidades locales y sociedad en general.

En cumplimiento de su objetivo social las empresas deben canalizar sus esfuerzos hacia acciones
que agreguen valor, oportunidades de empleo, remuneración justa, sentido de solidaridad social,
preocupación por el bienestar colectivo y retribución atractiva a la inversión. El éxito comercial
acompañado del fracaso personal no constituye éxito real.

La Responsabilidad Social Corporativa se basa en el compromiso institucional para el desarrollo

de los empleados y de su entorno. El aspecto más importante de la RSC es la pretensión de usar
el diálogo participativo y el consenso en la toma de decisiones en el contexto social. La RSC es
una exigencia ética de la sociedad, pero a la par es el sendero donde las organizaciones pueden
prepararse para afrontar con éxito el actual milenio. En el trabajo de RSC las compañías se dan
cuenta de la necesidad y de las ventajas de tener estrategias de acción y de comunicación que
incluyan el uso de nuevas tecnologías. Así, el fin último de la RSC es establecer un nuevo modelo
de gestión organizacional para el desarrollo sostenible del planeta.

Confiabilidad del Talento Humano

En la búsqueda de resultados positivos las compañías se han propuesto contar con estrategias,
políticas y mecanismos, que le permitan al Talento Humano participar en los planes de trabajo en
equipo, formación por competencias, mejora continua, gerencia del desempeño, administración
del cambio y Gestión del Conocimiento, que son estrategias fundamentales de la Confiabilidad
Humana. La auténtica fuente de competitividad industrial es el Talento Humano empoderado y
comprometido, que utiliza gran parte de su tiempo en considerar las necesidades colectivas, para
alcanzar los objetivos estratégicos, en favor de las personas, la empresa y la sociedad.

La Confiabilidad Humana se puede definir como “la capacidad de desempeño eficiente y eficaz de
las personas en todos los procesos, sin cometer errores derivados del actuar y del conocimiento
individual, durante su competencia laboral, en un entorno organizacional específico”. Un sistema
de Confiabilidad Humana incluye diversos elementos de influencia personal (Ver figura 2), que
permiten optimizar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, de los miembros de la
empresa con la finalidad de generar “Capital Humano” [2].

Las acciones de mejoramiento de la Confiabilidad Humana buscan en principio recuperar el valor

del Talento Humano, aumentar sus competencias generales, mejorar sus saberes, su experiencia
profesional, sus actitudes, sus capacidades físicas y fisiológicas, y su condición laboral; optimizar
las comunicaciones y sus relaciones personales a todo nivel, elevar su sentido de pertenencia y
guiar su conducta, principios y valores hacia el desarrollo de una nueva cultura corporativa; para
comprometer su capacidad total de gestión en beneficio del colectivo social.

Para generar Confiabilidad Humana, se deben implementar diversos programas de formación. Si

el personal desconoce cómo hacer las tareas, no las puede ejecutar correctamente; se requiere el
apoyo de un facilitador externo, para lograr que se hagan las cosas bien desde la primera vez y
por siempre, con tendencia al mejoramiento continuo, como reza el principio de la Calidad Total.
Una política de formación con visión de futuro, requiere de la unión con la política general de la
compañía, y aunar la capacitación interna con la externa. De esta manera, la formación del talento
humano se convierte en el vehículo de difusión no sólo de los conocimientos, sino de la Cultura
Corporativa [2].

Figura 2. Elementos de la Confiabilidad Humana

Formación

Desarrollo Motivación

Confiabilidad
Humana

Ergonomía Comunicación

Pertenencia

El nivel estratégico de la empresa, debe fomentar la formación y desarrollo del Talento Humano,
promoviendo el adiestramiento y la capacitación práctica, delegando las tareas más adecuadas,
exigiendo los más altos niveles de desempeño, y facilitando la colaboración y participación para
aportar a las políticas administrativas. Todo ello acompañado de la motivación e incentivación
necesarias para que los empleados realicen con agrado y satisfacción sus labores [3].

El proporcionar la necesaria motivación a los trabajadores es otra función que concierne a la alta
dirección; todo plan de incentivos para que sea exitoso, requiere ser muy bien planeado, y tener
un amplio alcance. En términos generales, la aplicación de un programa de incentivos es positivo
para la organización porque contribuye a hacerla más productiva, y poder alcanzar sus objetivos
estratégicos y culturales, logros que se consiguen solo con personas motivadas y comprometidas.

La implementación de planes de Confiabilidad Humana en las empresas implica grandes desafíos,

exige una cultura del cambio, para poder controvertir muchos procesos de gestión y un manejo
efectivo de las comunicaciones, con la responsabilidad para el registro sistémico, en tiempo real,
de la información. Toda sociedad debe establecerse con una sólida base de comunicaciones; las
personas deben ser conscientes de la información que necesitan y de la que deben suministrar; el
sistema debe ser dinámico y bien administrado, con el fin de lograr que los trabajadores manejen
la complejidad y se conviertan en miembros activos de la innovación y del cambio cultural.

El sentido de pertenencia es la convicción de cada uno de los empleados, de que en la compañía

donde laboran tienen el lugar perfecto para su desarrollo profesional, para alcanzar sus ideales y
realizar sus sueños. El sentido de pertenencia debe aflorar como una característica primordial
para integrar la Confiabilidad del Talento Humano con los objetivos estratégicos corporativos; la
alta dirección debe inculcar en todo el personal de la empresa, el amor a ella y el respeto por sus
principios y valores, dentro de un ambiente laboral de participación, tolerancia, colaboración y
bienestar comunitario. Es necesario, por tanto, convertir las industrias en un entorno de trabajo
placentero, con áreas de descanso y recreación, con zonas deportivas que generen satisfacción
personal, gran camaradería, entendimiento, confianza y mejora de las relaciones sociales.

Otro punto básico para mejorar la Confiabilidad Humana es la implementación de programas de

Gemba Kaizen (mejoramiento del sitio de trabajo), donde la ergonomía cumple un papel esencial
en la actitud y diligencia del trabajador, que con la aplicación de un sistema eficiente de 5 Eses,
consiguen ver las instalaciones en excelente estado, lo cual hace más agradable su permanencia
en la compañía. Las mejoras ergonómicas deben implementarse en cada sitio de trabajo acorde
con el proceso y el entorno; el clima laboral lo generan todos los trabajadores, y los estándares
alcanzados deben ser los incentivos para la optimización de los procesos.

Mejorar la Confiabilidad Humana también se puede lograr integrando estrategias que impliquen
una adecuada Gestión del Conocimiento, mediante la creación de equipos naturales de trabajo, la
implementación de modelos de formación por competencias y el desarrollo de comunidades del
conocimiento, gestionando eficazmente su desempeño, con el fin de preservar el Capital Intelectual
y garantizar la competitividad de la empresa [4]. Potenciar estas estrategias sería imposible si no
se cuenta con un plan integral de Desarrollo del Talento Humano, como soporte principal de la
organización. Dentro de esta perspectiva se tienen estrategias relacionadas con la gente, con sus
competencias y con los factores críticos de éxito (KPIs) que impulsan la competitividad y la hacen
sostenible en el tiempo; estas acciones involucran los elementos esenciales para gerenciar el
activo principal de la organización llamado Capital Humano. El aspecto clave de la política es el
necesario cambio cultural, que conlleva el aumento de la autoestima del personal, cuando sus
opiniones generan valor, adicional a los dividendos que produce la correcta toma de decisiones.

Capital Humano

El activo esencial de las empresas, en la actual Sociedad del Conocimiento, es su potencial para la
generación de nuevos conocimientos y esto es propio de la sabiduría de los seres humanos. El
Capital Humano está formado por los conocimientos, las habilidades y las destrezas personales,
su salud física y mental, la calidad de sus hábitos de trabajo, sus actitudes y sus conductas, y sus
múltiples inteligencias, dentro de las cuales se destacan la inteligencia emocional y la social, que
permiten la creatividad y la innovación (Ver figura 3). Estos elementos se adquieren por medio
de programas de formación permanente, entrenamiento, dedicación y experiencia, en los cuales
tiene injerencia capital el área de Gestión del Talento Humano [2].

Figura 3. Componentes del Capital Humano

Capital Humano

Competencias Actitudes Inteligencias Múltiples

Conocimientos Motivación Innovación

Agilidad
Habilidades Comportamiento
Intelectual

Inteligencia
Aptitudes Compromiso
Emocional

Destrezas Conducta Inteligencia Social

El Capital Humano, al integrarse con la imagen corporativa, el conocimiento explícito y los demás
intangibles industriales, constituyen el Capital Intelectual, requisito ineludible de competitividad
en las economías modernas, y factor definitivo de la sobrevivencia de la empresa. La retención y
el aumento continuo de los intangibles, soportada en la Gestión del Conocimiento, permiten lograr
la más alta productividad, con base en el uso, difusión y generación de nuevos conocimientos por
parte del personal en favor de la organización.
Para que los conocimientos individuales (tácitos) sean útiles deben integrarse con el conocimiento
corporativo (explicito), para conformar el Capital Intelectual Estructurado de la organización; los
primeros son propios de las personas y residen en su cerebro; el segundo es de la compañía y se
conserva en la memoria corporativa, donde el uso de tecnologías de comunicación como Internet,
Intranet y videoconferencias, constituyen el factor cardinal para gerenciar el saber. Esto implica
establecer acciones que permitan el autoaprendizaje y el autodesarrollo de las competencias de
los trabajadores [4].

Para una gestión integral del Talento Humano se requiere la aplicación de modelos de formación
por competencias, de entrenamiento (Coaching), de empoderamiento (Empowerment), de trabajo
colaborativo (Groupware y Workflow), y el desarrollo de las inteligencias múltiples; por tanto, es
necesario que cada persona se comprometa e involucre con la visión y la misión de la compañía.
Capturar y aprovechar las potencialidades del talento individual en beneficio de la organización,
permite convertir el capital intelectual en capital financiero, lo cual instituye un nuevo paradigma
industrial.

Estrategias de Confiabilidad Humana

La Gestión de Activos es hoy la estrategia fundamental para mejorar el desempeño, optimizar la

productividad y la rentabilidad y, por tanto, mantener la competitividad. A su vez, los procesos
de apoyo basados en Ingeniería de Confiabilidad, son el soporte de las estrategias que se generan
para alcanzar la excelencia en las actividades industriales. Como ya se dijo, las cuatro estrategias
vitales para el mejoramiento de la Confiabilidad Humana, son las que se muestran en la figura 4.

Figura 4. Estrategias de la Confiabilidad Humana

Gestión del
Conocimiento
• Datos
• Información
• Conocimiento

Gerencia del
Trabajo en Equipo
Desempeño Confiabilidad • Participación
• Performance Humana • Propiedad
• Comportamiento • Comunicación
• Efectividad

Formación por
Competencias
• Habilidades
• Actitudes
• Destrezas

FORMACIÓN POR COMPETENCIAS. Es la herramienta indispensable para enfrentar los desafíos

de formación en el mundo actual. El sistema de competencias es una de las estrategias vitales en
el desarrollo del Talento Humano, busca impulsar al máximo nivel los conocimientos, habilidades
y destrezas particulares, acordes con las necesidades operativas, y consolida el crecimiento del
potencial intelectual de los miembros de la organización.

En la era actual, donde la tecnología y la información están al alcance de todos, la mayor ventaja
competitiva es la capacidad del personal de adaptarse al cambio. La Formación por Competencias
promueve la identificación, la adquisición y el desarrollo de las competencias que agregan valor
al Capital Intelectual. Esto se consigue con el impulso que generan los programas corporativos
de formación para toda la vida, donde se determina y evalúa el conocimiento y la experiencia, de
acuerdo con modelos de competencias. En este sentido es importante concebir como fundamento
del cambio organizacional la implementación de procesos de Gestión del Talento Humano basado
en competencias.

La formación por competencias ayudan a que las habilidades del personal se puedan aprovechar
en una amplia gama de tareas; privilegian el desarrollo de técnicas asociadas a la comprensión, el
análisis y evaluación de lo que se hace y por ende, facilita el trabajo colaborativo; dejan atrás la
tendencia a desarrollar habilidades físicas y sobre todo, se dirigen al logro de los objetivos.

Un plan de formación debe incluir principios y valores corporativos, conocimientos y habilidades

para optimizar las actividades, facilidad para mejorar el desempeño individual y el rendimiento
corporativo, a través de enfoques de productividad y competitividad. Sea cual sea la modalidad
elegida, un programa de formación por competencias implica la realización de varias etapas con
las que se persigue [5]:

• Analizar la situación actual de la compañía.

• Definir las bases estructurales del modelo en torno a las competencias del negocio.
• Diseñar el modelo de Gestión del Talento Humano, que permita la incorporación eficiente de
nuevos talentos a la organización.
• Elaborar el plan de formación que involucre a facilitadores internos y externos de la empresa.

EQUIPOS NATURALES DE TRABAJO. Son conjuntos de personas de diversas funciones dentro

de la organización que trabajan juntas por un período de tiempo determinado, en un ámbito de
potenciación de energía, para analizar los problemas de distintos departamentos, apuntando al
logro del objetivo común [3]. Un Equipo Natural de Trabajo, no debe ser de más de ocho personas
y debe formarse como se observa en la figura 5, con uno o dos representantes por las funciones
disímiles.

Figura 5. Equipo Natural de Trabajo

Facilitador

Diseñador Programador

Operador Mantenedor

Especialista

Los roles dentro del equipo se describen de la siguiente manera [4]:

• Operador: Proporciona la experiencia en cuanto al manejo y operatividad de los equipos.
• Planificador / Programador: Proporciona la Visión Holística y Sistémica del proceso.
• Mantenedor: Aporta las experiencias de aprendizaje en el mantenimiento de los equipos.
• Especialistas: Expertos en el área específica.
• Diseñador / Ingeniero de Procesos: Proveer los elementos del diseño y operación del activo.
• Facilitador: Asesor técnico o metodológico.

Una de las características básicas de la industria actual es la conciencia sobre la visión que guía
las acciones de los Equipos Naturales de Trabajo, para animar la ejecución de las estrategias de
confiabilidad, la sincronización de las actividades, el establecimiento de los planes de acción y la
optimización de los costos totales de la compañía. Para que el equipo funcione es necesario tener
claro lo que se quiere lograr y reconocer que labores puede desarrollar mejor cada miembro del
equipo. Es así como un equipo exterioriza las habilidades individuales y las aprovecha, para un
óptimo desempeño colaborativo. Algunos de los beneficios que se obtienen mediante el trabajo
en equipo se muestran en la figura 6 [2].

Figura 6. Ventajas del Trabajo en Equipo

Ideas Innovadoras

Responsabilidad Compartida Colaboración Permanente

Comunicación Efectiva Confianza y Creatividad

Trabajo
Sinergia Colectiva Alta Motivación
en Equipo

Resultados de Calidad Sentido de Pertenencia

GERENCIA DEL DESEMPEÑO. El desempeño permite apreciar la idoneidad del Talento Humano
en el desarrollo de las estrategias, con el fin de garantizar la generación de valor y establecer las
acciones correctivas de manera proactiva. La clave para conseguir la excelencia en la ejecución
de las actividades se centra en las personas y su gestión. Las empresas se están dando cuenta de
que más allá de las tecnologías modernas y los sistemas, son el conocimiento y la experiencia de
sus trabajadores los que aportan el verdadero Capital Intelectual a la organización. Por tanto, la
responsabilidad básica no consiste en crear expertos, sino en lograr el aprendizaje de habilidades
sociales, vencer la resistencia al cambio y mejorar las relaciones interpersonales.

La aplicación exitosa de la gestión del desempeño para resolver problemas u optimizar las tareas,
involucra un plan de mejora continua que consta de los seis pasos esenciales, que se observan en
la figura 7; eludir cualquiera de ellos reduce de manera significativa la probabilidad de éxito en el
largo plazo [6].

La evaluación del desempeño es una herramienta esencial en la gestión empresarial, es un medio

a través del cual es posible determinar problemas de adaptación e integración de los empleados
al cargo, de desperdicio de potencialidades, de falta de interés, de desmotivación y otros factores
humanos. Por tanto, la evaluación del desempeño puede ayudar a precisar la falta de políticas de
desarrollo del Talento Humano adecuadas a las necesidades de la compañía.
Actualmente las medidas de desempeño del talento humano se enfocan al impacto y el valor, esto
significa, medidas que indiquen a los gerentes cual es la consecuencia y el valor agregado de las
actividades del personal. Se habla de medidas que agregan valor como aumento en las ventas,
mejoras de la calidad y la productividad, incremento en la disponibilidad, en la confiabilidad y la
mantenibilidad de los equipos, y muchas otras que se establezcan con base en el análisis de los
indicadores claves de desempeño.

Figura 7. Mejoramiento del Desempeño

Puntualizar Medir Retroalimentar

•Enfoque en los •Establecer un •Diseñar una forma
resultados y los sistema para calcular para lograr la
procesos de apoyo. los resultados. retroinformación.

Reforzar Revisar Desarrollar

•Implementar un •Hacer la Revisión •Desarrollar una
programa de periódica de los metodología o plan
refuerzos positivos. resultados. de antecedentes.

Independiente de las decisiones estratégicas de cada compañía, esta debe contar con elementos
de la cultura corporativa, enlazados a los índices de desempeño, que permitan conocer el avance
periódico en la observancia de la visión, la misión y los objetivos de la organización. Este es en
últimas el propósito final de los procesos de Gestión del Desempeño Corporativo.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO. Es el proceso holístico que provee el personal capacitado para
ejercer sus funciones y preservar el Capital Intelectual de la organización. Desde el punto de vista
tecnológico, se puede definir el conocimiento como la información que posee valor agregado, es
decir información que posibilita las acciones dirigidas a satisfacer las demandas y a apoyar las
oportunidades de explotación de las fortalezas de la empresa. Por tanto, es evidente el alcance de
obtener información de utilidad, de manera sistémica, y determinar cuáles son los instrumentos
adecuados para conseguir dicha información. Esa es labor de la Gestión del Conocimiento.

El Talento Humano, es quien resuelve los problemas y genera las acciones que aseguran el éxito;
pero se requiere el compromiso de la alta dirección para liderar los procesos de capacitación,
motivación, incentivación y desarrollo de los trabadores, que forjen nuevas actitudes, aptitudes,
liderazgo, reconocimiento y confianza, en el mediano y largo plazo. Bajo estos cánones, gestionar
estrategias para generar nuevos conocimientos, es de vital importancia para las empresas, y sin
la asociación efectiva de la información que le sirva de soporte, no se logra una buena planeación
y generación de valor.

Una definición más formal de lo que hoy se entiende por Gestión del Conocimiento se muestra en
la figura 8, donde se presentan en forma de bloques los diversos elementos inmersos dentro del
concepto, para una mayor claridad y entendimiento a nivel general [7]. Gestionar el conocimiento
significa identificarlo, inventariarlo, administrarlo, trasmitirlo, usarlo, aumentarlo y explotarlo,
en favor del desarrollo corporativo, mediante el logro de la alineación total entre los intereses de
los trabajadores con la misión y la visión de la compañía, enfocados en la competitividad global.

La Gestión del Conocimiento está manifiestamente ligada al Capital Intelectual, como resultado de
la interacción de los activos físicos y el conocimiento de las compañías. El Capital Intelectual está
formado por los activos intangibles, como son la imagen empresarial, los principios esenciales, la
cultura corporativa, los conocimientos explícitos e implícitos, las habilidades, las destrezas, y las
aptitudes gerenciales, el espíritu de equipo, el uso del software, las bases de información, el plan
de competitividad, las rutinas y procedimientos operacionales, e infinidad de cosas más.

Figura 8. Definición formal de Gestión del Conocimiento

Creación,
adquisición,
“Planificación, Incorporadas en los
procesos de la cultura adaptación,
La Gestión del organización, asimilación,
dirección, organizacional y apoyadas
Conocimiento, organización,
coordinación y por las tecnologías de la
hace referencia
control de una red información y las transmisión,
a la:
de personas comunicaciones, que protección, uso y
busca la conservación del
conocimiento

Beneficios, intelectuales tangibles e intangibles generando

Potenciar las competencias de la organización y la

orientados a
generación de valor”.

Estar en la Sociedad del Conocimiento supone dar una importancia capital al saber y experiencia
del personal como factor clave de la economía. Gestionar el conocimiento implica mucho más
que usar las nuevas tecnologías y las bases de datos; es conectar la gente con los expertos y los
sistemas de información, es gestionar eficazmente la información y convertirla en conocimiento,
para aprovecharla como ventaja competitiva, y aplicarla como soporte a la toma de decisiones.
Los elementos principales que integran la Gestión del Conocimiento se muestran en la Figura 9,
(adaptada de Cáceres, 2004) [4].

Figura 9. Elementos de la Gestión del Conocimiento

Gerencia del Conocimiento

Comunidades de
Conocimientos
Mejores Prácticas

Lecciones Aprendidas

Competencias y Pericias Claves

Visión Compartida

Aprendizaje en Equipo

Desarrollo Profesional Individual

El objetivo de la Gestión del Conocimiento es distribuirlo a todas las áreas de la organización y

promover su intercambio permanente para trasladar el éxito de una actividad definida a otras
actividades que pueden aprovechar esos conocimientos. El conocimiento sólo es útil cuando
puede ser aplicado y soporta la toma de decisiones. Si el conocimiento no se convierte en hechos
concretos, no es conocimiento, esto debe estimularse tanto al interior de las compañías como en
su relación con el entorno [8].
Las organizaciones que mejor aprovechen su Capital Intelectual, que potencien la generación de
conocimientos para la innovación permanente, y usen efectivamente las tecnologías, tendrán la
posibilidad de afrontar mejor los retos venideros. El mejoramiento continuo se debe basar en el
desarrollo formal del conocimiento científico y tecnológico.

Mejoramiento Sostenible

La Gestión del Conocimiento representa uno de los elementos principales para identificar nichos
de negocios y responder a las coyunturas del ambiente económico, a través de la implementación
de tecnologías, y la motivación hacia un entorno que reconozca el trabajo en equipo como uno de
los pilares para generar valor agregado a las organizaciones.

Los retos para mejorar de forma sostenible son cada día mayores. Una excelente gestión permite
optimizar el rendimiento de las estrategias claves del negocio, basadas en la experiencia y uso de
las habilidades disponibles en la compañía. Se requiere por tanto, establecer un contexto donde
las nuevas ideas y el pensamiento creativo fluyan libremente, para la implementación de teorías
innovadoras en el entorno laboral, y la creación de círculos de participación para la solución de
problemas, usando lecciones aprendidas y procesos de Calidad Total. ¿Pero todas estas acciones
son sostenibles en el largo plazo? Es aquí donde el concepto de Mejoramiento Sostenible adquiere
relevancia especial.

El Mejoramiento Sostenible se basa en la interacción adecuada de los elementos primordiales de

la organización (Procesos, Tecnología y Talento Humano), mostrados en la figura 10, dentro de
un Sistema de Gestión del Conocimiento Organizacional que integre las siguientes características:
Holístico, inclusivo, pragmático, optimizado, basado en datos, basado en riesgos, en mejoramiento
continuo y totalmente cíclico.

Figura 10. Elementos del Mejoramiento Sostenible

Talento
Procesos
Humano

Tecnología

Pero la observancia de estas características no asegura la Sostenibilidad Industrial si no se avanza

simultáneamente en los tres pilares básicos. Es decir se requiere que el desarrollo social y medio-
ambiental vayan de la mano con el desarrollo económico, y no que alguno genere los otros dos, o
se establezca una secuencia en contravía con los ritmos necesarios para que el desarrollo ocurra
de forma realmente sostenible.

Los límites de los recursos naturales disponibles sugieren tres reglas básicas relacionadas con los
ritmos de desarrollo sostenible:
• Ningún recurso renovable debe utilizarse a un ritmo superior al de su generación.
• Ningún contaminante debe producirse a un ritmo superior al que pueda ser neutralizado,
reciclado, o absorbido por el medio ambiente.
• Ningún recurso no renovable debe aprovecharse a una velocidad mayor de la necesaria para
sustituirlo por un recurso renovable utilizado de manera sostenible.

Retos del Desarrollo Sostenible

Las políticas de Desarrollo Sostenible actual plantean los siguientes retos:

• Garantizar la base de los recursos naturales (conservación de la biodiversidad y sus servicios
eco- sistémicos) que sustenten el desarrollo económico y social.
• Liderar el diseño y la coordinación de la gestión ambiental, sectorial y urbana, con todos los
sistemas de producción, el gobierno y la sociedad.
• Reducir la vulnerabilidad al cambio climático y aprovechar las oportunidades que se deriven
dentro del marco normativo internacional.
• Fortalecer la capacidad de gestión de las instituciones ambientales y promover a Colombia
como un país mega-diverso y ambiental.

Por todo lo anterior se puede argumentar que solo las personas con alta Confiabilidad Humana
están en capacidad de enfrentar los desafíos planteados, teniendo en cuenta que el ambiente es
una combinación de naturaleza y cultura, y que solamente los recursos naturales aprovechados
efectivamente dentro de una cultura de equidad y viabilidad sustentable, permiten desarrollar
procesos de Mejoramiento Sostenible en las organizaciones de hoy. Se debe enfocar los esfuerzos
hacia la creación de Sociedades Integrales dentro de la Economía del Conocimiento que extraen
valor agregado de su Talento Humano, lo aplican y crean las oportunidades de innovación y de
cambio, como estrategias para lograr la máxima seguridad, confiabilidad, integridad, equidad y
bienestar social para todos, en busca de la Sostenibilidad Global.

Conclusiones

• La Gestión de la Confiabilidad Humana implica creación de una nueva cultura, formación por
competencias, entrenamiento, motivación, liderazgo, desarrollo y evaluación del desempeño,
así como un proceso eficaz de gestión del conocimiento que garantice la retención del Capital
Intelectual, como el activo más valioso de la empresa.
• Las estrategias para optimizar la Confiabilidad Humana buscan primordialmente recuperar el
valor de las personas en la empresa. En una sociedad cada vez más tecnificada, automatizada
y globalizada, como punto de partida para alcanzar la sostenibilidad, se requiere también que
sea más humana.
• “Más allá de la efectividad, el liderazgo, la creatividad y la innovación en la Gestión de Activos,
los factores determinantes del éxito industrial en el próximo futuro, serán la Sostenibilidad
Global y la RSC basadas en la Confiabilidad Humana”.
 Referencias Bibliográficas

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